Справа № 682/1873/20
Провадження № 2/682/774/2020
РІШЕННЯ
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
14 грудня 2020 року Славутський міськрайонний суд Хмельницької області в складі: головуючого судді Шевчука В.В., за участю секретаря судового засідання Придачук Г.Л., позивача ОСОБА_1 , представника позивача ОСОБА_2 , представника відповідача Фердман О.М., розглянувши в приміщенні Славутського міськрайонного суду Хмельницької області цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до ПАТ «Геберіт Керамік Продакшн» про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі,
08.09.2020 до суду надійшов позов ОСОБА_1 до ПАТ «Геберіт Керамік Продакшн» про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі.
24.09.2020 до суду надійшов відзив на позовну заяву від ПрАТ «Геберіт Керамік Продакшн», в якому відповідач заперечує проти задоволення позовних вимог в повному обсязі. У відзиві вказано, що штатний розпис складається загально по підприємству в розрізі підрозділів та вводиться в дію чи вносяться зміни до нього на підставі наказу по підприємству. Відповідач вважає, що твердження позивача про те, що жодного окремого загального наказу по підприємству зі скорочення штатів, зміни в організації роботи підприємства не видавалось є помилковим, оскільки будь-які зміни в організаційній структурі вносяться на підставі лише наказу і лише по підприємству. Підприємство саме визначає форму, зміст та кількість локальних документів, що не заборонено чинним законодавством.
У зв`язку із скороченням попиту на свою продукцію протягом тривалого часу відповідач був вимушений вживати заходів, направлених на оптимізацію виробничих процесів та підвищення конкурентоздатності продукції. Проведення сороченя штату працівників на підприємстві за період з 23.04.2020 по 04.08.2020 (а не тільки скорочення окремої посади, як стверджує позивач), підтверджується тим, що середньооблікова кількість штатних працівників за квітень 2020 року складала 524 особи, а середньооблікова кількість штатних працівників за липень 2020 року 504 особи.
Окрім того відповідач вказує, що позивача відповідно до вимог ст. 492 КЗпП України було повідомлено про звільнення.
За період з 06.05.2020 по 04.08.2020 у штатному розписі Товариства були відсутні вакансії, які позивач міг би виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду та із врахування обмежень, які встановлені позивачу.
Також відповідач вказує, що 20 липня 2020 року голові Профспілкової організації «Фарфоровик» було направлено подання, яким проінформовано керівника профспілки про скорочення посад, однією із яких була посада, займана позивачем, інженер з комплектації устаткування Дільниці технічного забезпечення. Профком професійної спілки надав згоду на звільнення інженера з комплектації устаткування Дільниці технічного забезпечення. Щодо стягнення компенсації за вимушений прогул та моральної шкоди відповідач вказує, що в матеріалах справи відсутні будь-які докази на підтвердження заподіяння моральної шкоди позивачу, а стягнення компенсації за вимушений прогул є безпідставним, оскільки звільнення проведено в порядку, передбаченим чинним законодавством.
Представник відповідача заперечувала проти задоволення позову, посилаючись на обставини, викладені у відзиві. Вказала, що звільнення ОСОБА_1 відбулося у встановленому законом порядку у зв`язку із скороченням штату працівників. Жодна з вакантних посад не була запропонована позивачу з об`єктивних причин: через невідповідність кваліфікації позивача, стан здоров`я останнього, характер та умови праці, а також те, що деякі з посад в подальшому були виведені із штату. Представник відповідача повідомила, що у зв`язку із карантинними обмеженнями обсяг виробництва у ПрАТ «Геберіт Керамік Продакшн» зменшився, через що, аби запобігти масовому вивільненню працівників, підприємство вживало заходів щодо скорочення робочого часу, внутрішнього переміщення, а також виведення із штату деяких посад, в яких відпала потреба.
Заслухавши учасників судового розгляду, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються доводи сторін, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд приходить до наступного висновку.
Судом встановлено, що з 13 травня 2004 року ОСОБА_1 працював у ЗАТ «Славутський комбінат «Будфарфор» (а.с. 8).
Згідно повідомлення про заплановане вивільнення № 901/01-18 від 06.05.2020, ОСОБА_1 повідомлено про те, що у зв`язку із зменшенням об`єму робіт на Дільниці технічного забезпечення та на виконання наказу від 23.04.2020 року № 42ЗП посада Інженер з комплектації устаткування», яку останній займав, підлягає скороченню відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП. У повідомленні вказано, що у разі виникнення вільної вакансії до закінчення двомісячного терміну попередження, така буде запропонована ОСОБА_1 . Із вказаним повідомленням ОСОБА_1 був ознайомлений під підпис (а.с. 12).
Під час знаходження ОСОБА_1 у щорічній відпустці, останній захворів, та відповідно до заяви про продовження щорічної відпустки тривалістю 7 календарних днів у зв`язку із хворобою з 28.07.2020 (а.с. 55), що підтверджено листком непрацездатності серії АДШ № 724877 від 21.07.2020 (а.с. 56), 28.07.2020 видано наказ № 959КВ про надання відпустки (а.с. 57)
За даними Наказу від 29.07.2020 № 411К «Про продовження терміну виконання наказу від 23.04.2020 № 42ЗП «Про внесення змін в штатний розпис» перенесено дату звільнення позивача на перший робочий день після закінчення щорічної відпустки 04 серпня 2020 року (а.с. 54).
Відповідно до зазначеного наказу, у зв`язку із зменшенням об`єму робіт на Дільниці технічного забезпечення, в штатному розпису Дільниці, скорочено одну штатну одиницю за посадою «Інженер з комплектації устаткування».
За даними довідки від 23.09.2020 № 1786/01-18, виданої ОСОБА_3 , останній працював у ПрАТ «Геберіт Керамук Продакшн» з 13.05.2020 по 01.08.2020 на посаді Інженер з комплектації устаткування. Дохід за період з 01.08.2020 по 04.08.2020 складав 106894,1грн. (а.с. 46).
Відповідачем до матеріалів справи додано копію Наказу від 24 грудня 2019 року №151ЗП «Про затвердження організаційної структури та штатного розпису товариства на 2020 рік», згідно із яким затверджено організаційну структуру товариства (а.с. 34) та штатний розпис товариства (а.с. 35).
Як видно із витягу із штатного розпису ПрАТ «Геберіт Керамік Продакшн» (який діє з 01 січня 2020 року), на Дільниці технічного забезпечення у Департаменті технічному, де працював відповідач, було 21 посада (професія) та 25 штатних одиниць ( водій автотранспортних засобів категорії «В» 0,25) (а.с. 35).
За даними довідки від 23.09.2020 № 1790/01-18, середньооблікова кількість шатних працівників становила: у квітня 2020 року 524 особи, у липні 2020 року 504 особи (а.с. 47).
Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, роботодавець має право звільнити працівника у випадку змін в організації виробництва і праці, зокрема ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Відповідно до ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Тому скорочення чисельності або штату може бути самостійними причинами звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України.
Саме роботодавець визначає доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи (постанова Верховного Суду від 22.01.2020 у справі № 451/706/18).
Розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України передбачає дотримання певної процедури.
По-перше, ухвалення рішення про зміни в організації виробництва і праці або про скорочення чисельності і штату працівників. Ухвалення такого рішення належить до повноважень керівника підприємства. У розпорядчому акті (наказ, розпорядження) мають бути визначені: конкретні зміни, які планується запровадити; причини цих змін; посади, що підлягають скороченню; запланована дата проведення скорочення. Відповідний наказ від 23.04.2020 №42 ЗП «Про внесення змін в штатний розпис» наявний у матеріалах справи (а.с. 11).
По-друге, як правило, звільненню підлягають ті працівники, посади яких скорочуються. Водночас під час вивільнення керівник підприємства має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї менш кваліфікованого працівника. Про таку можливість згадано у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів».
При скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією (ч. 1 ст. 42 КЗпП України). Проте воно враховується лише у випадку скорочення однорідних професій чи посад, на чому наголосив Верховний Суд у постанові від 13.12.2018 по справі № 577/256/18.
Враховуючи наведене положення, судом не приймається твердження представника позивача про те, що у зв`язку із тривалою роботою у ПрАТ «Геберіт Керамік Продакшн» Виховський С.А. мав переважне право на залишення на займаній посаді, оскільки, згідно матеріалів справи, на Дільниці технічного забезпечення у шатному розписі була лише одна штатна одиниця за посадою «Інженер з комплектації устаткування».
