П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

10 червня 2020року м. Київ

Справа № 361/937/19

Провадження: № 22-ц/824/7545/2020

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого (судді-доповідача) Невідомої Т.О.,

суддів Гаращенка Д.Р., Пікуль А.А.

секретар Гулієв М.Д.о,

розглянувши апеляційну скаргу Федоренка Михайла Васильовича в інтересах Державного підприємства "Укрхімтрансаміак"

на рішення Броварського міськрайонного суду Київської області від 11 лютого 2020 року, ухвалене під головуванням судді Петришин Н.М.,

у справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства "Укрхімтрансаміак", третя особа: ОСОБА_2 , про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу,

в с т а н о в и в :

В лютому 2019 року ОСОБА_1 звернувся до суду із вказаним позовом, мотивуючи його тим, що з ДП "Укрхімтрансаміак" він перебував у трудових відносинах. 08.01.2019 року його було звільнено з посади у зв`язку зі скороченням штату працівників. Наказ про звільнення вважає протиправним, а своє звільнення незаконним та таким, що не відповідає вимогам ст. ст. 2-1, 40, 42, 43, 49-2 КЗпП України та положенням Колективного договору УДП "Укрхімтрансаміак", оскільки у відповідача фактично не відбулися зміни в організації виробництва і праці, відповідач мав можливість, але не здійснив його переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, та не врахував наявність у нього переважного права залишення на роботі. Окрім того вказував, що при його звільненні було допущено ряд порушень, які також призвели до незаконності звільнення, зокрема, звільнення у зв`язку зі скороченням та реорганізацією відбувалось за фактичної відсутності такої процедури, було порушено порядок отримання згоди на звільнення у профспілки підприємства та не отримано погодження на звільнення у Всеукраїнської профспілки працівників трубопровідного транспорту, не враховано переважне право на залишення на роботі, умисно не пропонувались посади, які рівнозначні досвіду та кваліфікації позивача.

Рішенням Броварського міськрайонного суду Київської області від 11 лютого 2020 року позов задоволено.

Скасовано наказ ДП "Укрхімтрансаміак" від 08.01.2019 року № 4-к-о "Про звільнення ОСОБА_1 " та поновлено ОСОБА_1 на посаді радника директора ДП "Укрхімтрансаміак" з 08.01.2019 року.

Стягнуто з ДП "Укрхімтрансаміак" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 396 717,75 грн.

Стягнуто з ДП "Укрхімтрансаміак" на користь держави судовий збір у розмірі 1536,80 грн.

Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення розміру заробітної плати за один місяць піддано негайному виконанню.

Не погодившись із таким судовим рішенням, адвокат Федоренко М.В. в інтересах ДП "Укрхімтрансаміак" подав апеляційну скаргу, в якій, посилаючись напорушення норм процесуального правата неправильне застосування норм матеріального права, просив скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове про відмову у задоволенні позовних вимог.

На обґрунтування апеляційної скарги зазначив, що суд першої інстанції при розгляді спору про поновлення на роботі працівника зобов`язаний був з`ясувати наявність підстав для звільнення, та був не вправі вирішувати питання доцільності скорочення чисельності або штату робітників. Враховуючи, що на підприємстві відбувся процес упорядкування та укрупнення структурних підрозділів з метою уникнення дублювання функцій, оптимізації чисельності адміністративно-управлінського персоналу, у зв`язку із чим мали місце зміни в організації виробництва і праці, що призвело до скорочення чисельності штатних одиниць, що згідно положень ст. 40 КЗпП України є самостійною підставою для розірвання трудового договору. Також зазначав, що наказ від 27.09.2018 року № 149 не є належним доказом у справі за позовом щодо поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку. Вказував, що представником відповідача надавались пояснення з даного приводу, а саме: відповідно до п.п. 6.1.1 Колективного договору передбачено, що тарифні ставки, посадові оклади працівників підвищуються з 1 квітня на 10% та з 1 жовтня на 5%, таким чином наказом від 27.09.2018 року № 149 було збільшено лише посадові оклади на виконання умов Колективного договору, а не збільшено чисельність працівників, у зв`язку з чим, суд першої інстанції прийшов до неправильного висновку та прийняв незаконне рішення. При дослідженні доказів судом першої інстанції також невірно визначено та встановлено поняття "організаційна структура підприємства" та штатний розпис працівників підприємства", що в сою чергу привело до винесення незаконного рішення. Крім того, профспілка автоматично надала свою згоду на зміни в організації виробництва і праці, при цьому, жодних заперечень чи відмов з обґрунтуванням не надала. Також в оскаржуваному рішенні зазначається, що ненадання згоди на зміни в організації виробництва і праці у спосіб, визначений колективним договором, також в судовому засіданні підтвердив свідок ОСОБА_3 , однак відповідач не погоджується з даним висновком суду, оскільки свідок ОСОБА_3 не підтвердив факт ненадання згоди, а зазначив під час допиту його в якості свідка, що Профспілкою взято до відома звернення підприємства, іншого свідок ОСОБА_3 не вказував під час допиту. Судом при винесені оскаржуваного рішення не було враховано наведеного вище та у резолютивній частині не зазначено, що суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислено без утримання податку і інших обов`язкових платежів, що в разі примусового виконання рішення може вплинути на права та обов`язки підприємства.

