ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

17 червня 2020 року м. Дніпро

Колегія суддів судової палати у цивільних справах Дніпровського апеляційного суду у складі:

головуючого Каратаєвої Л.О.

суддів Ткаченко І.Ю., Деркач Н.М.,

за участю секретаря судового засідання Літвінової А.Г.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Дніпро цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 05 грудня 2019 року по справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Технодар-Днепр» про стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати, середнього заробітку за період затримки розрахунку, зобов`язання вчинити певні дії, -

В С Т А Н О В И Л А:

01 листопада 2018 року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до ТОВ «Технодар-Днепр», в якому, з урахуванням уточнень, просила стягнути з ТОВ «Технодар-Днепр» на її користь нараховану, але не виплачену заробітну плату за період з 28.10.2015 по 14.06.2016 в сумі 10499 грн. 06 коп. і середній заробіток за період затримки розрахунку за період з 15.06.2016 року по 03.12.2019 року в сумі 83140 грн. 54 коп., в рахунок відшкодування моральної шкоди 20000 грн. (том 1 а.с.1-4, 59, том 2 а.с.32-35).

Заочним рішенням Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 04 квітня 2019 року позовні вимоги задоволено (том 1 а.с.74-81).

Ухвалою Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 08 серпня 2019 року заочне рішення Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 04 квітня 2019 року скасовано справу призначено в загальному порядку (том 1 а.с.176-177).

Рішенням Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 05 грудня 2019 року у задоволенні позову ОСОБА_1 до ТОВ «Технодар-Днепр» про стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати, середнього заробітку за період затримки розрахунку, зобов`язання вчинити певні дії відмовлено (том 2 а.с. 42-50).

Не погодившись з рішенням суду, ОСОБА_1 звернулася з апеляційною скаргою. Просить, скасувати рішення суду та ухвалити нове рішення, яким задовольнити її вимоги в повному обсязі (том 2 а.с.99-106).

Перевіривши матеріали справи, законність та обґрунтованість рішення суду, в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу залишити без задоволення.

Судом першої інстанції встановлено, що 28.10.2015 ОСОБА_1 було передано заяву про прийняття на роботу ТОВ «СТС ТД», доказів реєстрації даної заяви Позивачем до суду не надано. Трудовий договір, як Позивач сама зазначає, оформлено не було. 14.06.2016 року Позивач була звільнена згідно з протоколом загальних зборів №14-06/16 від 14.06.2016 року. З 28.10.2015 року по 14.06.2016 року період, за який Позивач вимагає від Відповідача сплату заборгованості по заробітній платі. Позивач зазначає, що дізналась про те, що її звільнено з посади директора 09.07.2018 року. Позовна заява до суду була Позивачем подана 03.07.2019 р.

Суд першої інстанції дійшов висновку, що Позивач, з`явившись на роботу, 15.06.2016 (на наступний день після дати звільнення - 14.06.2016 року) та приступивши до виконання своїх обов`язків, могла і мала дізнатись про факт свого звільнення. Крім того, на посаду директора ТОВ «СТС ТД», згідно протоколу загальних зборів учасників №14-06/16 від 14.06.2016 року, була призначена інша особа - ОСОБА_2 , що не могло бути не встановлено Позивачем одразу після виходу на роботу.

Відмовляючи в задоволені позовних вимог, суд першої інстанції виходив із недоведеності позовних вимог.

Колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції.

Відповідно до ч.1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з положеннями ст. 24 КЗпП України (у редакції, чинній станом на момент виникнення спірних правовідносин) трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Виходячи зі змісту ст. 21 КЗпП України трудовий договір спрямований на здійснення та забезпечення трудових функцій працівника.

Статтею 235 КЗпП України передбачено, що особи, які працюють за трудовим договором (контрактом) на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання або у фізичної особи, підлягають загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню.

З 01.01.2015 до Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування» введено пункт «у разі якщо база нарахування єдиного внеску не перевищує розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який отримано дохід (заробітна плата), сума єдиного внеску розраховується як добуток розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який отримано дохід (заробітна плата), та ставка єдиного внеску». Відповідно ЄСВ повинно бути нараховано не менше ніж 1218 грн. ставку ЄСВ.

