Справа № 463/3590/20
Провадження № 2/463/975/20
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

17 листопада 2020 року Личаківський районний суд м.Львова в складі:

головуючого-судді - Грицка Р.Р.,

з участю секретаря судового засідання - Козак М.В.,

позивача - ОСОБА_1 ,

представника позивача - ОСОБА_2 ,

представника відповідача - Коропецької Н.В. ,

представника третьої особи - Ільницького О.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м.Львові за правилами спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Національний академічний український драматичний театр ім.Марії Заньковецької», третя особа генеральний директор - художній керівник «Національного академічного українського драматичного театру ім.Марії Заньковецької» Мацяк Андрій Олександрович про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

в с т а н о в и в :

ОСОБА_1 звернувся в суд з позовною заявою до Державного підприємства «Національний академічний український драматичний театр ім.Марії Заньковецької», просить поновити його на посаді начальника художньо-освітлювального цеху Державного підприємства «Національний академічний український драматичний театр ім.Марії Заньковецької»; стягнути з Державного підприємства «Національний академічний український драматичний театр ім.Марії Заньковецької» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу та витрати на правову допомогу у розмірі 1000,0 гривень.

В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що з 27.11.2007 працював на підприємстві відповідача та перед звільненням займав посаду начальника художньо-освітлювального цеху. На підставі наказу № 24-к від 10.02.2020 року його звільнено у зв`язку з виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, яка перешкоджає продовженню даної роботи, а згідно наказу № 51-к від 21.03.2020 року дату звільнення змінено з 13.02.2020 року на 21.03.2020 року. Наказу про звільнення передував наказ № 187-к від 16.10.2019 року «Про зміну істотних умов праці начальника художньо-освітлювального цеху», на підставі якого затверджено нову посадову інструкцію начальника художньо-освітлювального цеху. Натомість, на підприємстві відповідача не відбулось змін в організації виробництва, а відтак, зміна істотних умов праці є незаконною. Крім того, відповідач поставив вимогу надати документ про вищу освіту - диплом, що підтверджує відповідність кваліфікаційним вимогам та наявність необхідних спеціальностей - «сценічне мистецтво» або «електроенергетика, електроніка та електромеханіка». Однак, під час прийняття на роботу він надав відповідачу диплом спеціаліста про здобуття вищої освіти за спеціальністю «Автоматика і управління в технічних системах» та присвоєння кваліфікації інженера-електрика, а згідно довідки НУ «Львівська політехніка» спеціальність «Автоматика і управління в технічних системах» відповідає галузі знань «15 Автоматизація та приладобудування», спеціальності «151 Автоматизація та комп`ютерно-інтегровані технології». Постійно виконував роботу відповідно до покладених на нього завдань начальника художньо-освітлювального цеху, що відповідають обов`язкам, викладеним у посадовій інструкції, затвердженій наказом від 16.10.2019 року, а відтак, дня нього не відбулось істотних змін умов праці і з цих підстав 19.12.2019 року надав згоду на продовження праці на посаді начальника художньо-освітлювального цеху, що не давало відповідачу підстав для його звільнення. З наказом про звільнення він ознайомлений 21.03.2020 року, коли і дізнався про своє звільнення. У листі від 16.11.2019 року відповідач не повідомив його, які умови праці змінюються та яким чином. Таким листом його було повідомлено лише про внесення додаткових елементів в його трудові функції, однак основна трудова функція не змінилась. Доповідна записка про неспроможність здійснювати художньо-постановочне освітлення є доказом упередженого ставлення до нього, як до працівника. У самому наказі про звільнення відсутнє посилання на рішення атестаційної комісії або іншого органу про відсутність у нього достатньої кваліфікації для виконання роботи за займаною посадою начальника художньо-освітлювального цеху. Інших доказів про його недостатню кваліфікацію не має чим в сукупності підтверджується незаконність наказу про його звільнення. Тому, просить в судовому порядку поновити його на посаді начальника художньо-освітлювального цеху Державного підприємства «Національний академічний український драматичний театр ім.Марії Заньковецької» та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Відповідач подав відзив на позову заяву, долучивши докази його направлення позивачу. Проти обґрунтованості позову заперечує. Зокрема, за час роботи позивача змінились умови роботи Театру, а істотний розвиток технологій зумовив попередній розподіл цеху на дві складові, що зумовило переведення позивача з 01.07.2016 року на посаду начальника художньо-освітлювального цеху. Як наслідок, Театром проводилось постійне планомірне збільшення та ускладнення обладнання художньо-освітлювального цеху, підвищувався рівень виробничих завдань, що зумовило необхідність збільшення кількості працівників цеху з профілю художньо-освітлювальною підготовкою для забезпечення одночасних декількох об`єктів і для виконання таких завдань Театр неодноразово залучав додаткове освітлювальне обладнання, про що укладались відповідні договори, в тому числі із залученням сторонніх виконавців для забезпечення якості художнього освітлення. Зважаючи на це, ще у квітні 2019 року адміністрація Театру мала намір провести зміну посади начальника художньо-освітлювального цеху на посаду художника з освітлення, оскільки Орган управління відмовлявся у наданні додаткових штатних одиниць на заповнення відповідної виробничої потреби. Як наслідок, керуючись своєю господарською правосуб`єктністю щодо визначення штату та структури підприємства, зважаючи на зміни в організації виробництва та впровадження передових технологій шляхом оновлення освітлювального обладнання для підвищення рівня художньо-постановочних засобів візуального відтворення та сприйняття культурно-мистецького продукту Театру, згаданим вище наказом від 16.10.2019 року відповідач змінив істотні умови праці позивача шляхом затвердження посадової інструкції у новій редакції, що передбачало приведення у відповідність конкретних кваліфікаційних вимог та предметних завдань, зумовлених функціями художньо-освітлювального цеху (експлуатація світлового обладнання та виготовлення і оформлення вистав). З огляду на запровадження нових посадових обов`язків оцінка кваліфікаційних вимог проводилась з урахуванням оновленого кола обов`язків, які передбачали наявність диплома за спеціальністю «Сценічне мистецтво» або «Електроенергетика, електроніка та електромеханіка» за спеціалізацією «Світлотехнічне забезпечення театрально-видовищних заходів». Позивач неодноразово проявив свою нездатність у виробничих ситуаціях щодо організації роботи цеху, або ж навпаки, своїми діями зумовлював її зрив, що в кінцевому, свідчить про відсутність у нього достатньої кваліфікації для виконання обов`язків начальника структурного підрозділу Театру після зміни істотних умов праці. Сам наказ про зміну істотних умов праці позивачем не оскаржувався та є чинним, а відтак, оцінка його трудових функцій і якість їх виконання проводилась відповідачем на підставі посадової інструкції від 16.10.2019 року. Просить врахувати дотримання процедури звільнення позивача, позивачу були запропоновані усі вакантні посади, проте він відмовився від них. Також, було змінено дату звільнення та проведено повний розрахунок при звільненні, з виплатою позивачу усіх належних сум. Перед звільненням роботодавець направив подання до Первинної профспілкової організації працівників Державного підприємства «Національний академічний український драматичний театр ім.Марії Заньковецької». У наданні такої згоди первинна профспілкова організації відмовила, однак така відмова була необґрунтована. Просить у задоволенні позову відмовити.

