Справа № 454/677/20
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

09 грудня 2020 року Сокальський районний суд Львівської області у складі:

головуючого - судді Адамович М. Я. ,

за участю секретаря Мандрик І.Я.,

за участю позивача ОСОБА_1 ,

представника позивача адвоката Огорілко Ю.В.,

представника відповідача Зджанської О.М.,

третьої особи ОСОБА_2 ,

розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження у відкритому судовому засіданні в м.Сокаль справу за позовом ОСОБА_1 до Сокальського міського комунального підприємства Водопровідно-каналізаційного господарства, за участю третьої особи директора Сокальського міського комунального підприємства Водопровідно-каналізаційного господарства про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

в с т а н о в и в:

Позивач звернулася в суд та просить визнати незаконним та скасувати наказ про її звільнення, поновити її на посаді бухгалтера оплати праці ІІ категорії Сокальського міського комунального підприємства Водопровідно-каналізаційного господарства, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду.

Свої вимоги мотивує наступним.

Вона працювала на посаді бухгалтера Сокальського міського комунального підприємства Водопровідно-каналізаційного господарства з 17.06.1996р. та 02.02.2020р. її було звільнено.

Вважає дане звільнення безпідставним та таким, що зумовлене особистою неприязню керівництва до неї.

З 01.01.2020р. скорочено посаду касира 0,5 одиниці.

Наказом від 25.11.2019р. введено в дію з 03.02.2020рн. посадові інструкції бухгалтера оплати праці ІІ категорії та бухгалтера по реалізації ІІ категорії. Попередні посадові інструкції визнано такими, що втратили чинність.

Наказом від 28.01.2020р. її звільнено з посади бухгалтера оплати праці у зв`язку з відмовою продовжувати роботу внаслідок зміни істотних умов праці.

Однак, в її роботі жодних змін істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою не відбулося, а лише збільшилося навантаження згідно посадової інструкції, з чим вона не згідна, а тому в роботодавця не було підстав її звільняти саме за п.6 ст.36 КЗпП України.

Також, 28.01.2020р. вона подала заяву про надання їй щорічної основної відпустки, в якій було відмовлено, чим порушено її трудові права.

Також, керівником комунального підприємства порушено вимоги Кодексу законів про працю України та колективного договору під час прийняття рішення про зміни в організації праці та скорочення штату працівників, що призвело до її звільнення з роботи.

Їй була виплачена вихідна допомога в розмірі середньомісячного заробітку, а повинна бути виплачена у розмірі тримісячного середнього заробітку.

В судовому засіданні позивач та її представник позовну заяву підтримали та навели суду доводи, аналогічні викладеним в таких.

Представник відповідача в судовому засіданні позову не визнала та подала відзив на позовну заяву, в якому зазначив, що наказом від 29.10.2019р., з метою раціонального використання трудових ресурсів, забезпечення повної зайнятості працівників та з врахуванням скорочення штату, внесено зміни та доповнення до посадових інструкцій працівників.

25.11.2019р. ОСОБА_1 відмовилася письмово засвідчити те, що вона ознайомилася з даними документами, про що було складено акт.

22.01.2020р. позивач в заяві відмовилася виконувати передбачені новою інструкцією обов`язки.

Наказом від 28.01.2020р. позивачку було звільнено з 02.02.2020р.

Позивачці була надана відпустка в січні 2020 року, тривалістю 14 календарних днів, згідно графіку. Їй відмовлено в наданні відпустки з 01.02.2020р., оскільки така не передбачена графіком.

05.04.2018р. ліквідовано профспілкову організацію на підприємстві та позивач не є членом такої.

Виплата працівнику вихідної допомоги в розмірі тримісячного середнього заробітку проводиться лише у разі звільнення працівника на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, а позивачку звільнено на підставі п.6 ст.36 КЗпП України та виплачено допомогу в розмірі місячного середнього заробітку.

Третя особа в судовому засіданні проти позову заперечив.

Вислухавши сторони, дослідивши докази по справі, суд дійшов наступного висновку.

17.06.1996р. прийнята на посаду бухгалтера Сокальського ВКГ (Сокальського міського комунального підприємства Водопровідно-каналізаційного господарства) та звільнена з даної посади 02.02.2020р. у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці на підставі п.6 ст.36 КЗпП України, що стверджується витягом з трудової книжки.

Наказом №136 від 29.10.2019р. скорочено посаду касира 0,5 одиниці.

У зв`язку з скороченням штату працівників та перерозподілом обов`язків між працівниками, раціональним розподілом праці, наказом №137 від 29.10.2019р. зобов`язано переглянути та уточнити робочі інструкції працівників, в тому числі бухгалтера по оплаті праці ІІ категорії, подати проекти переглянутих посадових інструкцій та повідомити працівників з проектами змінених посадових інструкцій.

Наказом №148 від 25.11.2019р. затверджено та введено в дію з 03.02.2020р. посадову інструкцію, крім інших, бухгалтера по оплаті праці ІІ категорії та визнано такою, що втратила чинність, поряд з іншими, посадову інструкцію бухгалтера по оплаті праці, затверджену наказом №33 від 24.03.2006р.

Наказом №167 від 26.12.2019р. виведено з 01.01.2020р. посади інженера-технолога ІІ категорії, касира, слюсаря АВР 4 розряду дільниці водопостачання та слюсаря-ремонтника 4 розряду дільниці водовідведення. Поряд з цим, з 01.01.2020р. введено посади: слюсаря АВР 3 розряду дільниці водопостачання та слюсаря-ремонтника 3 розряду дільниці водовідведення.

З повідомлення вбачається, що таким позивачці повідомлено про майбутні зміни істотних умов праці з 03.02.2020р., а також роз`яснено, що вона має право на власний розсуд погодитися з такою зміною або відмовитися від продовження роботи в нових умовах, що стане підставою розірвання трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП України.

ОСОБА_1 ознайомилася з наказом №148 від 25.11.2019р., однак від письмового засвідчення відмовилася, що стверджується актом №94 від 02.12.2019р.

Новою посадовою інструкцією бухгалтера по оплаті праці ІІ категорії передбачено додаткові обов`язки, а саме: п.2.8. Здійснює нарахування та перерахування заробітних плат робітників і службовців, інших виплат та платежів, а також відрахування коштів на матеріальне стимулювання працівників підприємства, виплату авансу; п.2.9. Подає до банківських установ погоджені з керівництвом платіжні доручення для перерахування коштів згідно визначених податків та зборів, оплату матеріалів, товарів та інших послуг постачальників.

22.01.2020р. позивач подала заяву, в якій вказала, що відмовляється виконувати обов`язки, передбачені пунктами 2.8. та 2.9. посадової інструкції, яку змінено.

28.01.2020р. ОСОБА_1 звернулася із заявою про надання їй невикористаної щорічної відпустки з 01.02.2020р., тривалістю 23 дні, у зв`язку з її звільненням. В наданні відпустки відмовлено з огляду на те, що згідно графіку відпусток на 2020 рік, їй вже було надано відпустку в січні 2020 року, а також з врахуванням заяви від 22.01.2020р.

Наказом №157 від 02.12.2019р. зобов`язано скласти затверджений графік відпусток на працівників на 2020 рік та надати його на погодження. Згідно даного графіку, відпустка позивачки ОСОБА_1 передбачена: в січні 2020 року основна тривалістю 28 днів; в серпні 2020 року додаткова, тривалістю 4 календарних дні, з чим остання ознайомлена.

Наказом №314-К від 26.12.2019р., на підставі графіку відпусток на 2020 рік та заяви позивачки ОСОБА_1 від 26.12.2019р., останній надано частину щорічної основної відпустки за період роботи з 17.06.2018р. по 16.06.2019р. тривалістю 14 календарних днів, починаючи з 10.01.2020р. по 23.01.2020р.

Згідно протоколу від 05.04.2020р., зборами по ліквідації вирішено припинити профспілкову організацію «Сокальського міського комунального підприємства водопровідно-каналізаційного господарства».

Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці.

Частинами третьою та четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Частиною 1, 3 статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Згідно статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен повідомлятись не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Зміна істотних умов праці не порушує угоди сторін, досягнутої при укладенні трудового договору, адже угодою сторін визначаються місце роботи і трудова функція працівника. Це найважливіші умови трудового договору. Тому змінити їх без згоди сторін не можна, і це прямо закріплено в законодавстві.

У пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз`яснено, що припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, оскільки в ньому відсутній їх вичерпний перелік. Зокрема, тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці наведено в пунктах 10, 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду трудових спорів», відповідно до яких, припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Отже, під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов тощо.

Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», оскільки при зміні систем та розмірів оплати праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, введенні нових або зміні діючих умов оплати праці у бік погіршення роботодавець повинен повідомити про це працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження.

Нормою частини третьої статті 32 КЗпП України передбачено, що, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи на нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Також, виходячи із викладеного, необхідно розмежовувати поняття «зміни в організації виробництва і праці» та «зміна істотних умов праці».

Зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Відповідно до роз`яснення Міністерства юстиції України від 25 січня 2011 року «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо. Скорочення чисельності та скорочення штату - це не тотожні поняття. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися.

У разі, коли на підприємстві не відбулося змін в організації виробництва і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку змінити істотні умови праці працівників. Якщо таке відбулося, а працівник не погоджується з такими змінами, то власник зобов`язаний поновити працюючим попередні умови праці.

У справах про поновлення на роботі обов`язок доказування законності звільнення, в тому числі дотримання процедури звільнення, покладено на роботодавця. Відповідно до ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою 04.02.1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві.

Судом встановлено, що в Сокальському міському комунального підприємстві Водопровідно-каналізаційного господарства відбулося скорочення штату працівників та перерозподіл обов`язків між працівниками, проведено раціональний розподіл праці та приведено посадові інструкції у відповідність до Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, зокрема: виведено з посади інженера-технолога ІІ категорії, касира, слюсаря АВР 4 розряду дільниці водопостачання та слюсаря-ремонтника 4 розряду дільниці водовідведення. Поряд з цим, а також введено посади: слюсаря АВР 3 розряду дільниці водопостачання та слюсаря-ремонтника 3 розряду дільниці водовідведення.

За таких підстав, суд переконується в тому, що на підприємстві мали місце зміни в організації виробництва і праці.

Внаслідок зазначених змін, відбулася зміна істотних умов праці позивачки при провадженні роботи за тією ж спеціальністю та посадою, до посадової інструкції якої включено додаткові обов`язки: здійснювати нарахування та перерахування заробітних плат робітників і службовців, інших виплат та платежів, а також відраховувати кошти на матеріальне стимулювання працівників підприємства, виплачувати аванс; подавати до банківських установ погоджені з керівництвом платіжні доручення для перерахування коштів згідно визначених податків та зборів, оплату матеріалів, товарів та інших послуг постачальників.

Таким чином, зміни істотних умов праці позивачки відповідали вимогам Кодексу Законів про працю України, оскільки зумовлені змінами в організації виробництва та праці підприємства.

Також, позивачка за два місяці була повідомлена про майбутні зміни істотних умов праці, однак відмовилася засвідчити факт доведення до її відома відповідних наказів.

Оскільки позивачка відмовилася продовжувати роботу на посаді бухгалтера по оплаті праці після зміни істотних умов праці, її звільнено на підставі п.6 ст.36 КЗпП України, як передбачено статтею 32 цього Кодексу.

Судом не встановлено обставин, які свідчать про незаконність звільнення позивачки.

Крім цього, відповідно до ст.3 Закону України «Про відпустки», за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.

Однак, враховуючи ту обставину, що позивачка не підлягає поновленню на роботі, порушення відповідачем вимог ст.ст.2, 24 Закону України «Про відпустки» та ст.83 КЗпП України також не можуть слугувати підставою поновлення на роботі.

Наслідком таких порушень може бути лише відповідальність, у випадку якщо до такого ж висновку дійде орган Держпраці.

За таких підстав, викладені позивачкою вимоги та мотиви на їх обґрунтування свідчать про небажання останньої продовжувати трудову діяльність після зміни істотних умов праці, внаслідок яких їй додано два посадові обов`язки та не доводять незаконності її звільнення.

Керуючись ст.ст. 12, 81, 263-265 ЦПК України, суд

в и р і ш и в:

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Сокальського міського комунального підприємства Водопровідно-каналізаційного господарства, за участю третьої особи директора Сокальського міського комунального підприємства Водопровідно-каналізаційного господарства про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди відмовити.

Рішення може бути оскаржено протягом тридцяти днів з дня його проголошення безпосередньо до Львівського апеляційного суду.

До дня початку функціонування Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи, апеляційні скарги подаються учасниками справи через Сокальський районний суд Львівської області.

Якщо в судовому засіданні було проголошено лише вступну та резолютивну частину рішення воно може бути оскаржене протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.

Відомості, які зазначаються в рішенні суду відповідно до п.4) ч.5 ст.265 ЦПК України та не проголошуються, відповідно до ч.2 ст.268 ЦПК України.

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 , місце проживання: АДРЕСА_1 .

Відповідач: Сокальське міське комунальне підприємство водопровідно-каналізаційного господарства, , місцезнаходження: вул.Героїв УПА,23, м.Сокаль, Львівська область.

Третя особа: ОСОБА_2 , адреса: АДРЕСА_2 .

Повне судове рішення складено 21.12.2020р.

Головуючий: М. Я. Адамович