Отже, з метою відновлення інформації по трудовому стажу Позивач повинна була звернутись до Пенсійного фонду з заявою про надання інформації про те, чи сплачувався єдиний внесок у період роботи на підприємстві.

При розгляді справи, встановлено, що докази фактичного допуску до роботи ОСОБА_1 , нею надано не було. Поняття «фактичного допуску працівника до роботи» викладено у Постанові Верховного суду по справі № 350/403/16-ц від 16.01.2018 року.

Постановою Верховного суду по справі №761/2846/16-ц від 23.01.2018 року судом було відмовлено у встановленні факту перебування у трудових відносинах з підприємством, оскільки Позивач не довів обставини перебування у трудових відносинах з Відповідачем у зв`язку з відсутністю заяви про прийняття на роботу, у зв`язку відсутністю трудової книжки на підприємстві та не довів факту ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку з визначенням робочого місця.

Відповідно до ст. 116 КЗпП України якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

З матеріалів справи судом встановлено, що Позивач не звертався з вимогами про здійснення розрахунків до ТОВ «Технодар-Днепор».

Стаття 117 КЗпП України передбачена відповідальність за затримку розрахунку при звільненні з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у формі виплатити працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Відповідно до ч. 2. ст. 78 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування, отже наявність заборгованості з заробітної плати повинна була бути підтверджена наданими працівнику розрахунковими листами або іншими бухгалтерськими документами, обов`язок і відповідальність за ведення яких в період здійснення трудових обов`язків на підприємстві повинен був покладатися на громадянку ОСОБА_1 як керівника товариства. Тому суд першої інстанції дійшов вірного висновку, що на підтвердження наявності заборгованості Позивач повинен був надати розрахункові листи про фактично нараховану та не виплачену заробітну плату за період з 25.10.2015 р. по 14.06.2016 р. в сумі 10499 грн. 06 коп.

Згідно до ст. 110 КЗпП України при кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; б) розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати; в) сума заробітної плати, що належить до виплати.

Конституційне право громадянина на працю реалізується, зокрема, шляхом укладання трудового договору.

Відповідно до ч. 1 ст. 94 Кодексу заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. У частині першій статті 1 Закону України ,,Про оплату праці від 24 березня 1995 року № 108/95ВР (далі Закон), який є спеціальним нормативно-правовим актом, що регулює правовідносини у сфері оплати праці, міститься аналогічне визначення поняття ,,заробітна плата.

Рішенням Конституційного суду України по справі № 1-18/2013 від 15.10.2013 року визначено що саме є трудовим спором, пов`язаним з оплатою праці.

Відповідно до ч.1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Правова природа строку звернення до суду дозволяє констатувати, що запровадження строку, у межах якого особа може звернутися до суду з позовом, обумовлена передусім необхідністю дотримання принципу правової визначеності, що є невід`ємною складовою верховенства права.

Забезпечення дотримання принципу правової визначеності потребує чіткого виконання сторонами та іншими учасниками справи вимог щодо строків звернення до суду, а від судів вимагається дотримуватися встановлених законом правил при прийнятті процесульних рішень.

Згідно із ч. 1 ст. 3 та ст. 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Відповідно до ч. 1 ст. 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із ч.1 ст. 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Згідно зі ст. 1 Конвенції про захист заробітної плати № 95, ухваленої генеральною конференцією Міжнародної організації праці та ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано.

Таким чином, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

Структура заробітної плати визначена ст.2 Закону України «Про оплату праці», за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Трудовий договір повинен укладатись, як правило, у письмовій формі (ч. 1 ст. 24 КЗпП України) або оформлюватись наказом чи розпорядженням роботодавця (частина третя статті 24 КЗпП України).

Середній заробіток розраховується відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 ( далі- Порядок № 100).

