РІШЕННЯ

іменем України

26 листопада 2020 рокуСправа №451/1027/18
Провадження № 2/451/96/20

Радехівський районний суд Львівської області в складі:

головуючого-судді Семенишин О.З.

секретаря судового засідання Сахаревич М.М.

з участю позивача ОСОБА_1 ,

представника позивача ОСОБА_2 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду у м.Радехів цивільну справу №451/1027/18 за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Радехівська центральна районна лікарня», ОСОБА_3 про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

в с т а н о в и в:

25 липня 2018 року представник позивача ОСОБА_1 - ОСОБА_2 , звернувся до суду із позовом до Радехівської центральної районної лікарні, ОСОБА_3 про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В позовній заяві зазначає, що 26 лютого 2018 року відповідачем Радехівською ЦРЛ було винесено наказ № 59 «Про скорочення чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ». 06 березня 2018 року, наказом № 62г до наказу № 59 від 26.02.2018 року було внесено зміни та викладено його частково в новій редакції. Ці накази є абсолютно необгрунтованими по своїй суті та стали предметом судового оскарження. Правовою підставою для ствердження про незаконність наказів №№ 59 та 62г є порушення відповідачами положень ст.ст. 32, 40 КЗпП України при їх прийнятті. Зі змісту наказу № 59 «Про скорочення чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ» випливає, що посади, які обіймають позивачі після його прийняття та підписання 26.02.2018 року зі штату Радехівської ЦРЛ не виведені. Наказ № 59 обгрунтований лише приведенням чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ до затвердженого фонду заробітної плати на 2018 рік та переведенням стоматологічної служби на самофінансування. У відповідності до ч.ч. 3, 4 ст. 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст. 36 цього Кодексу. Таким чином, заплановане скорочення працівників Радехівської ЦРЛ є незаконним з моменту прийняття первісного наказу про це, оскільки: - змін в організації виробництва та праці не відбулося, а посади не виведені із штатного розпису на час прийняття рішення про скорочення чисельності та штату працівників; - відповідачем в наказах обґрунтовано лише зміну істотних умов праці працівників; - покладений в основу прийняття наказів №№ 59 та 62г протокол наради Львівської обласної державної адміністрації від 18.11.2016 року № 2227/0/7- 16 не існує. Про відсутність вказаного вище протоколу наради голови Львівської ЛОДА свідчить відповідь на адвокатський запит. Відповідачами порушено вимоги ст. 42 КЗпП України при прийнятті рішення про звільнення позивача. Зокрема, згідно ч. 1 цієї статті при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Сторона позивача стверджує про це, оскільки в п. 7 протоколу засідання комісії по визначенню кандидатур на скорочення (вивільнення) згідно ч. 1 ст. 40 КЗпП України роботодавцем абсолютно не було враховано висновок про те, що продуктивність праці ОСОБА_4 вища, аніж у позивача ОСОБА_1 при наявності в них однакової кваліфікації - вищої категорії. Відповідно до положень ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Радехівська ЦРЛ двічі 19.04.2018 року та 08.05.2018 року зверталася до голови профспілкової організації медичних працівників Радехівської ЦРЛ ОСОБА_5 з метою одержання попередньої згоди на звільнення позивача. Проте, за результатами розгляду обох письмових подань профспілка обґрунтовано відмовила у наданні такої згоди через недоведення роботодавцем існування змін в організації виробництва та праці. Така обгрунтована відмова профспілки виключає можливість законного звільнення позивача, виходячи з положень ст. 43 КЗпП України. Відповідачами було також порушено вимоги п. 3.1.1 Статуту Радехівської центральної районної лікарні у відповідності до якого лікарні надається право розробляти і затверджувати самостійно свою структуру, штатний розпис, кошторис доходів і видатків, принципи і структуру управління, керуючись доцільністю і пріоритетністю цілей та завдань, що поставлені перед нею в планово- економічних показниках, затверджених головним управлінням охорони здоров`я. Таким чином, відповідачами в порушення вимог статуту жодним чином не обґрунтовано в наказах про скорочення чисельності та штату працівників ту обставину, що нова структура штату, кошторис доходів та витрат або новий штатний розпис випливають із цілей та завдань, що поставлені перед нею в планово - економічних показниках, затверджених головним управлінням охорони здоров`я Львівської ЛОДА. Відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Вважає, що роботодавцем при звільненні позивача порушено вимоги вказаної вище статті, оскільки ним не було запропоновано працівнику іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Докази відмови ОСОБА_1 від такої роботи відсутні. Згідно положень ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Грубі порушення закону, допущені під час звільнення позивача змушують його звертатися до суду за захистом своїх прав. Відповідно до положень ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Зважаючи на це, перед судом позивач ставить позовні вимоги про скасування незаконного наказу про своє звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Крім цього, у відповідності до положень ст. 237 КЗпП України суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов`язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв`язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов`язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник чи уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі. Просить визнати незаконним та скасувати наказ Радехівської районної лікарні № 47 від 29.05.2018 року «Про звільнення ОСОБА_1 ». Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді лікаря стоматолога дитячого стоматологічного відділення з 21 червня 2018 року. Стягнути з відповідачів Радехівської центральної районної лікарні та ОСОБА_3 на користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 21 червня 2018 року до дня винесення судового рішення про поновлення на роботі (а.с.3-7).

10 квітня 2019 року від представника відповідачів надійшов відзив, в якому зазначає, що рішення про звільнення працівників роботодавець приймає самостійно, оскільки визначення організаційної структури належить винятково до компетенції самого роботодавця, з дотриманням основних принципів цивільного судочинства п. 1 ч.3 ст.2 ЦПК України, ст.64 Господарського кодексу України. Скориставшись цим правом відповідач 26.02.2018 р. прийняв наказ № 59 «Про скорочення чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ». У відповідності до п.2.2. наказу № 59 та з дотриманням вимог п.22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а саме: не пізніше як за три місяці до намічуваних скорочень (30.05.2018р.) профспілкову організацію було повідомлено 27.02.2018 р, - Повідомлення № 308 від 27.02.2018 р. та після засідання комісії по відбору працівників на звільнення за скороченням згідно наказу № 62г від 05.03.2018р., прийнято колегіальне (комісійне) рішення про внесення змін до наказу № 59 в частині скорочення посади водія, посади стоматологів залишено без змін в наказі № 62 від 06.03.2018 р. У зв`язку з цим профспілку було повідомлено повторно - Повідомлення 07.03.2018 року вих.№359. Чинним законодавством України не передбачено скасування рішення роботодавця про проведення скорочення, саме при недотриманні трьохмісячного терміну повідомлення профспілок про проведення таких скорочень, проте, згідно п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Керуючись вищезгаданою ст.22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», профспілкова організація мала право внести роботодавцю пропозицію про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов`язаних з вивільненням працівників. Проте, цим правом вона не скористалась, пропозицій на адресу відповідача на вищезгадані повідомлення з боку профспілкової організації не надходило. Закон про профспілки вимагає лише попередити профспілку про намічувані скорочення, а не отримати її згоду. Доцільність скорочення не ставиться під сумнів судовою практикою, важливе значення мають лише підстави і відповідність процедури скорочення вимогам законодавства. Згідно п.19 Постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за ч.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Факт скорочення чисельності та штату працівників доведено відповідачем та підтверджено наступними доказами: рішенням роботодавця про скорочення - наказами № 59 та №62 де в п.1 вказано трьохмісячний термін виведення посад зі штату до фактичних звільнень працівників 30.05.2018 р. Необхідність такого терміну зумовлена великим обсягом процедурних питань та законодавчим обов`язком роботодавця завчасно повідомити працівників до початку фактичних звільнень (за два місяці); штатного розпису (до й після звільнення працівників) - Штатний розпис Радехівської ЦРЛ на 01.01.2018 р. та Штатний розпис на 30.05.2018 р. Штатний розпис на 30.05.2018 р. було впроваджено 30.05.2018 р. наказом № 108, а затверджено його головою Радехівської райдержадміністрації (Орган управління) 20.03.2018 р. за два місяці до намічуваних звільнень працівників за скороченням; дорожня карта із оптимізації ЗОЗ Радехівського району п.8 скорочення з наступною економією 500 000,00 грн. З уважним переглядом штатного розпису (до і після проведення скорочення) в правому кутку штатного розпису відповідно до затвердженої форми згідно Наказу міністерства фінансів України від 26.11.2012р № 1220 стоїть загальна сума на оплату праці за штатом в цілому. Штатний розпис на 01.01.2018 р. - 1718538,98 грн., штатний розпис на 30.05.2018 р. - 1659844,15 грн., в різниці 58694,83 грн,- тобто економія станом на 30.05.2018 р. згідно запланованих заходів Дорожньої карти із оптимізації ЗОЗ Радехівського району. Розібравшись з питанням обмеження щодо звільнення позивача, наступним кроком було визначення з усього кола потенційних кандидатів на звільнення тих, хто має переважне право залишитися на займаній посаді. Згідно наказів №№59 та 62 підлягало скороченню 1,0 ст. лікаря - стоматолога дитячого, яку обіймали дві фізичні особи, а саме повивач ОСОБА_1 та ОСОБА_6 . Норма статті 42 КЗпП установлює два критерії для такого відбору висока кваліфікація і продуктивність праці. На виконання п. 2.1. наказу №62/г - комісією по визначенню кандидатур, що підлягають вивільненню згідно ч.1 ст.40 КЗпП України 06.03.2018р. було проведено засідання з наступним оформленням Протоколу. Ознайомившись з особовими справами вищезгаданих працівників, комісією було встановлено що в обох працівників наявна вища кваліфікаційна категорія. Для уникнення звинувачень у суб`єктивності прийняття рішення, власне і було створено спеціальну комісію із залученням голови профспілки, в.о.завідувача стоматологічним відділом та завідувача інформаційно-аналітичним відділом. Згідно аналізу роботи стоматологічної служби за 2017 рік та січень - лютий 2018 р. - в.о.завідувача стоматологічним відділом ОСОБА_7 встановлено вищу продуктивність праці саме в працівника ОСОБА_4 , про що відмічено в Протоколі. Комісія прийняла рішення про звільнення працівника ОСОБА_1 за ч.1 ст.40 КЗпП України. З дотриманням вимог ст..49 КЗпП України, в частині персонального попередження не пізніше ніж за два місяці до намічуваного звільнення, у відповідності до п.1, п.2.1, п.2.2 наказу № 63, позивач ОСОБА_1 була ознайомлена з вищезгаданими наказами та отримала повідомлення 20.03.2018р. Проте, від підпису про ознайомлення з наказом та отримання повідомлення відмовилась, про що і зафіксовано Актом фіксації про таку відмову від 20.03.2018р. Крім цього, в повідомленні її було попереджено, що в термін з 30.03.2018 року по 16.05.2018р. вона має надати обґрунтовані та вмотивовані письмові пояснення у разі переважного права залишення її на роботі, якщо такі у неї наявні. Проте, в установлений термін на адресу відповідача жодних письмових пояснень з боку позивача не надходило. Відповідно до частини першої ст. 492 КЗпП України при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва та праці, роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Вакантні посади, відповідно до кваліфікації позивача, на момент проведення скорочення, у відповідача були відсутні. Керуючись положеннями ч.3 ст.263 ЦПК України, у відповідності до Постанови ВСУ від 9 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, ВСУ підкреслив: якщо на момент скорочення працівника немає вакантних посад, які відповідають його освіті та кваліфікації, то роботодавець не зобов`язаний пропонувати йому іншу роботу та звільняє такого працівника. 19.04.2018 року, у відповідності до ч. 1 ст.43 КЗпП, голові на профспілкової організації було наручно вручено персональне подання про отримання згоди на розірвання трудового договору з ОСОБА_1 за ч.1 ст.40 КЗпПУ з додатками (з відміткою про отримання 20.04.2018р.). 4.05.2018 р., отримано Витяг з протоколу №9 засідання профкому від 02.05.2018 р. не надала згоду, мотивуючи це тим, що адміністрація не надала до засідання профкому Штатний розпис з вивільненими посадами, хоча звернень до адміністрації щодо надання такого документа не поступало. 8.05.2018р., роботодавцем вдруге було наручно надано персональне подання про отримання згоди на розірвання трудового договору з ОСОБА_1 за ч.1ст.40 КЗпПУ з додатками, та зокрема надано Штатні розписи (з відміткою про отримання 10.05.2018р.). 25.05.2018 р., вх.. № 929 за листом від голови профкому було повідомлено, що дане питання було вже розглянуте 02.05.2018р. на засідання профкому, та витяг з Протоколу відправлено 04.05.2018р. Тобто, ні погодження, ні обґрунтованої відмови персонально по позивачу ОСОБА_1 не надано. Штатні розписи до уваги не взято. 29.05.2018 року відповідачем було видано наказ, згідно якого з використанням невикористаної відпустки позивача ОСОБА_1 звільнено з 21.06.2018 р. за ч.1 ст.40 КЗпПУ. Звертає увагу Суду, що із положень ч.3 ст. 58 ЦПК України юридична особа бере участь у справі через свого керівника або члена виконавчого органу, уповноваженого діяти від імені відповідно до закону, статуту, положення (самопредставництво юридичної особи) або через представника. Станом на прийняття рішення по скороченню чисельності та штату працівників, а саме прийняття наказу № 59 від 26.02.2018р. ОСОБА_3 , згідно розпорядження голови Радехівської райдержадміністрації (орган управління) був призначений головним лікарем Радехівської центральної районної лікарні (наділений правом самопредставництва юридичної особи). Згідно рішення сесії Радехівської районної ради № 310 від 09.08.2018 р., його призначено в.о. головного лікаря (керівником) КНП «Радехівська ЦРЛ». Таким чином, він наділений правом брати участь у справі як самопредставник КНП «Радехівська ЦРЛ» або через представника. Отож, із застосуванням цих норм права, ОСОБА_3 - як фізична особа, не наділений обов`язком брати участь у справі як відповідач (співвідповідач). Відповідно до вищенаведеного, КНП «Радехівська ЦРЛ», в особі в.о.головного лікаря Грушецького Василя Григоровича, на підставі Статуту, надала право брати участь у справі № 451/1027/18 через представника за довіреністю, юрисконсульту ОСОБА_8 . При таких обставинах, зазначені у відзиві фактичні дані, а також додані письмові докази в повному обсязі спростовують позовну заяву про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Просить відмовити в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 в повному обсязі (а.с.40-45).

23 квітня 2019 року від представника позивача в адресу суду надійшла відповідь на відзив відповідача, де отримавши можливість ознайомитися із відзивом на позов, зазначає, що заперечення проти позову, викладені у відзиві не визнаються у повному обсязі через їх необґрунтованість. Не погоджується із доводами представника відповідача про те, що ОСОБА_3 , як фізична особа, не наділений обов`язком брати участь у справі як відповідач. Відповідно до ст. 50 ЦПК України позов може бути пред`явлений спільно кількома позивачами або до кількох відповідачів. Кожен із позивачів або відповідачів щодо другої сторони діє в цивільному процесі самостійно. Участь у справі кількох позивачів і (або) відповідачів (процесуальна співучасть) допускається, якщо: 1) предметом спору є спільні права чи обов`язки кількох позивачів або відповідачів; 2) права та обов`язки кількох позивачів чи відповідачів виникли з однієї підстави; 3) предметом спору є однорідні права і обов`язки. Предметом спору є спільний обов`язок відповідачів поновити позивача на роботі у зв`язку з його незаконним звільненням. Права та обов`язки відповідачів виникають з однієї підстави - наказу про звільнення, який відповідач ОСОБА_3 видав та особисто підписав. Крім цього, у відповідності до положень ст. 237 КЗпП України суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов`язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв`язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов`язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник чи уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі. Зважаючи на незаконне звільнення позивача, нею поставлено перед судом вимогу про солідарне стягнення з відповідачів середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що також обумовлює статус ОСОБА_3 як співвідповідача в межах даного спору. Не погоджується з викладеною у відзиві думкою про відсутність порушень ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» при звільненні позивача з двох причин:-повторне повідомлення профспілки про звільнення позивача мало місце 07.03.2018 року, тобто 3-місячний строк з 07.03.2018 року до часу звільнення не було дотримано відповідачами в порушення вказаної норми закону не було надано будь-яких доказів проведення консультацій з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом`якшення наслідків будь-яких звільнень. Відповідач у відзиві зазначає, що згідно наказів № 59 та № 62 підлягало скороченню 1,0 ст. лікаря - стоматолога дитячого, яку обіймали дві фізичні особи, а саме позивач ОСОБА_1 та ОСОБА_4 06 березня 2018 року відповідачем було проведено засідання комісії по визначенню кандидатур на скорочення (вивільнення) згідно ч. 1 ст. 40 КЗпПУ. Як вбачається з протоколу комісія встановила, що в ОСОБА_1 та ОСОБА_4 однаковий рівень кваліфікації - вища кваліфікаційна категорія за спеціальністю. В. о. завідувача стоматологічним відділом ОСОБА_7 визначено, що продуктивність праці вища у ОСОБА_4 . В результаті цього комісією погоджено кандидатуру ОСОБА_1 . Однак, стороні позивача не зрозуміло яким чином в. о. завідувачем стоматологічним відділом ОСОБА_7 було визначено рівень продуктивності ОСОБА_1 , оскільки будь- яких посилань на той чи інший документ, що визначає рівень продуктивності ОСОБА_1 в протоколі засідання комісії не відображено. Щодо наданої відповідачем аналітичної довідки прийому пацієнтів сторона позивача ставиться критично, оскільки дана довідка складена не ОСОБА_7 , яка безпосередньо оцінювала рівень продуктивності працівників, а сторонньою особою ОСОБА_9 . Крім того, не зрозумілим є яким чином здійснювався облік прийому пацієнтів та чи відповідають наведені у довідці показники реальним даним. З відповіді Радехівської районної філії Львівського обласного центру зайнятості №188/19 від 26.02.2019 року на адвокатський запит, відповідно до якої звіту про заплановане часове вивільнення працівників у відповідності до вимог ст. 48 ЗУ «Про зайнятість населення» та ст. 49-2 КЗпП України Радехівською ЦРЛ не подавалося. Це свідчить про чергове порушення вимог закону при звільненні позивача. Також зауважує, що звільнення позивача проведене з порушенням п. 3.1.1 Статуту Радехівської ЦРЛ, відповідно до якого лікарні надається право розробляти і затверджувати самостійно свою структуру, штатний розпис, кошторис доходів і видатків, принципи і структуру правління, керуючись доцільністю і пріоритетністю цілей та завдань, що поставлені перед нею а планово-економічних показниках, затверджених головним управлінням охорони здоров`я. Таким чином, відповідачем в порушення вимог статуту жодним чином не обґрунтовано в наказах про скорочення чисельності та штату працівників ту обставину, що нова структура штату, кошторис доходів та витрат або новий штатний розпис випливають із цілей та завдань, що поставлені перед нею в планово-економічних показниках, затверджених головним управлінням охорони здоров`я Львівської ЛОДА. Не погоджується з доводами у відзиві про дотримання відповідачами при звільненні позивача, обов`язку, передбаченого ст.ст. 40 та 49-2 КЗпП України, оскільки відповідачами не надано будь-яких доказів надання пропозиції позивачеві ОСОБА_1 всіх вакантних посад на підприємстві на час її звільнення. Така позиція сторони позивача узгоджується з існуючою практикою Великої Палати нового Верховного суду, викладеною у постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17. Просить задоволити заявлений позов у справі № 451/1027/18 у повному обсязі (а.с.93-95).

03 травня 2019 року надійшли заперечення від представника відповідача, де з доводами представника позивача у відповіді на відзив не погоджується та не визнає у повному обсязі через їх необґрунтованість. У зв`язку з проведенням реорганізації юридичну особу Радехівську центральну районну лікарню припинено. 09.08.2018р. створено Комунальне некомерційне підприємство «Радехівська центральна районна лікарня» Радехівської районної ради. Із положень частини третьої статті 58 ЦПК України юридична особа бере участь у справі через свого керівника уповноваженого діяти від імені відповідно до закону, статуту або через представника. Керуючись ст.22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», профспілкова організація мала право внести роботодавцю пропозицію про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов`язаних з вивільненням працівників. Проте, цим правом вона не скористалась, пропозицій на адресу відповідача на вищезгадані повідомлення з боку профспілкової організації не надходило. Про що засвідчено копіями повідомлення профспілкової організації доданими до відзиву. Закон про профспілки вимагає лише попередити профспілку про намічувані скорочення, а не отримати її згоду. Крім цього, голова профспілки ОСОБА_5 , згідно наказу № 62г від 05.03.2018р., була одним із членів комісії по відбору кандидатур на звільнення за скороченням за ч.1 ст.40 КЗпП України, про що і відображено у Протоколі засідання комісії від 06.03.2018р. За переглядом питань Протоколу заперечень, щодо проведення намічуваних скорочень з боку голови профкому, не поступало. Робота лікаря облікується у відповідності до норм та вимог нормативно-правових актів. Облік роботи лікаря - стоматолога відображається у первинній обліковій документації, затвердженій наказами МОЗ України. Наказом МОЗ України № 527 від 28.07.2014р. затверджено Щоденник обліку роботи лікаря - стоматолога (стоматологічної поліклініки, відділення, кабінету), а саме форму № 039-2/о та Інструкцію щодо її заповнення. Форма № 039-2/о заповнюється на підставі даних форми первинної облікової документації № 037/о «Листок щоденного обліку роботи лікаря-стоматолога (стоматологічної поліклініки, відділення, кабінету)», затвердженої наказом МОЗ України від 14.02. 2012 року № 110. У кінці кожного місяця в щоденнику роботи лікаря-стоматолога підраховується підсумок за всіма графами. Відповідно до даних Форми № 039-2/о і відображається продуктивність праці персонально по кожному лікарю - стоматологу. Щомісячно щоденники вищезгаданої форми візується завідувачем відділення ( ОСОБА_7 ) і передаються в інформаційно-аналітичний відділ лікарні для проведення звітності помісячної, щоквартальної, піврічної, річної), керівником якого є завідувач ІАВ ОСОБА_9 . Отож, ОСОБА_9 аж ніяк не є сторонньою особою, він з квітня 2017 року перебуває у трудових відносинах з Радехівською ЦРЛ та займає посаду керівника ІАВ, який відповідно до своїх посадових обов`язків і підготував аналітичну довідку щодо продуктивності праці позивача ОСОБА_1 та лікаря ОСОБА_4 , та згідно наказу № 62г від 05.03.2018р.- брав участь у проведенні відбору кандидатур на вивільнення за скороченням (про що і відображено в Протоколі засідання комісії від 06.03.2018р.). Строк зберігання форми № 039-2/о - 1 рік після звітного періоду. Тому аналітична довідка щодо продуктивності праці позивача ОСОБА_1 та ОСОБА_4 відображена за останній повний рік - 2017р. та неповний 2018р. У відповідності до ч.1 ст. 48. ЗУ «Про зайнятість населення», - Масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом: 1) одного місяця: вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників; вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників. Згідно Довідки КНП «Радехівська ЦРЛ» № 490 від 21.03.2019р. - станом 01.01.2018 року у трудових відносинах перебувало 548 фізичних осіб, 3 уважним переглядом копії наказу № 63 долученої до відзиву, станом на 30.05.2018р. було заплановано вивільнення 18 фізичних осіб. У процентному відношенні це становить близько 3,2 %. Згідно п.4 Порядку подання форми звітності № 4-ПН "Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці" наказу Мінсоцполітики № 317 від 31.05.2013р., на яку посилається Державна служба зайнятості, критерії масового вивільнення працівників з ініціативи роботодавця (одноразового або протягом трьох місяців), крім випадку ліквідації юридичної особи, визначені у статті 48 Закону України "Про зайнятість населення". Виходячи з вищенаведеного, у відповідача не мало місце масового вивільнення працівників, внаслідок чого його було звільнено від подання форми звітності № 4-ПН "Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці". На момент попередження позивача про звільнення за скороченням, згідно штатного розпису вакантних посад, які відповідають його освіті та кваліфікації, у відповідача не було. На момент скорочення, вакантні посади, які відповідали кваліфікації позивача ОСОБА_1 у відповідача були відсутні. Керуючись положеннями ч.3ст.263 ЦПК України, у відповідності до Постанови ВСУ від 9 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, ВСУ підкреслив: якщо на момент скорочення працівника немає вакантних посад, які відповідають його освіті та кваліфікації, то роботодавець не зобов`язаний пропонувати йому іншу роботу та звільняє такого працівника. Просить відмовити в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 в повному обсязі (а.с.107-110).

26 жовтня 2018 року, автоматизованою системою документообігу суду Д-3, судді Семенишин О.З. передані згадані вище матеріали справи, для розгляду (а.с.28).

В судовому засіданні 24 квітня 2019 року, суд задовольнив клопотання представника позивача про процесуальне правонаступництво та замінити первісного відповідача Радехівську центральну районну лікарню на належного відповідача Комунальне некомерційне підприємство «Радехівська центральна районна лікарня» (а.с.100-103).

Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримала у повному обсязі, доручила представнику надати суду відповідно пояснення, просила його вимоги задовольнити.

Представник позивача ОСОБА_2 позовні вимоги підтримав у повному обсязі, надав суду пояснення, аналогічно викладеним у позові, відзиві, просив постановити рішення, яким визнати незаконним та скасувати наказ Радехівської районної лікарні № 47 від 29.05.2018 року «Про звільнення ОСОБА_1 »; поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді лікаря стоматолога дитячого стоматологічного відділення з 21 червня 2018 року, стягнути з відповідачів Комунального некомерційного підприємства «Радехівської центральної районної лікарні» Радехівської районної ради та ОСОБА_3 на користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 21 червня 2018 року до дня винесення судового рішення про поновлення на роботі в розмірі 168192 гривні 56 копійок.

Представник відповідача Комунального некомерційного підприємства «Радехівської центральної районної лікарні» Радехівської районної ради в судове засідання не з`явилася, до суду поступило клопотання про розгляд справи без участі представника, позовні вимоги заперечують у повному обсязі (а.с.221).

Відповідач ОСОБА_3 в судове в судове засідання не з`явився, до суду поступило клопотання про розгляд справи без його участі, позовні вимоги заперечує у повному обсязі (а.с.223).

Вислухавши пояснення позивача та його представника, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, суд робить висновки про часткове задоволення позовних вимог з таких підстав.

Вислухавши пояснення позивача та його представника, заперечення представника відповідача, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, суд робить висновки про часткове задоволення позовних вимог з таких підстав.

Згідно вимог ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Відповідно до положень, викладених у ст.ст.13,81 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. При цьому, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень.

Постановою №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» Пленум Верховного Суду України в ч.1 «звернув увагу на необхідність неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП і інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці».

У відповідність до ч.1 ст.3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Законодавство про працю складається з Кодексу України про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього ( ст.4 КЗпП України). Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи ( ч. 6 ст.5-1 КЗпП України).

За правилами ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю. Держава створює умови для повного здійснення громадян права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до ст. 55 Конституції України, кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань.

Суд встановив, що наказом Радехівської районної лікарні № 47 від 29.05.2018 року «Про звільнення ОСОБА_1 », згідно наказу по Радехівській ЦРЛ №63 від 06.03.2018 року «Про попередження працівників про звільнення у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ», наказу «Про надання відпустки» №30 від 14.05.2018 року, термін звільнення ОСОБА_1 перенесено на останній день наданої відпустки, враховуючи відсутність вакантних посад відповідно до кваліфікації працівника, ОСОБА_1 , лікаря стоматолога дитячого стоматологічного відділення, звільнено з 21.06.2018 року, у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ за п.1 ст.40 КЗпП України, на підставі наказу по Радехівській ЦРЛ №63 від 06.03.2018 року та рішення профспілкового комітету (протокол від 25.05.2018 р.) (а.с.8,71-72).

Наказом Радехівської районної лікарні № 59 від 26.02.2018 року «Про скорочення чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ» у зв`язку з приведенням чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ до затвердженого фонду заробітної плати на 2018 рік, відповідно до проведеного аналізу використання трудового ресурсу, для підвищення ефективності і оптимізації управління ЦРЛ, впровадження реформування системи охорони здоров`я, переведення стоматологічної служби на самофінансування, у відповідності до п.2 протоколу наради голови ЛОДА від 18.11.2016 року № 2227/0/7-16, керуючись п.1 ст.ст. 40, 49-2 КЗпП України було наказано заступнику з економічних питань ОСОБА_10 з 30.05.2018 року внести зміни до штатного розпису з виведенням (скороченням) з нього визначених у наказі посад (а.с.9).

Наказом Радехівської районної лікарні №62/г від 6.03.2017 року «Про внесення змін до наказу по Радехівській ЦРЛ № 59 від 26.02.2018 р.» у зв`язку з виробничою необхідністю, керуючись п.1 ст.40, ст. 49-2 КЗпП України, було вирішено внести зміни до п. 1 наказу Радехівської ЦРЛ №59 від 26.02.2018 року «Про скорочення чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ» та викладено його у новій редакції. Пунктом 2 цього ж наказу було зобов`язано начальника відділу кадрів ОСОБА_11 повідомити голову профспілкової організації медичних працівників Радехівської ЦРЛ про заплановане скорочення згідно внесених змін до наказу № 59 від 26.02.2018 р. із терміном виконання до 07.03.2018 р. (а.с.10,70).

Згідно листа Львівської обласної державної адміністрації, адвокату ОСОБА_2 надано інформацію на його адвокатський запит від 03.07.2018 року №1, згідно якого інформація щодо реєстрації протоколу наради голови Львівської облдержадміністрації від 18.11.2016 р. №2227/0/7-16 відсутня (а.с.11).

На виконання п. 2.1. наказу №62/г - комісією по визначенню кандидатур, що підлягають вивільненню згідно ч.1 ст.40 КЗпП України 06.03.2018р. було проведено засідання з оформленням Протоколу. Ознайомившись з особовими справами працівників ОСОБА_1 та ОСОБА_4 , комісією було встановлено що в обох працівників наявна вища кваліфікаційна категорія. Згідно аналізу роботи стоматологічної служби за 2017 рік та січень - лютий 2018 р. - в.о.завідувача стоматологічним відділом ОСОБА_7 встановлено вищу продуктивність праці саме в працівника ОСОБА_4 , про що відмічено в Протоколі. Комісія прийняла рішення про звільнення працівника ОСОБА_1 за ч.1 ст.40 КЗпП України (а.с.12-18,69).

ОСОБА_1 була ознайомлена з вищезгаданими наказами та отримала повідомлення 20.03.2018 р. Проте, від підпису про ознайомлення з наказом та отримання повідомлення відмовилась, про що зафіксовано Актом №2 від 20.03.2018 р. (а.с.77-78).

Відповідно до протоколу селекторної наради з головами райдержадміністрацій та міськими головами міст обласного значення від 28.11.2016 року № 227/0/7-16, голів міст обласного значення та голів районних державних адміністрацій зобов`язано активізувати роботу з переведення стоматологічної служби на самофінансування, окрім ургентної (а.с.88-90).

Згідно довідки про доходи №903 від 07.06.2019 року, ОСОБА_1 дійсно працювала в КНП «Радехівська центральна районна лікарня» на посаді лікар стоматолог дитячий та загальна сума доходу за період з 01.03.18 по 30.04.18 рр. за винятком аліментів, становить десять тисяч чотириста чотирнадцять грн. 43 коп. (а.с.119).

Заробітна плата ОСОБА_1 нараховувалась, відповідно до табелів обліку робочого часу (а.с.120-126).

Профспілкова організація медичний працівників Радехівського району не давала згоди на звільнення ОСОБА_1 , відповідно до повідомлення від 09.09.2020 р. №5 (а.с.200).

Згідно Витягу з штатного розпису Радехівської ЦРЛ в період з 20.03.2018 року по 29.05.2018 року, наявні вакантні посади в Радехівській ЦРЛ, згідно повідомлення Радехівської ЦРЛ від 25.09.2020 №1275, вакантні посади позивачу не пропонувались, так як не відповідали її освіті та кваліфікації (а.с.208-216).

Частиною 2 ст. 40 Кодексу (КЗпП України) встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Згідно з ч. ч. 1 та 3 ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Згідно з правовою позицією Верховного Суду України, викладеною у постанові від 25 травня 2016 року № 6-3048цс15, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював.

Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Саме до такого розуміння цих норм зводяться правові висновки Верховного Суду України, викладені в постановах від: 1 квітня 2015 року справі № 6-40цс15, 1 липня 2015 року у справі № 6-491цс15, 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15, які відповідно до вимог ст.360 ЦПК України є обов`язковими для усіх судів України.

У справах про поновлення на роботі обов`язок доказування законності звільнення, в тому числі дотримання процедури звільнення, покладено на роботодавця.

В той же час, відповідачем не подано до суду належних та допустимих доказів надання персональних пропозицій позивачці про усі наявні протягом терміну попередження конкретні вакантні посади, а також доказів, що вона відмовилась від запропонованих конкретних вакантних посад, що свідчить про не доведення відповідачем факту виконання ним в повному обсязі обов`язку, передбаченого ст.492 КЗпП України.

Відповідно до ст.64 ГК України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо). Функції, права та обов`язки структурних підрозділів підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими установчими документами. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство має право створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи, погоджуючи питання про розміщення таких підрозділів підприємства з відповідними органами місцевого самоврядування в установленому законодавством порядку. Такі відокремлені підрозділи не мають статусу юридичної особи і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством.

Як, також, вбачається з матеріалів справи, відповідач діяв на підставі Статуту, відповідно до п.3.1.1. якого, лікарні надається право розробляти і затверджувати самостійно структуру, штатний розпис,кошторис доходів і видатків, принципи і структуру управління, керуючись доцільністю і пріоритетністю цілей та завдань, що поставлені перед нею в планово-економічних показниках, затверджених головним управлінням здоров`я (а.с.20).

Суд робить висновки про те, що відповідачем при винесенні оскаржуваного наказу було порушено наведені вище пункти свого Статуту, оскільки ним не було надано суду будь-яких доказів існування поставлених перед лікарнею в планово-економічних показниках цілей і завдань Департаменту охорони здоров`я Львівської ОДА, як правонаступника Головного Управління охорони здоров`я Львівської обласної державної адміністрації як одного із органів управління.

Статтею 43-1 КЗпП України встановлено перелік випадків, у яких звільнення працівника може бути проведено без згоди профспілки.

Відповідач двічі звертався до профспілкового комітету із наданням згоди на звільнення, проте згоди так і не отримав.

Крім цього, відповідно до ч.3 ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

При прийнятті оскаржуваного наказу від 29 травня 2018 року «Про звільнення з посади ОСОБА_1 » та скорочення штатної чисельності працівників» відповідачем зазначено лише зміну істотних умов праці працівників (переведення на самофінансування), та покладений в основу протокол наради Львівської обласної державної адміністрації від 18.11.2016 року №2227/0/7- 16, якого не існує; не була виведена посада, на час прийняття рішення про скорочення чисельності штату; порушено ч.3 ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», оскільки повторне повідомлення профспілки про звільнення позивача мало місце 8.05.2018 року, в той час , як звільнення позивача мало місце 29.05.2018 року, тобто трьох місячний строк з 8.05.2018 року до часу звільнення не було дотримано, а також, відповідач в порушення вказаної норми закону не було надано будь - яких доказів проведення консультацій з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом`якшення наслідків будь-яких звільнень, що свідчить про те, що зміни не відбулися, тому суд робить висновки про порушення відповідачем норм трудового законодавства та Статуту при звільненні.

Саме по собі приведення чисельності та штату працівників до затвердженого фонду заробітної плати не може бути підставою для скорочення чисельності штату працівників.

Відповідно до ч. 2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У своїй постанові від 22.05.2019 р. у справі №572/2429/15 ц Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду не відступив від застосовуваної правової позиції щодо строків і розміру виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу та застосував ч. 2 ст. 235 КЗпП, відповідно до якої законом не передбачаються будь-які підстави для зменшення розміру середнього заробітку, що підлягає виплаті за весь час вимушеного прогулу.

При цьому Верховний Суд також наголосив, що якщо за період від часу звільнення працівника до часу поновлення його на роботі підприємство здійснювало підвищення розміру тарифних ставок і посадових окладів, то під час обчислення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу заробітна плата працівника також підлягає коригуванню на коефіцієнт підвищення тарифних ставок і посадових окладів.

Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу.

Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин.

Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати.

Згідно ст.27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» № 100 від 08 лютого 1995 року (далі - Порядок) передбачено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата (абз. 3 п. 2). Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо.

Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Згідно пункту 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку).

Як вбачається з матеріалів справи, звільнення ОСОБА_1 відбулося 21 червня 2018 року, а відтак середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися виходячи з виплат, отриманих ним за попередні повні два місяці роботи, а саме, за березень та квітень 2018 року.

Згідно довідки Комунального некомерційного підприємства «Радехівської центральної районної лікарні» Радехівської районної ради №903 від 07.06.2019 року відповідача, нарахована заробітна плата позивача за березень та квітень місяці 2018 року становить 10414,43 (десять тисяч чотириста чотирнадцять грн. 43 коп.) (а.с.119).

Середньоденна заробітна плата обчислюється шляхом ділення 10414,43 гривні на 40 днів (20 робочих днів у березні та 20 робочих днів у квітні 2018 року) та становить 260 гривні 36 копійок.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу у межах суми платежу за один місяць складає 5 207 (п`ять тисяч двісті сім) гривень 02 (дві) копійки.

А відтак, заробіток за час вимушеного прогулу з 21 червня 2018 року по день постановлення судового рішення складатиме 158 881 (сто п`ятдесят вісім тисяч вісімсот вісімдесят одна) гривня 60 (шістдесят) копійки (яка визначена шляхом множення 610 робочих днів на 260 гривень 36 копійок середньоденної заробітної плати) і такий необхідно стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Радехівської центральної районної лікарні» Радехівської районної ради з відрахуванням всіх обовязкових платежів і зборів, що підлягають відрахуванню із заробітної плати.

Відповідно дост.235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Аналогічна правова позиція висвітлена по таких же правовідносинах в Постанові Верховному суду України від 5 жотвня 2020 року по справі за позовом ОСОБА_12 до Комунального некомерційного підприємства «Радехівської центральної районної лікарні» Радехівської районної ради, ОСОБА_3 про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу (справа №451/1028/18, провадження №61-10596св20).

Враховуючи вищенаведене, суд в сукупності всіх обставин по справі, оцінивши винесені відповідачем накази з точки зору їх невідповідності вимогам законодавства України, Статуту відповідача та їх необґрунтованості по суті, відсутністю у відповідача змін в організації виробництва і праці на час їх винесення, зокрема скорочення чисельності штату працівників, а також того, що станом на час звільнення позивача з роботи відповідач не мав можливості перевести його на іншу роботу у лікарні, відсутність згоди профспілкового комітету на звільнення, суд робить висновки про наявність підстав для визнання незаконним та скасування наказу Радехівської центральної районної лікарні № 47 від 29.05.2018 року «Про звільнення з посади ОСОБА_1 », поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Оскільки роботодавцем є юридична особа, відсутні підстави стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, із ОСОБА_3 .

Згідно із вимогами ст.141 ЦПК України, суд вважає за необхідне із відповідача стягнути судові витрати.

Керуючись ст.ст. 12, 13, 81, 89, 141, 258, 259, 263-265, 279, 315, 430 ЦПК України,суд,-

у х в а л и в:

Позов ОСОБА_1 задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ Радехівської центральної районної лікарні № 47 від 29.05.2018 року «Про звільнення з посади ОСОБА_1 ».

Поновити ОСОБА_1 на роботі - на посаді лікаря- стоматолога-дитячого стоматологічного відділу на 1.0 ставки з 21 червня 2018 року.

Стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Радехівської центральної районної лікарні» Радехівської районної ради (ідентифікаційний код 01998101), місцезнаходження м.Радехів вул.Львівська,8 Львівської області в користь ОСОБА_1 ІНФОРМАЦІЯ_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ), яка проживає в АДРЕСА_1 , середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 21 червня 2018 року до дня винесення судового рішення про поновлення на роботі у розмірі 158 881 (сто п`ятдесят вісім тисяч вісімсот вісімдесят одна) гривня 60 (шістдесят) копійки (з урахуванням всіх обов`язкових платежів і зборів, які підлягають відрахуванню з заробітної плати).

Стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Радехівської центральної районної лікарні» Радехівської районної ради (ідентифікаційний код 01998101), місцезнаходження м.Радехів вул.Львівська,8 Львівської області в користь держави 1588 (одна тисяча вісімдесят вісім) 20 (двадцять) копійок судового збору.

Рішення в частині поновлення на роботі ОСОБА_1 та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми платежу за один місяць в розмірі 5 207 (п`ять тисяч двісті сім) гривень 02 (дві) копійки підлягає негайному виконанню.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення безпосередньо до суду апеляційної інстанції

Відповідно до п. 15.5 Перехідних положень ЦПК України до дня початку функціонування єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи апеляційні скарги подаються учасниками справи через Радехівський районний суд Львівської області.

ГоловуючийСеменишин О. З.

Повний текст судового рішення виготовлено 4 грудня 2020 року.