Відповіді на відзив позивач не подавав.

Інших заяв по суті справи, виключно в яких в силу вимог ч.1 ст.174 ЦПК України викладаються вимоги, заперечення, аргументи, пояснення та міркування щодо предмета спору сторони та третя особа не подали.

Інформація про рух справи та процесуальні дії, вчинені судом в процесі її розгляду.

Позовна заява поступила до суду 24.04.2020 року.

Ухвалою Личаківського районного суду м.Львова від 27.04.2020 року позовну заяву залишено без руху для усунення недоліків зазначених у мотивувальній частині ухвали.

Після усунення недоліків, ухвалою Личаківського районного суду м.Львова від 26.05.2020 року прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі, призначивши таку до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження. Одночасно, сторонам та третій особі визначено строк для подання відзиву, відповіді на відзив, письмових заперечень та письмових пояснень.

В силу вимог ч.3 ст.279 ЦПК України підготовче засідання у цій справі не проводилось.

З огляду на карантинні обмеження, суд неодноразово йшов на зустріч учасникам справи та відкладав судові засіданні з тією метою, щоб кожен мав можливість відстояти свою позицію перед судом. Крім того, суд розглянув абсолютно усі клопотання учасників справи, попередньо надавши можливість протилежній стороні висловитись з приводу таких клопотань.

Відтак, суд у відповідності до вимог ч.5 ст.12 ЦПК України та прецедентної практики ЄСПЛ створив для сторін рівні можливості відстоювати свою позицію у справі в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище в порівнянні з опонентом.

Узагальнена позиція сторін під час розгляду справи.

Позивач, а також його повноважний представник під час виступу з вступним словом та в останньому судовому засіданні висловились про підтримання позову. Дали пояснення, аналогічні вищенаведеним та просять позов задовольнити.

Представник відповідача під час виступу із вступним словом та в останньому судовому засіданні проти обґрунтованості позову заперечив з підстав, викладених у відзиві. Просить у задоволенні позову відмовити.

Представник третьої особи під час виступу із вступним словом та в останньому судовому засіданні також заперечив проти обґрунтованості позову з підстав, викладених у відзиві відповідача. Підтвердив, що внаслідок закупівлі Театром новітнього освітлювального обладнання позивач в силу відсутності у нього відповідних знань, умінь та навичок не в змозі працювати з таким обладнанням. Просить у задоволенні прозову відмовити.

Позиція суду.

Заслухавши пояснення учасників процесу та свідків, дослідивши матеріали справи, оцінивши в сукупності зібрані докази та ухвалюючи рішення у відповідності до вимог ст.264 ЦПК України, суд приходить до висновку, що у задоволенні позову слід відмовити з наступних підстав.

Відповідно до записів у трудовій книжці позивача (а.с.99-101), ОСОБА_1 27.11.2007 зарахований на підприємство відповідача на посаду провідного інженера-електроніка. З 01.09.2016 року позивач переведений на посаду начальника художньо-освітлювального цеху.

Як вбачається з копії диплома позивача ЛД № 012647 від 30.06.1994 року (а.с.106), останній закінчив Державний університет «Львівська політехніка» за спеціальністю «Автоматика і управління в технічних системах», внаслідок чого йому присвоєно кваліфікацію спеціаліста інженера-електрика.

На підставі наказу генерального директора Державного підприємства «Національний академічний український драматичний театр ім.Марії Заньковецької» № 187-к від 16.10.2019 року (а.с.168), проведено зміну істотних умов праці позивача шляхом затвердження посадової інструкції у новій редакції.

Позивач ознайомлений з таким наказом 17.10.2019 року, що стверджується його особистим підписом в такому наказі. Вбачається, що наказ від 16.10.2019 року не скасований.

Листом від 29.10.2019 року № 590 (а.с.169), відповідач повідомив позивача про необхідність надання диплому про здобуття вищої освіти за спеціальністю «Сценічне мистецтво» або «Електроенергетика, електротехніка та електромеханіка». Позивач такого диплому не надав.

19 грудня 2019 року позивач надав заяву згоду (а.с.170) на продовження праці на посаді начальника художньо-освітлювального цеху за цією ж спеціальністю та кваліфікацією.

На підставі наказу № 24-к від 10.02.2020 року (а.с.72-76), ОСОБА_1 звільнено з посади начальника художньо-освітлювального цеху на підставі п.2 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку з виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, яка перешкоджає продовженню даної роботи.

У цьому наказі відповідач навів фактичні дані, які свідчать про невідповідність позивача займаній посаді, а також навів мотиви відхилення відмови профспілкового органу надати згоду на звільнення позивача.

Також, як зазначено у наказі про звільнення, протягом тривалого часу перебування на посаді позивач не вживав заходів до підвищення свого професійного рівня за безпосереднім профілем роботи очолюваного ним структурного підрозділу Театру, не відвідував і не ініціював проходження навчань з підвищення кваліфікації, не вчиняв дій з приводу здійснення художньо-постановочного освітлення, незважаючи на гостру потребу у недостатності штатної чисельності кадрів цеху, збільшенні навантаження чи виникненні ситуації непередбаченого характеру, не брав безпосередньої участі у виборі і оцінці електрообладнання, делегувавши працівників.

Наказом № 51-к від 21.03.2020 року (а.с.77, 158), внесено зміни до наказу № 24-К від 10.02.2020 року в частині дати звільнення позивача ОСОБА_1 з «13.02.2020» на «21.03.2020».

З огляду на зміну дати звільнення на підставі іншого наказу № 52-к від 24.03.2020 року (а.с.159) з позивачем проведено повний остаточний розрахунок.

Вважаючи таке звільнення незаконним позивач звернувся до суду з цим позовом.

Суд, надаючи правову оцінку спірним правовідносинам враховує таке.

За змістом частин першої - третьої статті 64 ГК України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо).

Функції, права та обов`язки структурних підрозділів підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими установчими документами.

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Таким чином, визначення функцій, прав та обов`язків структурних підрозділів є виключним повноваженням підприємства і суд не вправі вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність запровадження тих чи інших обов`язків.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника у зв`язку із змінами в організації виробництва передбачено п.1 ст.40 КЗпП України.

Натомість, у справі яка розглядається позивач звільнений на підставі п.2 ст.40 КЗпП України, а сам наказ № 187-к від 16.10.2019 року у встановленому законом порядку не скасований.

Крім того, вказаний наказ не є предметом спору у цій справі, а тому, суд відкидає аргументи позивача про відсутність змін в організації виробництва.

Зрештою, під змінами в організації виробництва також слід розуміти введення передових технологій і жодна із сторін не заперечує тієї обставини, що внаслідок закупівлі новітнього світлового обладнання якісно змінились можливості суб`єктів театральної діяльності при створені театральної постановки.

Цього є достатньо для висновку, що з 16.10.2019 року на підприємстві відповідача відбулись зміни в організації виробництва. Якби суд вважав інакше, він би тим самим вийшов за межі позовних вимог та втрутився в повноваження підприємства самостійно визначати свою організаційну структуру, а також функції, права та обов`язки структурних підрозділів, що є недопустимо.

Згідно зі статтею 43 Конституції України право на працю визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується.

Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін (ч.1 ст.21 КЗпП).

За змістом пункту 2 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці.

Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII. Згідно із статтею 4 вказаної Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

За змістом пункту 2 статті 9 вказаної Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві.

Отже, при вирішенні цієї справи суд зосередиться на тому, чи виконав відповідач свій обов`язок довести перед судом законність свого рішення про звільнення позивача.

Відповідно до роз`яснень, викладених в абзацах 1, 3 пункту 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про звільнення за пунктом другим частини першої статті 40 КЗпП України, суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов`язки чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу.

Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації може бути визнана за результатами атестації працівника.

Під час розгляду цивільної справи № 464/1610/18 (постанова від 21.01.2020 року), Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду сформулював правовий висновок, згідно якого роз`яснив, що висновок атестаційної комісії про кваліфікацію працівника є одним із доказів його відповідності займаній посаді чи виконуваній роботі. Цей висновок підлягає перевірці та оцінці судом у сукупності з іншими доказами. Однак, не виключена можливість розірвання трудового договору за пунктом другим частини першої статті 40 КЗпП України без проведення атестації навіть при наявності нормативних актів щодо атестації певних категорій працівників, якщо фактичними даними підтверджується, що внаслідок недостатньої кваліфікації працівник не може належним чином виконувати покладені на нього трудові обов`язки.

У справі, яка розглядається сторони не оспорюють, що відносно позивача не проводилась атестація на предмет його відповідності займаній посаді після змін в організації виробництва, однак з врахуванням згаданих вище висновків суд не буде зупинятись на такій обставині, а питання відповідності позивача займаній посаді він оцінить в сукупності з іншими доказами та з огляду на характер трудових обов`язків позивача і його кваліфікацію.

Суспільні відносини в галузі театральної справи, що виникають у зв`язку зі створенням, публічним виконанням та публічним показом театральних постановок регулюються Законом України «Про театри і театральну справу», який також визначає правовий статус театрів, форми їх державної підтримки, порядок їх створення і діяльності та спрямований на формування і задоволення творчих потреб та інтересів громадян, їх естетичне виховання, збереження, розвиток та збагачення духовного потенціалу Українського народу.

Театральна діяльність відповідно до статті 1 цього Закону визнається діяльність у галузі театрів і театральної справи, пов`язана зі створенням, публічним виконанням, публічним показом, поширенням та збереженням творів театрального мистецтва, забезпеченням умов для розвитку театральної творчості, підготовкою професійних кадрів, пропагандою кращих зразків театрального мистецтва

В свою чергу, суб`єктами театральної діяльності є юридичні або фізичні особи, які є учасниками правовідносин у сфері театральної діяльності.

Театральною постановкою є твір театрального мистецтва, створений на основі драматургічного, музично-драматургічного або літературного твору, що має єдиний задум та конкретну назву, а виставою визнається публічне виконання театральної постановки.

Частина перша статті 20 Закону України «Про театри і театральну справу» закріплює правило, згідно якого до професійних творчих працівників театру належать художній та артистичний персонал театру.

Правовий статут професійних творчих працівників визначається Законом України «Про професійних творчих працівників та творчі спілки», який також встановлює правові, соціальні, економічні та організаційні засади діяльності творчих спілок у галузі культури та мистецтва.

В силу вимог статті 1 Закону України «Про професійних творчих працівників та творчі спілки» професійним творчим працівником визнається особа, яка провадить творчу діяльність на професійній основі, результатом якої є створення або інтерпретація творів у сфері культури та мистецтва, публічно представляє такі твори на виставках, шляхом публікації, сценічного виконання, кіно-, теле-, відеопоказу тощо та/або є членом творчої спілки, та/або має державні нагороди за діяльність у сфері культури і мистецтва.

Тобто, серед суб`єктів театральної діяльності професійні творчі працівники посідають окреме місце.

Згідно частини другої статті 20 Закону України «Про театри і театральну справу», трудові відносини з професійними, творчими працівниками, художнім та артистичним персоналом державних та комунальних театрів оформлюються шляхом укладання контрактів. Керівник державного чи комунального театру може залучати артистичний та художній персонал понад штатну чисельність на підставі цивільно-правового договору в порядку, визначеному законом.

В свою чергу, на виконання вимог частини четвертої статті 20 Закону України «Про театри і театральну справу» постановою Кабінету Міністрів України № 208 від 23.02.2006 року, затверджено Перелік посад професійних творчих працівників театрів та посад (спеціальностей) працівників інших специфічних театральних професій.

Так, пунктом 1 Переліку визначено посади професійних творчих працівників театрів, а згідно пункту 2 Переліку посада начальника цеху з основних видів діяльності віднесена до посади працівників інших театральних професій.

Отже посада, яку обіймав позивач віднесена до посад працівників інших театральних професій.

Відповідно до Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників («Діяльність у галузі драматичного мистецтва та інша розважальна діяльність», Випуск 84), затвердженого наказом Міністерства культури і мистецтв України від 4 лютого 2000 року № 32, за погодженням з Міністерством праці та соціальної політики України, до начальника цеху встановлено такі кваліфікаційні вимоги: повна або базова вища освіта відповідного напряму підготовки (спеціаліст, бакалавр); післядипломна освіта в галузі управління; стаж роботи за професією: для спеціаліста - не менше 2 років, бакалавра - не менше 3 років.

За змістом посадової інструкції начальника художньо-освітлювального і раіоозвучувального цеху, яка затверджена наказом генерального директора від 05.11.2005 року і на підставі якої позивач виконував покладені на нього завдання до звільнення (а.с.88-90), такі носили суто технічний характер та були пов`язані із забезпеченням належної роботи освітлювальної техніки.

Натомість, відповідно до посадової інструкції начальника освітлювального цеху в редакції наказу від 16.10.2019 року (а.с.91-93), окрім завдань технічного характеру, останній здійснює разом із режисером-постановником та художником з освітлення творчий задум в частині освітлювального вирішення оформлення вистави (п.2.3), забезпечує добір необхідних матеріалів з метою реалізації задуму, а також на високому художньому і технічному рівні якість і терміни виконання робіт (п.2.5), забезпечує створення найбільш складних світлових ефектів і кольорових ефектів освітлення об`єкта та повинен самостійно вміти створити особливо складні світлові ефекти (п.2.11) тощо.

Іншими словами, у зв`язку із закупівлею світлового обладнання та запровадження нової посадової інструкції трудові функції позивача з суто «технічних» стали «технічно-творчими», де творчий задум режисера мав підсилюватись професійною роботою зі світлом, внаслідок чого суттєво зростала культурна цінність твору театрального мистецтва.

Очевидно, цим і пояснюється необхідність отримання освіти за спеціальністю «Сценічне мистецтво» або «Електроенергетика, електроніка та електромеханіка спеціалізації «Світлове забезпечення театрально-видовищних явищ», яка відповідно до Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників («Діяльність у галузі драматичного мистецтва та інша розважальна діяльність», Випуск 84) є однією з обов`язкових кваліфікаційних вимог.

Виходячи з встановлених обставин, позивач немає такої освіти та й зрештою, сторони у справі не оспорюють, що підприємство відповідача для здійснення театральної діяльності закупило новітнє світлове обладнання, і як підтвердив сам позивач, він не володіє достатніми навичками для роботи з таким обладнанням, але може з ним працювати.

Об`єднана палата Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду у постанові від 27 січня 2020 року у справі № 654/941/17(провадження № 61-576сво18) виклала правовий висновок, відповідно до якого підставою для розірвання трудового договору згідно з пунктом 2 частини першої статті 40 КЗпП України є саме виявлена невідповідність працівника займаній посаді. Якщо роботодавець, на момент призначення особи знав про кваліфікаційні вимоги, що є обов`язковими для виконання цієї роботи і те, що особа займаній посаді не відповідає через відсутність спеціальної освіти, однак свідомо її призначив, то сам по собі факт відсутності документа про освіту не може бути у подальшому підставою для звільнення працівника за цим пунктом. Виявленою невідповідністю у такому разі може бути неякісне виконання робіт, неналежне виконання трудових обов`язків через недостатню кваліфікацію.

Вбачається, що після попередження про зміну істотних умов праці відповідач хоч і вимагав від позивача надання відповідного диплому, він все ж таки надав йому можливість продовжити виконання трудових обов`язків відповідно до нової посадової інструкції, а відтак, суд не буде зосереджувати свою увагу на відсутності у позивача відповідної освіти, а можливість виконання ним трудових обов`язків проаналізує з точки зору якості його роботи, ефективності та конкурентоспроможності.

Зокрема, як вбачається з мотивів відзиву, на підприємстві штатним розписом не передбачено посада художника з освітлення і з цих причин на підставі цивільно-правових договорів відбувалось залучення додаткового освітлювального обладнання.

Так, 20.12.2017 року (а.с.161) для надання послуг із забезпечення світловим обладнанням відповідач уклав цивільно-правовий договір із ФОП ОСОБА_4 .

Договори з аналогічним предметом були укладені відповідачем 21.11.2017 року (а.с.162) та 20.03.2018 року (а.с.163) із ПП «Захід-Тех-Шоу», за умовами якого останній зобов`язався надати послуги із забезпечення світлодіодним екраном виступів на сцені Театру.

На підставі договору художнього замовлення від 17.05.2017 року (а.с.164), постановку світлового оформлення до вистави «Ревізор» М.Гоголя зобов`язався здійснити ОСОБА_5 .

Крім того, на підставі трудової угоди від 22.02.2017 року (а.с.165, 166), ОСОБА_6 зобов`язалась провести малювання світлом у виставі за п`єсою «Труфальдіно із Бергамо».

Сторонами не оспорюється, що у жовтні 2019 року в рамках модернізації роботи художньо-освітлювального підрозділу Театром було закуплено для оновлення світлотехнічне обладнання.

Так, за змістом доповідної записки фахівця зі складського обліку (а.с.178), 27.11.2019 року Театром було проведено закупівлю консолі управління світловими приладами МА Lighting grand MA3 compact XT вартістю 1192000,0 гривень, яка за вказівкою позивача була перенесена у художньо-освітлювальний цех, про що позивач забув повідомити керівництво.

Такої обставини позивач не оспорює, та крім цього, безпосередньо в судовому засіданні від підтвердив, що не володіє достатніми навичками для управління цією консолю.

Правові, організаційні та фінансові засади функціонування системи професійного розвитку працівників визначаються Законом України «Про професійний розвиток працівників».

Професійним навчанням працівників згідно статті 1 цього Закону визнається процес цілеспрямованого формування у працівників спеціальних знань, розвиток необхідних навичок та вмінь, що дають змогу підвищувати продуктивність праці, максимально якісно виконувати функціональні обов`язки, освоювати нові види професійної діяльності, що включає первинну професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників відповідно до потреб виробництва.

При цьому, за змістом ст.3 цього Закону метою державної політики у сфері професійного розвитку працівників є підвищення їх конкурентоспроможності відповідно до суспільних потреб шляхом сприяння роботодавцю в ефективному використанні праці та забезпеченні досягнення належного професійного рівня працівниками.

Згідно частини 1 статті 6 цього Закону, організація професійного навчання працівників здійснюється роботодавцями з урахуванням потреб власної господарської або іншої діяльності відповідно до вимог законодавства.

Однак, у справі яка розглядається позивач не просто не долучив доказів про свій професійний розвиток, він визнав, що для професійного розвитку у нього не має часу, тоді як ніщо в матеріалах справи не вказує, що відповідач якимось чином чинив перешкоди для позивача у його професійному розвитку.

Зрештою, до матеріалів справи долучено доповідну записку режисера ОСОБА_7 від 10.02.2020 (а.с.171), яка при постановці вистави «Попелюшка» в порядку зауваження звернула увагу керівництву Театру на необхідності забезпечення використання 3-D зображень серед арсеналу доступних художньо-постановочних засобів, що впливає на візуальне сприйняття глядача.

Крім того, допитаний в судовому засіданні свідок ОСОБА_8 повідомив про наявність зауважень від членів художньої ради і акторів щодо оформлення освітлення під час виступів, чим в сукупності, ставиться під сумнів наявність у позивача необхідної кваліфікації для роботи з освітлювальними приладами.

Насамкінець залишається відкритим питання, яким чином позивач повинен продовжувати свою трудову діяльність на займаній посаді, якщо він не володіє навичками роботи з новітнім обладнанням.

На думку суду в умовах технологічного прогресу, який очевидно не оминув театральної діяльності, працівник, який не вчиняє жодних дій для підвищення свого професійного розвитку повинен миритись з тим, що з часом, можливо, його послуги стануть непотрібними роботодавцю, який в умовах конкуренції обере більш кваліфікованого працівника з більш високою продуктивністю праці.

Таким чином, суд погоджується з висновками відповідача про відсутність у позивача належної кваліфікації для виконання покладених на нього обов`язків після запровадження у театральній діяльності передових методів світлового оформлення театральної постановки.

Надалі суд переходить до вирішення питання про дотримання відповідачем встановлених законом гарантій при звільнені працівника.

Так, можливість розірвання трудового договору з працівником за ініціативою власника або уповноваженого ним органу у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, які перешкоджають продовженню даної роботи, повинна бути проведена із дотриманням вимог, викладених у частинах першій - третій статті 40 КЗпП України.

Зокрема, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини 1 статті 40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч.2 ст.40 КЗпП України).

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації (ч.3 ст.40 КЗпП України).

Враховуючи попередній досвід роботи позивача та його відповідну кваліфікацію, листом від 24.12.2019 року № 737 (а.с.180), відповідач повідомив позивача про можливість переведення на посаду електроосвітлювача художньо-освітлювального цеху (в перспективі посада буде змінена на посаду провідного інженера, що відповідає кваліфікації позивача). Також, позивачу повідомлено про наявні вакансії художника-гримера, артиста оркестру 2 категорії, головного художника, балетмейстера, водія.

Позивач цієї обставини не оспорює. Суд також не вбачає підстав вважати інакше.

Як наслідок, немає підстав для висновку про порушення відповідачем вимог ч.2 ст.40 КЗпП України.

Крім того, як уже зазначалось вище, з огляду на тимчасову непрацездатність позивача, відповідач в кінцевому змінив дату звільнення та провів відповідний розрахунок, а тому, вимоги ч.3 ст.40 КЗпП України не порушені.

Відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Згідно з частиною сьомою статті 43 КЗпП України та частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Розглядаючи трудовий спір з урахуванням положень частини сьомої статті 43 КЗпП України та статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Верховний Суд України у постанові від 22 жовтня 2014 року у справі № 6-163цс14 вказав, що аналіз частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови.

В аспекті положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами».

Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Вказані правові висновки викладено Верховним Судом України у постанові від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15.

Повертаючись до обставин даної справи суд звертає увагу, що первинна профспілкова організація Державного підприємства «Національний академічний український драматичний театр ім.Марії Заньковецької» відмовила у задоволенні подання власника про надання згоди на звільнення позивача.

Аргументи цієї відмови викладені у відповідному листі від 24.01.2020 (а.с.95-98), який підписано в.о. голови профспілки ОСОБА_9 .

Надаючи оцінку аргументам відмови, суд не може не відмітити, що вони аналогічні мотивам позову, де первинна профспілкова організація вважає, що на підприємстві відповідача не відбулось зміни в організації виробництва, а для позивача не відбулось зміни істотних умов праці.

Крім того, первинна профспілкова організація вдалась до аналізу посадової інструкції від 16.10.2019 року, вважаючи її необґрунтованою і незаконною.

Допитаний з цього приводу свідок ОСОБА_9 підтримав вказане рішення, вважаючи його законним та обґрунтованим.

Відносно зміни в організації виробництва суд уже надав відповідь про те, що така зміна відбулась, при тому, що сам позивач визнав факт оновлення технологічного обладнання, для роботи з яким у нього недостатньо практичних навичок і умінь.

Що ж стосується висновків профспілки про затвердження нової посадової інструкції, такі також не можуть вважатись обґрунтованими, оскільки зводяться до суб`єктивної оцінки діяльності підприємства і є втручанням у право останнього самостійно визначати свою організаційну структуру, функції, права та обов`язки своїх структурних підрозділів.

Як наслідок, суд приходить до висновку про необґрунтованість рішення профспілкового комітету, що в свою чергу, породжує відповідне право відповідача на звільнення позивача.

Крім того, суд не вбачає підстав окремо аналізувати аргументи позивача про упереджене ставлення до нього (розділ 1 позовної заяви (а.с.61-62) через його критику роботи відповідача щодо оплати праці працівників Театру. По-перше, в судовому засіданні підтверджено факт невідповідності позивача займаній посаді, а по-друге, останній, висуваючи такі доволі серйозні звинувачення про порушення законодавства про оплату праці не просто не надає будь-якого доказу на підтвердження такої обставини, а навіть не надає доказу, що він звертався до компетентних органів з питанням про порушення відповідачем законодавства щодо оплати праці.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суді, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування , що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи («Проніна проти України», № 63566/00 § 23, ЄСПЛ від 18 липня 2006 року).

Інших порушень трудового законодавства судом не встановлено, а відтак, у задоволенні позову слід відмовити.

Щодо судового збору.

З огляду на відмову у задоволенні позову понесені позивачем судові витрати не компенсуються.

Клопотання про компенсацію судових витрат, а також доказів про такі витрати відповідач не подавав. Крім того, у відзиві не наведено попереднього розрахунку судових витрат. Відповідно, суд не вбачає підстав для вирішення такого питання.

Аналогічною є позиція суду відносно третьої особи, який також не подав суду доказів про понесені ним судові витрати, та крім цього не повідомляв про їх попередній розмір.

Керуючись ст.ст.10, 12, 81, 141, 258, 259, 263-265, 268 ЦПК України, суд, -

у х в а л и в :

у задоволенні позову ОСОБА_1 до Державного підприємства «Національний академічний український драматичний театр ім.Марії Заньковецької», третя особа генеральний директор - художній керівник «Національного академічного українського драматичного театру ім.Марії Заньковецької» Мацяк Андрій Олександрович про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - відмовити.

На рішення суду може бути подана апеляційна скарга протягом тридцяти днів з часу складання повного судового рішення до Львівського апеляційного суду через Личаківський районний суд м.Львова. Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено в день його складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження рішення суду, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повне найменування (ім`я) учасників справи та їх місце проживання (місцезнаходження):

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , місце проживання: АДРЕСА_1 , реєстраційний номер облікової картки платника податків - НОМЕР_1 .

Відповідач: Державне підприємство «Національний академічний український драматичний театр ім.Марії Заньковецької», місцезнаходження: 79008, м.Львів, вул.Л.Українки,1, код ЄДРПОУ - 02224614.

Третя особа: генеральний директор - художній керівник «Національного академічного українського драматичного театру ім.Марії Заньковецької» Мацяк Андрій Олександрович, місце роботи: 79008, м.Львів, вул.Л.Українки,1.

Повний текст судового рішення складено - 20 листопада 2020 року.

Суддя Грицко Р.Р.