КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

справа № 759/2969/20

провадження № 22-ц/824/14102/2020

17 грудня 2020 року м. Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів:

судді-доповідача Кирилюк Г.М.,

суддів: Рейнарт І. М., Семенюк Т. А.

при секретарі Гайворонському В. М.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Середньої загальноосвітньої школи №297 Святошинського району м. Києва, Управління освіти Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації, третя особа - ОСОБА_2 про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, за апеляційною скаргою Середньої загальноосвітньої школи №297 Святошинського району міста Києва на рішення Святошинського районного суду м. Києва від 23 вересня 2020 року у складі судді Кириленко Т. В.

встановив:

17.02.2020 ОСОБА_1 звернулася до суду із вказаним позовом, який обґрунтовувала тим, що відповідно до наказу №78-к від 23.10.2019 її було прийнято на роботу на посаду вихователя групи продовженого дня на умовах строкової трудової угоди з 24.10.2019 по 21.08.2020 в Середню загальноосвітню школу №297 Святошинського району м. Києва.

Наказом № 97-к від 16.12.2019 було погоджено про звільнення її з роботи з 31.12.2019 за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України. Заяву про звільнення за власним бажанням було написано нею під тиском директора школи ОСОБА_2 . Розуміючи про те, що їй буде важко знайти іншу роботу, вона відкликала свою заяву про звільнення.

Наказом №10-к від 04.02.2020 її було звільнено з займаної посади вихователя групи продовженого дня Середньої загальноосвітньої школи №297 Святошинського району м. Києва на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України.

Вважала, що її звільнення з займаної посади відбулося незаконно, без відповідних на те підстав, наказ видано з порушенням трудового законодавства, оскільки вона не допускала порушень трудових обов`язків, а при звільненні не було дотримано відповідного порядку.

Посилаючись на викладене, позивачка просила визнати незаконним та скасувати наказ №10-к від 04.02.2020, виданий директором Середньої загальноосвітньої школи №297 Святошинського району м. Києва ОСОБА_2 про звільнення ОСОБА_1 з посади вихователя групи продовженого дня на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, поновити її на вказаній посаді та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Рішенням Святошинського районного суду м. Києва від 23 вересня 2020 року позов задоволено.

Визнано незаконним наказ № 10-к від 04.02.2020, виданий директором Середньої загальноосвітньої школи №297 Святошинського району м. Києва про звільнення ОСОБА_1 з посади вихователя групи продовженого дня на підставі ч. 3 ст. 40 КЗпП України.

Поновлено ОСОБА_1 на вказаній посаді з 05 лютого 2020 року.

Стягнуто з Управління освіти Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 05.02.2020 по 23.09.2020 в розмірі 49 213 грн 68 коп. з відрахуванням при виплаті податків та обов`язкових платежів, передбачених законодавством України.

В апеляційній скарзі представник Середньої загальноосвітньої школи №297 Святошинського району міста Києва Голота Н. С. просить скасувати рішення Святошинського районного суду м. Києва від 23 вересня 2020 року та ухвалити нове рішення про відмову в позові.

Свої доводи мотивує тим, що судом першої інстанції не враховано той факт, що вихователь групи продовженого дня ОСОБА_1 неодноразово порушувала трудову дисципліну.

Маючи дисциплінарне стягнення, остання вчинили нове порушення посадових обов`язків: п. 3.12 Посадової інструкції вихователя групи продовженого дня, який передбачає обов`язок брати участь у роботі педагогічної ради школи, п. 6. 1 цієї інструкції, який передбачає обов`язок працювати за графіком.

Так, 03.02.2020 позивачка спізнилась на роботу, відмовилась йти на оперативну нараду педагогічних працівників та була відсутньою на робочому місці до кінця робочого дня.

Крім цього, 04.02.2020 ОСОБА_1 спізнилася на роботу, о 9.45 год. вийшла зі школи і більше на роботу не з`являлася.

Судом першої інстанції не було враховано, що робочий день ОСОБА_1 мав розпочатися о 8.30 год. та закінчитися о 14.30 год. Для ознайомлення з актом №14 ОСОБА_1 прибула до школи після закінчення робочого дня о 15.50 год. Відтак акти №15, №16 не спростовують акт №14 та пояснювальну сторожа, згідно з якими ОСОБА_1 04.02.2010 вийшла зі школи о 9.45 год. і більше на роботи не з`явилася.

Судом першої інстанції також не враховано ступінь тяжкості вчинених позивачкою порушень та її попередню роботу, надані суду докази про багаторазове порушення нею своїх посадових обов`язків.

Крім цього, відповідно до умов укладеного між сторонами трудового договору, останній діяв по 21.08.2020, тобто був строковим у розумінні п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП України.

Оскільки відповідач не висловив своє бажання продовжувати трудові відносини із працівником після закінчення строку дії трудового договору, підстави для задоволення позову ОСОБА_1 в частині поновлення на роботі були відсутні. Чинне законодавство не передбачає можливості поновлення працівника на роботі після закінчення строку дії трудового договору в судовому порядку.

Аналогічні висновки викладено в постанові Верховного Суду від 27 лютого 2019 року у справі № 757/4906/15-ц.

В судовому засіданні представник Середньої загальноосвітньої школи №297 Святошинського району міста Києва та третя особа ОСОБА_2 апеляційну скаргу підтримала та просила її задовольнити.

Позивачка ОСОБА_1 просила апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Представник Управління освіти Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації в судове засідання не з`явився, про день, час та місце розгляду справи повідомлений судом належним чином.

Переглянувши справу за наявними в ній доказами, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, суд апеляційної інстанції дійшов висновку, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню з таких підстав.

Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом першої інстанції, наказом №78-к від 23.10.2019 ОСОБА_1 призначено на посаду вихователя групи продовженого дня на умовах строкової трудової угоди з 24.10.2019 по 21.08.2020 (а.с.7).

Наказом №6-к від 31.01.2020 ОСОБА_1 , вихователю групи продовженого дня 1-Б класу оголошено догану за систематичне невиконання посадових обов`язків. Підстава: заява батьків учнів 1-Б класу (вхідний №5 від 16.01.2020); доповідна заступника директора з навчально- виховної роботи ОСОБА_3 , наказ №286-Г від 19.12.2019 «Про перенесення робочих днів»; наказ від 31.01.2020 №32-Г «Про стан перевірки роботи ГПД»; пояснювальні записки ОСОБА_1 ; доповідні записки класного керівника 1-Б класу ОСОБА_4 ; акти (а.с. 58).

Наказом №10-к від 04.02.2020 ОСОБА_1 звільнено з роботи 04.02.2020 на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України (а.с.9).

Ухвалюючи рішення про задоволення позову, суд першої інстанції виходив з того, що звільнення позивача з роботи відбулось з порушенням норм трудового права. Ознайомлення ОСОБА_1 04.02.2020 з актами №13 від 03.02.2020 та №14 від 04.02.2020 о 15.50 та 15.55 год. спростовує ту обставину, що позивачка була відсутня в цей день на робочому місці з 9.45 год. Матеріали справи також не містять доказів того, що від ОСОБА_1 відповідачем вимагались письмові пояснення щодо запізнення на роботу 3 та 4 лютого 2020 року та відсутності на роботі 4 лютого 2020 року.

З огляду на звільнення позивачки з роботи без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір з одночасним прийняттям рішення про виплату працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 5.02.2020 по 23.09.2020 в сумі 49 213 грн 68 коп. (159 днів х 309,52 грн середньоденна заробітна плата) .

Колегія суддів не може повністю погодитись з такими висновками суду першої інстанції.

Відповідно до положень п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (стаття 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.

Згідно зі ст. 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

До таких видів стягнень згідно з ч. 1 статті 147 КЗпП України належать: догана та звільнення.

Звільнення працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП України - є видом дисциплінарного стягнення.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Наказ №10-к від 04.02.2020 про звільнення ОСОБА_1 з роботи не містить обґрунтування про вчинення останньою дисциплінарного проступку після застосування до неї дисциплінарного стягнення у вигляді догани, тобто після 31.01.2020.

Разом з тим, судом встановлено, що підставою для звільнення позивача з роботи слугувало те, що 03.02.2020 вона прийшла на роботу о 09.10 год, що є порушенням наказу директора школи від 31.01.2020 №31 «Про призупинення освітнього процесу для учнів 1-11 класів у зв`язку з підвищенням рівня захворюваності», в якому прописано, що на період карантину робочий день починається о 08.30 год. для всіх працівників. Після повідомлення діловода ОСОБА_5 про те, що в каб. 382 проводиться оперативна нарада педпрацівників, позивачка відмовилася на неї йти і була відсутньою на робочому місці протягом дня (акт №13 від 03.02.2020 року) (а.с. 60).

Крім цього, 04.02.2020 ОСОБА_1 прийшла на роботу о 9.30 год. Поставивши підпис про вихід на роботу о 9.30 год. в книзі виходу на роботу, вийшла зі школи о 9.45 год. і більше на роботу не з`явилася, про що свідчить письмове повідомлення сторожа школи ОСОБА_6 (акт №14 від 04.02.2020) (а.с.63).

Відповідно до п. 3.12, 6.1 Посадової інструкції вихователя групи продовженого дня, вихователь бере участь у роботі педагогічної ради школи. Вихователь працює за графіком, складеним виходячи з 30 годинного робочого тижня і затвердженим директором школи.

Відмова позивача 03.02.2020 від присутності на оперативній нараді педпрацівників не є обставиною, що свідчить про порушення нею п.3.12 Посадової інструкції.

Відповідно до затвердженого графіка роботи вихователя ГПД 1-Б класу ОСОБА_1 , з понеділка по середу години роботи позивача визначено з 13.05 -18.00 год., у четвер та п`ятницю - з 12.05 - 18.00 год. (а.с.40).

Іншого затвердженого графіка роботи позивача матеріали справи не містять.

Відповідно до наказу директора від 31.01.2020 №31 «Про призупинення освітнього процесу для учнів 1-11 класів у зв`язку з підвищенням рівня захворюваності» робочий день для всіх педагогічних працівників закладу освіти під час карантину повинен був розпочинатися о 8.30 год. (а.с. 61).

Вказаний наказ не містив зазначення періоду, на який вводиться карантин.

Матеріали справи також не містять доказів, що позивачу було запропоновано надати письмові пояснення з приводу причин невиконання наказу директора від 31.01.2020 №31.

З огляду на викладене, а також враховуючи відсутність доказів того, що відповідачем було затверджено новий графік роботи для позивача на період карантину, звільнення останньої з роботи за запізнення на роботу 3 та 4 лютого 2020 року та відсутність її на робочому місці в ці дні до 14.30 год. не могли слугувати підставою для звільнення працівника за систематичне невиконання трудових обов`язків.

За таких підстав колегія суддів відхиляє доводи апеляційної скарги щодо законності звільнення позивача з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України.

Разом з тим, колегія суддів погоджується з доводами апеляційної скарги щодо помилковості висновків суду першої інстанції про наявність правових підстав для поновлення позивачки на роботі.

Трудове законодавство встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення. Отже, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про порушення зазначених гарантій, застосовуваних під час реалізації процедури звільнення працівника, та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

Згідно з частинами першої і другої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством.

Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме.

При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).

Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин.

Укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених у частині другій статті 23 КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення.

Таким чином, порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір.

Аналогічні висновки викладено у постанові Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 6-254цс17.

Відповідно до умов укладеного між сторонами у справі трудового договору, договір укладається на умовах строкової трудової угоди з 24.10.2019 по 21.08.2020, і є строковим у розумінні пункту 2 частини першої статті 23 КЗпП України.

Оскільки власник не висловив своє бажання продовжувати трудові відносини із працівником після закінчення строку дії трудового договору, то підстави для задоволення позову ОСОБА_1 в частині поновлення на роботі відсутні у зв`язку з тим, що станом на день ухвалення рішення та встановлення факту незаконності звільнення позивача з роботи, строк дії трудового договору закінчився. Чинне законодавство не передбачає можливості поновлення працівника на роботі після закінчення строку дії трудового договору в судовому порядку.

Аналогічні висновки викладено у постанові Верховного Суду від 27 лютого 2019 року у справі № 757/4906/15-ц (провадження № 61-47651св18), від 27 лютого 2019 року у справі №757/4906/15-ц (провадження №61-47651вс18).

Суд першої інстанції вказаного не врахував та дійшов помилкового висновку в частині задоволення позову про поновлення позивача на роботі після закінчення строку дії трудового договору.

Рішення суду першої інстанції у вказаній частині не відповідає обставинам справи та вимогам закону, а тому підлягає скасуванню з ухваленням в цій частині нового рішення про відмову в задоволенні позову.

Резолютивна частина рішення суду підлягає зміні шляхом доповнення висновком про зміну формулювання причин звільнення зі звільнення згідно з пунктом 3 статті 40 КЗпП України за систематичне невиконання своїх обов`язків на звільнення за закінченням дії строкового трудового договору (пункт 2 статті 36 КЗпП України) та зміни дати звільнення на 21 серпня 2020 року, тобто на день закінчення строку дії трудового договору.

Зміна судового рішення у такий спосіб відновить порушене право позивача на стільки, на скільки це є можливим при закінченні строку дії строкового трудового договору.

Колегія суддів також дійшла висновку про необхідність зміни рішення суду першої інстанції в частині визначеного ним розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки період вимушеного прогулу позивачки має визначатися з моменту незаконного звільнення і до моменту закінчення строку дії трудового договору, тобто, з 05.02.2020 по 21.08.2020.

Враховуючи ту обставину, що сторони по справі погодились з визначеним судом першої інстанції середньоденним розміром заробітної плати позивача - 309,52 грн, виходячи з того, що кількість робочих днів за період з 05.02.2020 по 21.08.2020 становить 137 днів, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає зменшенню з 49 213,68 грн до 42 404,24 грн (137 х 309, 52 грн).

Відповідно до ч. 1 ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: 1) неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; 2) недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; 3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; 4) порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

У зв`язку з неправильним застосуванням судом норм матеріального права, колегія суддів дійшла висновку про скасування рішення суду першої інстанції про поновлення на роботі та зміну цього рішення шляхом доповнення резолютивної частини про дату і формулювання причин звільнення, зменшення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В іншій частині рішення суду підлягає залишенню без змін.

Керуючись ст. 367, 374, 376, 381-384 ЦПК України, суд

постановив:

Апеляційну скаргу Середньої загальноосвітньої школи №297 Святошинського району міста Києва задовольнити частково.

Рішення Святошинського районного суду м. Києва від 23 вересня 2020 року в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді вихователя групи продовженого дня Середньої загальноосвітньої школи №297 Святошинського району м. Києва з 05 лютого 2020 року скасувати та ухвалити в цій частині нове рішення про відмову в позові.

Доповнити резолютивну частину рішення реченням: «Змінити дату та формулювання причини звільнення ОСОБА_1 з роботи, зазначивши дату звільнення - 21 серпня 2020 року у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП України».

Рішення Святошинського районного суду м. Києва від 23 вересня 2020 року в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу змінити.

Зменшити розмір середнього заробітку, що підлягає стягненню з Управління освіти Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації на користь ОСОБА_1 , з 49 213, 68 грн до 42 404, 24 грн.

В іншій частині рішення суду залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст судового рішення складено 21 грудня 2020 року.

Суддя-доповідач: Г. М. Кирилюк

Судді: Т. А. Семенюк

І. М. Рейнарт