Справа № 462/527/19 Головуючий у 1 інстанції: Пилип"юк Г.М.
Провадження № 22-ц/811/1800/20 Доповідач в 2 інстанції: Шеремета Н.О.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

08 грудня 2020 року Львівський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого: Шеремети Н.О.

суддів: Крайник Н.П., Цяцяка Р.П.

секретаря: Івасюти М.В.

з участю: представника Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» Дубовика А.А.,

представника ОСОБА_1 ОСОБА_2

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Львові цивільну справу за апеляційними скаргами Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» та ОСОБА_1 на рішення Залізничного районного суду м. Львова від 15 травня 2020 року,-

ВСТАНОВИВ:

у січні 2019 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод», у якому просить визнати незаконним та скасувати рішення наглядової ради Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод», оформлене протоколом засідання наглядової ради № 16/2018 від 22 грудня 2018 року про припинення повноважень голови правління Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» ОСОБА_1 , звільнення його із займаної посади за пунктом 2 статті 36 КЗпП України (закінчення строку трудового договору) з 25 грудня 2018 року; поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді голови правління Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод»; стягнути з Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, обрахованого з 26 грудня 2018 року по дату винесення судового рішення.

В обґрунтування позовних вимог, з урахуванням заяви про уточнення позову, покликається на те, що 26 вересня 2018 року рішенням наглядової ради Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» його призначено головою правління Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» на строк з 26 вересня 2018 року до 25 грудня 2018 року на підставі наказу № 1266-ОС від 26.09.2018 року та контракту № 73-1/13-3 від 26.09.2018 року. З протоколу № 16/2018 засідання наглядової ради Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» від 22.12.2018 року вбачається, що його звільнено із займаної посади з 25 грудня 2018 року відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП України (закінчення строку трудового договору). Вважає звільнення з роботи незаконним, оскільки припинення з ним трудових відносин відбулося в період його тимчасової непрацездатності, так як з 22 грудня 2018 року до 29 грудня 2018 року він перебував на лікарняному, а звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП України), а також у період перебування працівника у відпустці не допускається. Таким чином, звільнення його з роботи в період тимчасової непрацездатності є порушенням його права на працю. Зазначає, що звільнення працівника оформляється наказом, однак на адресу Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» надійшов лише протокол засідання наглядової ради Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод», який підприємством отримано лише 27 грудня 2018 року. Звертає увагу, що у протоколі вказані по суті дві підстави припинення з ним контракту, а саме: п. 5 ст. 41 КЗпП України (припинення повноважень посадових осіб) та п. 2 ст. 36 КЗпП України (закінчення строку трудового договору), однак, на його думку, ці дві підстави припинення трудового договору не передбачають їх одночасного застосування. Оскільки звільнений в період тимчасової непрацездатності на підставі протоколу засідання наглядової ради, відтак його звільнено без законної на те підстави, а тому він підлягає поновленню на роботі. Крім того, при ухваленні рішення про поновлення його на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Зазначає, що при звільненні з роботи йому не було видано трудову книжку, що є окремою підставою для виплати йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Таким чином, позивач звернувся з вимогою про стягнення з Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» середнього заробітку за час вимушеного прогулу за наявності двох підстав, а саме, у зв`язку з незаконним звільненням на підставі ч. 2 ст. 235 КЗпП України та у зв`язку із затримкою видачі трудової книжки на підставі ч. 5 ст. 235 КЗпП України. З наведених підстав просить визнати незаконним та скасувати рішення наглядової ради Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод», оформлене протоколом засідання наглядової ради № 16/2018 від 22 грудня 2018 року про припинення повноважень голови правління Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» ОСОБА_1 , звільнення його із займаної посади за пунктом 2 статті 36 КЗпП України (закінчення строку трудового договору) з 25 грудня 2018 року; поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді голови правління Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод»; стягнути з Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, обрахованого з 26 грудня 2018 року по дату винесення судового рішення.

Рішенням Залізничного районного суду м. Львова від 15 травня 2020 року позов ОСОБА_1 задоволено.

Визнано незаконним та скасовано рішення наглядової ради Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод», оформлене протоколом засідання наглядової ради № 16/2018 від 22 грудня 2018 року про припинення повноважень голови правління Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» ОСОБА_1 , звільнення його із займаної посади за пунктом 2 ст. 36 КЗпП України (закінчення строку трудового договору) з 25 грудня 2018 року.

Поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаді голови правління Приватного акціонерного товариства Львівський локомотиворемонтний завод" з 25 грудня 2018 року.