Ухвалами Київського апеляційного суду від 14квітня та 21 квітня 2020року відкрито апеляційне провадження у справі, справу призначено до розгляду у відкритому судовому засіданні.

У відзиві на апеляційну скаргу позивач ОСОБА_1 зазначив, що висновок суду першої інстанції є обґрунтованим, зробленим на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилались, як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених доказами, які були дослідженні в судовому засіданні. Відповідачем не було доведено в першій інстанції наявність змін в організації виробництва і праці, що призвели до скорочення. Також, такі доводи відсутні і в апеляційній скарзі. В апеляційній скарзі міститься лише твердження відповідача про те, що на підприємстві відбувся процес упорядкування та укрупнення структурних підрозділів з метою уникнення дублювання функцій, оптимізації чисельності адміністративно-управлінського персоналу, у зв`язку з чим мали місце зміни в організації виробництва і праці, що призвело до скорочення чисельності штатних одиниць, та згідно положень ст. 40 КЗпП України є самостійною підставою для розірвання трудового договору. Доводи відповідача, щодо відсутності законодавчого встановлення строків введення штатного розпису після погодження органом управління організаційної структури вважав неприйнятними та зазначав, що він не оскаржував у своєму позові строки затвердження нового штатного розпису, а суд не приймав жодного рішення з цього питання. Наказ від 27.09.2018 року № 149 відповідає визначенню доказів, встановлених ст. 76 ЦПК України, містить відомості, що стосується предмета доказування та відповідає вимогам, встановленим до доказів ст. 77 ЦПК України для визнання їх належними. Щодо встановлення наказом № 149 від 27.09.2018 року лише збільшення посадових окладів, вважав це твердження таким, що не відповідає змісту даного наказу, адже ним встановлено "штат у кількості 135,5 осіб", де радників 4 одиниці, що у загальній чисельності більше на 6 осіб у порівнянні з наказом від 30.03.2018 року № 56, яким встановлено "штат у кількості 129,5 осіб", де радників 3 одиниці. Отже, процедуру його звільнення в зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників відповідач розпочав після того, як було укомплектовано штат головного підприємства ДП "Укрхімтрансаміак" за введеним з 12 жовтня 2018 року новим штатним розписом.

В судовому засіданні ОСОБА_4 та ОСОБА_5. в інтересах ДП "Укрхімтрансаміак" підтримали апеляційну скаргу з підстав, викладених у ній, та просили її задовольнити.

ОСОБА_1 заперечував проти апеляційної скарги, просив рішення суду першої інстанції залишити без змін.

ОСОБА_2 в судове засідання не з`явився, про дату, час та місце розгляду справи бувповідомлений належним чином, а тому колегія суддів відповідно до вимог ч. 2 ст. 372 ЦПК України вважала за можливе слухати справу за йоговідсутності.

В силу частин 1, 2, 5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим та ухвалене відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Дослідивши матеріали справи, вислухавши думку представника відповідача, перевіривши законність та обґрунтованість судового рішення, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга підлягає задоволенню частково.

Як убачається із матеріалів справи та встановлено судом, наказом УДП «Укрхімтрансаміак» від 15.06.2010 №101-к-о ОСОБА_1 прийнято на посаду начальника відділу договорів та тендерних процедур юридичного департаменту. Наказом УДП «Укрхімтрансаміак» від 22.07.2010 №139-к-о позивача переведено на посаду заступника начальника юридичного департаменту.

01.09.2016 наказом №340-к-о ОСОБА_1 переведений на посаду радника директора.

Наказом від 30.03.2018 №56 було затверджено штатний розпис працівників головного підприємства. Згідно даного штатного розпису, штат працівників налічував три посади радників директора при загальній чисельності працівників - 129,5 осіб.

11.05.2018 листом №556 адміністрація ДП «Укрхімтрансаміак» звернулася до профспілкового комітету первинної профспілкової організації УДП «Укрхімтрансаміак», яким повідомило про те, що з метою удосконалення організаційної структури ДП «Укрхімтрансаміак», для оптимізації роботи підрозділів підприємства, підвищення ефективності прийняття управлінських рішень за рахунок усунення дублювання функціональних обов`язків, раціонального використання трудових ресурсів та оптимізації штатної чисельності працівників, заплановано проведення реорганізації ДП «Укрхімтрансаміак», що призведе до зміни істотних умов праці та вивільнення працівників, та просила надати відповідь відповідно до п. 3.1. Колективного договору (т.1 а.с. 59).

У відповідь на звернення адміністрації про погодження реорганізації підприємства, профспілковий комітет листом від 21.05.2018 №1 (додаток 15) повідомив, що «взяв до відома повідомлення щодо проведення реорганізації УДП «Укрхімитрансаміак» та його територіальних підрозділів». (т. 1 а.с. 98)

Листом №640 від 30.05.2018 ДП «Укрхімтрансаміак» просило Міністерство економічного розвитку та торгівлі України погодити організаційну структуру підприємства, оскільки за результатами аналізу функцій та завдань було виявлену низку негативних факторів, які не дозволяють на належному рівні організувати роботу підприємства, зокрема, дублювання функцій різними структурними підрозділами, виконання ними непритаманних їм завдань, неефективність прийняття управлінських рішень у зв`язку з недосконалістю організаційної структури, координація роботи окремого структурного підрозділу декількома заступниками директора, надання заступнику директора повноважень, які не віднесено до видів діяльності, передбачених статутом підприємства (т.1 а.с.99).

Згідно наказу ДП «Укрхімтрансаміак» №172 від 12.10.2018 затверджено організаційну структуру підприємства, погоджену Міністерством економічного розвитку та торгівлі України листом №3241-10/23854-08 від 04.06.2018, яка введена в дію з 12.10.2018 (т.1 а.с.22).

Вказаним наказом визначена втрата чинності попередньою організаційною структурою підприємства, затвердженою наказом №34 від 01.03.2018, проте радники директора, як і в попередній організаційній структурі, залишились (т.1 а.с. 22,23).

Наказом ДП «Укрхімтрансаміак» №174 від 12.10.2018 затверджено новий штатний розпис працівників головного підприємства ДП «Укрхімтрансаміак» в новій редакції (т.1 а.с.24). З нового штатного розпису (т.1 а.с.25-28) вбачається, що залишилась одна посада радника директора.

06 листопада 2018 року позивачу повідомлено про затвердження нового штатного розпису та запропоновано перелік посад для переведення (т. 1 а.с.29, 30, 31), а також попереджено про звільнення 08.01.2019 у разі відмови від пропозиції. З вказаним повідомленням позивач ознайомився 06.11.2018.

Зі списку вакансій для переведення вбачається, що позивачу були запропоновані посади некваліфікованих робітників, що наявні у м. Лозова та м. Куп`янськ Харківської області, м. Горлівка Донецької області, м. Миколаїв та м. Южне Одеської області, та, зокрема, одна посада радника директора у м. Лозова.

07.11.2018 позивач погодився з переведенням на посаду електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування 6-го розряду служби головного енергетика Микоївського управління магістрального аміакопроводу, та подав у відділ кадрів відповідну заяву (т. 1 а.с. 32).

08.01.2019 наказом №4-к-о ОСОБА_1 звільнено з посади у зв`язку зі скороченням штату працівників (п.1 ст.40 КЗпП України) (т.1 а.с. 33)

Задовольняючи позов, суд першої інстанції виходив із того, що будь-яких фактичних змін в організації виробництва і праці відповідача не відбулося, а тому вважав, що звільнення позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України відбулося без законної підстави. Окрім того, при вирішення питання про залишення на роботі працівника, відповідачем не проводився аналіз продуктивності і праці працівників.

Колегія суддів погоджується з такими висновками суду першої інстанції з огляду на наступне.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

Відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого вони внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Аналогічні положення містяться і у частині шостій статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

За частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Аналогічного висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 22 травня 2019 року у справі № 753/3889/17.

Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Частини друга, третя цієї статті визначають обставини, які мають враховуватись у разі вирішення питання про залишення на роботі працівника при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації.

При вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

Та обставина, що рішення про впровадження нової організаційної структури фактично було прийняте відповідачем ще в травні 2018 року підтверджена в суді першої інстанції свідками ОСОБА_6 та ОСОБА_3 .

При цьому, не зважаючи на існування уже погоджених у червні 2018 року запланованих змін в структурі, що можуть призвести до вивільнення працівників, відповідачем вчинялись дії щодо заповнення штату новими співробітниками, що також підтверджується і листом Офісу великих платників податків ДФС України від 20.12.2018 №1025/14/28-10-41-05, відповідно до якого за період з березня по жовтень 2018 року на роботу було прийнято 25 нових співробітників.

Штатним розписом, який затверджений у межах старої організаційної структури наказом від 27.09.2018 №149 було збільшено чисельність працівників на 6 штатних одиниць (зі 129,5 до 135,5 осіб), втому числі, збільшено на одну штатну одиницю посаду радника директора.

Тобто, будь-яких фактичних змін в організації виробництва і праці не відбулось, зміни стосувалися лише назв структурних підрозділів і посад на підприємстві.

Окрім того, судом першої інстанції встановлено, що при вирішенні питання про переважне право на залишення на роботі відповідач не проводив аналіз кваліфікації працівників і продуктивності їх праці. На момент затвердження нової структури та введення в дію нового штатного розпису наказами № 172 та 174 від 12.10.2018 та здійснення переведення працівників відповідачем не було встановлено кваліфікаційних вимог до посад у новій структурі.

Згідно листа від 15.10.2019 № 54 ДП "Укрхімтрансаміак" не є можливим надання копії запитуваних посадових інструкцій, які діяли з 12.10.2018, оскільки відповідні посадові інструкції на момент 12.10.2018 року в ДП "Укрхімтрансаміак" розроблялись. Тобто, на момент переведення осіб на посади в нову структуру не були визначені посадові обов`язки за новими посадами.

Затвердження посадових інструкцій, визначення функціональних обов`язків та кваліфікації за даними посадами відбулося значно пізніше, оскільки надана суду інструкція радника директора була затверджена лише 12 грудня 2018 року, начальника юридичного департаменту - 10 грудня 2018 року, начальника служби економічної безпеки та вірчої охорони - 11 грудня 2018 року.

Рішення про залишення на роботі того чи іншого працівника на власний розсуд приймав керівник підприємства, що підтверджено в ході розгляду справи судом першої інстанції свідком ОСОБА_7 .

В той же час, ОСОБА_1 на момент звільнення мав досвід роботи з 1996 року, тобто, 22 роки, у переважній частині в галузі права. Також позивач обіймав керівні посади в Київській міській державній адміністрації та декількох підприємствах приватного сектору економіки. Починаючи з 2010 року ОСОБА_1 працював в ДП "Укрхімтрансаміак" на посадах заступника юридичного департаменту та радника директора, виконував обов`язки начальника юридичного департаменту, очолював комітет з конкурсних торгів даного підприємства. Під час роботи ОСОБА_1 в ДП "Укрхімтрансаміак" до його посадових обов`язків було віднесено функції, які визначені в посадовій інструкції радника директора та заступника начальника юридичного департаменту, які були затверджені після введення в дію нової структури 12.12.2018.

Вищезазначене свідчить про те, що у ОСОБА_1 мав більший досвід, який необхідний для виконання функцій радника директора ДП "Укрхімтрансаміак", однак позивачу не було запропоновано жодних посад, які б відповідали його кваліфікації і досвіду, аналіз його продуктивності і праці не проводився.

Щодо надання профспілці обґрунтованого письмового подання про розірвання трудового договору з працівником обов`яку погодження (ст. 43 КЗпП України )колегія суддів зазначає наступне.

Статтею 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» та статтею 13 КЗпП України визначаються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема і зміни в організації виробництва і праці.

Згідно ч. 1 ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.

Відповідно до п. 3.1. Колективного договору УДП «Укрхімтрансаміак» адміністрація зобов`язується погоджувати з профспілковим комітетом ліквідацію (реорганізацію), перепрофілювання підприємства, зміни в організації виробництва і праці, які можуть призвести до вивільнення працівників. Без отримання згоди профспілкового комітету рішення адміністрації про ліквідацію (реорганізацію), перепрофілювання підприємства, а також рішення про зміни в організації виробництва і праці, що можуть призвести до вивільнення працівників, вважаються неприйнятими.

Так, 25.05.2018 №1 Профспілковий комітет ППО ВППТТ інформував адміністрацію підприємства про те, що прийняв «до відома» інформацію про можливу реорганізацію підприємства, проте таке повідомлення не є письмовою згодою профспілкового комітету на проведення реорганізації.

Поняття надання згоди та прийняття до відома не є тотожними, а п. 3.1. Колективного договору не передбачає погодження профспілкою таких зміну інший спосіб ніж надання згоди на проведення змін чи відмови у наданні такої згоди, а тому не можна вважати, що така згода відбулась автоматично.

Також колегія суддів відхиляє посилання скаржника на неправильне застосування ч. 3 ст. 64 ГК України, оскільки в даному випадку поновлення судом трудових прав позивача не можна розцінювати як втручання у здійснення власником підприємства свого права на визначення організаційно-правової структури підприємства, штату і чисельності працівників.

Ураховуючи викладене, колегія суддів вважає, що доводи апеляційної скарги не спростовують висновків суду першої інстанції, окрім посилання на те, що судом першої інстанції сума середнього заробітку, яка підлягає стягненню з ДП "Укрхімтрансаміак" на користь ОСОБА_1 визначена без утримання податку і інших обов`язкових платежів.

Відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначено Порядком обчислення середньої заробітної плати. Зокрема, відповідно до порядку під час обчислення середньої заробітної плати включаються: основна зарплата, доплати і надбавки, премії, винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років. Усі виплати включаються до розрахунку середньої заробітної плати в тому розмірі, у якому їх нараховано, без виключення сум відрахування на податки та стягнення аліментів.

Суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу,розраховуються без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку повинен нарахувати роботодавець під час виконання відповідного судового рішення. Тобто сума, призначена судом як виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зменшується на суму податків і зборів.

Так, судом першої інстанції при ухвалення оскаржуваного рішення не зазначено, що сума середнього заробітку, яка підлягає стягненню з ДП "Укрхімтрансаміак" на користь ОСОБА_1 розрахована без віднімання сум податків і зборів.

Відповідно до п.2 ч.1 ст.374 ЦПК України, суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.

За таких підстав, рішення Броварського міськрайонного суду Київської області від 11 лютого 2020 року підлягає зміні, шляхом доповнення резолютивної частини рішення при зазначенні розміру середнього заробітку, словами: «сума визначена без відрахування податків, зборів та інших обов`язкових платежів».

Керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 376, 381-384 ЦПК України, суд

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу ОСОБА_8 в інтересах Державного підприємства "Укрхімтрансаміак" задовольнити частково.

Рішення Броварського міськрайонного суду Київської області від 11 лютого 2020 року змінити.

Доповнити абзац третій резолютивної частини рішення після слів «у розмірі 396 717 (триста дев`яносто шість тисяч сімсот сімнадцять) грн 75 коп» словами: «сума визначена без відрахування податків, зборів та інших обов`язкових платежів».

В решті рішення залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції з підстав, визначених ч. 2 ст. 389 ЦПК України.

Повне судове рішення складено 25 червня 2020 року.

Головуючий Т.О. Невідома

Судді Д.Р. Гаращенко

А.А. Пікуль