По-третє, персональне попередження працівників, які підпадають під скорочення, про майбутнє звільнення. Про майбутнє звільнення працівника персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
Як видно із матеріалів справи, ОСОБА_1 був повідомлений про заплановане вивільнення 06.05.2020 згідно Повідомлення № 901/01-18 (а.с. 12).
Окрім того, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України визначено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
Право визначати рівень кваліфікації і продуктивності належить роботодавцю. Як зазначено у постанові Верховного Суду від 11.03.2020 по справі № 813/1220/16, поняття «кваліфікація» включає в себе не лише освітній рівень працівника, а й стаж роботи, здатність виконувати особливі доручення керівництва, володіння певними навиками, програмами тощо. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконання покладених завдань та доручень тощо.
Доказами більш високої кваліфікації і продуктивності праці є документи про освіту та присвоєння кваліфікаційних розрядів, підвищення кваліфікації, навчання без відриву від виробництва, досвід, стаж тощо.
Позивач та його представник вказували, що у період з моменту повідомлення про скорочення і до самого скорочення у ПрАТ «Геберіт Керамік Продакшн» були наявні вакантні посади, які могли бути запропоновані ОСОБА_1 відповідно до вимог КЗпП України, однак жодна із вакантних посад не пропонувалася. Зокрема, відповідно до списку працівників, звільнених у період з 23.04.2020 по 04.08.2020, та копій наказів про внесення змін до штатного розпису, значиться ряд посад (23 посади), які стали вакантними, однак відповідач не запропонував ОСОБА_1 жодної з них під час скорочення останнього.
Так, 27 травня 2020 року у дільниці технічного забезпечення звільнено з посади водія транспортних засобів категорії «В» ОСОБА_4 .
Позивач вказує, що згідно наданих відповідачем наказів про внесення змін до штатного розпису, вказану посаду не виведено з штатного розпису підприємства. Таким чином, на думку представника позивача, вказана посада була вакантною до моменту фактичного звільнення позивача з роботи 04.08.2020.
Щодо зазначеної посади відповідач вказав, що 27 травня 2020 року така була виведена із штатного розпису.
Разом із тим в матеріалах справи наявний наказ №267К від 27.05.2020 «Про припинення трудового договору (контракту)», згідно із яким ОСОБА_4 було звільнено з посади «водій автотранспортних засобів категорії «В» у зв`язку із скороченням штату працівників (п.1 ст. 40 КЗпП) на підставі наказу по підприємству від 25 лютого 2020 року № 19 ЗП «Про внесення зміни в штатний розпис» (а.с. 115).
12.05.2020 за згодою сторін звільнено ОСОБА_5 , який займав посаду майстра (електричні роботи), однак таку посаду згідно штатного розпису виведено на підставі наказу № 52-ЗП від 13.05.2020. Представник позивача вказує, що звільнення працівника здійснювалось не в порядку скорочення чисельності чи штату підприємства, а тому дана посада могла бути запропонована відповідачем позивачу.
Представник відповідача підтвердила, що відповідно до вищезгаданого наказу 1 (одна) штатна одиниця «Майстер (електричні роботи) була виведена як вакантна та така, в якій відпала потреба (а.с. 116).
Відтак, суд погоджується із аргументами представника відповідача про те, що така посада не могла бути запропонована позивачу, оскільки в подальшому була виведена із штату, так як підприємство не вбачало необхідності у такій.
Наказом від 22 травня 2020 року в штат дільниці технічного забезпечення введено нову посаду «Електромонтер з ремонту та обслуговування» 3 розряду. Роботу за вказаною посадою не було запропоновано позивачу.
Щодо зазначеної посади представник відповідача вказала, що кваліфікація позивача не відповідає кваліфікаційним характеристикам. Окрім того, відповідно до картки умов праці, вказане робоче місце відноситься до третього класу шкідливості другого ступеня.
Суд звертає увагу на те, що відповідно до Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 № 336, до вказаної вище професії поставлено такі кваліфікаційні вимоги: повна загальна середня освіта та професійно-технічна освіта без вимог до стажу роботи або повна загальна середня освіта та професійна підготовка на виробництві. Підвищення кваліфікації та стаж роботи за професією електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування 2 розряду не менше 1 року
Таким чином, зазначена посада не могла бути запропонована позивачу, оскільки він дійсно не відповідав кваліфікаційним характеристикам, зокрема, не працював за професією електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування 2 розряду взагалі, що підтверджується даними трудової книжки.