Згідно абз. 3 п.2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата визначається виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна плата. Позивачем не було також зазначено, які останні два місяці беруться для розрахунку середньої заробітної плати.

Відповідно до п.8 Порядку 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, проводяться шляхом множення середнього (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

Враховуючи, що оплата праці Позивачу проводилась за робочі дні, то відповідно до вимог п.8 Порядку № 100, при розрахунку середнього заробітку враховуються робочі дні.

Отже, за змістом норм чинного законодавства середній заробіток за час вимушеного прогулу за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, отже строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Вказаний правовий висновок узгоджується із правовим висновком, викладеним у постанові Великої Палати Верховного Суду у справі № 910/4518/16 (провадження № 12-301гс18).

Постановою Верховного суду по справі № 369/10046/18 від 10.10.2019 року також визначено, що виплати, в тому числі середній заробіток за час вимушеного прогулу, не можуть вважатися заробітною платою та не витікають із трудового договору, як підстави для виплат, тобто виплата середнього заробітку не є різновидом оплати праці та елементом структури заробітної плати, а також за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою. Середній заробіток є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника. А, отже, строки пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку обмежуються трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатись про порушення свого права. Як вбачається з матеріалів справи Позивач був звільнений 14.06.2016 року.

Отже, трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про оплату праці є спір, що стосується заробітної плати (винагороди), а виплата середнього заробітку є трудовим спором, не пов`язаним з порушенням законодавства про оплату праці. Тому відповідно до даних позовних вимог повинен застосовуватись тримісячний строк відповідно до ч.1 ст.233 КЗпП України.

Тому, в частині визначення суми заробітної плати в розмірі 10499 грн. 06 коп. та наявності заборгованості суд вважає позовні вимоги недоведеними.

Трудова книжка відповідно до п. 1.1. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, зареєстрованої в Мінюсті від 17.08.1993 № 110, є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації усіх форм власності або у фізичної особи понад п`ять днів.

Відповідно до п.3. Постанови Кабінету міністрів України від 27 квітня 1993 р. № 301 відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації, представництва іноземного суб`єкта господарювання.

За порушення встановленого порядку ведення, обліку, зберігання і видачі, передачі трудових книжок посадові особи несуть дисциплінарну, а в передбачених законом випадках іншу відповідальність, а саме за зазначений період відповідальність за відсутність трудової книжки на підприємстві покладається безпосередньо на директора товариства.

Виходячи з матеріалів справи, судом встановлено, що Позивач не звертався до Відповідача з письмовим запитом про видачу трудової книжки або видачі її дубліката у разі не передачі старим власником з моменту, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права до 01.07.2018 року.

Доводи апеляційної скарги, що в матеріалах справи наявні докази звернення до відповідача про повернення трудової книжки колегія суддів не може прийняти його як доказ (том 1 а.с.15,16), оскільки вказаний запит не містить дати його складання.

Поважність причин пропуску строку - це обставини, які свідчать про те, що працівник не ставився зневажливо до питання про захист своїх трудових прав.

Поважними причинами пропущення строку звернення до суду за вирішенням трудового спору визнаються лише ті обставини, які є об`єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, пов`язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами щодо неможливості такого звернення.

Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (РИМ, 4.XI.1950), яка згідно з частиною першою статті 9 Конституції України є частиною національного законодавства України, та яка визначає, що кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення.

Строки, встановлені Цивільним процесуальним кодексом України, є обов`язковими для судів та учасників судових процесів, оскільки визначають тривалість кожної стадії процесу або час, протягом якого має бути вчинено процесуальну дію (наприклад, строк оскарження судового рішення, строк подачі зауважень щодо журналу судового засідання). Зазначене є завданням цивільного судочинства та кримінального провадження (стаття 1 ЦПК, стаття 2 КПК). Розумним, зокрема, вважається строк, що є об`єктивно необхідним для виконання процесуальних дій, прийняття процесуальних рішень та розгляду і вирішення справи з метою забезпечення своєчасного (без невиправданих зволікань) судового захисту.

Використовуючи практику ЄСПЛ з приводу вирішення вказаного питання судом, слід зазначити наступне.

Право на доступ до суду не є абсолютним і може бути обмежено рішеннями суду (Golder v. the United Kingdom, § 38; Stanev v. Bulgaria (Станєв проти Болгарії) [ВП], §§ 230). Однак, застосовані обмеження не можуть обмежувати чи зменшувати право доступу до суду таким чином або до такої міри, що порушується сама сутність права. Більш того, обмеження не входить у сферу застосування статті 6 § 1, якщо не переслідує «законну мету» і якщо відсутнє «пропорційне співвідношення між використаними засобами та переслідуваною метою» (Ashingdane v. the United Kingdom (Ашинґдейн проти Сполученого Королівства), § 57; Fayed v. the United Kingdom (Файєд проти Сполученого Королівства), § 65; Markovic and Others v. Italy (Марковіч та інші проти Італії) [ВП], § 99).

Право на доступ до суду, за деяких обставин, також може бути предметом правомірних обмежень, таких як встановлені законом обмежені терміни позовної давності (Stubbings and Others v. the United Kingdom (Стаббінґс та інші проти Сполученого Королівства), §§ 51-52), забезпечення судових витрат (Tolstoy Miloslavsky v. the United Kingdom (Толстой-Милославський проти Сполученого Королівства), §§ 62-67).

Якщо доступ до суду обмежений законом чи практикою суду, Суд досліджує чи впливає таке обмеження на сутність права, а саме, чи переслідує обмеження законну мету і чи забезпечується при цьому належне пропорційне співвідношення між використаними засобами та переслідуваною метою: Ashingdane v. the United Kingdom (Ашинґдейн проти Сполученого Королівства), § 57.

Відповідно до ст. 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін.

Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом.

Кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Аналогічні положення закріплені у ч. 1 ст. 81 ЦПК України.

Таким чином, при з`ясуванні, якими доказами кожна сторона буде обґрунтовувати свої доводи чи заперечення щодо невизнаних обставин, суд повинен виходити з принципу змагальності цивільного процесу, за яким кожна сторона несе обов`язки щодо збирання доказів і доказування тих обставин, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, якщо інше не встановлено процесуальним законом.

Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч. 6 ст. 81 ЦПК).

Відповідно до ч. 1 ст. 82 ЦПК України, обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників.

Поняття доказів розкрито у ч.1 ст. 76 ЦПК України. Так, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи та інших обставин, що мають значення для вирішення справи.

За змістом ст. 77, 78 ЦПК України, належними є докази, що містять інформацію щодо предмету доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Обставини, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції, що надана позивачем не наданого належних та допустимих доказів наявності заборгованості з оплати праці.

Вирішуючи питання щодо стягнення моральної шкоди, суд вважає, що підстав для задоволення таких вимог не встановлено, оскільки вимоги про стягнення компенсації затримки розрахунку при звільненні не знайшли свого підтвердження.

Доводи апеляційної скарги ОСОБА_1 про те, що судом не враховано надані нею докази на підтвердження доводів щодо порушення відповідачем її трудових прав, зводяться до переоцінки доказів у справі, що виходить за встановлені ст. 367 ЦПК України межі розгляду справи судом апеляційної інстанції та не дають підстав для встановлення неправильного застосування судом норм матеріального та порушення норм процесуального права, не спростовують висновків суду першої інстанції, викладених у мотивувальній частині оскаржуваного судового рішення.

Висновок суду першої інстанції відповідає вимогам ст. 263 ЦПК України щодо законності й обґрунтованості, а тому в силу ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Апеляційним судом встановлено, що судове рішення ухвалено з додержанням норм процесуального та матеріального права, доводи скарги висновків суду не спростовують, а тому керуючись ст. 375 ЦПК України, апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення суду без змін.

На підставі викладеного, керуючись ст. 367, 374, 375, 381-384 ЦПК України, колегія суддів, -

П О С Т А Н О В И Л А:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 05 грудня 2019 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена у касаційному порядку відповідно до чинного законодавства.

Судді: