ДАРНИЦЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД М.КИЄВА
справа № 753/1721/19
провадження № 2/753/2963/20
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"09" червня 2020 р. Дарницький районний суд м. Києва в складі:

головуючого судді Мицик Ю.С.

при секретарі Пугач Д.С.

за участю

позивача ОСОБА_1

представника позивача ОСОБА_2

представника відповідача Бабича В.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні суду в м. Києві в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Представництва "Інтерлаб ГМБХ" про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу,-

встановив:

І. Стислий виклад позицій учасників справи.

21.01.2019 ОСОБА_1 (далі по тексту - ОСОБА_1 , позивач) звернулася до суду з позовом до Представництва "Інтерлаб ГМБХ" (далі по тексту - Представництво, відповідач) за вимогами якого просила: визнати незаконним наказ № 29-к від 28.11.2018 Представництва "Інтерлаб ГМБХ" про її звільнення з 08.11.2018 з посади представника з медичних питань, поновити її на посаді представника з медичних питань Представництва "Інтерлаб ГМБХ", стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 09.11.2018 по 21.01.2019 в сумі 23 170 гривень 63 копійки. В подальшому заявою від 14.01.2020 позивач збільшила розмір вимог та просила стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 211 733 грн. 64 коп. за період з 09.11.2018 по 30.01.2020.

На обґрунтування позову зазначила, що відповідно до наказу № 2К від 11.10.2017 вона була прийнята на роботу в Представництво "Інтерлаб ГМБХ" з 19.10.2017. Відповідно до Наказу № 29-к від 28.11.2018 Представництва Інтерлаб ГМБХ вона була звільнена з посади представника з медичних питань з 08.11.2018 року на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставою її звільнення стала нібито її відсутність на робочому місці 25.10.2018, 26.10.2018 та 29.10.2018.

Вважає, що при її звільненні відповідач допустив чисельні порушення вимог чинного законодавства, зокрема, наказ про її звільнення із займаної посади датований 28.11.2018 про те, фактично виданий відповідачем не в день її звільнення, а лише через 20 днів. Наказ про звільнення вона отримала 09.01.2019 цінним листом з описом вкладення, відправка якого відбулась 26.12.2018, що є порушенням з боку відповідача вимог ч. 2 ст. 47 КЗпП України. Звернула увагу суду на те, що на час подання позову її трудова книжка знаходиться у відповідача, що є порушенням вимог ч. 1 ст. 47 КЗпП України. Відповідно до банківської виписки від 15.01.2019 № P878-FKG3-6JQ1-1 U55 АТ «А-БАНК», аванс за листопад місяць виплачений їй 20.11.2018 в сумі 2 008 грн. 84 коп., а не в день її звільнення, а компенсація за невикористану відпустку виплачена лише 28.12.2018 з порушенням строків, визначених ч. 1 ст. 24 Закону України «Про відпустки» та не в повному обсязі. Наказ про звільнення її із займаної посади датований 28.11.2018 за дії вчиненні 25.10.2018, 26.10.2018 та 29.10.2018, що є порушенням з боку відповідача вимог ч. 1 ст. 148 КЗпП України, оскільки звільнення відбулось зі спливом одного місяця з дня виявлення дисциплінарного проступку. При прийнятті її на роботу на посаду представника з медичних питань, відповідачем не було вчинено жодний дій, передбачених ст. 29 КЗпП України, зокрема: не було роз`яснено її права та обов`язки, не проінформовано під розписку про умови праці, не було ознайомлено з правилами внутрішнього трудового розпорядку, не була надана посадова інструкція, якою повинні встановлюватись її посадові обов`язки. Будь-яку роботу вона виконувала виключно за вказівкою керівництва, відповідно до листів направлених на її електронну пошту. За характером своєї роботи вона не мала робочого місця в певному приміщенні. Посилаючись на незаконність наказу про звільнення, просила стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Відповідач позов не визнав та обґрунтував свої заперечення такими обставинами.

23.10.2018 відповідачем був складений акт про відмову позивача підписувати ознайомлення з наказом «Про затвердження тривалості робочого часу».

23.10.2018 відповідачем був складений акт про відмову позивача підписувати Посадову Інструкцію.

29.10.2018 за вих. № 29/10/1 відповідачем був складений лист та 31.10.2018 був надісланий позивачу для того, щоб остання надала пояснення з приводу її відсутності на робочому місці 25.10.2018, 26.10.2018 та 29.10.2018. Вищезазначений лист був проігнорований позивачем, відповідь на нього не надходила. Наказ про звільнення був виданий з урахуванням вимог положень КЗпПУ, однак не був вручений позивачу одразу, оскільки з 25.10.2018 позивач була відсутня на робочому місці. Позивач була звільнена в перший день після виходу з лікарняного, а саме з 08.11.2018. Таким чином, відповідач не порушував права позивача, оскільки протягом місяця намагався отримати пояснення від позивача, та надсилав на адресу останньої всі необхідні документи. На підставі вищевикладеного, відповідач просив відмовити у задоволені позову у повному обсязі.

В судовому засіданні позивач та її представник позов підтримали. Позивач пояснила, що працювала віддалено. Двічі на місяць проводилися збори, на яких працівники звітували про виконані плани. Вказала, що вона відмовилася від підпису про ознайомлення з наказом «Про затвердження тривалості робочого часу» та Посадовою Інструкцією оскільки їй запропонували підписати накази станом на 2017 рік, хоча фактично вони були складені у 2018 році.

Представник відповідача - позов не визнав, посилаючись при цьому на обставини, викладені у поданому відзиві.

ІІ. Заяви (клопотання) учасників справи.

?21.03.2019 представником позивача було подано заяву про відкладення розгляду справи (а.с. 28-29).

?21.03.2019 представник відповідача подав відзив на позовну заяву з додатками (а.с. 35-74).

?13.05.2019 представник відповідача подав клопотання про проведення судового засідання, що призначено на 24.05.2019 у режимі відеоконференції (а.с. 79).

?20.05.2019 представник позивача подав клопотання про долучення додаткових письмових доказів (т. 2 а.с. 1-23).

?21.05.2019 представник відповідача подав клопотання про відкладення розгляду справи ( а.с. 82, 90).

?02.07.2019 позивач подала заяву про поновлення процесуальних строків, долучення до матеріалів справи письмових доказів, заяви про виклик свідків та витребування доказів ( а.с. 100-112).

?24.09.2019 представник позивача подав заяву про відкладення розгляду справи через зайнятість у іншому судовому засіданні (а.с. 126).

?11.10.2019 представником відповідача в судовому засіданні надано витребуваний доказ відповідно до ухвали суду, що занесена до протоколу судового засідання від 02.07.2019 (а.с. 132).

?15.10.2019 позивачем подано заяву про збільшення розміру позовних вимог ( а.с. 150-152).

?14.01.2020 позивачем подано заяву про збільшення розміру позовних вимог ( а.с. 161-163).

?09.06.2020 представником відповідача подано заяву про відвід головуючого судді Мицик Ю.С.

ІІІ. Процесуальні дії суду.

?Ухвалою судді Мицик Ю.С. від 29.01.2019 відкрито провадження у справі та призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін (а.с. 23-24).

?22.03.2019 протокольною ухвалою відкладено розгляд справи за клопотанням представника позивача (а.с. 75).

?24.05.2019 протокольною ухвалою відкладено розгляд справи за клопотанням представника відповідача та визначено резервну дату судового засідання (а.с. 85).

?24.05.2019 ухвалою суду задоволено клопотання представника відповідача та вирішено судове засідання призначене на 02.07.2019 о 16 год. 30 хв., провести в режимі відеоконференції.

?02.07.2019 ухвалами суду, що занесені до протоколу содового засідання прийнято відзив відповідача, задоволено клопотання позивача, поновлено процесуальні строки на подання доказів та їх витребування, долучено до матеріалів справи письмові докази, задоволено клопотання про виклик свідків, витребувано довідку про середню заробітну плату за останні два місяці роботи позивача та оголошено перерву в судовому засіданні (а.с. 116-117).

?24.09.2019 протокольною ухвалою відкладено розгляд справи за клопотанням представника позивача (а.с. 127).

?11.10.2019 ухвалою суду, яка занесена до протоколу судового засідання змінено порядок з`ясування обставин по справі та дослідження доказів, допитано свідків та оголошено перерву в судовому засіданні (а.с. 140-145).

?30.01.2020 прийнято заяву позивача про збільшення розміру позовних вимог від 14.01.2020, надано вступне слово учасникам справи та оголошено перерву у судовому засіданні (а.с. 167-169).

?26.03.2020 протокольною ухвалою відкладено розгляд справи за клопотанням представника відповідача (а.с. 174).

?09.06.2020 ухвалою суду відмовлено відповідачу у задоволенні заяви про відвід судді Мицик Ю.С., досліджено письмові докази.

ІV. Фактичні обставини, встановлені судом, та зміст спірних правовідносин.

19.10.2017 ОСОБА_1 Наказом № 2-к від 11.10.2017 було прийнято на роботу на посаду представника з медичних питань Представництва "Інтерлаб ГМБХ" ( а.с. 46).

29.10.2018 складено Акт № 05/29/10 про відсутність представника з медичних питань ОСОБА_1 на робочому місці 25, 26 та 29 жовтня 2018 року на підставі доповідної записки менеджера з реєстрації ОСОБА_4 від 26.10.2018 та доповідної записки менеджера з реєстрації ОСОБА_3 від 25 та 29 жовтня 2018 року, за підписами менеджерів з реєстрації ОСОБА_4 , ОСОБА_3 , уповноваженого директора ОСОБА_6 . (а.с. 49).

23.10.2018 був складений акт про відмову представника з медичних питань ОСОБА_1 підписувати ознайомлення з наказом «Про затвердження тривалості робочого часу» (а.с. 72).

23.10.2018 був складений акт про відмову представника з медичних питань ОСОБА_1 підписувати Посадову Інструкцію (а.с. 73).

29.10.2018 за вих. № 29/10/1 відповідачем був складений лист з повідомленням про те, що відносно позивача складені вказані акти та запропоновано надати свої пояснення (а.с. 50).

31.10.2018 вказаний лист був надісланий позивачу та отриманий останньою (а.с. 51-53).

Крім того, 31.10.2018 позивачу було направлено лист від 30.10.2018 та запропоновано надати письмове пояснення щодо причин невиходу на роботу 25.01.2018, 26.10.2018, 29.10.2018 (а.с. 54-56).

Згідно табелю обліку використання робочого часу 25.01.2018, 26.10.2018, 29.10.2018 ОСОБА_1 була табельована з позначкою ПР (прогул) (а.с. 58-60).

Наказом № 29-к від 28.11.2018 Представництва "Інтерлаб ГМБХ" ОСОБА_1 була звільнена з посади представника з медичних питань з 08.11.2018 року на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 64).

Як убачається із листа, адресованого позивачу від 13.02.2019, ОСОБА_1 було повідомлено про звільнення і запропоновано забрати трудову книжку в офісі Представникцтва або надати згоду на надсилання трудової книжки за адресою її місяця проживання ( а.с. 68).

З листа Директора державної служби України з питань праці від 19.02.2019 вбачається, що проведеним дослідженням кадрових та бухгалтерських документів Представництва "Інтерлаб ГМБХ" встановлено наступне. В порушення вимог ч.1, 2 ст. 29 КЗпП України до початку роботи позивача Представництво Інтерлаб ГмбХ не ознайомило з посадовою інструкцією представника з медичних питань та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Наказ про звільнення ОСОБА_1 з посади направлений рекомендованим листом від 26.12.2018, що не відповідає вимогам ч. 2 ст.47 КЗпП України щодо видачі копії наказу про звільнення (у зв`язку зі звільненням працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу) у день звільнення. В порушення вимог п.4.2 «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників», затверджену наказом Міністерства праці України, Міністерства Юстиції України, Міністерства соціального захисту України від 29.07.1993 р. № 58 адміністрація Підприємства направила лист на адресу ОСОБА_1 про необхідність отримання трудової книжки, або надання письмової згоди на пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу лише 26.12.2018. В порушення вимог ч. 1 ст.116 КЗпП України адміністрація Підприємства не повідомила ОСОБА_1 письмово про нараховані суми, належні при звільненні перед виплатою зазначених сум (а.с. 102-105).

Допитаний в судовому засіданні свідок ОСОБА_6 вказав, що працює на посаді уповноваженого директора Представництва "Інтерлаб ГМБХ". ОСОБА_1 була прийнята на роботу в жовтні 2017 року. Протягом її роботи вона порушувала трудову дисципліну. Представництво Інтерлаб ГмбХ має дві служби: внутрішню, яка передбачає роботу в офісі та зовнішню, яка передбачає дистанційну роботу. Кожному співробітнику було надано телефон, де була встановлена програма, яка відслідковувала перебування працівників. Телефон позивача протягом двох тижнів знаходився на Чернігівщині. Остання повідомила, що в неї розбився телефон і можливо зламалася функція відслідковування. З посадовою інструкцією та тривалістю робочого дня ознайомлювали позивача усно. Проте у 2018 році намагалися ознайомити під підпис, проте позивач відмовилася, що зафіксовано відповідними актами. Позивач працювала через систему «СІЕРМ», що встановлена в додатку на мобільному телефоні. Вказав, що не пам`ятає чи перебував він на робочому місці, коли складалися акти про відсутність позивача на робочому місці. Визначеного робочого місця у позивача не було. Медичні представники, в тому числі позивач складали план своєї роботи, які він затверджував. Однак в дні, що зафіксовані як прогули, ОСОБА_1 не надсилала звіти.

Допитана в якості свідка ОСОБА_3 вказала, що працює в Представництві "Інтерлаб ГМБХ" на посаді менеджера з реєстрації лікарських засобів. В жовтні 2017 року на прохання керівництва вона фіксувала перебування на робочому місці співробітників. В офісі працювало чотири співробітника. ОСОБА_1 в офісі не мала робочого місця. Підтвердила, що писала доповідну записку про відсутність позивача на робочому місці 26.10.2018 та 27.10.2018. Зазначила, що їй не відомо, що входило до обов`язків позивача.

Допитана в якості свідка ОСОБА_4 , суду повідомила, що працює в Представництві "Інтерлаб ГМБХ" на посаді менеджера з реєстрації лікарських засобів. Акт про відсутність позивача на робочому місці підписувала на прохання керівництва для фіксації її відсутності. З посадовою інструкцією вона ознайомилася в жовтні 2018 року. Вказала, що у ОСОБА_1 не було визначеного робочого місця. Підтвердила факт відсутності останньої в офісі лише один день.

V. Оцінка суду.

Відповідно до ст.139 Кодексу законів про працю України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Відповідно до ст. 147 Кодексу законів про працю України до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Частина 6 статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

Відповідно до п.4 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України трудовий договір може бути розірваний у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Оскільки звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення, то при розірванні трудового договору необхідно враховувати правила, передбачені для накладення дисциплінарних стягнень.

Відповідно до ч. 1 ст. 147 Кодексу законів про працю України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення: догана, звільнення.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявились в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер.

Дисциплінарне стягнення - передбачений в нормативно-правовому акті захід примусового впливу, що застосовується органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника відповідно до його компетенції, за вчинений дисциплінарний проступок. Слід мати на увазі, що власник підприємства чи уповноважений власником орган не вправі змінювати на свій власний розсуд заходи дисциплінарного стягнення.

Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Разом з тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Згідно норм чинного трудового законодавства діє принцип презумпції невинуватості. Тобто не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. Принцип презумпції невинуватості випливає із змісту ст. 138 КЗпП України, яка передбачає обов`язок роботодавця доводити наявність умов, серед них і вини працівника, для притягнення такого працівника до матеріальної відповідальності.

Право застосування дисциплінарного стягнення надається тому органу, який здійснює право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Слово «орган» у частині першій статті 147-1 КЗпП України застосовується у тому ж значенні, що і в статті 29 Цивільного кодексу України, де йдеться про органи юридичної особи, які частіше за все є одноособовими. Це означає, що керівник підприємства завжди має право застосовувати стягнення. Особа, яка виконує обов`язки керівника підприємства в силу наказу про це, користується правом прийняття працівників, отже, згідно з частиною першою статті 147-1 КЗпП України має право застосовувати стягнення. До керівників підприємства стягнення вправі застосовувати той орган, який відповідно до статуту приймає керівника на роботу.

У цих спірних правовідносинах суд виходить із важливості дотримання принципів належного врядування та унеможливлення свавільного використання дискреційних повноважень, які систематизовано в Рекомендаціях СМ /Rec (2007) 7 щодо належного управління.

Отже, керівник як посадова особа, яка наділена відповідно до законодавства повноваженнями, що мають вплив на права та інтереси людей, має діяти відповідно до закону в межах норм, що окреслює його повноваження. Роботодавець не повинен діяти свавільно (Рекомендація щодо належного управління СМ /Rec (2007) (стаття 2).

Залежно від змісту і характеру прав і обов`язків, що належать роботодавцю (керівнику), його правове становище визначається наявністю нормотворчої влади (прийняття локальних нормативних актів), адміністративно-диспозитивної влади (видання обов`язкових для виконання розпоряджень з приводу виконання трудових обов`язків), дисциплінарної влади (застосування заохочень, заходів дисциплінарної та матеріальної відповідальності).

Зміст рішень, прийнятих відповідною посадовою особою, а також порядок їх ухвалення мають ґрунтуватися на законі.

Роботодавець при виконанні адміністративних повноважень повинен діяти лише в чітко окреслених межах. Він не має діяти упереджено або його дії не мають сприйматися як такі. (Рекомендації СМ /Rec (2007)7 щодо належного управління (стаття 4), Рекомендація № R (2000) 6 щодо статусу посадових осіб в Європі (Принцип 13).

Під час ухвалення відповідного рішення роботодавець має враховувати всі фактори, що стосуються цього рішення, при чому кожен фактор підлягає ретельному аналізу. Фактори, що не є ревалентними, повинно виключити з розгляду. На процес ухвалення адміністративного рішення не мають впливати особисті інтереси або упереджене ставлення посадової особи, яка ухвалює рішення. Слід уникати будь-яких проявів упередженості.

Ст. 149 Кодексу законів про працю України передбачено, що перед застосуванням дисциплінарного стягнення від порушника трудової дисципліни роботодавцем вимагається письмове пояснення. Це є обов`язковою процедурою. Якщо її не дотримано, у органа, що розглядатиме трудовий спір, будуть підстави для скасування наказу роботодавця про накладення дисциплінарного стягнення на порушника. Відмова порушника трудової дисципліни надати письмове пояснення не є перешкодою для застосування до нього дисциплінарного стягнення.

Якщо порушник трудової дисципліни відмовляється надати письмове пояснення, складається відповідний акт у довільній формі, в якому зазвичай указуються обставини порушення, прізвище, ім`я та по батькові особи, яка вчинила його, де, коли та за яких обставин його вчинено, які наслідки воно мало. Зазначається також, що порушникові було запропоновано надати письмове пояснення, але він відмовився його надати. Акт підписує посадова особа, яка склала цей акт, та не менше ніж два інших працівники (інші особи), які є свідками порушення і відмови порушника дати вказане пояснення. Таким чином фіксується як факт вчинення конкретним працівником дисциплінарного проступку, так і факт відмови надання ним письмового пояснення.

Якщо ж факт дисциплінарного проступку підтверджено іншими доказами, зокрема поясненнями інших свідків, а також відповідними документами, а потребується лише зафіксувати факт відмови порушника надати письмове пояснення з приводу вчинення ним цього проступку, складається відповідний акт про таку відмову, який підписують особи, що є свідками такої відмови.

Отже, чинним законодавством роботодавцю (керівнику) при обранні виду стягнення до працівника надано певний ступінь дискреційності щодо суті рішень, котрі він має ухвалювати, даючи йому змогу обирати з кількох юридично прийнятних рішень найбільш відповідне на його думку.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 Кодексу законів про працю України).

Таким чином, в силу ст.ст. 147-149 Кодексу законів про працю України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків.

Поряд з дисциплінарним стягненням до порушника трудової дисципліни можуть бути застосовані інші заходи правового впливу, наприклад, попередження, повне або часткове позбавлення премії чи винагороди за результатами роботи за рік. Якщо невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків продовжувалось, не дивлячись на накладення дисциплінарного стягнення, допускається застосування до нього нового дисциплінарного стягнення, у тому числі догана, звільнення.

Трудові спори з питань накладення дисциплінарних стягнень вирішуються в установленому законодавством порядку.

Для встановлення прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними причинами визнають такі причини, що виключають вину працівника.

Відповідно до п.22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати належні та допустимі докази, передбачені статтею 57 ЦПК України.

Аналогічний висновок викладений у постановах Верховного Суду від 13.06.2018 року в справі № 358/1570/16-ц (провадження № 61-13004св18) та від 23.01.2019 року в справі № 758/14453/15-ц (провадження № 61-20115св18).

Як вбачається з матеріалів справи, предмет спору становлять вимоги ОСОБА_1 про визнання незаконним Наказу № 29-к від 28.11.2018 Представництва "Інтерлаб ГМБХ" про її звільнення з посади представника з медичних питань та стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, з підстав відсутності факту прогулу позивача та, відповідно, відсутності підстав для її звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Згідно із ч. 1 ст. 81 Цивільного процесуального кодексу України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підстави своїх вимог або заперечень, надавши докази відповідно до вимог ст.ст. 77-80 Цивільного процесуального кодексу України.

Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч. 1 ст. 76 Цивільного процесуального кодексу України).

Відповідно до ч. 1 ст. 77 Цивільного процесуального кодексу України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

Таким чином, належними вважатимуться докази, які обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення сторін або мають інше значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Вони мають належати до складу підстав позову або підстав заперечень проти нього і характеризуватися значущістю для визначення спірних правовідносин та зумовленістю цих фактів нормами матеріального права.

Аналізуючи наявні в матеріалах справи докази, приймаючи до уваги доводи сторони позивача, щодо порушення її прав з боку відповідача, заперечення представника відповідача, надавши оцінку показанням свідків, керуючись положеннями трудового законодавства, діючого на час виникнення спірних правовідносин, суд дійшов висновку про наявність правових підстав для скасування Наказу № 29-к від 28.11.2018 Представництва "Інтерлаб ГМБХ" про звільнення ОСОБА_1 з посади представника з медичних питань.

Так, судом встановлено, що підставою для звільнення позивача був прогул, який зафіксований Актом № 05/29/10 від 29.10.2018 про відсутність представника з медичних питань ОСОБА_1 на робочому місці 25.10.2018, 26.10.2018 та 29.10.2018.

Водночас зі змісту вказаного Акту вбачається, що він був складений та підписаний менеджерами з реєстрації ОСОБА_4 , ОСОБА_3 , уповноваженим директором ОСОБА_6 на підставі доповідних записок менеджерів з реєстрації ОСОБА_4 та ОСОБА_3 від 25.10.2018, 26.10.2018 та 29.10.2018.

Відповідачем до матеріалів справи вказані доповідні записки не долучені, як і не долучені Акти комісії з приводу фіксації факту вчинення позивачем дисциплінарного проступку та відмови позивача надати пояснення з приводу невиходу на роботу.

Допитана в якості свідка ОСОБА_4 в судому засіданні повідомила, що у ОСОБА_1 не було визначеного робочого місця, Акт про відсутність позивача на робочому місці підписувала на прохання керівництва. Також свідок в судовому засіданні підтвердила, що зафіксувала лише відсутність позивача на робочому місці за один день.

За змістом п. 3 ч. 1 ст. 29 Кодексу законів про працю України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами.

В матеріалах справи відсутні дані про графік роботи позивача, а тому неможливо встановити, який період часу позивач була відсутня на робочому місці, оскільки закон чітко встановлює можливість звільнення з роботи за прогул, в разі відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин.

Крім того, не долучено до матеріалів справи посадової інструкції представника з медичних питань та правил внутрішнього трудового розпорядку.

Позивач вказує, що прогулів не було, пояснення вона надавала керівництву в усній формі та повідомляла, що виконувала роботу згідно своїх обов`язків.

Пояснення позивача, про те, що вона не мала визначеного робочого місця в певному приміщенні, за вказівкою керівництва виконувала обов`язки, зокрема: встановлення та підтримку контактів з експертами в галузі охорони здоров`я, авторитетними i потенційними лікарями, керівниками охорони здоров`я; організацію i проведення ефективних персональних візитів, консультацій та круглих столів з лікарями відповідно до вимог компанiї; органiзацiю i проведення маркетингових та рекламних заходiв; органiзацiю та участь у регiональних конференцiях, тощо, не заперечувалося стороною відповідача.

При цьому суд ставить під сумнів доведення факту відсутності позивача на робочому місці відповідно до Акту № 05/29/10 від 29.10.2018, враховуючи те, що ОСОБА_4 та ОСОБА_3 в судовому засіданні вказали, що виконували роботу в офісі, а ОСОБА_1 виконувала роботу, поза межами офісу.

Суд відхиляє доводи свідка ОСОБА_6 , що у директора Представництва була можливість перевіряти місцезнаходження позивача в робочий час, через систему «СІЕРМ», що встановлена в додатку на робочому мобільному телефоні останньої, оскільки на підтвердження вказаних обставин суду не було надано будь-яких доказів.

За відсутності належних і допустимих доказів виконання відповідачем передбаченого ст. 29 Кодексу законів про працю України обов`язку із визначення робочого місця позивача, сам факт порушення трудової дисципліни відсутній, оскільки не може бути поставлено в провину працівнику відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого йому не повідомили.

Враховуючи викладене вище, суд приходить до висновку, про недостатність доказів, які в своїй сукупності дають змоги дійти висновку про наявність підстав для правомірного звільнення позивача.

За змістом ч. 1 ст. 235 Кодексу законів про працю України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Враховуючи викладене, а також приймаючи до уваги те, що звільнення позивача відбулось із порушенням встановленого законом порядку, що тягне за собою відновлення порушених прав працівника, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі, а тому позов в частині поновлення на роботі є обґрунтованим та доведеним, в зв`язку з чим підлягає задоволенню.

Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до положень ст. 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженої Постановою КМУ № 100 від 08.02.1995..

При розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд керується п.21 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», згідно якого при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівником, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100 (з наступними змінами і доповненнями).

Відповідно до п.5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Згідно з абз. 1 п. 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

Середньоденна (середньогодинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Отже, виходячи з Довідки про середню заробітну плату за останні два місяці роботи ОСОБА_1 від 19.09.2019 № 1, середньоденна заробітна плата позивача складає 691 грн. 94 коп.

Час вимушеного прогулу ОСОБА_1 , внаслідок незаконного звільнення - з 09.11.2018 по 30.01.2020. За цей період кількість робочих днів становить 306 днів.

Отже, середній заробіток позивача за час затримки розрахунку при звільнені період з 09.11.2018 по 30.01.2020 складає: 211 733 гривні 64 копійки (691 грн. 94 коп х 306 днів вимушеного прогулу.

Отже, вказана сума середнього заробітку підлягає стягненню з відповідача на користь позивача.

Таким чином, оцінюючи здобуті по справі докази за своїм внутрішнім переконанням щодо їх належності, допустимості, достовірності, а також достатності і взаємності зв`язку у сукупності, суд, розглядаючи даний спір в межах заявлених позовних вимог, вважає що вимоги позову підлягають задоволенню в повному обсязі.

Інші доводи позивача, які наведені у позовній заяві, не впливають на висновки суду та не потребують детального обґрунтування, що відповідає практиці Європейського суду з прав людини.

VІ. Розподіл судових витрат між сторонами.

З огляду на те, що суд задовольняє позов, з відповідача підлягають стягненню на користь держави судовий збір в розмірі 2 885 грн. 74 коп., на підставі ст. 141 ЦПК України.

На підставі викладеного, керуючись статтями 5, 7, 12, 13, 76, 77, 80, 81, 89, 259, 263-265, 268, 273, 279, 354 ЦПК України, суд

в и р і ш и в:

Позовні вимоги ОСОБА_1 - задовольнити.

Визнати незаконним наказ № 29-к від 28.11.2018 Представництва "Інтерлаб ГМБХ" про звільнення ОСОБА_1 з 08.11.2018 з посади представника з медичних питань.

Поновити ОСОБА_1 на посаді представника з медичних питань Представництва "Інтерлаб ГМБХ".

Стягнути з Представництва "Інтерлаб ГМБХ" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 09.11.2018 по 30.01.2020 в сумі 211 733 гривні 64 копійки.

Стягнути з Представництва "Інтерлаб ГМБХ" на користь держави судовий збір в розмірі 2 885 гривень 74 копійки.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку в межах суми платежу за один місяць.

Рішення може бути оскаржене до Київського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Рішення може бути оскаржено до Київського апеляційного суду.

До дня початку функціонування єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи апеляційні скарги подаються учасниками справи через Дарницький районний суд м. Києва або безпосередньо до суду апеляційної інстанції.

Позивач: ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , р.н.о.к.п.п. НОМЕР_2 ).

Відповідач: Представництво "Інтерлаб ГМБХ" (65000, м. Одеса, Приморський район, вул. Пушкінська, 57, ).

Повний текст рішення суду виготовлено 16.06.2020.

Суддя: