Дата документу 25.11.2020 Справа № 317/182/19
Запорізький апеляційний суд
Єдиний унікальний № 317/182/19 Головуючий у 1-й інстанції: Нікітін В.В.
Провадження №22-ц/807/1227/20 Суддя-доповідач Подліянова Г.С.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

25 листопада 2020 року м. Запоріжжя

Запорізький апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого, судді-доповідача суддів: за участю секретаря Подліянової Г.С., Гончар М.С., Маловічко С.В., Путій Д.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Інституту олійних культур Національної академії агарних наук України на рішення Запорізького районного суду Запорізької області від 13 січня 2020 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Інституту олійних культур Національної академії аграрних наук України про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, -

В С Т А Н О В И В:

В січні 2019 року ОСОБА_1 звернулася до Запорізького районного суду Запорізької області з позовом до Інституту олійних культур Національної академії аграрних наук України про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Свої позовні вимоги позивач обґрунтувала тим, що в період часу з 06 лютого 2001 року по 14 грудня 2018 року вона працювала в Інституті олійних культур Національної академії аграрних наук України на посаді завідувача сектору імунітету та захисту рослин відділу селекції.

14 грудня 2018 року було видано наказ № 03-05/102к, яким у зв`язку з відмовою ОСОБА_1 від продовження роботи внаслідок змін істотних умов праці її було звільнено з займаної посади на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Вважає своє звільнення незаконним, оскільки фактично організація виробництва і праці не змінювалась, роботодавцем не були доведеній їй, які конкретно істотні зміни умов її праці будуть вводитись, з будь-якими розпорядчими документами, що стосуються змін в організації виробництва та праці та/або істотних змін умов праці відповідач її не ознайомлював,позивач не повідомляла відповідача про те, що вона відмовляється від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, звільнення позивача відбувалось без відповідного погодження з профспілкою, а тому наказ Інституту Національної академії аграоних наук України за № 03-05/102к від 14.12 2018 року є неправомірним. Крім того, позивач зазначила про тиск, який на неї чинив директор Інституту та під впливом якого вона написала заяву про звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Із урахуванням зазначеного позивач просила суд:

визнати протиправним та скасувати наказ Інституту олійних культур Національної академії аграрних наук України від 14 грудня 2018 року №03-05/102к в частині її звільнення з посади завідувача сектору імунітету та захисту рослин відділу селекції.

- поновити її на посаді завідувача сектору імунітету та захисту рослин відділу селекції Інституту олійних культур Національної академії аграрних наук України.

- стягнути на користь ОСОБА_1 з Інституту олійних культур Національної академії аграрних наук України середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 5 632, 38 грн.

- стягнути на користь ОСОБА_1 з Інституту олійних культур Національної академії аграрних наук України10 000 гривень моральної шкоди.

13 березня 2019 року ОСОБА_1 подала уточнену позовну заяву, яка за своїми доводами є ідентичною первинній позовній заяві, але позовна вимога про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу змінена зі стягнення такої виплати за період з дня звільнення до дня звернення до суду, на стягнення за період з дня звільнення до дня постановлення судом рішення по справі.

В іншій частині позовні вимоги не змінювались.

Рішенням Запорізького районного суду Запорізької області від 13 січня 2020 року уточнений позов ОСОБА_1 до Інституту олійних культур Національної академії аграрних наук України про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди задоволено частково.

Визнано протиправним та скасувано наказ Інституту олійних культур Національної академії аграрних наук України від 14 грудня 2018 року № 03-05/102к в частині звільнення ОСОБА_1 з посади завідувача сектору імунітету та захисту рослин відділу селекції.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді завідувача сектору імунітету та захисту рослин відділу селекції Інституту олійних культур Національної академії аграрних наук України.

Стягнуто з Інституту олійних культур Національної академії аграрних наук України на користь ОСОБА_1 83 546 гривень 97 копійок середнього заробітку за час вимушеного прогулу з моменту її звільнення по день ухвалення даного рішення.

Стягнуто з Інституту олійних культур Національної академії аграрних наук України на користь ОСОБА_1 2 000 гривень моральної шкоди.

В задоволенні решти позовних вимог відмовлено.

Не погоджуючись з рішенням суду першої інстанції Інститут олійних культур Національної академії агарних наук України подав апеляційну скаргу, в якій просить скасувати оскаржуване судове рішення та ухвалити нове судове рішення про відмову в задоволенні позову, посилаючись на неправильне застосування судом норм матеріального права та порушення норм процесуального права. Зазначає, що судом не надано належної оцінки наказу від 04.10.2018 року № 03-05/83 к «Про оптимізацію штатої структури Інституту олійних культур Національної академії аграрних наук України», згідно з яким прийнято рішення реформувати сектор імунітету та захисту рослин з 17 грудня 2018 року. Посади працівників цього сектору, в тому числі, позивачки ОСОБА_1 не скорочувались, а війшли безпосередньо до лабораторії селекції міжліниійних гібридів соняшника, в результаті чого відбулись зміни істотних умов праці, про які позивачка була повідомлена, а саме про зміну найменування посади та розміру оплати праці. Із зазначеним наказом позивачка була ознайомлена 04 жоітня 2018 року, про що нею 04 жовтня 2018 року поставлено підпис про ознайомлення з наказом.Суд першої інстанції не врахував, що вказаний перелік змін в організації виробництва не є вичерпним, а тому застосування відповідачем такого визначення як оптимізація штатної структури не є протиправним та не свідчить про фактичне скорочення штату працівників.

Відповідно до відзиву на апеляційну скаргу ОСОБА_1 зазначає, що під час розгляду справи судом першої інстанції надано належну правову оцінку правовідносинам, що склалися між сторонами у справі, з`ясовано їх правову природу та як наслідок ухвалено обгрунтоване та законне рішення, а доводи апеляційної скарги є безпідставними та необгрунтованими. В зв`язку з наведеним, просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін.

Заслухавши суддю - доповідача, пояснення учасників апеляційного розгляду, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції та обставини справи в межах доводів апеляційної скарги і вимог, заявлених в суді першої інстанції, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню.

Згідно з ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

Згідно з ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Відповідно до частини першої, другої та п`ятої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Судове рішення зазначеним вимогам відповідає.

Ухвалюючи рішення про задоволення позову, суд першої інстанції виходив з того, що у відповідача, в розумінні вимог статті 32 КЗпП України, не відбулося змін істотних умов праці позивача, а фактично мало місце скорочення посади позивачки, у зв`язку з чим звільнення позивачки за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України відбулося з порушенням вимог трудового законодавства. При цьому, судом першої інстанції зазначено, що позивачка мала право на зайняття аналоічної посади в лабораторії селекції міжлінійних гібридів соняшника, проте їй була запропонована інша посада «старшого наукового співробітника», що властиве для зміни в організації виробництва і праці, скоречення чисельності або штату працівників за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, а належних та беззаперечних доказів, що запропонована позивачці посада відповідали її кваліфікації, спеціальності відповідач суду не надав. З урахуванням викладеного, суд першої інстанції зробив висновок про наявність підстав для скасування оспорюваного позивачем наказу та поновлення ОСОБА_1 на посаді, яку остання займала до звільнення. Вирішуючи позовні вимоги в частині обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд першої інстанцій керувався Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

З такими висновками суду першої інстанції колегія суддів погоджується, оскільки вони відповіають фактичним обставинам справи та вимогам закону.

Судом встановлено, що відповідно до копії трудової книжки НОМЕР_1 ОСОБА_1 з 29 травня 1991 року працювала на різних посадах в Інституті олійних культур Національної академії аграрних наук України (а.с. 7-11).

З 13 березня 2003 року ОСОБА_1 за результатами атестації була затверджена на посаді завідуючої лабораторією імунітету, яка з 16 лютого 2019 року перейменована на сектор імунітету.

З 01 січня 2011 року ОСОБА_1 переведена на посаду завідувача лабораторії імунітету та захисту рослин, а 19 квітня 2016 року переведена на посаду завідувача сектору імунітету та захисту рослин відділу селекції.

19 грудня 2017 року ОСОБА_1 успішно пройшла атестацію на відповідність займаній посаді завідувача сектору імунітету та захисту рослин відділу селекції.

На засіданні вченої ради Інституту олійних культур Національної академії аграрних наук України від 26 вересня 2018 року, згідно з Витягу з протоколу №15, ухвалили : п.2 Співробітників сектору імунітету та захисту рослин перевести до лабораторії селекції міжлінійних гібридів соняшника. (а.с.73).

Згідно наказу від 04 жовтня 2018 року №03-05/83к, п.п.1-2: розформувати сектор імунітету та захисту рослин з 17 грудня 2018 року. Перевести ОСОБА_1 , завідувача сектору імунітету та захисту рослин за її згодою, на посаду старшого наукового співробітника лабораторії селекції міжлінійних гібридів соняшника з 15 тарифним розрядом з 17 грудня 2018 року. З даним наказом ОСОБА_1 була ознайомлена 04 жовтня 2018 року. (а.с.75-77).

Згідно повідомлення про переведення на іншу посаду Інституту олійних культур Національної академії аграрних наук України від 04 жовтня 2018 року, що у зв`язку з оптимізацією штатної структури Інституту олійних культур Національної академії аграрних наук України, ОСОБА_1 попереджено про переведення з посади завідувача сектору імунітету та захисту рослин на посаду старшого наукового співробітника лабораторії селекції міжлінійних гібридів соняшника з 15 тарифним розрядом на підставі ст. 32 КЗпП України, яке відбудеться 17 грудня 2018 року.

Відповідно до заяви ОСОБА_1 від 14 грудня 2018 року, вона просила директора інституту звільнити її з займаної посади завідувача сектору імунітету та захисту рослин з 14 грудня 2018 року за п. 6 ст. 36 КЗпП України в зв`язку з тим, що їй не було надано чіткої регламентації її професійних обов`язків та не надано права вибору вільних вакансій (а.с. 79).

Згідно з копією наказу № 03-05/102к від 14 грудня 2018 року, ОСОБА_1 , завідувача сектору імунітету та захисту рослин відділу селекції звільнено з займаної посади з 14 грудня 2018 року у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці за п. 6 ст. 36 КЗпП України на підставі її заяви (а.с. 81, 82).

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Стаття 36 КЗпП України визначає підстави припинення трудового договору, кожна з яких є самостійною.

Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Закон детально не регламентує порядок переведення працівника за його згодою на роботу в нових умовах і не встановлює, що передбачена пунктом 6 статті 36 КЗпП України відмова працівника від переведення на роботу в нових умовах має бути у письмовій формі.

У спорі працівника з роботодавцем про незаконність звільнення за пунктом 6 цієї статті обов`язок довести, що працівник відмовився від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці покладається саме на власника або уповноважений ним орган.

Пунктами третім та четвертим статті 32 КЗпП України встановлено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці. Якщо колишні (попередні) істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи на нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 частини першої статті 36 цього Кодексу.

Припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (пункт 10 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06 листопада 1992 року № 9).

Вирішуючи питання про усунення розбіжностей у застосуванні норми частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України, Верховним судом України у постанові від 04 липня 2012 року № 6-59цс12 викладено правовий висновок про те, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки у тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці.Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. (постанова Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року в справа № 582/1001/15-ц).

Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці і впровадження передових методів тощо.

У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року в справі № 761/11887/15-ц (провадження № 61-15506сво18) зроблено висновок, що "звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. […] підставою для звільнення працівника за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням.

Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Аналогічна правова позиція закріплена у постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року № 6-2748цс15.

Аналізуючи наведені норми, слід дійти висновку, що зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці.

Рішення суду як найважливіший акт правосуддя покликане забезпечити захист гарантованих Конституцією Україниправ і свобод людини та здійснення проголошеного Основним Законом України принципу верховенства права.

Як вбачається з штатного розпису Інституту олійних культур Національної академії аграрних наук України затверденого Наказом Міністерства фінансів України станом на 18 січня 2018 року, в штаті міститься сектор імунітету та захисту рослин, в якому працювало 4 особи, ОСОБА_1 була завідувач цього сектору.

Відповідно до посадової інструкції завідувача сектором імунітету та захисту рослин зазначена посада належить до категорії керівників. Посада завідувача сектором підлягає заміщенню на конкурсом. Завідувач сектором зобов`язаний: здійснювати наукове та адміністративне керівництво в секторі. Забезпечувати виконання програм науково- дослідних робіт, передбачених тематитчним планом, угодами та оперативними завданнями керівництва. Готує і передає звіти про виконання поставлених завдань в перспективних, річнимх і творчих планах. Визначає перспективи розвитку сектору імунітету, обирає методи та заходи щодо проведення теоритичних досліджень та їх практичного використання. Визначає перспективи розвитку сектора імунітету з імунологічних досліджень. Розробляє проекти перспективних та річних планів науково-дослідних робіт сектору, методичні та робочі програми, техніко-економічні обгрунтування та прогнози розвитку сектору імунітету, узгоджувати їх із співвиконавцями та надавати на розгляд керівництву інституту. Здійснювати наукове керівництво за проблемами, які передбачені тематичним планом сектору імунітету, формувати їх кінцеву мету та очікуванні результати, приймати безпосередню участь у пошукових і теоретичних дослідженнях підрозділу. Обирати шляхи рішення поставлених перед підрозділом наукових і технічних завдань і інше. Із зазначеною інструкцією ОСОБА_1 була ознайомлена 11.05.2016 року ( т. 2 а.с.74-79 ).

З штатного розпису Інституту олійних культур Національної академії аграрних наук України затверденого Наказом Міністерства фінансів України станом на 09 жовтня 2018 року вбачається, що до штатного розпису були внесені зміни, а саме, Сектор імунітету та захисту рослин було вивидено із штатного розпису, а в лабораторію селекції міжлінійних гібридів соняшника було введено 4 посади - 2 старших наукових співвробітників, 2 молодших наукових співробітників ( т. 2а.с.87-99).

Отже, як вбачається з штатного розпису станом на 09 жовтня 2018 року, сектор імунітету та захисту рослин відділу селекції було виведено із штатного розпису, тобто в штатному розписі його не існувало, як і не існувало посади завідувача сектору імунітету та захисту рослин відділу селекції, яку займала позивач.

Належних та беззаперечних доказів, які б свідчили про те, що посада старшого наукового співробітника лабораторії міжлінійних гібридів соняшника, яка була запропонована позивачці ОСОБА_1 відповідала її спеціальності і кваліфікації, матеріали справи також не містять. Посадову інструкцію старшого наукового співробітника лабораторії міжлінійних гібридів соняшника відповідач не надав ні в суді першої, ні в суді апеляційної інстанції.

Отже, суд першої інстанції, дослідивши наявні в матеріалах справи докази, дійшов обґрунтованого висновку, що мали місце обумовлені реорганізацією зміни в організації виробництва і праці, які потягли затвердження нового штатного розпису та скорочення посади завідувача сектору імунітету та захисту рослин відділу селекції, яку займала позивач.

Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини. Про визначену частиною третьою статті 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України можливо говорити тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою.

Таким чином, правові підстави для припинення з ОСОБА_1 трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України були відсутні.

Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Врахувавши вище зазначене, суд першої інстанції, встановивши фактичні обставини справи, які мають істотне значення для її вирішення, дослідивши надані сторонами докази у їх сукупності, зробив обґрунтований висновок, що звільнення позивачки з підстав, передбачених пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, проведено всупереч вимогам чинного трудового законодавства, отже, наказ про її звільнення є незаконним, а позивач підлягає поновленню на роботі.

Аргументи позивачки ОСОБА_1 про те, що звільняючи її з роботи за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, відповідач не отримав попередньої згоди профспілкового комітету на її звільнення, є безпідставними, оскільки позивачка звільнена з роботи з підстав, які не передбачають такого обов`язку роботодавця.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік (частина третя статті 235 КЗпП України).

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Суд першої інстанції, установивши, що звільнення позивача із займаної посади було здійснено без дотримання встановленого законом порядку, дійшов обґрунтованого висновку про стягнення з відповідача на користь позивачки середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу на підставі до частини другої статті 235 КЗпП України у розмірі, який визначено відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Судам необхідно врахувати, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок з відшкодування моральної шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності чи галузевої належності. Розмір відшкодування моральної шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин.

У справі, яка переглядається, суд першої інстанції, установивши, що позивачку незаконно було звільнено з роботи, що призвело до моральних страждань останньої і вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя, з урахуванням принципу розумності та справедливості, дійшов обґрунтованого висновку про стягнення з відповідача на користь позивачки 2 000 грн в рахунок відшкодування моральної шкоди.

Посилання відповідачем на дотримання роботодавцем встановленого трудовим законодавством порядку звільнення позивача спростовуються матеріалами справи.

Інші доводи апеляційної скарги зводяться до переоцінки доказів та незгоди заявника з висновками суду щодо їх оцінки, а також до неправильного тлумачення вимог трудового законодавства та нерозуміння того, що для звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України необхідна його відмова від продовження перебування на тій самій посаді, проте зі зміненими істотними умовами праці. Оскільки посада позивачки була ліквідована, а їй запропонована інша посада, передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини відсутні, як і були відсутні правові підстави для наступного звільнення позивача на підставі норми трудового законодавства, вказаної в наказі про її звільнення.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Оскільки доводи апеляційної скарги не свідчать про порушення судом першої інстанції норм матеріального права та неправильного застосування норм процесуального права, що вплинули на правильність по суті та законність оскаржуваного судового рішення, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а оскаржене рішення - без змін.

З огляду на те, що суд апеляційної інстанції судове рішення не змінює та не ухвалює нове рішення підстави для розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у суді першої та апеляційної інстанції, відсутні.

Керуючись ст. ст. 367, 368, 374, 375, 381-384, 390 ЦПК України, апеляційний суд, -

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу Інституту олійних культур Національної академії агарних наук України залишити без задоволення.

Рішення Запорізького районного суду Запорізької області від 13 січня 2020 року у цій справі залишити без змін

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, проте може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту судового рішення.

Повна постанова складена 30 листопада 2020 року.

Головуючий, суддя Подліянова Г.С. Суддя Гончар М.С. Суддя Маловічко С.В.