Наказами від 03 червня 2020 року № 64ЗП та від 22 червня 2020 року №66 ЗП до штату дільниці введено 5 нових посад «Слюсаря-ремонтника 5 розряду», які не були запропоновані позивачу (а.с. 6).
Представник відповідача вказала, що ОСОБА_1 не відповідав кваліфікаційним вимогам для зазначеної професії, а відповідно до карти умов праці вказане робоче місце відноситься до третього класу шкідливості другого ступеню.
Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників (випуск № 42 від 20.12.2201 № 236) ставить такі вимоги до зазначеної професії: . Вища або професійно-технічна освіта (молодший спеціаліст, кваліфікований робітник); стаж роботи за професією 4 розряду не менше 1 року.
Таким чином, суд приходить до висновку, що позивач не відповідає кваліфікаційним вимогам вказаної професії, оскільки не працював слюсарем-ремонтником 4 розряду взагалі.
09 червня 2020 року із відділу контролінгу звільнено посаду «Фахівця з контролінгу», яка в подальшому, як вказує представник позивача, не виведена із штатного розпису та була вільною до 04 серпня 2020 року.
Представник відповідача повідомила, що відповідно до посадової інструкції фахівця (з контролінгу), кваліфікаційними вимогами є: повна або базова вища освіта з напрямку Економіка/фінанси/бухоблік (магістр, спеціаліст або бакалавр).
Дослідивши додану до матеріалів справи посадову інструкцію посади «Фахівець з контролінгу» суд приходить до висновку, що така не могла бути запропонована позивача, оскільки останній не має повної або базової освіти з напрямку Економіка/фінанси/бухоблік (магістр, спеціаліст або бакалавр). Окрім того, в посадовій інструкції вказано, що Фахівець з контролінгу повинен знати, зокрема, англійську мову розмовну, бізнес та технічні терміни (письмово та усно), методи обліку та аналізу господарської діяльності підприємства, правила розрахунку з дебіторами і кредиторами тощо. В судовому засіданні позивачем та його представником не доведено, що ОСОБА_1 відповідає зазначеним критеріям та володіє відповідними знаннями.
Наказом від 07.05.2020 №50/1 із штатного розпису виведено 4 посади укладальників-пакувальників як такі, що вакантні та у яких відпала потреба. Як вказує представник позивача, на момент повідомлення ОСОБА_1 06 травня 2020 року про скорочення існували 4 вакантних посади, які роботодавцем не запропоновано позивачу.
Відповідно до наказу № 50/1 ЗП від 05.07.2020 «Про внесення змін у штатний розпис» із штатного розпису ЦСГП було виведено 4 штатні одиниці, за посадою «Укладальник-пакувальник» як такі, в яких відпала потреба (а.с. 77). Окрім того, як вказала представник відповідача, відповідно до проведеної атестації робочих місць за умовами праці, вказане робоче місце відноситься до третього класу шкідливі умови другого ступеня.
Дослідивши матеріали справи щодо зазначеної професії, суд приходить до висновку, що такі не могли бути запропоновані позивачу, оскільки в подальшому були виведені із штату.
10 червня 2020 року та 24 червня 2020 року звільнено двох працівників з посад укладальника-пакувальника (а.с. 75).
Представник відповідача вказала, що укладальників-пакувальників було звільнено за згодою сторін. Потреби у наборі персоналу у Товариства не було.
Суд погоджується із аргументами представника відповідача, оскільки підприємство вправі самостійно приймати рішення щодо необхідність впровадження/виведення професій (посад), а також набору персоналу на посади, які є вакантними, одна не виведені із штату. Окрім того представником відповідача чітко обґрунтовано, що у зв`язку із запровадженими карантинними обмеженнями обсяги виробництва зменшились, через що підприємство було змушене не лише зменшувати чисельність працівників, а й вносити зміни в робочий час.
30.06.2020 звільнена посада фахівця з організаційної підтримки відділу по роботі з персоналом. Як вказує представник позивача, жодних відомостей про те, що вказано посада виведена із штатного розпису, у наказах про внесення з мін в штатний розпис немає.
Представник відповідача повідомила, що фахівець з організаційної підтримки відділу по роботу з персоналом була прийнята на роботу на умовах строкового трудового договору з 06.01.2020 по 30.06.2020, що підтверджується наказом № 1 від 02.01.2020 та наказом №340К від 30.06.2020 про припинення трудового договору на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України (а.с. 127, 128).
