Справа № 462/5221/20
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

01 грудня 2020 року суддя Залізничного районного суду м. Львова Галайко Н. М., розглянувши у порядку спрощеного позовного провадження в приміщенні суду у м. Львові цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Грін Фактор» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимученого прогулу, -

встановив:

Позивач звернувся до суду із позовом до ТзОВ «Грін Фактор» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимученого прогулу, просить суд поновити його на попередній роботі на посаді фахівця по роботі з дебіторською заборгованістю в ТОВ «Грін Фактор», стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 14.07.2020 по день поновлення на попередній роботі та моральну шкоду у розмірі 50 000 грн.

В обґрунтування своїх позовних вимог позивач посилається на те, що у жовтні 2018 року він написав заяву відповідачу про прийняття його на посаду фахівця по роботі з дебіторською заборгованістю на невизначений строк, тобто безстроково. Цього ж місяця відповідач видав наказ про прийняття його на вищезазначену посаду та визначив заробітну плату у розмірі 15 000 грн., однак відповідач проводив оплату у розмірі від 4 470 грн. до 5180 грн. в місяць. Позивач зазначає, що він здійснював трудові відносини на філії відповідача, яка знаходилася у АДРЕСА_1 . Під час карантину сумлінно виконував свої трудові відносини. Однак, наказом від 14.07.2020 року № 230-к позивача було звільнено із займаної посади на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40, ст.ст. 147, 147-1, 148 КЗпП України. Наказ про звільнення було надіслано рекомендованим листом, який позивач отримав 28.07.2020 року. У наказі зазначено про дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, через ніби то відсутність на роботі 01, 02, 03, 04, 05, 08, 09, 10, 11, 12, 15, 16, 17, 18 та 19.06.2020 року. Позивач вважає таке його звільнення незаконним, оскільки 01.04.2020 року відповідач за підписом директора видав позивачу довіреність № 601 у тому, що останньому довіряється представляти інтереси відповідача. Відтак цією довіреністю чітко були визначені трудові обов`язки та права позивача. Також позивач зазначає, що у цій довіреності жодним чином не зазначено, що місце роботи позивача, як і робота повинна здійснюватися в приміщенні офісу, тому позивач виконував свої обов`язки у відповідності до умов визначених у довіреності. З 01.06.2020 року керівником та іншими працівниками ТОВ «Грін Фактор» почалося блокування входу у систему 1С, входу в операційну систему комп`ютера та недопущення позивача у приміщення офісу. Також зазначає, що у зв`язку із карантином керівництво дозволило з початку до завершення карантину працювати не в офісі, а в домашніх умовах. Відтак просить суд позовну заяву задовольнити в повному обсязі.

Ухвалою Залізничного районного суду м. Львова від 12.10.2020 року прийнято до розгляду позовну заяву та відкрито провадження у цивільній справі за позовною заявою ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Грін фактор» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимученого прогулу. Розгляд справи постановлено проводити у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін.

У вказаний строк відповідач не надав суду відзив на позовну заяву, відповідно до вимог ст. 178 ЦПК України, без поважних причин.

У матеріалах справи відсутні клопотання сторін про розгляд справи у судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін за правилами ч. 5 ст. 279 ЦПК України.

Враховуючи наведене, відповідно до ч. 8 ст. 178 та ч. 5 ст. 279 ЦПК України суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами.

У відповідності до вимог ч. 2 ст. 247 ЦПК України у разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється.

Розглянувши справу у порядку спрощеного провадження, без повідомлення сторін, вивчивши зібрані по справі докази, з`ясувавши дійсні обставини справи, суд виходить з наступного.

Відповідно до положень ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Зі змісту ст.ст. 76-80 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Докази повинні відповідати ознакам належності, допустимості, достовірності, а їх сукупність - достатності.

Статтями 12, 81 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно зі ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Судом встановлено, що між сторонами у справі виникли трудові відносини. З довідки форми ОК-7 Пенсійного фонду України щодо індивідуальних відомостей про застраховану особу, вбачається, що ОСОБА_1 працював у ТзОВ «Грін Фактор» та останній виплачував заробітну плату позивачу.

Копією Наказу Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення № 230-к від 14.07.2020 року стверджується, що у зв`язку із відсутністю на роботі (з початку до кінця кожного робочого дня) в робочі дні 01, 02, 03, 04, 05, 08, 09, 10, 11, 12, 15, 16, 17, 18, 19 червня 2020 року фахівця по роботі з дебіторською заборгованістю Управління реструктуризації заборгованості ТОВ «Грін Фактор» ОСОБА_1 без поважних на те причин (прогулом), враховуючи доповідну записку від 19.06.2020 року про відсутність ОСОБА_1 на роботі, акт від 19.06.2020 року про відсутність на роботі ОСОБА_1 , лист від 19.06.2020 року на адресу ОСОБА_1 з пропозицією надати письмові пояснення причин відсутності на роботі, акт від 14.07.2020 року про відсутність пояснень ОСОБА_1 про причини відсутності на роботі, керуючись п. 4 ч. 1 ст. 40, ст.ст. 147, 147-1, 148 КЗпП України - застосовано до ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення та наказано звільнити ОСОБА_1 з 14.07.2020 року, окрім цього наказано здійснити остаточний розрахунок у день звільнення.

Суд зазначає, що трудові відносини працівників, зокрема щодо підстав їх виникнення, зміни та припинення, врегульовано Кодексом законів про працю України.

Згідно п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Частина 6 ст. 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Пунктом 24 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року визначено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Як вбачається із Наказу Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення № 230-к від 14.07.2020 року - було винесено:

-доповідну записку від 19.06.2020 року про відсутність ОСОБА_1 на роботі;

-акт від 19.06.2020 року про відсутність на роботі ОСОБА_1 ;

-лист від 19.06.2020 року на адресу ОСОБА_1 з пропозицією надати письмові пояснення причин відсутності на роботі;

-акт від 14.07.2020 року про відсутність пояснень ОСОБА_1 про причини відсутності на роботі.

Окрім цього, суд зазначає та не погоджується із твердженням позивача про те, що трудові права та обов`язки ОСОБА_1 чітко визначені довіреністю ТзОВ «Грін Фактор» № 601 від 01.04.2020 року за підписом директора ОСОБА_2 , оскільки як вбачається із довіреності вона видана виключно для представництва інтересів ТзОВ «Грін Фактор» перед фізичними особами, жодних прав і обов`язків як працівника згідно займаної посади довіреністю встановлено бути не може.

Правова природа довіреності означає письмове уповноваження та визначена у тому числі ч. 3 ст. 244 ЦК України, де зазначено, що довіреністю є письмовий документ, що видається однією особою іншій особі для представництва перед третіми особами. Довіреність на вчинення правочину представником може бути надана особою, яку представляють (довірителем), безпосередньо третій особі.

Більш того, суд зазначає, що згідно аналізу КЗпП України права та обов`язки працівника визначені трудовим договором, зокрема у ст. 21 КЗпП України зазначено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Стаття 29 КЗпП України встановлює обов`язок власника або уповноваженого ним органу проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце, до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний:

1)роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Відтак доводи позивача про те, що його трудові права та обов`язки були визначені вищезазначеною довіреністю, не знайшли свого об`єктивного підтвердження, оскільки повністю спростовуються вищенаведеними дослідженими в суді доказами.

Твердження позивача про те, що керівництво ТзОВ «Грін Фактор» дозволило з початку карантину встановленого Кабінетом міністрів України і до його завершення працювати не в офісі, спростовує запевнення позивача про те, що Довіреністю № 601 від 01.04.2020 року, яка на думку позивача у справі встановлює його права і обов`язки як працівника, ніби то не зазначено його місце роботи, як і те, що робота повинна здійснюватися в приміщенні офісу.

Як встановлено, права та обов`язки працівника визначаються трудовим договором, посадовою інструкцією працівника, правилами внутрішнього трудового розпорядку, у випадку із запровадженням карантину - наказ щодо особливого режиму робочого дня та іншими нормативними документами, які не були надані суду.

Статтею 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Звільнення за скоєння прогулу являється дисциплінарним стягненням і має здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.

Так, згідно ч. 1 ст. 147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Відповідно до ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Як визначено у ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Письмових пояснень про причину відсутності на роботі на пропозицію ТзОВ «Грін Фактор» надано не було.

Суд критично оцінює докази, надані позивачем у підтвердження позовних вимог. В матеріалах справи відсутні будь - які дані, які б свідчили про обґрунтованість заявлених позивачем вимог, а тому у задоволенні таких вимог слід відмовити за їх недоведеністю.

Належних і допустимих доказів, які б викликали сумніви чи спростовували наведені обставини позивачем суду не надано.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, орган, який розглядає трудовий спір, приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу при винесенні рішення про поновлення на роботі.

Згідно ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Відповідно до ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.

При цьому, моральною шкодою визнаються страждання, заподіяні громадянинові внаслідок фізичного чи психічного впливу, що призвело до погіршення або позбавлення можливостей реалізації ним своїх звичок і бажань, погіршення відносин з оточуючими людьми, інших негативних наслідків морального характеру.

Згідно ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Судом не встановлено порушення процедури звільнення позивача, отже позовні вимоги про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди у сумі 50 000 грн. також не підлягають задоволенню.

Таким чином, з врахуванням наведеного, суд приходить до висновку, що у задоволенні позову слід відмовити.

Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. У разі відмови в позові на позивача.

Керуючись ст.ст. 4, 12, 13, 76, 81, 141, 258, 259, 263-265, 351-355 ЦПК України, ст. 23 ЦК України, ст.ст. 36, 40, 42, 47, 49-2, 235, 237-1 КЗпП України, суд,

ухвалив:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Грін Фактор» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимученого прогулу - відмовити.

Відповідно до вимог п.п. 15.5. Перехідних положень ЦПК України апеляційна скарга подається протягом тридцяти днів учасниками справи до Львівського апеляційного суду через Залізничний районний суд м. Львова.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови.

Учасник справи:

Позивач: ОСОБА_1 (ідентифікаційний номер: НОМЕР_1 , паспорт серії НОМЕР_2 , адреса: АДРЕСА_2 );

Відповідач: Товариство з обмеженою відповідальністю «Грін фактор» (, місцезнаходження: 54030, Миколаївська область, м. Миколаїв, вул. Потьомкінська, 13/8, офіс 29).

Суддя/підпис/ Н.М. Галайко

З оригіналом згідно.

Суддя: