Провадження № 2/727/422/20
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

18 березня 2020 року Шевченківський районний суд м.Чернівці в складі:

головуючого судді Чебан В.М.

при секретарі Гладкій Л.І.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Київського національного торговельно-економічного університету в особі Чернівецького торговельно-економічного інституту про стягнення суми заборгованості по невиплаченій заробітній платі та компенсації втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати, -

В С Т А Н О В И В :

Позивачка ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом про стягнення суми заборгованості по невиплаченій заробітній платі та компенсації втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати до відповідача Київського національного торговельно-економічного університету в особі Чернівецького торговельно-економічного інституту посилаючись на те, що вона з 2001 року по 30.06.2018 року працювала в Чернівецькому торговельно-економічному інституті Київського національного торговельно-економічного університету (скорочено - ЧТЕІ КНТЕУ).

Вказує, що наказом №152-к від 01.07.2015 року її призначено на посаду доцента кафедри менеджменту і туризму ЧТЕІ КНТЕУ з 01.07.2015 року по 30.06.2018 року на умовах контракту, як таку, що обрана за конкурсом.

Зазначає, що максимальне навчальне навантаження на одну ставку науково-педагогічного працівника не може перевищувати 600 годин на навчальний рік.

Позивачка стверджує, що відповідно до п.4.11. Колективного договору ЧТЕІ КНТЕУ на 2015-2017 та 2017-2019 роки визначено обов`язок адміністрації інституту не перевищувати максимальну норму навчального навантаження на кожного викладача, встановлену Міністерством освіти і науки України. У п.6.1. Правил внутрішнього розпорядку ЧТЕІ КНТЕУ зазначено, що максимальне навантаження науково-педагогічних працівників визначається Законом України «Про вищу освіту».

Вказує, що всупереч ст.56 Закону України «Про вищу освіту», згідно з розподілом навчальної роботи в годинах кафедри менеджменту і туризму у 2015-2016 навчальному році, навчальне навантаження, яке самовільно встановлене їй роботодавцем, складало 714 годин, у 2016-2017 навчальному році - 663,5 годин, у 2017-2018 навчальному році - 701 годину.

Зазначає, що в 2015-2016 навчальному році вона працювала 1,19 ставки (714:600) та отримала заробітну плату в сумі 73046,36 грн., однак в перерахунку на 1,19 ставки - мала отримати 86925,17 грн., тому не донарахована та недоплачена сума становить 13878,81 грн. (86925,17 грн. - 73046,36 грн.). У 2016-2017 навчальному році її фактичне навантаження було 663,5 годин на одну ставку та нею отримано заробітну плату в сумі 96903,77 грн., хоча фактично вона працювала 1,11 ставки (663,5:600) та мала отримати 107563,20 грн., тому не донарахована та недоплачена сума заробітної плати становить 10659,41 грн. (107563,20 грн. - 96903,77 грн.). У 2017-2018 навчальному році її фактичне навантаження складало 701 годину на одну ставку та їй нарахована заробітна плата в сумі 109346,37 грн., хоча фактично вона працювала 1,17 ставки (701:600) та мала отримати заробітну плату в сумі 127935,30 грн., тому не донарахована та недоплачена сума заробітної плати становить 18588,88 грн. (127935,30 грн. - 109346,37 грн.).

Позивачка стверджує, що відповідачем порушено п.4 ст.60 Закону України «Про освіту», п.2 ст.56 Закону України «Про вищу освіту», п.4.11. Колективного договору ЧТЕІ КНТЕУ, п.6.1. Правил внутрішнього розпорядку ЧТЕІ КНТЕУ, в зв`язку з чим їй за період з 01.09.2015 року по 30.06.2018 року не донараховано та недоплачено заробітну плату в сумі 43127,11 грн. (13878,81 грн. + 10659,41 грн. + 18588,88 грн.).

Вважає, що всупереч вимогам ст.103 КЗпПУ, відбулась зміна діючих умов оплати її праці в сторону погіршення, про що вона не була повідомлена за два місяці.

Зазначає, що відповідно до Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати» №2050-ІІІ від 19.10.2000 року та Порядку проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв`язку з порушенням термінів їх виплати» від 21.02.2001 року, розмір компенсації за період заборгованості з 01.09.2015 року по 30.06.2018 року становить 11186,68 грн.

На основі викладеного, позивачка просить суд стягнути з відповідача на її користь незаконно не донараховану та недоплачену заробітну плату в розмірі 43127,11 грн. та компенсацію втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати в сумі 11186,68 грн.

Ухвалою судді від 13 грудня 2019 року провадження у справі за позовом ОСОБА_1 до Київського національного торговельно-економічного університету в особі Чернівецького торговельно-економічного інституту про стягнення суми заборгованості по невиплаченій заробітній платі та компенсації втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати - відкрито.

Представник позивачки ОСОБА_1 - ОСОБА_2 в судовому засіданні позовні вимоги підтримала повністю з підстав, викладених в позовній заяві. Доповнила, що заробітну плату необхідно стягнути за фактично виконану роботу. Вказала, що позивачка працювала на посаді доцента кафедри менеджменту і туризму ЧТЕІ КНТЕУ на одну ставку, суміщення не було. Зазначила, що правовими підставами для звернення до суду є Закон України «Про вищу освіту» та Конституція України. Також ствердила, що в контракті нічого немає про 600 годин, однак в контракті йдеться про те, що роботодавець не може виходити за межі Закону. Вказала, що позивачка під час роботи не наважилась звертатись до відповідача із заявами про не донараховану та недоплачену заробітну плату. В подальшому представник позивачки надала суду заяву, в якій просила розглянути справу в її відсутності та задовольнити позовні вимоги.

Представник відповідача КНТЕУ в особі ЧТЕІ Байцар І.Б. в судовому засіданні позовні вимоги не визнав з підстав, викладених у відзиві на позов. Доповнив, що обговорення навантаження відбувалось на засіданнях кафедри, де була присутня позивачка. Вказав, що згідно з контрактом, який укладено з позивачкою, передбачено тарифну, а не відрядну систему оплати праці. Зазначив, що позивачка понаднормово не працювала, оскільки вона виконувала все в межах робочого часу. Ствердив, що при застосуванні тарифної системи оплати праці, кількість фактично відпрацьованих працівником годин не впливає на визначення розміру заробітку працівника. В подальшому представник відповідача надав суду заяву, в якій просив розглянути справу в його відсутності та відмовити в задоволенні позовних вимог.

Відповідно до ч. 2 ст.247 ЦПК України у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. У зв`язку з цим, на підставі ст.247 ЦПК України, суд вважає за можливе розглянути справу без фіксування судового процесу.

Суд, дослідивши надані сторонами документи і матеріали, всебічно та повно з`ясувавши обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши в сукупності докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, прийшов до висновку, що позовні вимоги є необґрунтованими та не підлягають до задоволення, виходячи з наступного.

Відповідно до ч.1 ст.16 ЦК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Судом встановлено, що 01.07.2015 року між Чернівецьким торговельно-економічним інститутом Київського національного торговельно-економічного університету (скорочено ЧТЕІ КНТЕУ) та ОСОБА_1 укладено контракт, згідно з яким позивачка призначена на посаду доцента кафедри менеджменту і туризму строком з 01.07.2015 року по 30.06.2018 року (а.с.160-161).

Пунктом 1.3. контракту, інститут зобов`язується встановити посадовий оклад та заробітну плату у розмірах, передбачених законодавством України та внутрішніми документами Інституту.

Згідно з п.3.1. контракту, інститут має право встановлювати і коригувати обсяг педагогічного навантаження відповідно до існуючих положень та нормативів.

Наказом ЧТЕІ КНТЕУ №152-к від 01.07.2015 року «По особовому складу» (а.с.162), переведено та продовжено трудові відносини на умовах контракту із ОСОБА_1 як такою, що обрана за конкурсом, на посаду доцента кафедри менеджменту і туризму ЧТЕІ КНТЕУ строком на три роки з 01.07.2015 року по 30.06.2018 року на умовах, викладених в контракті. Посадовий оклад з 01.07.2015 року в розмірі 2914 грн. на місяць за рахунок коштів спеціального фонду державного бюджету, доплата за вчене звання доцента в розмірі 25% від посадового окладу за рахунок коштів спеціального фонду державного бюджету на місяць, доплата за науковий ступінь кандидата наук в розмірі 15% від посадового окладу за рахунок коштів спеціального фонду державного бюджету на місяць, надбавка за вислугу років в розмірі 20% від посадового окладу за рахунок коштів спеціального фонду державного бюджету на місяць.

Відповідно до ст.43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Згідно з ч.1 ст.21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування к онтракту визначається законами України.

Згідно з п.6 ч.1 ст.57 Закону України «Про вищу освіту», науково-педагогічні, наукові та педагогічні працівники закладу вищої освіти всіх форм власності мають право на забезпечення створення відповідних умов праці, підвищення свого професійного рівня, організацію відпочинку та побуту, встановлених законодавством, нормативними актами закладу вищої освіти, умовами індивідуального трудового договору та колективного договору.

Частиною 4 ст.60 Закону України «Про освіту» передбачено, що норми педагогічного (навчального) навантаження педагогічних (науково-педагогічних) працівників на одну ставку встановлюються спеціальними законами.

Відповідно до п.4.13 Колективного договору ЧТЕІ КНТЕУ (а.с.16-54), адміністрація зобов`язана проводити попередній розподіл навчального навантаження між викладачами на кожний наступний навчальний рік наприкінці поточного навчального року з обов`язковим обговоренням на засіданнях кафедри.

Суд вважає, що посилання позивачки на самовільно встановлене їй роботодавцем навчальне навантаження понад 600 годин на рік є безпідставним, оскільки, як вбачається з протоколів засідань кафедри менеджменту і туризму ЧТЕІ КНТЕУ №1 від 27.08.2015 року (а.с.156-157), протоколу №2 від 31.08.2016 року (а.с.158) та протоколу №2 від 30.08.2017 року (а.с.159), якими затверджувались індивідуальні плани викладачів відповідно до навчального навантаження, позивачка ОСОБА_1 брала участь на всіх засіданнях кафедри та була обізнана про своє загальне навантаження на кожен навчальний рік. Однак, як встановлено судом, позивачка не висловлювала заперечень щодо свого навантаження під час роботи в період з 01.07.2015 року по 30.06.2018 року.

Крім того, суд вважає, що наданий позивачкою розподіл навчального навантаження (а.с.117-121) є попереднім планом роботи на наступний рік, який не підтверджує фактичне виконання позивачкою певного обсягу навантаження.

Відповідно до ст.1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Статтею 2 Закону України «Про оплату праці» передбачено структуру заробітної плати. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Відповідно до ст.20 Закону України «Про оплату праці», оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін на підставі чинного законодавства, умов колективного договору і пов`язана з виконанням умов контракту, тобто законодавець покладає урегулювання щодо виплати заробітної плати на контракт, який укладається між працівником та роботодавцем, якщо такий контракт не суперечить чинному законодавству.

Згідно зі ст.13 Закону України «Про оплату праці», оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі актів Кабінету Міністрів України в межах бюджетних асигнувань.

У відповідності до абзацу 3 ч.2 ст.56 Закону України «Про вищу освіту», максимальне навчальне навантаження на одну ставку науково-педагогічного працівника не може перевищувати 600 годин на навчальний рік.

Відповідно до п.1.3. контракту та наказу від 01.07.2015 року №152-к, оплата праці позивачки ОСОБА_1 здійснювалася згідно схеми посадових окладів.

Згідно ст.96 КЗпПУ, схема посадових окладів відноситься до тарифної системи оплати праці.

Як встановлено судом, оплата праці позивачки як викладача вищого навчального закладу регулювалася наказом Міністерства освіти і науки України №557 від 26.09.2005 року, який був чинним на час виникнення спірних правовідносин. Пунктом 1 зазначеного наказу встановлено, що оплата праці даної категорії працівників здійснюється за тарифною системою оплати праці, а саме схемою посадових окладів.

Підпунктом 3 пункту 4 наказу Міністерства освіти і науки України №557 від 26.09.2005 року передбачено, що за збільшення обсягу виконуваних робіт може бути передбачена доплата, однак позивачкою не надано суду доказів в підтвердження того, що відповідач встановлював їй таку доплату.

Методичними рекомендаціями щодо оплати праці працівників малих підприємств, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України №186 від 13.08.2004 року передбачено, що схема посадових окладів - це проранжований від вищої (перший керівник підприємства, фірми, установи, закладу, організації) до нижчої (технічний виконавець) посади штатного розпису посад керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців з визначеними за кожною посадою посадовими окладами в абсолютному (грн.) або відносному (посадові коефіцієнти) розмірі.

Зазначеними Методичними рекомендаціями визначено, що надбавки та доплати - це законодавчо гарантовані або нормативно обумовлені (або постанови Кабінету Міністрів України, угоди, договори тощо) додаткові виплати працівникам, які пов`язані з особливостями та умовами праці, а також особистими якостями працівників.

Тобто, при тарифній системі оплати праці, зокрема при застосуванні схеми посадових окладів, обсяг фактично виконаної працівником роботи не впливає на розмір його посадового окладу.

Як встановлено в судовому засіданні, позивачка займала посаду доцента кафедри менеджменту і туризму, працювала на 1,0 ставки та отримувала встановлений для даної посади посадовий оклад, на умовах суміщення чи сумісництва ОСОБА_1 не працювала, а тому, суд вважає, що у відповідача не було підстав для нарахування та виплати позивачці заробітної плати у розмірі, що перевищує встановлений умовами трудового договору.

Крім того, слід зазначити, що виконаний позивачкою розрахунок (а.с.5-6) є характерним для відрядної системи оплати праці, при якій оплачуються фактичні норми виробітку, однак праця позивачки оплачувалася за схемою посадових окладів, що відноситься до тарифної системи оплати праці.

При цьому, позивачкою не надано суду доказів, що її педагогічне навантаження вийшло за межі її робочого часу.

Суд вважає, що позивачкою не доведено та не підтверджено належними та достовірними доказами те, що відповідач залучав її до виконання робіт понад встановлені контрактом планові норми, оскільки матеріали справи не містять докази, що керівником навчального закладу складались та подавались в бухгалтерію відповідні відомості для оплати праці про виконання науково-педагогічної роботи на умовах погодинної оплати праці відносно позивачки щодо виконання нею науково-педагогічної роботи понад визначені обов`язкові обсяги. Крім того, позивачкою не надано доказів внесення в її індивідуальний робочий план змін в обов`язковому навчальному навантаженні, як того вимагає пункт 5.4 Положення про організацію навчального процесу у вищих навчальних закладах, затверджене наказом Міністерства освіти України від 02 червня 1993 року.

Аналогічна позиція викладена в постанові Верховного Суду від 25.02.2019 року по справі №760/27427/17.

Суд вважає, що посилання позивачки на зміну істотних умов праці є безпідставним, оскільки, відповідно до положень ст.32 КЗпПУ, зміною істотних умов праці є зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад, однак позивачка не надала жодних доказів зміни таких умов.

Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляд судами трудових спорів», якщо зміна істотних умов праці буде визнана судом неправомірною, правовим наслідком такої зміни та відповідно способом захисту є покладення на роботодавця обов`язку поновити працівникові попередні умови праці, а не доплата за фактично виконану роботу.

Відповідно до ст.76 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами, висновками експертів, показаннями свідків.

Згідно зі ст.77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Позивачка ОСОБА_1 та її представник ОСОБА_2 не надали суду належних та допустимих доказів, якими б підтверджувалися заявлені позовні вимоги.

Відповідно до положень ч.3 ст.12 та ч.1 ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі (ч.5 ст.81 ЦПК України).

Частиною 1 статті 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Відповідно до позиції Європейського суду з прав людини (в аспекті оцінки аргументів учасників справи), сформованої в пункті 58 рішення у справі «Серявін та інші проти України» (№4909/04): згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) № 303-A, пункт 29).

За таких обставин, інші доводи учасників справи не стосуються предмету доказування в межах спірних правовідносин.

Таким чином, враховуючи викладені обставини, оцінюючи належність, допустимість кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, встановивши фактичні обставини справи, що мають суттєве значення для її вирішення, розглянувши справу в межах заявлених вимог, суд вважає, що в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Київського національного торговельно-економічного університету в особі Чернівецького торговельно-економічного інституту про стягнення суми заборгованості по невиплаченій заробітній платі та компенсації втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати необхідно відмовити.

На підставі викладеного, керуючись ст.43 Конституції України, ст.16 ЦК України, ст.ст.21, 96 КЗпП України, ст.ст.2, 2, 13, 20 Закону України «Про оплату праці», ст.60 Закону України «Про освіту», ст.ст.56, 57 Закону України «Про вищу освіту», ст.ст.4, 12, 13, 76, 77, 81, 89, 247, 259, 264, 265, 268, 273 ЦПК України, суд, -

УХВАЛИВ:

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Київського національного торговельно-економічного університету в особі Чернівецького торговельно-економічного інституту про стягнення суми заборгованості по невиплаченій заробітній платі та компенсації втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати - відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги. Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана до Чернівецького апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом тридцяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частину судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складання повного судового рішення.

З повним текстом рішення суду учасники справи можуть ознайомитись 27 березня 2020 року.

СУДДЯ: