КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Справа № 752/4424/19 Головуючий у 1-й інст. - Колдіна О.О.
Апеляційне провадження 22-ц/824/6531/2020 Доповідач - Рубан С.М.
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

23 червня 2020 року Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді Рубан С.М.

суддів Заришняк Г.М., Мараєва Н.Є.

при секретарі Діденко А.С.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві у порядку спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу та доповнення до апеляційної скарги представника Комунального підприємства «Київський іподром» - Курінського Олександра Георгійовича на рішення Голосіївського районного суду м. Києва від 24 червня 2019 року, ухвалене у складі судді Колдіної О.О. у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Київський іподром», третя особа: Первинна профспілкова організація Комунального підприємства «Київський іподром», про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

В С Т А Н О В И В :

ОСОБА_1 звернулась з позовом до Комунального підприємства «Київський іподром», в якому просить визнати своє звільнення незаконним, поновити її на посаді інспектора з кадрів КП «Київський іподром» та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Посилається на те, що з 01.09.2014 року позивач працює в КП «Київський іподром» на посаді адміністратора, а з 02.01.2018 року на посаді інспектора з кадрів. Наказом директора від 31.10.2018 року № 107-а внесено зміни до штатного розкладу та скорочено посаду «Інспектора з кадрів». 04.02.2019 року позивач була звільнена із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Вважає її звільнення незаконним, оскільки в порушення ст.43 КЗпП України підприємство не отримало згоду первинної профспілкової організації на таке звільнення. Крім того, проведення скорочення штату працівників відбулось з порушенням вимог ч.2 ст.49-4 КЗпП України, а після її звільнення позаштатно був прийнятий працівник для виконання обов`язків інспектора з кадрів, що не свідчить про реальну необхідність у проведенні скорочення чисельності і штату працівників.

Рішенням Голосіївського районного суду м. Києва від 24 червня 2019року позов ОСОБА_1 задоволено.

Визнано звільнення ОСОБА_1 з посади інспектора з кадрів комунального підприємства «Київський іподром» незаконним.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді інспектора з кадрів Комунального підприємства «Київський іподром» з моменту звільнення.

Стягнуто з Комунального підприємства «Київський іподром» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 25 238 грн 65 коп.

Стягнуто з Комунального підприємства «Київський іподром» в дохід держави судовий збір в розмірі 2306 грн 40 коп.

Не погоджуючись з рішенням суду, представник Комунального підприємства «Київський іподром» - Курінський Олександр Георгійович подав апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на його незаконність, необґрунтованість, неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, просить рішення суду скасувати і ухвалити нове рішення, яким у задоволенні позову відмовити в повному обсязі.

Посилається на те, що судом помилково задоволено позов внаслідок визнання недоцільним внесення змін до штатного розпису КП «Київський іподром». Необхідність скорочення штату працівників не входить до предмету дослідження та доказування в трудових спорах, тому не може бути підставою для задоволення позовних вимог. Рішення профспілки не надавати згоду на звільнення ОСОБА_1 є необгрунтованим. Суд не звернув увагу на те, що за рішення не надавати згоду на звільнення позивача голосувала її мати ОСОБА_2 , яка через наявність приватного інтересу, зумовленого сімейними стосунками не могла об`єктивно та неупереджено розглянути подання відповідача щодо надання згоди на звільнення її доньки. Оскільки скорочувалась посада «Інспектор з кадрів», ОСОБА_1 фактично повинна була ознайомити з наказом №107-А від 31.10.2018 року саму себе та у разі настання відповідних обставин підготувати документи на своє звільнення не раніше 2 місяців з моменту ознайомлення з наказом, але цього зроблено не було. Тому порушення строку попередження позивача про звільнення сталось з її власної вини.

Позивач відзиву на апеляційну скаргу до суду не надав.

В судовому засіданні представник відповідача підтримав апеляційну скаргу з підстав викладених у апеляційній скарзі.

Представник позивача заперечив проти задоволення апеляційної скарги. Посилається на те, що позивач була членом профспілки і за місяць до її звільнення відповідач мав звернутись до профспілки для отримання згоди на її звільнення, але в передбачений строк цього зроблено не було. Відповідач проігнорував рішення профспілки про відмову у звільненні позивача та не оскаржував вказану відмову.

Інші учасники процесу в судове засідання не з`явились, про час і місце розгляду справи повідомлені належно, тому в порядку ч. 2 ст. 372 ЦПК України їх неявка не перешкоджає розгляду справи.

Колегія суддів, заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення осіб, які з`явились в судове засідання, доводи апеляційної скарги, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду та матеріали справи в межах апеляційного оскарження, дійшла наступного висновку.

Ухвалюючи рішення про задоволення позову, суд першої інстанції виходив з того, що звільнення ОСОБА_1 на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України відбулось з порушенням норм трудового законодавства, зокрема ст.ст.43, 49-2 КЗпП України, оскільки на засіданні профспілкового комітету Первинної профспілкової організації КП «Київський іподром» від 24.01.2019 року було прийнято рішення № 413 про відмову у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 .

Колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції та не приймає до уваги доводи апеляційної скарги виходячи з наступного.

Виходячи з положень статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання:

1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються;

2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження;

3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин;

4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин;

5) чи слід позов задовольнити або в позові відмовити;

6) як розподілити між сторонами судові витрати;

7) чи є підстави допустити негайне виконання судового рішення;

8) чи є підстави для скасування заходів забезпечення позову (стаття 264 ЦПК України).

Згідно ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Судом встановлено, що 01.09.2014 року ОСОБА_1 прийнята на посаду адміністратора КП «Київський іподром».

02.01.2018 рокуОСОБА_1 зарахована на посаду інспектора з кадрів КП «Київський іподром».

Наказом директора КП «Київський іподром» № 107-а від 31.10.2018 року з метою оптимізації кадрового складу, структури і роботи Комунального підприємства «Київський іподром» внесено зміни до штатного розкладу підприємства та скорочена посада інспектора з кадрів.

04.02.2019 року ОСОБА_1 була звільнена із займаної посади на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до ст.64 ГК України підприємству надано право самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис.

Право визначати чисельність і штат працівників належить власникові або уповноваженому ним органу.

Відповідно до роз`яснень, викладених у Постанові Пленуму Верховного суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» при вирішенні спорів щодо правомірності звільнення працівників на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України суд не може надавати оцінку правомірності і доцільності внесених змін у структуру підприємства, оскільки це стосується господарської діяльності суб`єкта господарювання і не є предметом доказування у трудових спорах, а лише повинен перевірити чи дійсно мали місце відповідні зміни до структури або штату підприємства, що стали підставами для проведення відповідного скорочення працівників.

Відповідно до роз`яснень, що містяться в листі Міністерства юстиції України від 25.01.2011 року скорочення чисельності та скорочення штату працівників є різними поняттями. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому, одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися.

При проведенні звільнення працівників в зв`язку зі скороченням чисельності або штату на підставі п.1 ч.1ст.40 КЗпП України керівниками підприємства повинні бути дотримані вимоги ст.42 та ст.49-2 КЗпП України.

Відповідно до ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Тобто, на роботодавця покладається обов`язок по працевлаштуванню працівників у разі звільнення на підстав положень п.1 ст.40 КЗпП України з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Зазначена позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 рокуу справі № 6-40 цс15.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 була належним чином повідомлена про наступне вивільнення з роботи, що підтверджується повідомленням про вручення письмового повідомлення від 05.12.2018 року.

Відповідно до ст.241-1 КЗпП строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідні місяць і число останнього року строку.

Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.

Отже, якщо позивач була попереджена про своє наступне звільнення 05.12.2018 року, то виходячи з положень ст.241-1 КЗпП України вона могла бути звільнена з 05.02.2019 року, однак звільнення позивача відбулось з 04.02.2019 року.

Судом встановлено, що в період з 05.12.2018 року по 04.02.2019 року в КП «Київський іподром» були вакантні наступні посади: водій автотранспортних засобів, провідний зоотехнік виробничого відділу, зоотехнік виробничого відділу, бригадир-наїзник виробничого відділу, наїзник виробничого відділу, денний коняр виробничого відділу.

Тобто, на підприємстві були відсутні вакантні посади за спеціальністю позивача, або такі, роботу за якими могла виконати позивач за своїм досвідом роботи, кваліфікацією.

Під час попередження про наступне звільнення позивачу була запропонована посада денного коняра виробничого відділу, від якої вона відмовилась.

Згідно частини другої статті 49-4 КЗпП України ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Судом встановлено, що 31.10.2018 року на адресу Первинної профспілкової організації КП «Київський іподром» надіслано наказ № 107-а «Про необхідність внесення змін у структуру та штатний розпис комунального підприємства «Київський іподром» від 31.10.2018 року з метою його погодження.

09.11.2018 рокуПервинна профспілкова організація КП «Київський іподром» звернулась до Директора Комунального підприємства з проханням призначити дату проведення консультації та необхідність надання додаткових документів щодо економічного стану підприємства та необхідності скорочення посади інспектора з кадрів.

Дата проведення консультацій була призначена на 30.11.2018 року, а в подальшому на 04.12.2018 року.

Однак, документів, що стосувались економічного стану підприємства та обґрунтування необхідності проведення скорочення посади інспектора з кадрів надано не було.

Відповідно до ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

17.01.2019 рокуна адресу Первинної профспілкової організації КП «Київський іподром» надіслано подання про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 з ініціативи роботодавця.

На засіданні профспілкового комітету 24.01.2019 року прийнято рішення № 413 про відмову у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 , оскільки подання про звільнення не містить обґрунтованої мотивації та доказів необхідності оптимізації кадрового складу, структури та роботи підприємства.

Фактично наказом директора КП «Київський іподром» № 107-а від 31.10.2018 року була скорочена лише посада інспектора з кадрів, що не є скороченням штату працівників в розумінні ст.40 КЗпП та не підтверджує доцільність таких заходів з метою недопущення банкрутства підприємства при залишенні на роботі всіх інших працівників.

Обгрунтована відмова профспілки є підставою для неможливості законного звільнення працівника. Таку позицію висловив ВССУ у своїй ухвалі у справі № 6-16614св12 від 29.08.2012 року, що узгоджується з позицією Верховного Суду викладеною в постанові від 25.01.2018 року у справі № 569/18201/14ц.

Враховуючи встановлені обставини справи, суд дійшов правильного висновку, що звільнення позивача на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП відбулось з порушенням положень статей 43, 49-2 КЗпП України, у зв`язку з чим позивач підлягає поновленню на посаді.

Згідно ч.2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100.

З урахуванням цих норм, зокрема, абзацу третього пункту 2 вказаного вище Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.

Таким чином, з роботодавця на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислення якого розпочинається з дня його звільнення.

Враховуючи розмір заробітної плати ОСОБА_1 за останні два місяці перед звільненням, а також кількість робочих днів за цей період, розмір її середньоденної заробітної плати становить 264, 67 гривень.

Таким чином, суд дійшов правильного висновку про стягнення з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 25 238,65 грн. (264,67х95 кількість робочих днів з моменту звільнення по день ухвалення рішення).

Доводи апеляційної скарги, що відмова профспілки у наданні згоди на звільнення позивача необґрунтована, не містить посилань на порушення відповідачем норм трудового законодавства щодо підстав і порядку звільнення, колегія суддів не приймає до уваги.

Відповідно до частини третьої статті 252 КЗпП України, частини третьої статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок).

Ці норми встановлюють додаткові гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів, і застосовуються разом із загальними нормами.

Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. Якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

За змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

Суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права.

Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України).

Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.

Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови.

Вказаний висновок викладено в постанові Верховного Суду від 25.01.2018 року у справі №569/18201/14-ц.

Суд першої інстанцій дійшов вірного висновку про задоволення позову, оскільки всупереч вимогам частин першої, сьомої статті 43 КЗпП України звільнення відбулось без попередньої згоди виборного профспілкового органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, а рішенням профспілкового комітету від 24 січня 2019 року, що зафіксоване в протоколі № 113, відмовлено в наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 оскільки подання від 17.01.2019 року №16 «Подання до профспілкового комітету про надання згоди на звільнення працівника за ініціативи роботодавця» щодо скорочення посади інспектора з кадрів комунального підприємства «Київський іподром», яку обіймає ОСОБА_1 , не містить обгрунтованої мотивації та доказів необхідності оптимізації кадрового складу, структури та роботи Підприємтва. Також пропущений строк надання до Первинної профспілкової організації КП «Київський іподром» письмового подання для отримання згоди на звільнення працівника - члена профспілки на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України.

Таким чином, рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору аргументоване та містить посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника.

Доводи апеляційної скарги про те, що за рішення не надавати згоду на звільнення ОСОБА_1 голосувала її мати ОСОБА_3 , яка мала приватний інтерес, зумовлений сімейними стосунками, колегія суддів оцінює критично, оскільки вказане рішення профспілкового комітету відповідачем не оскаржувалось та не визнавалось недійсним.

Твердження скаржника про те, що скорочення посади «Іспектор з кадрів» було лише одним із заходів, направлених на фінансову стабілізацію КП «Київський іподром» колегія суддів не приймає до уваги.

В судовому засіданні в апеляційному суді представник відповідача пояснив, що після звільнення позивачки виконання її обов`язків було покладено на заступника директора, проте доказів відповідно до приписів статей 77-78 ЦПК України на підтвердження вказаних тверджень матеріали справи не містять та відповідачем суду не надано.

Доводи апеляційної скарги про те, що порушення строку попередження позивача про звільнення сталося з її власної вини, колегія суддів не приймає до уваги, оскільки вони не спростовують правильність висновків суду та не впливають на законність рішення суду.

За встановлених обставин доводи апеляційної скарги не дають підстав для висновку про неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального права та порушення норм процесуального права, яке призвело або могло призвести до неправильного вирішення справи.

Доводи апеляційної скарги висновків суду не спростовують та не впливають на правильність ухваленого у справі рішення.

Оскільки рішення суду ухвалено з дотриманням норм матеріального та процесуального права, колегія суддів не вбачає підстав для його скасування.

Керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 375, 376, 381-384 ЦПК України, суд,-

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу та доповнення до апеляційної скарги представника Комунального підприємства «Київський іподром» - Курінського Олександра Георгійовича - залишити без задоволення.

Заочне рішення Голосіївського районного суду м. Києва від 24 червня 2019року - залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня прийняття, може бути оскаржена до Верховного Суду шляхом подання касаційної скарги до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 01 липня 2020 року.

Головуючий Рубан С.М.

Судді Заришняк Г.М.

Мараєва Н.Є.