Як передбачено ст. 23 КЗпП України, строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Правова природа строкового трудового договору передбачає виконання тих функцій працівником, які потрібні відповідному підприємству протягом конкретного періоду часу. Така посада вводиться в штат у зв`язку із необхідністю здійснення певної роботи саме тоді, коли це є необхідним.
У даній справі після закінчення строкового трудового договору 30.06.2020 підприємство не потребувало виконання функцій, передбачених посадою «Фахівець з організаційної підтримки», у зв`язку із чим така посада і не пропонувалась позивачеві.
15 липня 2020 року з центрального складу готової продукції з посади завідувача складу готової продукції звільнено ОСОБА_6 . Вказану посаду згідно із Наказом № 87ЗП від 29 липня 2020 року виведено із шатного розпису (а.с. 76). Представник позивача вказує, що зазначена посада була вакантною 18 днів з 14.07.2020 по 01.08.2020, а отже могла бути запропонована позивачу.
Як вказала представник відповідача, завідувача складу готової продукції було звільнено 15 липня 2020 року. Посадові обов`язки розподілено між працівниками відділу дистрибуції.
Дослідивши матеріали справи щодо зазначеної професії, суд приходить до висновку, що така не могла бути запропонована позивачу, оскільки в подальшому обов`язки за цією посадою були розподілені між іншими працівниками. Обов`язок запропонувати вільну посаду не є формальним, тому підприємство не вбачало необхідності пропонувати позивачеві посаду, яка була вакантною лише 18 днів та в подальшому була виведена із штату, оскільки в такій не існувало необхідності для підприємства.
31.07.2020 з фінансової групи звільнено «економіста з фінансової роботи 1 категорії» ОСОБА_7 (а.с. 76).
Відповідно до посадової інструкції Економіста з фінансової роботи 1 категорії, кваліфікаційними вимогами є: повна або базова вища освіта Економічного напрямку підготовки.
Вивчивши посадову інструкцію зазначеної посади (а.с. 131-132) суд приходить до висновку, що робота на даній посаді потребує фахових професійних знань та навичок в сфері фінансів, економіки та оподаткування. Однак кваліфікація позивача не відповідає зазначеним у посадовій інструкції вимогам.
Наказом № 63ЗП від 01 червня введено посаду «Фахівця» у штатний розпис Групи розвитку продукту Виробничого цеху № 1 (SLAVUTA 1) (а.с. 80).
Відповідно до посадової інструкції «Фахівця групи розвитку продукту», кваліфікаційними вимогами є, зокрема, стаж роботи на виробництві не менше 3 років.
В судовому засіданні встановлено, що позивач на виробництві не працював. Окрім того, на працівника зазначеної посади покладено ряд завдань та обов`язків, які потребують володіння спеціальними знаннями в сфері розвитку нових продуктів, що не відповідає професійній підготовці позивача.
Наказом № 67 ЗП від 22 червня 2020 року із штатного розпису Служби розвитку виведено штатну одиницю «Фахівця» (а.с.82), при цьому, як вказує представник позивача, відомостей про звільнення будь-кого з цієї посади список звільнених працівників не містить (а.с. 75-76)
Відповідно до наказу № 67 ЗП від 24.06.2020 «Про внесення змін у штатний розпис» відбулися внутрішні кадрові переміщення за згодою працівника, а саме: фахівець СРПВП переведений на посаду Інженер-конструктор ІІ категорії (а.с. 136) посада «Фахівець» виведена як така, у якій відпала потреба.
Наказом від 29.07.2020 №87 ЗП виведено із штатного розпису Відділу дистритбюції 2 посади Бригадира з переміщення готової продукції.
Представник відповідача вказала, що відповідно до наказу № 424К від 31.07.2020 «Про переведення» ОСОБА_8 з посади «бригадир з переміщення готової продукції» переведено на посаду «Фахівець (система управління складом відділу дистрибуції), тобто відбулось внутрішнє переміщення (а.с. 137). Наказом № 87 ЗП від 29.07.2020 «Про внесення змін у штатний розпис», було виведено 2 вакантні посади як такі, в яких відпала потреба.
Таким чином посада не була запропонована позивачу через те, що підприємство не мало необхідності у виконанні таких функцій, у зв`язку із чим посада і була виведена із штату.
З дільниці виготовлення клікеру і глазурі виробничого цеху № 1 виведено посаду «Водія навантажувача», що також була вакантною, оскільки, як вказує представник позивача, жодних відомостей про звільнення будь-якої особи з цієї посади немає.
Відповідно до наказу № 89 ЗП від 31.07.2020 «Про внесення змін у штатний розпис», посада водія навантажувача (виконання вантажних робіт) була виведена як така, в якій відпала потреба (а.с. 85), оскільки відбулося внутрішнє переміщення (наказ №427К від 31.07.2020 «Про переведення ОСОБА_9 , водія-навантажувача (виконання вантажних робіт) на посаду дробильника-розмелювача (виробництво керамічних, фарфорових та фаянсових виробів) (а.с. 138).
В судовому засіданні представник відповідача пояснила, що функції означених посад пересікались та частково уподібнювались, внаслідок чого було прийнято рішення про переміщення працівника з посади водія навантажувача на посаду дробильника-розмелювача, вивівши з штатного розпису посаду, у якій відпала потреба, водій навантажувач.
Щодо посилань представника позивача на те, що ОСОБА_1 , маючи тривалий термін роботи у ПрАТ «Геберіт Керамік Продакшн» був звільнений з посади, в той час як ОСОБА_10 , якому частково були передані обов`язки позивача, працював на підприємстві з 22.01.2020 (а.с. 183). Таким чином, на думку представника позивача, відповідачем було проігноровано вимоги щодо преважного права залишення на посаді відповідно до ст. 42 КЗпП.
Представник відповідача у своїх поясненнях зазначала, що функції посад, які були займані зазначеними особами, суттєво відрізнялись, на підтвердження чого були надані посадові інструкції «Інженера-механіка» (а.с. 188-193) та «Інженера з комплектації устаткування» (а.с. 183-187).
Суд звертає увагу на те, що ч. 2 ст. 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.
Верховний Суд у постанові від 22.05.2019 у справі № 753/3889/17 зазначив, що при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.
В судовому засіданні встановлено, що розглянуті вище посади не є ідентичними, а їхні функції відрізняються, а то правила ст. 42 КЗпП України не підлягають застосуванню у даному випадку. На момент звільнення ОСОБА_1 в штаті ПрАТ «Геберіт Керамік Продакшн» не було інших осіб, які б займали таку ж посаду.
Щодо посилань позивача про те, що первинна профспілкова організація, членом якої є працівник, не погодила у відповідності до вимог закону звільнення ОСОБА_1 , суд звертає увагу на таке.
20.07.2020 № 1373/01-18 директор з персоналу ОСОБА_11 звернулася із поданням до голови профспілкової організації «Фарфоровик» ОСОБА_12 із поданням про те, що на підставі наказу від 17.04.2020 № 39ЗП від 23.04,2020 № 42ЗП «Про внесення змін в штатний розпис» передбачено скорочення наступних посад: «Інженер з комплектації устаткування» Дільниці технічного забезпечення та «Вантажник» Центрального складу готової продукції. Згідно вказаного подання, після повідомлення про звільнення, адміністрація не пропонувала працівникам переведення на іншу посаду у зв`язку із відсутністю на підприємстві вільних вакансій, яку б вони могли виконувати за своїм фахом, спеціальністю та кваліфікацією. Роботи за професіями «Ливарник санітарно-будівельних виробів на стенді»; «Ливарник гіпсових форм», Комплектувальник гіпсових форм», «Глазурувальник виробів будівельної кераміки», які є вакантними, працівникам не пропонувалися, оскільки протипоказані за станом здоров`я з важким та фізичним навантаженням. В поданні вказано на те, що у разі наявності на підприємстві вільних вакансій, що будуть відповідати спеціальності чи кваліфікації, так і більш низької кваліфікації, чи з нижчим рівнем оплати праці, вони будуть запропоновані, в тому числі, ОСОБА_1 для подальшого продовження трудових відносин (а.с. 50).
Згідно витягу із протоколу № 142 засідання профкому професійної спілки «Фарфоровик» від 21 липня 2020 року, профспілка дала згоду на звільнення з роботи в зв`язку із скороченням штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України ОСОБА_1 , члена профспілки «Фарфоровик», 29 липня 2020 року (а.с. 51).
Щодо позиції представника відповідача про те, що деякі з вакантних вищезгаданих посад не були запропоновані позивачеві через шкідливі або важкі умови праці, суд звертає увагу на таке.
Роботодавець повинен забезпечити безпечні та нешкідливі умови праці на підприємстві, в установі, організації (ст. 153 Кодексу законів про працю України). Право громадян на належні, безпечні та здорові умови праці встановлюють і ст.ст. 2224 Загальної декларації прав людини від 10.12.1948 та ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права від 16.12.1966. Ці права також закріплені у ст. 43 Конституції України та в інших законодавчих актах.
Таким чином, пропонуючи роботу працівникові роботодавець повинен переконатись, що обов`язки, які будуть покладені на особу та умови праці будуть безпечними та такими, що відповідатимуть стану здоров`ю такого працівника.
Ті посади, про які іказував представник позивача, не були запропоновані ОСОБА_1 не виключно з підстави невідповідності стану здоров`я останнього означеним вище посадам, а у зв`язку із відсутністю у позивача відповідної кваліфікації (знань, умінь та навичок, а також фахової підготовки).
Разом із тим суд звертає увагу на те, що ст. 12 Закону України «Про охорону праці» визначено, що підприємства, які використовують працю осіб з інвалідністю, зобов`язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників. Таким чином, індивідуальна програма реабілітації повинна враховуватись при визначенні характеру робіт працівника.
Згідно Форми індивідуальної реабілітації інваліда, що видана Шепетівською МСЕК, ОСОБА_1 є інвалідом ІІ групи, якому протипоказано роботи з важкими фізичними навантаженнями та токсичними речовинами. Професією, яка доступна за станом здоров`я, є інженер.
Підсумовуючи усе вищенаведене, суд вважає, що згідно з частиною 3 статті 64 Господарського кодексу України, підприємство, установа, організація, тобто роботодавець, має право самостійно визначати організаційну структуру, а також встановлювати чисельність працівників і штатний розпис.
Отже, за певних обставин роботодавець може (а інколи змушений) змінювати чисельність або штат працівників скороченням.
Якщо роботодавець вирішив ліквідувати певний структурний підрозділ підприємства чи його реорганізувати, він повинен скласти техніко-економічне обґрунтування причин проведення таких змін, оскільки при цьому завжди відбувається вивільнення працівників.
Частиною 1 ст.40 КЗпП України передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці в п. 1 ст. 40 КЗпП України, зокрема, мається на увазі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення (Постанова Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 761/3694/15-ц).
Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Зазначене узгоджується із правовою позицією Верховного Суду, викладено у Постанові від 9 серпня 2017р. у справі № 6-1264цс17).
Беручи до уваги наведені вище норми варто зазначити, що обов`язок запропонувати працівникові іншу посаду не є формальним, тобто роботодавець повинен забезпечити працівника робочим місцем на довготривалий період, а не на кільки тижнів, як на це вказував представник позивача, посилаючись на перелік посад, які були вільними протягом періоду від повідомлення ОСОБА_1 про звільнення до фактичного звільнення з 06.05.2020 до 04.08.2020.
Окрім того, обов`язок запропонувати працівнику іншу посаду не є безумовним, а обмежується встановленими законом вимогами щодо прийняття на посаду відповідного працівник, що, зокрема, стосується кваліфікаційних вимог. Відповідач на власний розсуд може здійснювати призначення та переведення працівників беручи до уваги відповідний стаж роботи, освіту, стан здоров`я, умови праці тощо.
Враховуючи встановлені судом фактичні обставини, суд приходить до висновку про об`єктивну неможливість ПрАТ «Геберіт Керамік Продакшн» запропонувати ОСОБА_1 наявні вакансії та роботи на час його звільнення, які б останній міг виконувати за кваліфікаційним рівнем, а відтак звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог чинного законодавства.
Враховуючи наведене, суд приходить до висновку, що у задоволенні позову слід відмовити з огляду на його необґрунтованість.
На підставі викладеного та керуючись ст.ст. 16, 18, 256, 257, 261 ЦК України, ст.ст. 12, 133, 137, 141, 263-265, 273, 354, 355 ЦПК України, суд
У задоволенні позову відмовити.
Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку, шляхом подачі апеляційної скарги до Хмельницького апеляційного суду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручене у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя Шевчук В. В.

Повний текст рішення складено 23.12.2020