Справа № 489/5077/19
Провадження №22-ц/812/547/20 Доповідач апеляційної інстанції Самчишина Н.В.
Постанова

Іменем України

30 березня 2020 року м. Миколаїв Справа №489/5077/19

Миколаївський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого Самчишиної Н.В.,

суддів: Лисенка П.П., Серебрякової Т.В.,

із секретарем судового засідання - Гавор В.Б.,

за участі: позивача ОСОБА_1 та його представника ОСОБА_2 ,

- представника позивача Потапова В.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу ОСОБА_1 , подану його представником - адвокатом Кордіком Єгором Ігоровичем, та апеляційну скаргу Міського комунального підприємства «Миколаївводоканал» на рішення Ленінського районного суду м. Миколаєва від 15 січня 2020 року, ухвалене під головуванням судді Рум`янцевої Н.О. у приміщенні цього суду, повний текст якого складено 15 січня 2020 року, у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Міського комунального підприємства «Миколаївводоканал» (далі МКП «Миколаївводоканал») про захист трудових прав,

встановив:

18 вересня 2019 року ОСОБА_1 звернувся з позовом до МКП «Миколаївводоканал» про захист трудових прав.

Позивач зазначав, що з 01 вересня 2016 року працював на посаді начальника відділу економічної безпеки МКП «Миколаївводоканал».

Наказом генерального директора від 31 січня 2019 року № 90 йому, як начальнику відділу економічної безпеки, було встановлено надбавку за високі досягнення у праці у розмірі 40%. Проте, починаючи з травня 2019 року, надбавка не була нарахована та виплачена.

У травні 2019 року, на його звернення із запитом щодо причин не нарахування та невиплати йому надбавки, генеральним директором підприємства надано відповідь про його заперечення та недоцільність її встановлення у зв`язку із майбутнім скороченням його посади.

Зокрема, через це, у серпні 2019 року ОСОБА_1 звернувся до відповідача із заявою про звільнення його з роботи за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, у зв`язку з порушенням власником законодавства про оплату праці.

Проте наказом № В/К-0093 від 20 серпня 2019 року позивача звільнено з роботи за власним бажанням за ст. 38 КЗпП України.

Посилаючись на порушення відповідачем вимог трудового законодавства, ОСОБА_1 просив:

- поновити його на посаді начальника відділу економічної безпеки в МКП «Миколаївводоканал»,

- зобов`язати МКП «Миколаївводоканал» відновити нарахування та виплату йому надбавки за високі досягнення у праці з травня 2019 року у відповідності до наказу генерального директора від 31 січня 2019 року №90 у розмірі 40%,

- стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20 серпня 2019 року до дня поновлення на роботі з врахуванням суми відновлення нарахування надбавки за високі досягнення у праці з травня 2019 року у розмірі 40%,

- стягнути 26 000 грн. на відшкодування моральної шкоди, а також 10 410 грн. витрат понесених на правничу допомогу.

Заперечуючи проти позову, у відзиві на позовну заяву, представник відповідача посилався на безпідставність позовних вимог та дотримання чинного трудового законодавства при звільненні позивача та оплаті його праці.

Рішенням Ленінського районного суду м. Миколаєва від 15 січня 2020 року позов задоволено частково.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді начальника відділу економічної безпеки в МКП «Миколаїводоканал».

Стягнуто з МКП «Миколаївводоканал» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 21 серпня 2019 року по 15 січня 2020 року в розмірі 155 292 грн. 17 коп. без утримання податків та зборів та моральну шкоду у розмірі 2 000 грн.

Стягнуто з МКП «Миколаївводоканал» на користь ОСОБА_1 витрати на правничу допомогу у розмірі 3 000 грн.

В іншій частині позовних вимог відмовлено.

Стягнуто з МКП «Миколаївводоканал» в дохід держави судовий збір в розмірі 1 572 грн. 92 коп.

Рішення про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць допущено до негайного виконання.

Рішення суду мотивовано тим, що через відсутність волевиявлення позивача, як ініціатора звільнення за частиною третьою статті 38 КЗпП України, у відповідача були відсутні підстави для зміни формулювання звільнення останнього з частини третьої статті 38 КЗпП України на частину першу цієї статті, внаслідок чого наказ відповідача від 20 серпня 2019 року про звільнення ОСОБА_1 не можна вважати законним, так як його звільнення відбулось із порушенням установленого законом порядку.

Оскільки суд дійшов висновку про поновлення позивача на посаді, то відповідно він має право на стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу з 21 серпня 2019 року, а не з 20 серпня 2019 року, як вважав позивач, який є останнім робочим днем позивача. Також суд вважав підставними вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди, визначивши розмір компенсації у 2 000 грн.

Не погодився суд з позивачем в частині проведення розрахунку середнього заробітку з урахуванням надбавки за високі досягнення у праці в розмірі 40% посадового окладу, так як це, на його думку, не відповідає Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100. Крім того, судом не встановлено порушення в частині невиплати такої надбавки позивачу.

Визначаючи середній заробіток за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції виходив з даних довідки МКП «Миколаївводоканал» від 16 серпня 2019 року № 436, за якою заробітна плата позивача за червень, липень 2019 року (за два місяці, що передували звільненню) складала 31 692 грн. 28 коп.

Сторони не в повній мірі погодились з рішенням та його оскаржили.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 просив скасувати рішення суду в частині відмови у задоволенні позовних вимог щодо відновлення нарахування та виплати йому надбавки за високі досягнення у праці з травня 2019 року відповідно до наказу генерального директора від 31 січня 2019 року № 90 у розмірі 40% та в цій частині ухвалити нове рішення, яким задовольнити дану позовну вимогу.

Скаргу обґрунтував неповним з`ясуванням обставин, що мають значення для справи та невідповідністю висновків суду положенням чинного трудового та цивільно-процесуального законодавств, а саме, ігноруванням наданих ним пояснень та доказів.

У відзиві на апеляційну скаргу відповідач не погодився з доводами скарги, посилаючись на те, що позивач вибірково та помилково пов`язує своє право на надбавку з наказом № 90 від 31 січня 2019 року.

В апеляційній скарзі МКП «Миколаївводоканал» просило скасувати рішення суду першої інстанції в частині стягнення середнього заробітку та прийняти нове рішення.

Апеляційну скаргу обґрунтовувало тим, що судом неправильно обчислений середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні. У відповідності до Постанови Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчисленні середньої заробітної плати» нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місці роботи, проводиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів /годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин).

Проте суд першої інстанції при розрахунку середньоденної заробітної плати зробив невірну математичну дію, встановивши вимушений прогул 98 робочих днів, а не 101 день з часу звільнення та поновлення позивача на посаді та не врахував виробничий календар підприємства. У липні 2019 року проводилось підвищення тарифних ставок та посадових окладів по підприємству згідно наказу № 391 від 27 червня 2019 року. Для посади начальника відділу економічної безпеки встановлено посадовий оклад 16 900 грн. з 01 липня 2019 року, в червні 2019 року посадовий оклад складав 14 155 грн. Коефіцієнт підвищення 16 900/14155=1,19392, що не було враховано судом першої інстанції, внаслідок чого розмір компенсації за затримку розрахунку визначено неправильно. За такого, середньоденна заробітна плата позивача складала 30 728, 36 грн./23 = 1 336,02 грн., а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні 134 938 грн. 02 коп. (101 х 1 336 грн. 02 коп.), що визначена без утримання податків і зборів.

Крім того, судом невірно розподілений судовий збір.

У відзиві на апеляційну скаргу представник позивача ОСОБА_1 адвокат Кордік Є.І., просив залишити рішення суду без змін, а апеляційну скаргу без задоволення.

Перевіривши законність та обґрунтованість судового рішення в межах доводів та вимог апеляційних скарг, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга позивача не підлягає задоволенню, а апеляційна скарга відповідача підлягає частковому задоволенню, з огляду на наступне.

Судом встановлено, що з 01 вересня 2016 року ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з МКП «Миколаївводоканал» та займав посаду начальника відділу економічної безпеки (а.с. 13).

Наказом генерального директора від 31 січня 2019 року № 90 йому, як начальнику відділу економічної безпеки, було встановлено за січень 2019 року надбавку за високі досягнення у праці у розмірі 40% (а.с.36-38).

Проте, починаючи з травня 2019 року, надбавка не була нарахована та виплачена, наказ генерального директора підприємства з цього питання не виносився.

Наказом МКП «Миколаївводоканал» № 299 від 20 травня 2019 року внесені зміни до штатного розкладу апарату управління МКП «Миколаївводоканал» та скорочено шляхом виключення зі штатного розкладу, зокрема, посаду начальника відділу економічної безпеки (код 1229.1) у кількості 1 штатної одиниці (а.с.77-84).

20 травня 2019 року ОСОБА_1 було ознайомлено з цим наказом.

Наказом № 304 від 21 травня 2019 року начальника відділу кадрів Бондаренко А.І. зобов`язано попередити про майбутнє звільнення з займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України та запропонувати вакантні посади, зокрема, начальнику відділу економічної безпеки ОСОБА_1

ОСОБА_1 не заперечував проти того, що був попереджений про скорочення посади та ознайомлений з вакантними посадами на підприємстві.

У травні 2019 року, на його звернення із запитом щодо причин не нарахування та невиплати йому зазначеної вище надбавки, генеральним директором підприємства надано відповідь про його заперечення та недоцільність її встановлення у зв`язку із майбутнім скороченням його посади.

Зокрема, через це, у 18 серпня 2019 року ОСОБА_1 звернувся до відповідача із заявою про звільнення його з роботи за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, у зв`язку з порушенням власником законодавства про оплату праці.

Проте наказом №В/К-0093 від 20 серпня 2019 року позивача звільнено з роботи за власним бажанням за ст. 38 КЗпП України.

Врахувавши вищевикладені обставини, суд першої інстанції, поновлюючи позивача на посаді начальника відділу економічної безпеки МКП «Миколаївводоканал», дійшов до обґрунтованого висновку про те, що через відсутність волевиявлення позивача, як ініціатора звільнення за частиною третьою статті 38 КЗпП України, у відповідача були відсутні підстави для зміни формулювання звільнення останнього з частини третьої статті 38 КЗпП України на частину першу цієї статті, внаслідок чого наказ відповідача від 20 серпня 2019 року про звільнення ОСОБА_1 не можна вважати законним, так як його звільнення відбулось із порушенням установленого законом порядку.

У зв`язку з тим, на підставі ст. 237-1 КЗпП України, суд першої інстанції обґрунтовано вважав заподіяння позивачу незаконним звільненням з роботи моральної шкоди та достатнім розміром компенсації позивачу моральної шкоди у 2 000 грн.

З огляду на доводи та вимоги апеляційних скарг, рішення суду першої інстанції в частинах вирішення позовних вимог ОСОБА_1 про підставність поновлення на роботі та відшкодування моральної шкоди сторонами у справі не оскаржувалось, а тому відповідно до положень статті 367 ЦПК України в цих частинах апеляційним судом не переглядалось.

Разом з цим, при визначенні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивача, суд невірно визначив час вимушеного прогулу у зв`язку з чим допустився помилки при розрахунку.

Судом першої інстанції не було у повній мірі враховано положення про визначення розміру посадового окладу та нарахування заробітку, виходячи з вимог Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, ст. 97 КЗпП України.

Суд здійснив нарахування заробітку, виходячи з середньоденного заробітку взявши заробіток за червень, липень 2019 року, а треба було взяти до уваги інформацію про підвищення посадових окладів на підприємстві з 01 липня 2019 року, зокрема начальника відділу економічної безпеки, яку займав позивач до 16 900 грн., а також виробничий календар на 2019 рік та 2020 рік МКП «Миколаївводоканал», що затверджувались генеральним директором цього підприємства.

Таким чином, беручи до уваги положення пунктів 4, 8, 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Кабінетом Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який відповідач повинен відшкодувати позивачу становить за період з 21 серпня 2019 року до 15 січня 2020 року суму 134 938 грн. 02 коп. (30 728 грн. 36 коп. (заробіток за червень 18 370 грн. 52 коп., липень 12 357 грн. 84 коп.) : 23 робочі дні = 1 336 грн. 02 коп. (середньоденний заробіток) х 101 робочих днів 2019 2020 роки = 134 938 грн. 02 коп.).

Заперечення представника позивача в засіданні судової колегії наведеного розрахунку не спростовують.

За такого, рішення суду в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу на користь позивача підлягає зміні в бік зменшення, а саме позивачу повинно бути відшкодовано 134 938 грн. 02 коп.

