РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

20 листопада 2020 року м. Мукачево Справа № 303/5428/20 2/303/1832/20

Мукачівський міськрайонний суд Закарпатської області

у складі: головуючого судді Кость В.В.

секретар судового засідання Немеш Г.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження в м. Мукачево цивільну справу

за позовом ОСОБА_1

до відповідача Мукачівського об`єднаного спортивно-технічного клубу товариства сприяння обороні України

про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі,

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до відповідача про скасування наказу від 31.08.2020 №14 «Про припинення трудового договору (контракту) та звільнення з роботи ОСОБА_2 » та поновлення його на займаній посаді.

Як на підставу для задоволення позову, позивач посилається на обставини щодо незаконності його звільнення на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників, оскільки до повноважень директора не входить вирішення питання щодо затвердження штату та вирішення питання про скорочення чисельності штату.

Також вказує на те, що профспілкова організація своєї згоди на звільнення не надавала.

Нормативно правовою підставою для задоволення позовних вимог вказані приписи ст.ст. 40, 43, 49-2 Кодексу законів про працю України.

Відповідач у надісланому суду відзиві на позов висловив свою незгоду з поданим позовом, з посиланням на те, що відповідно до протоколу загальних зборів засновників №1/2020 від 15.05.2020 його, як директора, уповноважено приймати наказ про скорочення чисельності та штату працівників у зв`язку з відсутністю грошових коштів для формування фонду заробітної плати. Крім того, пунктами 4.6, 5.3 Статуту в редакції від 2014 року встановлені повноваження директора щодо прийняття на посаду, звільнення з посади, затвердження посадових окладів, розроблення штатного розпису. Також, вказує на те, що ним 19.05.2020 отримано повідомлення профспілкової організації №1 від 19.05.2020 про надання згоди на звільнення працівників на підставі п. 1 ч. 1ст. 40 КЗпП України.

На підставі частини п`ятої ст. 279 Цивільного процесуального кодексу України судовий розгляд справи проведено на підставі наявних у ній матеріалів.

Дослідивши подані по справі доказові матеріали, суд констатує наступне.

1. Судовим розглядом справи встановлено, що предметом спору, тобто правовим об`єктом з привиду якого виникла конфліктна ситуація між сторонами справи є трудові правовідносини, пов`язані із звільненням ОСОБА_1 з посади інструктора з індивідуального навчання водіння Мукачівського об`єднаного спортивно-технічного клубу товариства сприяння обороні України.

В контексті хронології існуванням спірних правовідносин, пов`язаних із звільненням позивача, суд наводить наступні обставини справи.

Наявні у справі доказові матеріали свідчать про трудову діяльність позивача на посаді інструктора з індивідуального навчання водіння Мукачівського об`єднаного спортивно-технічного клубу товариства сприяння обороні України.

На підставі наказу від 31 серпня 2020 року №14 (а.с. 8) припинено трудовий договір (контракт) та звільнено ОСОБА_1 , інструктора з індивідуального навчання водіння Мукачівського об`єднаного спортивно-технічного клубу товариства сприяння обороні України із займаної посади з 31 серпня 2020 року, у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України.

Позивач вважає таке звільнення незаконним, оскільки воно було проведено з істотним порушенням вимог трудового законодавства.

2. Надаючи правову оцінку вищевказаним аргументам позивача, суд, у контексті із запереченнями відповідача, виходить з наступного.

Частиною першою ст. 15 Цивільного кодексу України передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

За загальним правилом, у разі порушення цивільного права чи інтересу, у особи виникає право на застосування конкретного способу захисту, який залежить від виду порушення та від наявності між сторонами зобов`язальних правовідносин. Тобто, особа обирає саме той спосіб захисту, який відповідає характеру порушення її права чи інтересу.

Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом.

Відповідно до частини першої ст.20 Цивільного кодексу України право на захист особа здійснює на свій розсуд.

Статтею 23 Загальної декларації з прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення.

Відповідно до частини другої ст. 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Згідно зі ст. 55 Конституції України кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань.

Частиною першою ст. 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Роз`яснюючи вищевказані положення Основного Закону України, Верховний Суд України у п. 1 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 (надалі Постанова №9) звернув увагу судів на необхідності неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП і інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 Кодексу законів про працю України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до п. 1 частини першої ст. 40 Кодексу Законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, як-от: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, необхідно з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. При цьому, при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

Відповідно до ст. 49-2 Кодексу законів про працю України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

З засвідченої копії наказу про затвердження та введення в дію штатного розпису в новій редакції від 19 травня 2020 року №7/1 та копії повідомлення про припинення трудового договору у зв`язку зі скороченням штату від 10 червня 2020 року №1 вбачається, що позивача не було проінформовано про можливе звільнення із займаної ним посади за п.1 ст. 40 КЗпП із 31.08.2020, про що свідчить відсутність підпису останнього на вказаних документах.

Доказів вручення позивачу повідомлення про можливе звільнення із займаної ним посади за п.1 ст. 40 КЗпП із 31.08.2020 чи доведення до відому ОСОБА_1 такої інформації, відповідачем суду не надано.

При цьому, однією з найважливіших гарантій для працівників, при скороченні чисельності або штату, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Роз`яснюючи проблемні питання, пов`язані з неоднаковим застосуванням касаційним судом положень частини другої ст. 40 Кодексу законів про працю України (постанова від 01 квітня 2015 року по справі №6-40цс15 за позовом ОСОБА_1 до відділу освіти Нововоронцовської районної державної адміністрації Херсонської області про поновлення на роботі, виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди), Верховний Суд України зробив висновок про те, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Так, частиною другою статті 40 Кодексу законів про працю України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Як вбачається із додатку до наказу директора №7/1к від 19.05.2020 «Про затвердження та введення в дію штатного розпису у новій редакцій» затверджено штат у кількості 1 штатної одиниці директора.

Таким чином, у зв`язку з відсутністю роботи за відповідною професією чи спеціальністю в Мукачівському об`єднаному спортивно-технічному клубі товариства сприяння обороні України, ОСОБА_1 у відповідності до вимог частини 3 статті 49-2 КЗпП України мав можливість на власний розсуд, звернутися за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Разом з тим, обставина щодо скорочення посади, яку займав позивач не є підставою для ігнорування роботодавцем вищевказаних імперативних приписів, передбачених ст.ст. 40, 492 Кодексу Законів про працю України, які регламентують процедурні моменти щодо порядку звільнення працівників. Крім того, вказана ситуація не може слугувати причиною для нехтування гарантіями трудових прав особи, з якою укладено трудовий договір.

Крім того, згідно з частиною першою статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема, пунктом 1 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

З поданої копії повідомлення від 19 травня 2020 року №1 не можна дійти висновку, що первинна профспілкова організація, членом якої є працівник, розглянула обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з ОСОБА_1 , що слід вважати невиконанням імперативних приписів ст. 43 Кодексу законів про працю України.

За таких обставин справи, слід дійти до висновку про порушення трудових прав позивача, внаслідок винесення відповідачем оспорюваного за предметом позову наказу та необхідності застосування процедури відновлення порушених прав, шляхом поновлення позивача на роботі.

Разом з тим, доводи позивач про відсутність у директора Мукачівського об`єднаного спортивно-технічного клубу товариства сприяння обороні України повноважень щодо затвердження штату та вирішення питання про скорочення чисельності працівників на увагу не заслуговують з огляду на наступне.

Згідно з п. 4.6. Статуту відповідача (нова редакція), прийнятого на загальних борах засновників 10 липня 2014 року, зареєстрованого в реєстрі 11.07.2014 приймає на роботу та звільняє з роботи працівників директор спортивно-технічного клубу.

Пунктом 5.3 статуту передбачено, що директор спортивно-технічного клубу приймає на посади та звільняє з посад працівників спортивно-технічного клубу (підпункт г)); розробляє в межах наявного фонду заробітної плати штатний розпис та чисельність працівників спортивно-технічного клубу (підпункт е)).

Відповідно до наказу від 12 лютого 2018 року №2 призначено ОСОБА_3 з 12.02.2018 на посаду директора Мукачівського ОСТК ТСОУ.

Таким чином, до повноважень директора Мукачівського ОСТК ТСОУ станом на 19.05.2020 входило затвердження штату та вирішення питання про скорочення чисельності працівників.

При цьому суд зазначає, що Європейський суд з прав людини зауважує на тому, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

На підставі наведеного та керуючись статтями 8, 19, 55, 124, 129, 1291 Конституції України, статтями ст.ст. 2, 3, 10, 12, 13, 76-81, 259, 263-265, 273, 279, 354, 430 Цивільного процесуального кодексу України, Мукачівський міськрайонний суд Закарпатської області

УХВАЛИВ:

1. Позовні вимоги ОСОБА_1 задоволити.

2. Скасувати наказ від 31.08.2020№14 «Про припинення трудового договору (контракту) та звільнення з роботи ОСОБА_2 ».

3. Поновити ОСОБА_1 на посаді інструктора з індивідуального навчання водіння в Мукачівському об`єднаному спортивно-технічному клубі товариства сприяння обороні України з 31.08.2020.

4. Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

5. Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Учасник справи, якому повне рішення або ухвала суду не були вручені у день його (її) проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження.

6. Позивач: ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 ).

Відповідач: Мукачівський об`єднаний спортивно-технічний клуб товариства сприяння обороні України (89600, м. Мукачево, пл. Миру, 30, ).

Суддя В.В. Кость