ДЗЕРЖИНСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД МІСТА КРИВОГО РОГУ
ДНІПРОПЕТРОВСЬКОЇ ОБЛАСТІ
Справа № 210/1328/16-ц
Провадження № 2/210/47/20
Р І Ш Е Н Н Я

іменем України

"22" жовтня 2020 р.

Дзержинський районний суд м. Кривого Рогу Дніпропетровської області у складі:

Головуючого судді Сільченко В. Є.

при секретарі судового засідання Семко Н. А., Доценко В, В., Настич А. О.

за участі:

позивача ОСОБА_1 ,

представників позивача ОСОБА_2 , ОСОБА_7,

представників відповідача Тер-Товмасян Ю.Г., Стаднік Я.В.,

представника третьої особи Струков С.М.,

свідка ОСОБА_3 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «АрселорМіттал Кривий Ріг», третя особа - Первинна профспілкова організація Всеукраїнської профспілки працівників науки, виробництва та фінансів Публічного акціонерного товариства «АрселорМіттал Кривий Ріг» про поновлення на роботі, оплаті часу вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, суд, -

ВСТАНОВИВ:

В провадженні судді перебуває вказана позовна заява, в обґрунтування якої зазначено, що ОСОБА_1 , працювала в шахтоуправлінні з підземного видобутку руди (на правах шахт) ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» у якості роздавальника вибухових матеріалів (підземного) дільниці № 22 (заряджання глибоких свердловин та видачі ВМ).

Наказом по ПАТ «АМКР» № 41/л від 19 січня 2016 року позивачка була звільнена з роботи за скороченням штату за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Адміністрація ШУ ГД попередила позивачку під розпис 02.10.2015 про майбутнє можливе звільнення з підприємства за скороченням штату.

Адміністрація пропонувала починаючи з 02.10.2015 по 26.10.2015 р., дві вакансії на підприємстві, а саме: 02.10.2015 р. - машиніста крана (кранівник) 4 розряду в цеху переробки металопродукції, де їй було відмовлено начальником цеху через боязнь позивачкою висоти та 26.10.2015 р. - оператора котельні 5 розряду в конверторному цеху, де умови праці не дозволяють працювати жінкам за даною професією.

26.10.2015 р. - оператора котельні 5 розряду в конверторному цеху, де умови праці не дозволяють працювати жінкам за даною професією.

16.12.2015 р. адміністрацією підприємства через відсутність інших вільних вакансій на підприємстві, було запропоновано працевлаштування на іншому підприємстві в АТ «Корум Криворізький завод гірничого обладнання».

Позивачка відмовилася проходити співбесіду на іншому підприємстві з питання працевлаштування, але, при цьому, не відмовлялася від подальшого розгляду вакансій для переводу на іншу роботу в межах підприємства.

Між тим, адміністрацією підприємства після 26.10.2015, тобто з 27.10.2015 р, і до 19.01.2016 р. - до її звільнення з роботи не було запропоновано жодної вільної вакансії на підприємстві.

Окрім того, позивачка вважає, що мала переважне право на залишення на роботі перед іншими працівникам, котрі залишились на роботі та які працювали з нею на одній дільниці, оскільки мала заохочення, середньо - спеціальну освіту, в її сім`ї немає інших працівників з самостійним заробітком; мала безперервний стаж на підприємстві - 12 років і 11 місяців (з них понад 6 років підземного стажу), станом на 19.01.2016 р. не мала дисциплінарних стягнень; як за кваліфікованим працівником за нею закріплювались стажери, а саме ОСОБА_3 , яку вона стажувала на робочому місці з січня 2014 до 18 лютого 2014р., ОСОБА_4 у березні 2014 року.

Окрім того, Постановою профкому Первинної профспілкової організації ВПП НВФ ПАТ АрселорМіттал Кривий Ріг» від 05.01.2016 р. (протокол № 1) було відмовлено в наданні згоди на її звільнення.

У зв`язку з викладеним, позивач просила суд визнати наказ № 41/л від 19 січня 2016 року по Публічному Акціонерному Товариству «АрселорМіттал Кривий Ріг» про звільнення ОСОБА_1 з роботи за скороченням штату, п. 1 ст. 40 КЗпП України незаконним і зобов`язати відповідача скасувати цей наказ, поновити позивачку на попередню роботу у якості роздавальника вибухових матеріалів (підземного) дільниці № 22 (заряджання глибоких свердловин та видачі ВМ) шахтоуправління з підземного видобутку руди (на правах шахт) ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» з 20 січня 2016 року, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20 січня 2016 року та стягнути з відповідача на користь позивачки грошову суму у розмірі 15 000 (п`ятнадцять тисяч) гривень в рахунок відшкодування моральної шкоди.

В судовому засіданні, позивачка та її представник позовні вимоги підтримали, просили задовольнити.

Сторона відповідача заперечували проти задоволення позовних вимог, оскільки 25.09.2015 року ОСОБА_1 була ознайомлена з наказом по підприємству № 1132 від 22.09.2015, що засвідчено у Протоколі ознайомлення персоналу.

Комісія, керуючись нормами ст.42 Кодексу законів про працю щодо робітників що мають більш високу кваліфікацію та продуктивність праці, а також враховуючи право тих, хто мав гарантії при вивільнені, прийняла рішення про вивільнення, зокрема, ОСОБА_1 .

Комісією було взято до уваги те, що з боку керівництва до ОСОБА_1 були претензії щодо якісного виконання своїх обов`язків, про що свідчать неодноразові пояснювальні та докладні записки за період 2012-2015 роки.

Комісією було запропоновано ОСОБА_1 для переведення вакантні посади наявні на підприємстві станом на 26.10.2015 року в кількості 60 одиниць (список №05- 2291 від 13.10.2015 року). Із переліку вакантних посад ОСОБА_1 обрала для себе дві посади:

-оператор котельної 5 розряду;

-машиніст крану (крановщик) 4 розряду,

однак через умови праці на вказаних посадах ОСОБА_1 відмовилась від переведення.

переведення на посаду «оператор котельної 5 розряду», то умови праці за вказаною посадою не дозволяють працювати жінкам, а тому її переведення на вказану посаду було не можливе.

Позивачці було запропоновано працевлаштування на інше підприємство АТ «Корум Криворізький завод гірничого обладнання». Від пропозиції пройти співбесіду з питання працевлаштування на іншому підприємстві ОСОБА_1 відмовилась, про що було складено відповідний Акт від 16.12.2015 року.

Більш того, відповідно до п.4.5. Колективної угоди, з метою можливого самостійного пошуку працевлаштування надавалися робочі дні зі збереженням заробітної плати, про що видані розпорядження по шахтоуправлінню.

Відповідач вжив всіх можливих заходів щодо працевлаштування Позивача, однак Позивач не скористався запропонованими пропозиціями.

Таким чином, на думку представника відповідача, ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» в повному обсязі було виконано вимоги частин 1 та 3 ст. 492 КЗпП України, а саме - Позивач завчасно отримала попередження про майбутнє звільнення та їй неодноразово пропонувались наявні протягом дії попередження вакантні посади на підприємстві, в тому числі і з можливістю перенавчання за рахунок роботодавця, однак Позивач або одразу відмовлялась від переведення на іншу роботу, або спочатку погоджувалась на переведення, однак заяв про переведення на обрані посади не подавала.

Твердження Позивача про свої високі професійні досягнення, відповідальність та надійність у роботі, що було відзначено у наказі по підприємству від 18.07.2014 року № 956 та присвоєно звання «Кращий за професією» з врученням диплому є недостовірним, оскільки 02.10.2015 року наказом по підприємству від № 1179 «Про внесення змін у наказ від 18.07.2014 № 956 про нагородження працівників підприємства на честь професійного свята - Дня працівника металургійної та гірничодобувної промисловості, а також з нагоди 80-річчя підприємства» визнано недійсним нагородження ОСОБА_1 званням «Кращий за професією» з вручення диплому.

У відповідності до п.5.ст.43 КЗпП виборний орган профспілкової первинної організації повідомив Відповідача про своє рішення - направив копію витягу з Протоколу № 1 від 05.01.2016 року, яким відмовлено адміністрації ПАТ «АрселорМітгал Кривий Ріг» в наданні дозволу на розірвання трудового договору з роздавальником вибухових матеріалів (підземної) дільниці № 22 шахтоуправління з підземного видобутку руди (на правах шахти) ОСОБА_1 .

Сторона відповідача вважає, що профспілковий орган, замість об`єктивного розгляду фактів та письмових доказів, наданих адміністрацією підприємства, керувався більш емоціями та домислами Позивачки, яка, в свою чергу, знаючи про порушення зі свого боку трудової дисципліни, навмисно це приховувала, прийшов до необґрунтованого висновку.

Представник ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» вважав, що вказані обставини у своїй сукупності слугують доказом того, що звільняючи Позивача, Відповідач діяв з чітким дотриманням вимог діючого законодавства, вжив всіх необхідних, вичерпних заходів, передбачених діючим законодавством, для подальшого працевлаштування Позивача.

ПАТ «АМКР» звертає увагу суду, що Позивач не надає доказів не підтвердження наявності та розміру визначеної позивачем моральної шкоди. Окрім того вважає, що позовна вимога щодо стягнення середнього заробітку також не підлягає до задоволення, оскільки звільнення було законним.

Отже, представник відповідача вважав що дії підприємства є цілком законними, а позовні вимоги ОСОБА_1 є безпідставними, необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню.

Представник третьої особи підтримав сторону позивачки, письмових пояснень не надавав.

Вислухавши пояснення сторін, дослідивши письмові матеріали справи, суд доходить висновку про обґрунтованість позовних вимог, виходячи з наступного:

Відповідно до вимог п.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим кодексом випадках.

Як зазначено в ч.1 ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, установленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод та інтересів.

Особа, права якої порушено, може скористатися не будь-яким, а конкретним способом захисту свого права. Під способами захисту суб`єктивних цивільних прав розуміють закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав та вплив на порушника.

Загальний перелік таких способів захисту цивільних прав та інтересів визначений у ст.16 ЦК України.

Відповідно до ст.16 Цивільного кодексу України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

При цьому, способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право, відновлення становища, яке існувало до порушення.

Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом (ч.3 ст.16 ЦК України).

Реалізуючи передбачене ст. 64 Конституції України право на судовий захист, звертаючись до суду, особа вказує в позові власне суб`єктивне уявлення про порушене право чи охоронюваний інтерес та спосіб його захисту.

Як вбачається з матеріалів справи, вимоги позивача стосуються порушення її трудових прав, зокрема щодо правомірності звільнення з роботи у в зв`язку зі скороченням чисельності штатів.

Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.

Так, письмовими матеріалами справи, а також в судовому засіданні встановлено, що ОСОБА_1 перебувала в трудових відносинах з підприємством відповідача та працювала в шахтоуправлінні з підземного видобутку руди (на правах шахт) ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» у якості роздавальника вибухових матеріалів (підземного) дільниці № 22 (заряджання глибоких свердловин та видачі ВМ) (а.с. 4-7).

Відповідачем було прийнято наказ № 1132 від 22.09.2015 року «Про внесення змін в штатний розклад шахтоуправління з підземного видобутку руди (на правах шахт)», яким у зв`язку зі зменшенням об`ємів вибухових матеріалів, що видаються та використовуються при провадженні гірничих робіт підземним способом, а також удосконаленням процесу переміщення вибухових матеріалів в підземному складі в шахтоуправлінні з підземної добичі руди (на правах шахт) гірничого департаменту змінюється штатний розклад шляхом виключення 4 одиниць роздавальників вибухових матеріалів (підземних) (а.с. 8,9).

Відповідно до п.2.3. зазначеного наказу про майбутнє вивільнення, пов`язане з виключенням штатних одиниць, працівники мали були повідомлені персонально з одночасним наданням пропозиції іншої роботи із числа вакансій, що є на підприємстві.

25.09.2015 року ОСОБА_1 була ознайомлена з наказом по підприємству №1132 від 22.09.2015 року, що засвідчено у відповідному Протоколі ознайомлення персоналу (а.с. 40).

28.09.2015 року на підприємстві було розглянуто питання про визначення працівників шахтоуправління з підземного видобутку руди (на правах шахт), що мають переважне право на залишення на роботі у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці у відповідності з наказом по підприємству від 22.09.2015 № 1132, про що складено Протокол №1 (а.с. 31-34).

Відповідно до ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Частиною 1 ст. 42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Для визначення кола працівників з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці необхідно враховувати всі ті дані, що в сукупності всебічно характеризують їх виробничу діяльність. До таких даних можна віднести наявність профільної освіти, відповідного рівня кваліфікації, знань, освіти, стажу роботи за посадою або за професією, високого тарифного розряду (класності), підвищення кваліфікації, тимчасового виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, наукового ступеня та вченого звання, якість виконання робіт, відношення до роботи.

Рівень кваліфікації вимірюється рівнем освіти працівника та здобутими навичками під час виконання робіт за певною спеціальністю. Особливо треба звертати увагу на якість виконання працівником своїх трудових обов`язків, наявність (відсутність) документально підтверджених фактів притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (догани), інших документів, які характеризують роботу працівника.

Продуктивність праці вимірюється певними виробничими показниками, наприклад, рівнем невиробничих витрат робочого часу. Це, зокрема, обсяг втрат робочого часу у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю, факти зупинки (простою) виробництва з вини працівника (частина четверта ст. 113 КЗпП України) тощо.

Попередженням №1 від 02.10.2015 року ОСОБА_1 була особисто під підпис попереджена про наступне вивільнення не раніше ніж 07.12.2015 року із одночасним запропонуванням іншої роботи згідно списку вакансій від 02.10.2015 року (а.с. 53).

Із переліку вакантних посад було обрано дві посади: оператор котельної 5 розряду; машиніст крану (крановщик) 4 розряду.

Щодо переведення на посаду «оператор котельної 5 розряду», то умови праці за вказаною посадою не дозволяють працювати жінкам, а тому її переведення на вказану посаду було не можливе.

Щодо ж посади «машиніст крану (кранівник) 4 розряду», то ОСОБА_1 30.10.2015 року відвідала цех переробки металопродукції, де під час ознайомлення з умовами праці відвідала робоче місце кранівника. Під час підходу до маршевої дробини на посадкову площадку крану ОСОБА_1 категорично відмовилась підніматись на дробину та відповіла начальнику цеху, що працювати на крані відмовляється. З вказаних причин переведення ОСОБА_1 не було погоджено (а.с. 66,67).

Позивачці було запропоновано працевлаштування на інше підприємство АТ «Корум Криворізький завод гірничого обладнання». Від пропозиції пройти співбесіду з питання працевлаштування на іншому підприємстві ОСОБА_1 відмовилась, про що було складено відповідний Акт від 16.12.2015 року (а.с. 68).

22.12.2015 року адміністрація підприємства звернулась до Профспілкового комітету ППО ВПР НПФ ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» з поданням (за вих. № 05-3239) про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 78-81).

06.01.2016 року ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» була отримана виписка з протоколу від 05.01.2016 року засідання профкому ППО ВП НПФ «АрселорМіттал Кривий Ріг», в якому вказано про прийняте рішення: відмовити адміністрації ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» в наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.

В наданій ППО ВП НПФ «АрселорМіттал Кривий Ріг» мотивує свою відмову в наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 наступним:

-наявністю переважного права на залишення на роботі так як має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці, а саме: освіта у ОСОБА_1 середнє- спеціальне, наявність заохочення - диплому як кращій за професією.

-при рівній кваліфікації та продуктивності праці має в порівнянні з іншими працівниками найбільший безперервний стаж на підприємстві (12 років та 11 місяців) та у неї в родині не має інших працівників з самостійним заробітком.

В порушення ч. 3 ст. 492 КЗпП України адміністрація підприємства надала працівнику не всі вакантні посади, що існують на підприємстві.

Відповідно до ст. 43 Конституції України, ст. 5-1 КЗпП держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від незаконного звільнення, сприяння у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується тим, що трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством.

Статтею 36 Кодексу законів про працю України визначені підстави припинення трудового договору. Якими є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 цього Кодексу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

В свою чергу, статтею 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно із ч. 1, ч. 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до роз`яснень, які містяться в абз. 1 п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Згідно зі статтею 13 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованою Україною 04 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту першого частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підроздіпідрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Так, з письмових матеріалів справи судом вбачається наявність доказів того, що на підприємстві відбулися зміни в організації виробництва, що потягло за собою зміну штатного розпису та вивільнення 4 одиниць робочих місць.

Частиною 1 ст. 42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Для визначення кола працівників з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці необхідно враховувати всі ті дані, що в сукупності всебічно характеризують їх виробничу діяльність. До таких даних можна віднести наявність профільної освіти, відповідного рівня кваліфікації, знань, освіти, стажу роботи за посадою або за професією, високого тарифного розряду (класності), підвищення кваліфікації, тимчасового виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, наукового ступеня та вченого звання, якість виконання робіт, відношення до роботи.

Рівень кваліфікації вимірюється рівнем освіти працівника та здобутими навичками під час виконання робіт за певною спеціальністю. Особливо треба звертати увагу на якість виконання працівником своїх трудових обов`язків, наявність (відсутність) документально підтверджених фактів притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (догани), інших документів, які характеризують роботу працівника.

Продуктивність праці вимірюється певними виробничими показниками, наприклад, рівнем невиробничих витрат робочого часу. Це, зокрема, обсяг втрат робочого часу у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю, факти зупинки (простою) виробництва з вини працівника (частина четверта ст. 113 КЗпП України) тощо.

Так, з порівняльної таблиці, доданої до матеріалів справи, досліджень на переважне право на залишення на роботі при вивільненні роздавальників дільниці № 22, судом встановлено, що дійсно позивачка ОСОБА_1 не мала переважного права на залишення на вказаній посаді порівняно з іншими працівниками, зважаючи на кількість днів її відсутності на робочому місці з причини тимчасової непрацездатності, наявні порушення з охорони праці, тощо (а.с. 35 т. 1). З вказаної таблиці встановлено, що на утриманні переважної більшості працівників також перебувають неповнолітні діти, а стаж їх на посаді та підприємстві роботи перевищує стаж позивачки.

Окрім того, Рішенням Дзержинського районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області від 14.06.2017 року по справі №210/5551/15-ц відмовлено в задоволенні позовних вимог ОСОБА_6 та ОСОБА_1 про визнання дій протиправними, спонукання до вчинення певних дій. Постановою Апеляційного суду Дніпропетровської області від 04.04.2018 року вказане рішення Дзержинського районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області від 14.06.2017 року залишено без змін. Вказаними вище судовими рішеннями підтверджено факт правомірності наказу ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» №1179 від 02.10.2015 року «Про внесення змін до наказу від 18.07.2014 року №956 «Про нагородження працівників підприємства на честь професійного свята - Дня працівників металургійної та гірничодобувної промисловості, а також з нагоди 80-річчя підприємства», які стосуються визнання недійсним присвоєння ОСОБА_1 звання «Кращий за професією» з врученням диплому та внесенням відповідного запису в її трудову книжку.

Протягом часу своєї трудової діяльності ОСОБА_1 допускала неякісне виконання своїх обов`язків, про що свідчать неодноразові пояснювальні та доповідні записки за період 2012-2015 роки, про що зазначено в порівняльній таблиці працівників, а копії доповідних долучені до матеріалів справи (а.с. 26,27,28,29,30 т. 2).

Згідно даних додатку №1 до протоколу №1 від 28.09.2015 року ОСОБА_1 має одну з найбільших кількість днів відсутності на роботі у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю - 58 днів, що дійсно свідчить про низький показник продуктивності праці ОСОБА_1 .

З вказаних підстав, суд також погоджується з думкою сторони відповідача, що рішення первинної профспілкової організації Всеукраїнської профспілки працівників науки, виробництва та фінансів не є достатнім чином обґрунтованим щодо питання продуктивності, зважаючи на досліджені письмові матеріали справи, котрі характеризують трудову продуктивність ОСОБА_1 .

Між тим, суду в достатньому обсязі доведено ту обставину, що під час звільнення позивачки відповідачем не було дотримано вимог ст. 49-2 КЗпПУ та не виконано належним чином його обов`язку щодо працевлаштування працівника, оскільки не було запропоновано наявні на підприємстві всі роботи (вакантні посади), та роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також всі інші вакантні роботи, яку ОСОБА_1 мала б змогу виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Так в матеріалах справи мається відповідь Криворізького міськрайонного центру зайнятості, згідно якої встановлено, що ПАТ "АрселорМіттал Кривий Ріг" в період з 27.10.2015 р. по 19.01.2016 р. подавало звіт № 3-ПН "Інформація про попит на робочу силу (вакансії)" та заявляло про наявність 199 вакансій, серед яких, зокрема, були й вакансії за професіями "Вагар" - 2 одиниці, "Комірник" - 1 одиниця та "Маляр" - 6 одиниць.

Згідно трудової книжки позивачки, за професією "маляр" вона має спеціальну освіту та відповідний досвід роботи, а за кваліфікаційними вимогами до професій "вагар" та "комірник", то ці професії не потребують спеціальної підготовки. При цьому, жодна з зазначених вакансій позивачці не була запропонована, що не заперечувалось стороною ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг».

Таким чином, відповідачем було порушено встановлений законом порядок звільнення позивача, а саме - не виконано належним чином обов`язок щодо подальшого працевлаштування позивача та не запропоновано всіх наявних на підприємстві вакантних посад, не встановлено факту неможливості перевести працівника, за його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві.

У відповідності до ч.2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який судом обчислюється, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи.

Відповідно до пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. При цьому згідно з пунктом 5 наведеного вище Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства.

Позивачем надано розрахунок заборгованості, згідно якого середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20 січня 2016 року по день винесення рішення 22.10.2020 року складає 269 797,42 грн.

Суд погоджується із вказаним розрахунком, оскільки він відповідає вищевказаному Порядку та підтверджений письмовими матеріалами справи.

Згідно ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Обговорюючи розмір відшкодування позивачу моральної шкоди, суд, виходячи з засад розумності, виваженості та справедливості, приймає до уваги те, що йому були спричинені моральні страждання, враховує у своєму рішенні обґрунтування позивача спричиненої йому моральної шкоди.

При вирішенні питання щодо розміру грошової компенсації, суд виходячи з міркувань розумності, виваженості та справедливості, вважає можливим стягнути на його користь 15000 гривень, що буде відповідати тим стражданням і переживанням, які позивач переживав протягом останнього часу.

За вищевикладених обставин суд доходить до висновку про обґрунтованість позовних вимог в частині відшкодування моральної шкоди.

Відповідно до ч.1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць, а також про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Відповідно до ч. 1 та ч. 6 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Керуючись ст. ст. 47, 115, 116, 117, 233 КЗпП України, ст. ст. 4, 12, 13, 76, 81, 141, 259, 263-265, 273, 274, 430 ЦПК України, суд, -

УХВАЛИВ:

Позовну заяву ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «АрселорМіттал Кривий Ріг», третя особа - Первинна профспілкова організація Всеукраїнської профспілки працівників науки, виробництва та фінансів Публічного акціонерного товариства «АрселорМіттал Кривий Ріг» про поновлення на роботі, оплаті часу вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди - задовольнити.

Визнати наказ № 41/л від 19 січня 2016 року по Публічному Акціонерному Товариству «АрселорМіттал Кривий Ріг» про звільнення ОСОБА_1 з роботи за скороченням штату, п. 1 ст. 40 КЗпП України незаконним і зобов`язати відповідача скасувати цей наказ.

Поновити ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , на попередню роботу у якості роздавальника вибухових матеріалів (підземного) дільниці № 22 (заряджання глибоких свердловин та видачі ВМ) шахтоуправління з підземного видобутку руди (на правах шахт) ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» з 20 січня 2016 року.

Стягнути з відповідача - ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» на користь ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , ІНН НОМЕР_1 , середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20 січня 2016 року до 22.10.2020 року у розмірі 269 797,42 грн. (двісті шістдесят дев`ять тисяч сімсот дев`яносто сім гривень сорок дві копійки).

Стягнути з відповідача - ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» на користь ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , ІНН НОМЕР_1 грошову суму у розмірі 15 000 (п`ятнадцять тисяч) гривень в рахунок відшкодування моральної шкоди.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі позивачки та в частині стягнення середнього заробітку, але не більше ніж за один місяць.

Стягнути з відповідача - ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» судовий збір на користь держави у розмірі 551,20 грн. (п`ятсот п`ятдесят одна гривня двадцять копійок).

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів в порядку, передбаченому статтею 354 ЦПК України.

Повний текст рішення суду складно та підписано суддею 02 листопада 2020 року.

Суддя: В. Є. Сільченко