Обґрунтовуючи підставність позову в частині вимог про зобов`язання відповідача відновити нарахування та виплату надбавки за високі досягнення у праці з травня 2019 року у відповідності до наказу генерального директора від 31 січня 2019 року №90 у розмірі 40%, позивач посилався на те, що всупереч вимогам закону відповідач в односторонньому порядку, безпідставно прийняв рішення з питань оплати праці, що значно погіршило його становище в порівнянні з умовами встановленими законодавством і діючим на підприємстві колективним договором.

Відмовляючи у задоволенні позову ОСОБА_1 в частині цих вимог, суд першої інстанції виходив з того, що оскаржувані накази відповідають чинному трудовому законодавству України.

Судом установлено та таке вбачається з матеріалів справи, що з наданих подань на встановлення вищезазначеної надбавки ОСОБА_1 на підставі подань директора з безпеки, погодженого з директором з управління персоналом наказами генерального директора № 90 від 31 січня 2019 року було встановлено надбавку у розмірі 40 % за січень 2019 рік зі строком до 31 січня 2019 року, № 138 від 22 лютого 2019 року встановлено надбавку 40 % за лютий до 28 лютого 2019 року. Наступне подання було погоджено з директором з управління персоналом з 01 березня 2019 року по 30 квітня 2019 року та встановлено надбавку, наказом № 207 від 29 березня 2019 року, за березень 2019 рік у розмірі 40 % до 31 березня 2019 року і наказом № 267 від 25 квітня 2019 року встановлено надбавку за квітень 2019 рік до 30 квітня 2019 року.

Подання на встановлення надбавки ОСОБА_1 до 30 червня 2019 року було погоджено директором з управління персоналом, але не затверджено генеральним директором, наказ на травень 2019 року і подальші накази стосовно позивача на встановлення у певному місяці йому вищезазначеної надбавки не приймались.

Згідно Положення про встановлення надбавки за високі досягнення у праці керівним працівникам, керівникам підрозділів, відділів, цехів,служб,їх заступникам, професіоналам, фахівцям та службовцям (додаток 3.1.4 до розділу ІІІ Колективного договору) визначено, що підставою для встановлення надбавки за високі досягнення у праці є забезпечення їх творчого ставлення до роботи, підвищення інженерної праці, поліпшення виробничих показників підрозділів і підприємства в цілому. Основними умовами для встановлення надбавки за високі досягнення у праці є ініціативність, постійно високі результати в праці, високій професіоналізм, компетентність. Надбавки щомісяця встановлюються наказом генерального директора підприємства у розмірі до 50 % посадового окладу.

Пунктом 1.4 вказаного положення визначено, що надбавка може бути зменшеною або відміненою повністю в конкретному місяці за наказом генерального директора у разі невиконання або неякісного/несвоєчасного виконання працівниками своїх службових обов`язків або завдань чи доручень, за виконання якого надбавку було встановлено. Надбавка відміняється повністю у разі: переведення працівника на іншу посаду, накладення на працівника дисциплінарного стягнення з місяця, в якому було накладено таке стягнення і строком на весь період такого стягнення згідно ст. 151 КЗпП України, позбавлення або зниження поточної премії працівникові.

Листом генерального директора № 293/з-р від 30 травня 2019 року позивача повідомлено про недоцільність встановлення такої надбавки у зв`язку з виданням наказу № 299 від 20 травня 2019 року, згідно якого його посада скорочена з 21 серпня 2019 року.

Апелянт зазначав, що вищевказаним роботодавець в односторонньому порядку прийняв рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені йому законодавством та колективним договором.

Такі дії суперечать законодавству, про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження або зміни. Позивач жодних попереджень щодо можливого скасування йому надбавки, що є погіршенням умов оплати праці, не отримував.

Вказував, що такі причини, зазначені у відповіді на його звернення є незаконними, оскільки не відповідають підставам зменшення або відміни, що передбачені у локальних нормативних актах підприємства, зокрема «Положення про оплату праці», «Положення про встановлення надбавки за високі досягнення у праці керівним працівникам, керівникам підрозділів, відділів, цехів, служб, їх заступникам, професіоналам, фахівцям та службовцям», які є невід`ємною частиною колективного договору підприємства на 2018 2020 роки та додатку до колективного договору підприємства № 5 «Про перелік передбачених діючим законодавством та колективним договором доплат та надбавок до тарифних ставок та посадових окладів працівників».

Однак, з вказаним погодитись неможливо, оскільки, на думку колегії суддів, дії генерального директора, зазначені у відповіді, прийняті у відповідності з нормами чинного законодавства та діючого Колективного договору. У роботодавця відсутній обов`язок попереджати працівника про скасування вищезазначеної надбавки за два місяці.

Відповідно до приписів ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Питання встановлення та скасування працівникам надбавки, з урахуванням норм КЗпП України, регулюється Положенням про встановлення надбавки за високі досягнення у праці керівним працівникам, керівникам підрозділів, відділів, цехів, служб, їх заступникам, професіоналам, фахівцям та службовцям, що є Додатком № 3.1.4 до Колективного договору МКП «Миколаївводоканал» на 2018-2020 роки, діючого на підприємстві.

Надбавка за високі досягнення у праці (далі - надбавка) встановлюється для забезпечення їх творчого ставлення до роботи, підвищення престижності інженерної праці, поліпшення виробничих показників підрозділів і підприємства в цілому.

Відповідно до умов вищезазначеного Положення надбавки щомісяця встановлюються наказом генерального директора підприємства у розмірі до 50 % посадового окладу.

Як зазначено вище наказами генерального директора від 31 січня 2019 року № 90, від 22 лютого2019 року № 138, від 29 березня 2019 року № 207, від 25 квітня 2019 року № 267 позивачу, щомісяця, була встановлена надбавка у розмірі 40 %. Її встановлення обумовлене особистим внеском працівника в загальні результати роботи підприємства, інтенсивністю та напруженістю його праці.

Виплата персональної надбавки здійснювалася ОСОБА_1 щомісячно до травня 2019 року.

При цьому рішення керівника підприємства про недоцільність надбавки зумовлено об`єктивними причинами - відсутністю підстав для її подальшого нарахування та виплати, у зв`язку зі скороченням посади згідно наказу від 20 травня 2019 року № 299.

В травні 2019 року підприємство прийняло рішення про початок процедури скорочення штатної одиниці начальника відділу економічної безпеки. У зв`язку із оптимізацією процесів управління підприємством, мобілізації ресурсів на предмет ефективної діяльності підприємства і потребою скорочення витрат на утримання апарату управління підприємства, об`єм робіт відділу економічної безпеки зменшився, а отже зменшився обсяг робіт начальника цього відділу. Тож, відповідно, у працівника немає інтенсивності і напруженості праці, які були у попередні періоди, про що свідчать однакові за змістом подання на встановлення надбавки директора з безпеки погодженого з директором з управління персоналом за березень-квітень 2019 року та до 30 червня 2019 року.

Умовою встановлення персональної надбавки, як уже зазначалося, є, зокрема, ініціативність, постійно високі результати в праці, високий професіоналізм, компетентність, що виражаються у певному результаті (мають позитивний ефект для господарської діяльності). Вказане підтверджується змістом п. 1.1.,1.2 Положення. Оскільки, вказана умова перестала виконуватися, підстав для здійснення працівникові відповідних виплат немає.

Невиконання умов може бути спричинене не лише суб`єктивними, але й об`єктивними чинниками, тобто, не лише пов`язане з діями працівника (недоліки в його роботі), а й з діяльністю підприємства. В листі № 293/з-р від 30 травня 2019 року вказано обставини, які стали підставою для прийняття рішення про невиплату позивачу надбавки - має місце вказаний чинник.

Встановлення надбавки працівнику це право, а не обов`язок роботодавця, що реалізується з урахуванням певних умов, передбачених Положенням, на підставі відповідного наказу керівника.

Зі змісту Положення, а також обставин праці позивача слідує, якщо підстави для встановлення йому надбавки відпали (умови не виконуються), виплата відповідних коштів може бути припинена/розмір зменшено за рішенням керівника і без завчасного попередження працівника про це за два місяці.

Локальними актами МКП «Миколаївводоканал», зокрема п. 7 Порядку застосування та нарахування надбавки за високі досягнення у праці, затвердженого наказом № 134 від 20 лютого 2017 року передбачено дію подання на встановлення надбавки за високі досягнення у праці до кінця поточного року, якщо безпосередній керівник або директор за напрямком не надає іншого на протязі цього періоду. Отже дійсність зазначеного подання протягом року не є абсолютною. Рішення про встановлення розміру надбавки працівникам віднесено до повноважень генерального директора підприємства, який щомісячно видає з цього питання відповідний наказ (п. 8 цього ж Порядку).

До того ж, з наказу генерального директора № 90 від 31 січня 2019 року вбачається, що ним встановлювалися персональні надбавки та доплати працівникам підприємства на конкретно визначені строки (а.с.36-38), що спростовує доводи позивача про безстроковість дії такої надбавки за цим наказом.

Враховуючи вищевикладене, суд першої інстанції, встановивши зазначені обставини на підставі наявних в матеріалах справи доказах (рішень виконавчих органів, наказів, штатних розписів), враховуючи норми КЗпП України та Колективного договору, дійшов обґрунтованого висновку про відсутність підстав для покладення на МКП «Миколаївводоканал» обов`язку відновити нарахування та виплату позивачу надбавки за високі досягнення у праці з травня 2019 року у відповідності до наказу генерального директора від 31 січня 2019 року № 90 у розмірі 40%. У зв`язку з тим, рішення суду в цій частині на підставі ст. 375 ЦПК України підлягає залишенню без змін.

Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України підлягає зміні розмір судових витрат.

За частиною першої цієї статті судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Як вбачається з матеріалів справи судовий збір при зверненні до суду першої інстанції з позовом позивачем не сплачувався, оскільки він вважав, що був повністю звільнений від його сплати. Розмір судового збору при подачі в суд позову ОСОБА_1 становив 3146 грн. 18 коп. (1609 грн. 38 коп. вимоги майнового характеру (ціна позову 26 000 грн. + 134 938 грн. 02 коп.) та 1 536 грн. 80 коп. дві вимоги немайнового характеру).

За подачу та розгляд апеляційної скарги позивачем сплачений судовий збір в розмірі 1 152 грн. 60 коп., відповідачем - 2 881 грн. 50 коп.

З позивача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 1008 грн. 40 коп., який несплачений в суді першої інстанції за вимогу немайнового характеру щодо зобов`язання відновити нарахування та виплату надбавки (768 грн. 40 коп.) та в частині незадоволених вимог щодо стягнення моральної шкоди (240 грн.).

З відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 2137 грн. 38 коп. (1369 грн. 38 коп. за вимоги майнового характеру) + 768 грн. 40 коп. за вимогу немайнового характеру про поновлення на роботі) за розгляд справи в суді першої інстанції. Оскільки у задоволенні позовної вимоги немайнового характеру судом апеляційної інстанції позивачу відмовлено та, по суті спору, стягнуто з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, то сплачений кожною із сторін судовий збір за подану апеляційну скаргу не підлягає перерозподілу між ними.

Керуючись статтями 367, 375, 376, 382 ЦПК України, апеляційний суд, -

постановив:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 , подану його представником - адвокатом Кордіком Єгором Ігоровичем, залишити без задоволення.

Апеляційну скаргу Міського комунального підприємства «Миколаївводоканал» задовольнити.

Рішення Ленінського районного суду м. Миколаєва від 15 січня 2020 року в частині стягнення з Міського комунального підприємства «Миколаївводоканал» (54055, вул. Погранична, 161, м. Миколаїв, Код ) середнього заробітку за час вимушеного прогулу змінити, зменшивши стягнення на користь ОСОБА_1 (реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1 , зареєстрованого за адресою: АДРЕСА_1 ) середнього заробітку зі 155 292 грн. 17 коп. до 134 938 (сто тридцять чотири тисячі дев`ятсот тридцять вісім) грн. 02 коп., що визначене без утримання податків, зборів та інших обов`язкових платежів.

Рішення суду в частині розподілу судового збору змінити.

Стягнути з ОСОБА_1 (реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1 , зареєстрованого за адресою: АДРЕСА_1 ) в дохід держави судових збір в розмірі 1 008 (одна тисяча вісім) грн. 40 коп.

Стягнути з Міського комунального підприємства «Миколаївводоканал» (54055, вул. Погранична, 161, м. Миколаїв, Код ) в дохід держави 2137 (дві тисячі сто тридцять сім) грн. 38 коп. судового збору за розгляд справи в суді першої інстанції.

Рішення суду в іншій частині залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня прийняття і може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду за наявності передбачених статтею 389 ЦПК України підстав протягом тридцяти днів з дня складення її повного тексту.

Головуючий Н.В. Самчишина

Судді: П.П. Лисенко

Т.В. Серебрякова

Повний текст постанови складено 30 березня 2020 року.