Справа № 308/8429/19
П О С Т А Н О В А

Іменем України

16 листопада 2020 року м. Ужгород

Закарпатський апеляційний суд у складі :

судді-доповідачки Готри Т.Ю.

суддів Собослоя Г.Г., Мацунича М.В.

за участі секретарки судових засідань Балаж Н.С.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «УКРПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО» про поновлення на роботі та стягнення моральної шкоди, за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області від 23 червня 2020 року, ухвалене суддею Бедьо В.І., повний текст рішення складено 25.06.2020,

в с т а н о в и в:

У липні 2019 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «УКРПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО» (далі ТОВ «УКРПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО, товариство) про поновлення на роботі та стягнення моральної шкоди.

Позов обґрунтував тим, що з листопада 2016 року він працював у ТОВ «УКРПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО» на посаді торговельного агента. Наказом директора цього товариства від 20.06.2019 № 248-К його було звільнено з роботи за прогули на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Своє звільнення з роботи вважає неправомірним, а вказаний наказ незаконним і таким, що підлягає скасуванню. Посилався, що у травні 2019 року в зв`язку з необхідністю здійснення догляду за дітьми на період хвороби шестирічної дитини та дружини, яка перебуває у декретній відпустці, він подав на ім`я керівника товариства заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати. Погодивши таку відпустку з комерційним директором товариства Мучичкою А.М., який зазначив на заяві «Не заперечую», він подав цю заяву бухгалтеру ОСОБА_2 .

Через несприятливі умови праці на ТОВ «УКРПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО», які негативно позначались на його морально-емоційному стані, вирішив звільнитися. Як наслідок, 29.05.2019 засобами поштового зв`язку він надіслав відповідачу відповідні заяви, датовані цим же числом, про своє звільнення з роботи та про надання йому трудової книжки.

6 червня 2019 року він отримав по пошті від відповідача листа від 03.06.2019 № 58/19, в якому висловлювалося занепокоєння товариства щодо його відсутності на роботі з одночасним проханням прибути до ТОВ «УКРПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО» задля надання пояснень, а також отримав листа від 04.06.2019 з повідомленням про проведену у травні 2019 року інвентаризацію фактичної дебіторської заборгованості по його маршруту, за результатами якої виявлено невідповідність (нестачу) грошових коштів. З метою з`ясування цих обставин, він прибув до відповідача, де до нього застосували фізичну силу, виштовхали з приміщення його свідків ОСОБА_3 і ОСОБА_4 , силоміць утримували його в кабінеті, примушували підписати якісь документи допоки він не викликав працівників поліції, що підтверджується талоном-повідомленням єдиного обліку від 06.06.2019 за № 5985.

21 червня 2019 року по пошті він отримав листа від товариства, в якому містилась в установленому порядку засвідчена копія наказу від 20.06.2019 № 248-К про його звільнення з роботи. Згідно з цим наказом підставою для звільнення слугували доповідні записки менеджера зі збуту ОСОБА_5 , акти про його відсутність на роботі без поважних причин та листи-повідомлення про необхідність явки до товариства.

Звертав увагу, що документи, які слугували підставою для його звільнення, йому не надавались, їх зміст невідомий, жодних пояснень від нього відповідач не відбирав, та його звільнення відбулося під час тимчасової непрацездатності, що суперечить положенню ч. 3 ст. 40 КЗпП України. Крім того, Управлінням Держпраці у Закарпатській області під час інспекційного відвідування відповідача було встановлено низку грубих порушень трудового законодавства товариством по відношенню до нього.

Уважав, що такі незаконні дії ТОВ «УКРПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО», зокрема 06.06.2019 по звинуваченню в крадіжці значної суми коштів, призвели до його моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків, погіршення морально-емоційного стану, перебування на лікарняному з 07.06.2019 по 20.06.2019 та проходження з 18.06.2019 по 25.06.2019 психологічного консультування, а також призвели до безпідставного внесення до трудової книжки підстави звільнення за прогули, чим позбавлено його гарантованого Конституцією України права на працю, адже з таким записом важко знайти достойну роботу для отримання можливості забезпечувати родину, чим товариством йому завдано моральної шкоди.

За наведених обставин, просив поновити його на посаді торговельного агента ТОВ «УКРПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО» з 20.06.2019, стягнути з цього товариства на його користь 25 000 грн завданої моральної шкоди, допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі.

Рішенням Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області від 23 червня 2020 року в задоволенні позову ОСОБА_1 до ТОВ «УКРПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО» відмовлено.

Не погоджуючись із цим рішенням суду позивач ОСОБА_1 подав на нього апеляційну скаргу, яку мотивував порушенням судом першої інстанції норм матеріального і процесуального права. Посилався на неврахування місцевим судом положень ч. 3 ст. 40 КЗпП України, відповідно до якої не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, зокрема він перебував на лікарняному з 07.06.2019 по 20.06.2019, а отже, і прогули за час такої непрацездатності апріорі він учиняти не міг. Уважав, що суд порушив принцип диспозитивності, оскільки предметом спору є саме незаконне звільнення під час його тимчасової непрацездатності з 07.06.2019 по 20.06.2019, а не за період з 24.05.2019 по 06.06.2019, як помилково вважав місцевий суд, який не з`ясував у повній мірі чи застосовувалось до нього раніше за цей проступок дисциплінарне стягнення. Звертав увагу на те, що в матеріалах справи міститься лист відповідача від 26.06.2019 про застосування до нього заходу дисциплінарного стягнення у вигляді догани за відсутність на роботі у період з 24 травня 2019 року по 6 червня 2019 року.

Також судом першої інстанції належним чином не надано оцінку наказу про його звільнення, в якому є відсутнім посилання на період і вид учиненого дисциплінарного проступку (прогул), щоб слугувало підставою для застосування до нього дисциплінарного стягнення у виді звільнення. Зазначав, що відповідно до ст. 61 Конституції України ніхто не може бути двічі притягнутий до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення. Твердив і про безпідставність посилання місцевого суду на недіючий колективний договір товариства на 2013-2017 роки, про не відібрання від нього відповідачем згідно зі ст. 149 КЗпП України пояснень і не врахування при цьому всіх обставин дисциплінарного проступку, а також про установлення Управлінням Держпраці у Закарпатській області порушень трудового законодавства ТОВ «УКРПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО» щодо нього. Крім того, судом незаконно позбавлено його можливості подати відповідь на відзив товариства.

З огляду на це, просив скасувати зазначене рішення суду першої інстанції та ухвалити нове судове рішення, яким його позовні вимоги задовольнити.

У відзиві на апеляційну скаргу представник відповідача ТОВ «УКРПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО» - адвокат Січка В.В. посилався на законність звільнення позивача за порушення трудової дисципліни у вигляді прогулу без поважних причин, а факт тимчасової непрацездатності ОСОБА_1 роботодавцю відомий не був, оскільки такий роботодавця про перебування на лікарняному не повідомляв та листок непрацездатності до сих пір товариству не подав.

Просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, а оскаржуване рішення суду першої інстанції без змін.

У судовому засіданні позивач ОСОБА_1 та його представник ОСОБА_6 апеляційну скаргу підтримали та просили її задовольнити з підстав наведених у ній.

Представник відповідача ТОВ «УКПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО» - адвокат Січка В.В. у судовому засіданні щодо задоволення апеляційної скарги заперечив, просив її відхилити, а оскаржуване рішення залишити без змін.

Заслухавши суддю-доповідачку, пояснення учасників справи, перевіривши доводи апеляційної скарги та матеріали справи, колегія суддів уважає, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає з таких підстав.

Відповідно до ч.1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Судом установлено, що позивач ОСОБА_1 з листопада 2016 року працював у ТОВ «УКРПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО» на посаді торговельного агента.

На підставі наказу директора ТОВ «УКРПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО» ОСОБА_7 від 20.06.2019 № 248-К звільнено з роботи торговельного агента підприємства ОСОБА_1 з 20 червня 2019 року за прогули згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України з виплатою йому компенсації за невикористану відпустку 15 календарних днів за відроблений період 08.11.2018 по 20.06.2019.

Підставою звільнення слугували : доповідні записки менеджера зі збуту ОСОБА_5 ; акти відсутності ОСОБА_1 на роботі без поважних причин, листи повідомлення про необхідність явки працівника ОСОБА_1 .

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив із того, що звільнення позивача з роботи відбулося з додержанням вимог трудового законодавства.

Колегія суддів погоджується з таким висновком суду першої інстанції з огляду на наступне.

Згідно зі статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки).

Прогул є дисциплінарним проступком, до звільнення з цієї підстави застосовується положення статей 147, 148, 149 КЗпП України.

Відповідно до частини першої статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення.

Матеріалами справи встановлено, що позивач ОСОБА_1 з 07.06.2019 по 20.06.2019 був відсутній на роботі, про що комісією складено акти про порушення трудової дисципліни та відсутності працівника на робочому місці, які слугували підставою звільнення позивача з роботи (а.с.69-78).

Позивач стверджував, що він в цей період перебував на лікарняному.

Так, до матеріалів справи позивачем ОСОБА_1 хоча і додано копію листка непрацездатності за період з 07.06.2019 по 20.06.2019 (а.с.7), проте у справі є відсутніми будь-які відомості, що він повідомляв відповідача про свою тимчасову непрацездатність, що роботодавець був обізнаний про його хворобу і що він подав до ТОВ «УКПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО» цей листок непрацездатності після свого одужання.

У суді апеляційної інстанції представник відповідача ТОВ «УКПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО» адвокат Січка В.В. заперечував факт отримання відповідачем лікарняного листка від позивача. А позивач ОСОБА_1 стверджував, що він такий відповідачу не надавав, оскільки лікарняний листок був закритий 20.06.2019, і в той же день він був звільнений з роботи, а тому не вважав за необхідне надавати відповідачу листок непрацездатності після його звільнення.

Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Дисциплінарне стягнення у виді звільнення позивача з роботи з 20.06.2019 за п.4 ст.40 КЗпП України відповідачем було застосовано у межах строку, передбаченого ст.148 КЗпП України, оскільки ОСОБА_1 здійснив прогули з 07.06.2019 по 20.06.2019.

Згідно зі статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення до працівника, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудові обов`язки працівника визначаються у посадовій (робочій) інструкції. КЗпП України не містить переліку випадків, в яких може застосовуватися догана чи звільнення. Притягнення до дисциплінарної відповідальності і накладення стягнення - це право роботодавця, а не його обов`язок. При визначенні виду стягнення враховуються попередня робота працівника, його ставлення до праці.

До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Власник підприємства зобов`язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов`язковому порядку зазначити мотиви застосування стягнення.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими доказами.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Законодавством не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом четвертим статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені статтею 76 ЦПК України.

Як убачається з листа товариства від 10.06.2019 адресованого ОСОБА_1 , отриманого ним 13.06.2019 та доданого до апеляційної скарги, роботодавець просив від нього надати пояснення з приводу відсутності його на робочому місці з 07.06.2019 на час складення цього листа, тобто 10.06.2019, та надати підтверджуючі документи щодо «законності відсутності на роботі». Однак законні вимоги відповідача ОСОБА_1 виконані не були, зокрема позивачем не було повідомлено роботодавця про те, що він з 07.06.2019 перебуває на лікарняному, не було надано самого лікарняного листка, а пояснення відповідачу були надіслані поштою тільки 23.06.2019, тобто після його звільнення. Копія цих пояснень разом з описом та рекомендованим листом про вручення поштового відправлення позивачем була надана апеляційному суду для приєднання до матеріалів справи.

Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.

У п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених ст. ст. 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

З копії листка непрацездатності серії АДФ №888462 від 07.06.2019 слідує, що позивач перебував на лікуванні з 07.06.2019 по 20.06.2019 (а.с.7).

Проте матеріали справи не містять доказів, що позивач повідомляв роботодавця про свою хворобу, про його перебування на лікарняному, що відповідач про ці обставини був обізнаний, і що ним було надано відповідачу листок непрацездатності на підтвердження поважності причин своєї відсутності у період з 07.06.2019 по 20.06.2019. А тому відсутність позивача на роботі в цей період є прогулом без поважних причин.

Також місцевим судом встановлено, що за порушення ОСОБА_1 трудової дисципліни у вигляді прогулів за період з 24.05.2019 по 06.06.2019, до нього 6 червня 2019 року було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани, що і не заперечується сторонами та позивачем це дисциплінарне стягнення не оскаржене.

Твердження позивача про порушення відповідачем трудового законодавства, які були виявлені Управлінням Держпраці у Закарпатській області та відображені в листі від 15.07.2019, зокрема про те, що ОСОБА_1 29.05.2019 написав заяву щодо звільнення з товариства за власним бажанням; вказану заяву разом із заявою про надання трудової книжки та виплату кінцевого розрахунку, через засоби поштового зв`язку товариство отримало 04.06.2019; проте його звільнення за власним бажанням після закінчення двотижневого строку ТОВ не було проведено, чим порушено вимоги ст.38 КЗпП України, то такі не заслуговують на увагу з таких підстав.

Так, відповідно до статті 38 КЗпП працівник має право у будь-який строк розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, письмово попередивши про це роботодавця за два тижні.

Випадки, коли на роботодавця покладається обов`язок звільнити працівника у строк, про який він просить, перелічені у статті 38 КЗпП: переїзд на нове місце проживання; переведення одного із подружжя на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в цій місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку чи дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом; невиконання роботодавцем законодавства про працю чи умов колективного або трудового договору, інші поважні причини.

За відсутності причин, що свідчать про неможливість продовження працівником роботи, сторони трудового договору вправі домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви в межах двотижневого строку. У разі, якщо існує така домовленість, працівника можна звільнити навіть у день подання ним заяви про звільнення.

Роботодавець не має права звільняти працівника до закінчення двотижневого строку після подання заяви про звільнення, якщо працівник про це не просив, оскільки в межах вказаного строку він має право відізвати раніше подану заяву.

У разі, коли працівник самовільно залишив роботу (не попередив письмово роботодавця про звільнення за власним бажанням, залишив роботу до закінчення встановленого двотижневого строку попередження), роботодавець має право звільнити його за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП).

Позивач стверджував, що він 29.05.2019 року поштовим відправленням з повідомленням про вручення надіслав на адресу відповідача заяви про звільнення та про надання трудової книжки.

Відповідач отримання зазначених документів заперечував і надав суду копію рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення, в якому міститься відмітка про те, що таке надійшло на пошту 04.06.19 року, а в графі «вручено» зазначено дату 31.05.2019 року, тобто ще до її надходження на пошту (а.с.58). Відповідач стверджував, що зазначене рекомендоване повідомлення товариству не вручали, оскільки «вручення» відбулося ще до дати поступлення листа у поштове відділення м.Мукачева та особі, яку не можна ідентифікувати.

Також відповідач стверджував, що 06.06.2019, коли позивач з`явився на роботу, він не висловлював свого бажання звільнитись з роботи і такої заяви товариству не подавав.

З урахуванням установлених обставин справи, на переконання колегії суддів, місцевий суд дійшов обґрунтованого висновку, що відсутність ОСОБА_1 на робочому місці у період з 07.06.2019 по 20.06.2019 є прогулом, оскільки він був відсутнім на роботі у цей період без поважних причин, що зафіксовано відповідними актами відповідача, про свою хворобу роботодавця позивач не повідомив, листок непрацездатності не подав, що підтверджується належними доказами, а тому в ТОВ «УКРПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО» були правові підстави для його звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України. При звільненні позивача ТОВ «УКРПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО» дотримано положення статей 147, 148, 149 КЗпП України. До того ж не надання позивачем, на прохання відповідача у листі від 10.06.2019, пояснень з приводу своєї відсутності на робочому місці з 07.06.2019 не є підставою для визнання незаконним накладеного дисциплінарного стягнення у виді звільнення.

Колегія суддів уважає, що доводи ОСОБА_1 наведені на обґрунтування апеляційної скарги про протиправність дій відповідача при винесенні наказу від 20 червня 2019 року № 248-К про його звільнення з підстав подвійного притягнення до відповідальності за одне й те саме порушення, є безпідставними, оскільки догана стосувалася періоду з 24.05.2019 по 06.06.2019, а звільнення періоду з 07.06.2019 по 20.06.2019, що у повній мірі було з`ясовано місцевим судом.

На думку колегії суддів, інші доводи апеляційної скарги не дають підстав для скасування ухваленого у справі судового рішення. При цьому враховує, що як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (рішення у справі «Руїз Торія проти Іспанії», §§ 29-30). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Отже, оскаржуване рішення місцевого суду є законним та обґрунтованим і підстав для його зміни чи скасування немає.

Доводи апеляційної скарги, колегія суддів до уваги не приймає, оскільки вони не ґрунтуються на вимогах закону та фактичних обставинах справи і не спростовують висновки суду першої інстанції.

Керуючись ст. ст. 374, 375, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області від 23 червня 2020 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.

Повне судове рішення складено 26 листопада 2020 року.

Суддя-доповідачка

Судді