ХАРКІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
__________________________________________________________________
Постанова

Іменем України

25 листопада 2020 року

м. Харків

справа № 953/3442/20

провадження № 22-ц/818/5123/20

Харківський апеляційний суд у складі:

головуючого - Пилипчук Н.П.,

суддів колегії - Кругової С.С., Маміної О.В.

за участю секретаря - Плахотнікової І.О.

учасники справи:

позивач: ОСОБА_1 ,

відповідач: Державне підприємство «Чугуївський авіаційний ремонтний завод»

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Харкові цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Чугуївський авіаційний ремонтний завод» про визнання протиправним наказу та стягнення заробітної плати, з апеляційною скаргою ОСОБА_2 на рішення Київського районного суду м. Харкова від 26 серпня 2020 року, постановлене у складі судді Бородіної Н.М., в залі суду в місті Харків,

В С Т А Н О В И В :

У лютому 2020 року ОСОБА_1 звернувся у суд з позовом до ДП «Чугуївський авіаційний ремонтний завод», та з урахуванням уточнень просив суд визнати наказ №283 від 05.11.2019р. протиправним та стягнути заробітну плату в розмірі 52331,01 грн.

Обгрунтовуючи свої позовні вимоги посилався на те, що він з 02.05.2019р. працює на посаді помічника начальника служби безпеки ДП «Чугуївський авіаційний ремонтний завод».

05.11.2019р. наказом директора №283 на підприємстві встановлено неповний робочий тиждень з одним робочим днем - понеділок та неповний робочий день - 1 година з 08 до 09 год. Фактично оспорюваним наказом скорочений час роботи встановлено лише до нього, інші працівники працювали у звичайному режимі, тобто директор здійснює відносно нього дискримінацію у доступі до праці та оплати праці. Також на підпрємстві не приймали його заяву про взяття його за суміцництвом на посаду юрисконсульта та в подальшому на вказану посаду оформили іншу особу. Оспорюваний наказ, прийнятий без фактичних змін в організації виробництва і праці, без його згоди та згоди профспілкового комітету. Враховуючи, що його обмежили у доступі до праці, відповідач повинен сплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу, у відповідності до Постанови КМУ №100.

Рішенням Київського районного суду м. Харкова від 26 серпня 2020 року у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовлено.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове, яким задовольнити його позовні вимоги.

Обґрунтовуючи апеляційну скаргу апелянт вказує на порушення судом норм матеріального права та неправильне застосування норм процесуального права. Зазначає, що відповідач порушив його право на працю ще з 16.12.2019 року. Праця за новими умовами настала менш ніж за 2 місяці з дня ознайомлення з оспорюваним наказом № 238. Відповідачем накази про встановлення режиму праці 1 година на грудень 2019 року, про встановлення режиму праці 1 година на січень 2020 року суду не надано. Вказує, що відповідач порушив його права на працю за рівними умовами з іншими працівниками підприємства. Зазначає, що суд не взяв до уваги той факт, що погодження наказу № 283 від 05.11.2019 року профспілковим комітетом відбулося пізніше 14 днів та на момент підписання наказу № 283 він був прийнятий без узгодження з профспілковим комітетом, хоча в наказі є посилання на те, що він на дату 05.11.2018 року нібито погоджений з профспілковим комітетом. Звертає увагу суду на те, що судом першої інстанції не досліджено акт № ХК9320/299/АВ від 23.06.2020 року інспекційного відвідування підприємства Державною службою України з питань праці ГУ Держпраці у Харківській області, в якому виявлені порушення. Зазначає, що про зміни організації виробництва і праці в наказі № 238 взагалі інформація відсутня. Вказує, що з боку директора підприємства ОСОБА_3 відносно нього здійснюється дискримінація у доступі до праці, до певних професій або посад, при оплаті праці. Зазначає стосовно тримісячного строку подання позову 28.02.2020 року щодо оспорювання наказу № 283 від 05.11.2019 року, що порушення його права на працю та заробітну плату почалося з моменту фактичного застосування до нього вказаного наказу, тому вважає, що строк на подання позову не пропущений. Наголошує, що факти порушення відповідачем обов`язків за трудовим законодавством, які мають причинно-наслідковий зв`язок між діяннями і негативними наслідками виявляють наявну вину відповідача. Негативний наслідок виник у виді позбавлення права на труд та відповідно на заробіток в нерівних умовах праці з іншими працівниками, фактично з вини відповідача відбувся прогул, тому слід визнати наказ протиправним та стягнути з відповідача заробітну плату за весь час вимушеного прогулу шляхом відновлення працівнику попередніх умов.

У відповідності до статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Судова колегія, заслухавши доповідь судді, перевіривши матеріали справи, обговоривши доводи апеляційної скарги, вважає, що апеляційна скарга ОСОБА_1 не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Згідно із частиною першою статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності (частини перша, третя статті 13 ЦПК України).

Судом встановлено, що згідно наказу №107 від 02.05.2019р. позивача за його згодою, з 02.05.2019р. переведено в службу безпеки помічником начальника служби безпеки ДП «ЧАРЗ», з посадовим окладом 6470 грн. Також вказаним наказом, йому встановлена доплата 50% посадового окладу за збільшення обсягу виконуваної роботи та доплата в розмірі 50% посадового окладу за складність та напруженість в роботі (а.с. 32-33 ).

За посадовою інструкцією, затвердженою 23.04.2018р., основним завданням помічника начальника служби безпеки є забезпечення внутрішньої безпеки та пропускного режиму і охорони, забезпечення інформаційної безпеки підпрємства.

Наказом від 05.11.2019р. №283, у зв`язку із складним фінансово-економічним станом на підприємстві, яке виникло внаслідок відсутності необхідного обсягу виробництва для забезпечення працівників підприємства роботою на підставі ст.ст. 32, 56 КЗпП України з 06.01.2020р. на період до стабілізації фінансово-економічного становища, встановлено на підприємстві не повний робочий тиждень з одним робочим днем - понеділок та неповний робочий день - 1 година з 08 до 09 год.

Також наказом передбачено, що у разі виробничої необхідності роботу підрозділів та окремих працівників органіувати згідно наданих рапортів (а.с. 29-30 т. 1).

З вказаним наказом ознайомлені працівники, в тому числі позивач, що підтверджується додатком до нього (а.с. 31 т. 1).

В додатку відсутня дата ознайомлення позивача із наказом, однак у судовому засіданні суду першої інстанції позивач зазначив про ознайомлення його із наказом в день прийняття.

Після прийняття оспорюваного наказу позивач продовжив працю за новими умовами.

Наказ № 283 погоджений із профспілковим комітетом ДП Міністерства оборони України «Чугуївській авіаційний завод» (постийно діючий виконавчий орган первинної організації), що підтверджується протоколом № 77 від 19.11.19р. (а.с. 34-35 т. 1).

За статутом Профспілки працівників Збройних сил Украни, який містится у загальному доступі, до повноважень профспілкового комітету входить разом із роботодавцем вирішувати питання робочого часу.

Членом первинної профспілкової організації ДП Міністерства оборони України «Чугуївський авіаційний ремонтний завод», яка є організаційною ланкою профспілки працівників Збройних сил України, з 04.06.2018р. є позивач, що підтверджується довідкою від 15.06.2020 року (а.с. 92 т. 1).

Наказ введено в дію з 06.01.2020р., тобто через два місяці після ознайомлення із ним позивача та після узгодження із профкомом.

Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

На власника покладено обов`язок попередити працівника за два місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов його праці, що викликаються змінами в організації виробництва і праці.

Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника. Водночас такі зміни не повинні означати примусу до праці.

Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Закон детально не регламентує порядок переведення працівника за його згодою на роботу в нових умовах і не встановлює, що передбачена пунктом 6 статті 36 КЗпП України відмова працівника від переведення на роботу в нових умовах має бути у письмовій формі.

Актом № ХК9320/299/АВ від 23.06.2020 року інспекційного відвідування (невиїзного інспектування) юридичної особи (фізичної особи), яка використовує найману працю виявлені порушення, а саме: працівник не був повідомлений за два місці про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших; також наказ директора ДП «ЧАРЗ» від 05.11.2019 року № 283 прийнято без узгодження з профспілковим комітетом та без письмового прохання (згоди) працівника ОСОБА_1 .

Доводи позивача про те, що він не надавав згоди на встановлення йому неповного робочаго дня та тижня, а відповідач порушив його право на працю ще з 16.12.2019 року та праця за новими умовами настала менш ніж за 2 місяці з дня ознайомлення з оспорюваним наказом № 238 не можуть бути прийняті судом до уваги.

Так, з матеріалів справи вбачається, що наказом від 05.11.2019р. №283, у зв`язку із складним фінансово-економічним станом на підприємстві, яке виникло внаслідок відсутності необхідного обсягу виробництва для забезпечення працівників підприємства роботою на підставі ст.ст. 32, 56 КЗпП України з 06.01.2020р. на період до стабілізації фінансово-економічного становища, встановлено на підприємстві не повний робочий тиждень з одним робочим днем - понеділок та неповний робочий день - 1 година з 08 до 09 год.

Позивач, власним підписом, у списку працівників, до яких доведено наказ № 283 від 05.11.2019 року, а також власною поведінкою, що полягала у фактичному продовженні виконання обов`язків надав згоду на роботу у нових умовах праці. Так, п. 3 наказу № 283 від 05.11.2019 року передбачає, що у випадку відмови працівника від роботи у встановленому даним наказом режимі підприємства, попередити даного працівника, що він може бути звільненим з роботи через два місяці після ознайомлення із наказом згідно п. 6 ст. 36 КЗпП України, між тим позивач не скористався своїм правом висловити свою відмову від роботи в установленому наказом режимі та продовжив працювати на своїй посаді.

Законодавсто не містить вичерпного переліку змін в організації виробництва та праці. Згідно роз`яснень, які містяться в п. 10 ПП ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 до змін організації виробництва та праці відноситься раціоналізація робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо.

Організація праці, передбачає об`єктивно необхідні дії роботодавця, спрямовані на належну організацію трудового процесу та виконання працівниками своїх трудових обовязків, зокрема створення належних та безпечних умов праці, забезпечення прцівника всіма необхідними для роботи матеріалами, встановлення режиму відпочинку тощо.

Таким чином, під змінами в організації виробництва та праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу щодо організаційно-господарських, фінансово-економічних заходів, які спрямовані на впровадження нової техніки, вдосконаленням структури підприємства, режиму робочого часу, управлінської діяльності, для підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобіганню банкрутству і масовому звільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі. Ознакою зазначених змін є впровадження їх на всьому підпрємстві, утанові, організації або більшості його структурних підрозділів.

Підставою прийняття оспорюваного наказу зазначено складний фінансово-економічний стан на підприємстві, який виник внасідок дебиторської заборгованості замовників за ремонт авіаційної техніки та об`єктивними причинами відсутності необхідного обсягу виробництва для забезпечення працівників підпрємства роботою.

В підтвердження відсутності необхідного обсягу виробництва на підпрємстві надано техніко-економічне обгрунтування відсутності необхідного обсягу виробництва для забезпечення працівників підпрємства роботою, підписаного начальником відділу.

За посадовою існструкцією основною задачею начальника економічного відділу є здійснення економічного планування на підприємтсві, спрямоване на організацію раціональної господарської діяльності, забезпечуючи ефективне та цільове використання матеріальних і фінансових ресурсів. Також до обов`язків начальника економічного відділу входить надання на вимогу керівництва підприємства економичне обгрунтування для прийняття рішень щодо планування роботи підприємства.

Так, згідно вказаного обгрунтування навантаження на підприємстві щодо обсягу роботи на 2020 рік складає 50%, станом на 01.11.2019р. завантаженість підпрємства складає 11 %.

За службовою запискою т.в.о. заступника директора з безпеки з грудня 2019 року по березень 2020 року позивачу з боку керівництва завдання спрямовані на отримання кінцевого результату не ставились. Безпосередню охорону майна, будівлі підпрємства здійснює ПП фірма «Інекс» на підставі догорору від 2014 року, із відповідними додатковими угодами .

Позивач в своїй апеляційній скарзі посилається на те, що відповідачем накази про встановлення режиму праці 1 година на грудень 2019 року, про встановлення режиму праці 1 година на січень 2020 року суду не надані.

Між тим, до відома позивача було доведено зміст наказу № 283 від 05.11.2019 року, яким запроваджувалися змінені умови праці до стабілізації фінансово-економічного становища та встановлено на підприємстві не повний робочий тиждень з одним робочим днем - понеділок та неповний робочий день - 1 година з 08 до 09 год.

Дійсно матеріалами справи підтверджено, що первісно ОСОБА_1 було протабельовано на підприємстві з 16.12.2019 року з режимом праці 1 робочий день на тиждень та з неповним робочим днем.

Між тим, зазначене порушення було усунуто відповідачем, табель обліку використання робочого часу за грудень було виправлено, позивач за два місяці за листопад та грудень 2019 року отримав заробітну плату у повному обсязі, із розрахунку 8 годин на день та 5 днів на тиждень (а.с. 239-240 т. 1).

Позивач вказує, що суд не взяв до уваги той факт, що погодження наказу № 283 від 05.11.2019 року профспілковим комітетом відбулося пізніше на 14 днів та на момент підписання наказу № 283 він був прийнятий без узгодження з профспілковим комітетом, хоча в наказі є посилання на те, що він на дату 05.11.2018 року нібито погоджений з профспілковим комітетом .

З матеріалів справи вбачається, що 04.11.2019 року директору ДП «ЧАРЗ» ОСОБА_3 , від Голови профспілкового комітету ДП «ЧАРЗ» ОСОБА_4 , за результатами розгляду обґрунтування зменшення обсягів виробництва надійшла попередня згода на видання наказу про зміну режиму праці на підприємстві (неповний робочий тиждень з одним робочим днем - понеділок, не неповний робочий день - 1 година за умов: 1) відповідний наказ має бути погоджений на засіданні профспілкового комітету підприємства та у разі прийняття негативного рішення скасований, 2) у разі стабілізації фінансово-економічного стану підприємства невідкладно перейти на новий режим роботи та 3) врахувати можливість оперативної зміни режиму роботи виробничих підрозділів та окремих працівників у разі необхідності (а.с. 17 т. 2).

Крім того, наказ № 283 від 05.11.2019 року був погоджений із профспілковим комітетом ДП Міністерства оборони України «Чугуївській авіаційний завод» (постийно діючий виконавчий орган первинної організації) 19.11.2019 року, що підтверджується протоколом № 77 від 19.11.19р.

Оскільки наказ № 283 від 05.11.2019 року був погоджений профспілкою, тому підстави для визнання його протиправним наразі відсутні.

Крім того, позивач в своїй апеляційній скарзі зазначає, що з боку директора підприємства ОСОБА_3 відносно нього здійснюється дискримінація у доступі до праці, до певних професій або посад, при оплаті праці, між тим належних та допустимих доказів таким доводам суду не надав.

Посилання позивача на введення оспорюваним наказом скороченого робочого часу лише для нього, є безпідставним та спростовується, наданими відповідачем табелями обліку використання робочого часу на підприємстві за період з січня по травень 2020р., з яких вбачається, введення неповного робочого тижня та робочого дня і для інших працівників підприємства.

З 22.06.2020р. на підставі рапорту позивачу встановлений п`ятиденний робочий день із восьмигодинним робочим днем, про що виданий відповідний наказ. (а.с. 236-237 т. 1)

Посилання позивача на не прийняття відповідачем його заяви про взяття його за сумісництвом на вакантну посаду юрисконсульта підприємства, не впливає на правомірність оспорюваного наказу.

Посилання позивача на ті обставини, що внаслідок протиправних дій відповідача він працював лише годину на тиждень, що за аналогією закону прирівнюється до вимушеного прогулу, тому за вказаний період необхідно стягнути середній заробіток, колегія суддів також вважає безпідставними.

Статтею 235 КЗпП передбачається виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу в разі: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу; визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству; затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу. У свою чергу частиною 2 згаданої статті встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу чи різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Однак в даному випадку позивача не було звільнено з роботи, на підставі наказу роботодавця встановлено неповний робочий тиждень та день, про що його було повідомлено з дотриманням вимог частини 3 статті 32 КЗпП, його вихід на роботу раз на тиждень підтверджується табелями обліку робочого часу. Оплата праці проводилася пропорційно відпрацьованому часу, що відповідає вимогам статті 56 КЗпП.

Отже, положення статті 235 КЗпП застосовуються лише у визначених цією статтею випадках, перелік яких є вичерпним, і не передбачає виплати різниці у заробітку в разі зміни істотних умов праці, зокрема встановлення неповного робочого часу при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Наведені у апеляційній скарзі доводи позивача зводяться до незгоди з висновками суду першої інстанції стосовно встановлення обставин справи, містять посилання на факти, що були предметом дослідження й оцінки судом першої інстанції, який їх обґрунтовано спростував.

Враховуючи наведене, колегія суддів вважає за необхідне залишити апеляційну скаргу без задоволення, а оскаржуване рішення суду першої інстанції - без змін, оскільки доводи апеляційної скарги висновків суду не спростовують.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Керуючись ст. ст. 367, 368, 375, 381, 382, 383, 384 ЦПК України суд, -

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Київського районного суду м. Харкова від 26 серпня 2020 року залишити без змін.

Постанова апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення у випадках, передбачених ст. 389 ЦПК України.

Головуючий - Н.П. Пилипчук

Судді - С.С. Кругова

О.В. Маміна