Стягнуто з Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 1 323 952,08 грн. без врахуванням податків та інших обов`язкових платежів.

Допущено до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення на користь ОСОБА_1 заробітної плати за один місяць.

Стягнуто з Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» на користь держави судовий збір в розмірі 768,40 грн.

Рішення суду оскаржило Приватне акціонерне товариство «Львівський локомотиворемонтний завод», в апеляційній скарзі покликається на те, що рішення суду незаконне та необґрунтоване, ухвалене з порушенням норм процесуального права та неправильним застосуванням норм матеріального права, з невідповідністю висновків суду обставинам справи.

ПАТ «Львівський локомотиворемонтний завод» в апеляційній скарзі зазначає, що ОСОБА_1 здійснював повноваження голови правління Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» відповідно до умов, визначених в укладеному ним контракті № 73-1/13-3 від 26.09.2018 року, який є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права та обов`язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі достроково, можуть встановлюватися угодою сторін. Підпунктом «а» пункту 42 Контракту № 73-1/13-3 від 26.09.2018 року передбачено, що цей контракт припиняється після закінчення терміну його дії. Судом першої інстанції невірно встановлено, що звільнення позивача відбулося з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тобто з підстав, передбачених ст.ст. 40, 41 КЗпП України, оскільки це спростовується протоколом засідання наглядової ради, Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» № 16/2018 від 22.12.2018 року, яким оформлено її рішення про звільнення позивача за п. 2 ст. 36 КЗпП України, а саме закінчення строку трудового договору. Зазначає, що КЗпП України не містить вимог до оформлення припинення трудового договору, однак враховуючи те, що укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, то оформлення припинення трудового договору має здійснюватися в аналогічний спосіб. Рішення наглядової ради акціонерного товариства оформляється протоколом її засідання. Таким чином, протокол засідання наглядової ради Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод», яким оформлено рішення про звільнення ОСОБА_1 є розпорядженням уповноваженого власником органу про звільнення працівника, тому помилковим є висновок суду першої інстанції про необхідність оформлення рішення про звільнення позивача виключно у формі документа під назвою «наказ». На його думку, чинне трудове законодавство України не передбачає обов`язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту. Суд першої інстанції не вправі був ухвалювати рішення про поновлення позивача на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один рік, оскільки строк дії укладеного контракту закінчився, у зв`язку з чим перестали існувати підстави перебування позивача у трудових відносинах з відповідачем, що унеможливлює поновлення його на роботі. Наголошує, що способом захисту порушених або оспорюваних прав у таких категоріях спорів є позов про поновлення на посаді відповідної посадової особи господарського товариства, а не позов про визнання недійним відповідного рішення загальних зборів акціонерів товариства чи наглядової ради товариства. З наведених підстав просить скасувати рішення суду та ухвалити постанову, якою відмовити у задоволенні позову.

Рішення суду оскаржив ОСОБА_1 , в апеляційній скарзі покликається на те, що рішення суду в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає зміні. Апелянт стверджує те, що йому не було видано трудову книжку, а факт отримання трудової книжки відповідач підтверджує лише суперечливими показами свідків та копіями актів від 06.11.2018 року про відмову надати розписку про отримання трудової книжки, які, на його думку, складено значно пізніше, оскільки вони засвідчують події, які не могли відбутися одночасно, а окрім того, на вимогу суду першої інстанції, не надано оригіналів зазначених актів. Зазначає, що відповідач зобов`язаний виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу як у зв`язку з незаконним звільненням, так і у зв`язку із затримкою видачі трудової книжки. На його думку, частина 5 ст. 235 КЗпП України не містить обмеження в нарахуванні середнього заробітку за час вимушеного прогулу «не більше одного року», тому до стягнення підлягала сума 1 730 164, 65 грн. З наведених підстав просить рішення суду змінити, виключивши з мотивувальної частини рішення посилання на те, що: «до стягнення підлягає середній заробіток саме за час вимушеного прогулу у зв`язку із незаконним звільненням і на Товариство не може бути покладено відповідальність у вигляді стягнення середнього заробітку за невидачу трудової книжки» та збільшивши стягнуту суму з 1 323 952,08 грн. до 1 730 164 ,65 грн., в іншій частині рішення суду залишити без змін.

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення представника Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» Дубовика А.А. на підтримання доводів апеляційної скарги Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» та заперечення щодо задоволення апеляційної скарги ОСОБА_1 , пояснення представника ОСОБА_1 ОСОБА_2 на підтримання доводів апеляційної скарги ОСОБА_1 та заперечення щодо задоволення апеляційної скарги Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод», дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційних скарг, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційні скарги Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» та ОСОБА_1 підлягають до часткового задоволення з огляду на таке.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Згідно зі ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Частина 3 ст. 3 ЦПК України передбачає, що провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Згідно з ч. ч. 1, 2 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. У випадках, встановлених законом, до суду можуть звертатися органи та особи, яким законом надано право звертатися до суду в інтересах інших осіб або державних чи суспільних інтересах.

Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. (ч.1 ст. 13 ЦПК України).

Частина 3 ст. 12 ЦПК України передбачає, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно ч.1 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно з положеннями ч. ч. 1-4 ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Частина 1 ст. 81 ЦПК України передбачає, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом, а відповідно до ч.6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.(ч.1 ст. 89 ЦПК України).

Задовольняючи позов, суд першої інстанції виходив з того, що звільнення позивача з роботи відбулося в період його тимчасової непрацездатності у зв`язку із захворюванням, що є неприпустимим; наказу (розпорядження) про звільнення позивача відповідачем не видавалося, а рішення наглядової ради про припинення його повноважень не є таким документом. Однак, для належного захисту прав позивача, судом вказане рішення визнано незаконним та скасовано. Враховуючи наявність підстав для поновлення позивача на роботі, судом стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу, проте в межах одного року, з огляду на те, що розгляд справи тривав понад один рік, у зв`язку із її неодноразовим відкладенням з вини самого позивача. Оскільки місцевий суд ухвалив рішення про стягнення середнього заробітку саме за час вимушеного прогулу, відсутні підстави для його стягнення за затримку видачі трудової книжки (з урахуванням заяви позивача про уточнення підстав позову).

Проте з такими висновками суду повністю погодитись не можна.

Судом встановлено, що рішенням наглядової ради Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» від 24 вересня 2018 року ОСОБА_1 обрано голово правління строком на три місяці з 26 вересня 2018 року з укладенням строкового трудового договору.

На виконання рішення наглядової ради, 26 вересня 2018 року між приватним акціонерним товариством «Львівський локомотиворемонтний завод» та ОСОБА_1 укладено контракт № 73-1/13-3, за яким ОСОБА_1 обирається посадовою особою для виконання повноважень та призначається на посаду голови правління приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» на строк з 26 вересня 2018 року до 25 грудня 2018 року включно.

Останній день строку дії контракту вважається останнім днем роботи (трудових відносин) та складення повноважень посадової особи (пункту 49 контракту).

Відповідно до пункту 42 контракту він припиняється: а) після закінчення терміну дії контракту; б) за угодою сторін; в) до закінчення терміну дії контракту у випадках, передбачених пунктами 43 і44 цього контракту; г) з інших підстав, передбачених законодавством та/або цим контрактом.

Згідно із пунктом 47 контракту, за два місця до закінчення терміну його дії, він може бути за угодою сторін продовжений або укладений на новий термін, якщо жодна із сторін не постановить вимогу про припинення трудових відносин.

У разі припинення контракту відповідно до п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, голові правління виплачується вихідна допомога у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток (пункт 46 контракту).

Згідно із наказом по особовому складу від 26 вересня 2018 року № 1266-ОС ОСОБА_1 приступив до виконання обов`язків голови правління приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» в установленому порядку, з 26 вересня 2018 року терміном на три місяці згідно контракту.

Рішенням наглядової ради від 22 грудня 2018 року, відповідно до пункту 8 частини другої статті 52 Закону України «Про акціонерні товариства», підпункту «а» пункту 22 контракту № 73-1/13-3 від 26 вересня 2018 року вирішено припинити повноваження голови правління приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» ОСОБА_1 , звільнивши його із займаної посади за пунктом 2 статті 36 КЗпП України (закінчення строку трудового договору) з 25 грудня 2018 року.

З 22 грудня до 29 грудня 2018 року ОСОБА_1 був непрацездатним, що підтверджується листком непрацездатності серії АДП № 004576, виданим 22 грудня 2018 року. Згідно із вказаним листком непрацездатності, ОСОБА_1 мав стати до роботи 30 грудня 2018 року.

Львівський локомотиворемонтний завод утворено в організаційно-правовій формі - приватне акціонерне товариство, засновником якого є Публічне акціонерне товариство «Українська залізниця».

Відповідно до частини першої статті 152 ЦК України акціонерне товариство - господарське товариство, статутний капітал якого поділено на визначену кількість часток однакової номінальної вартості, корпоративні права за якими посвідчуються акціями.

Згідно із положеннями статті 161 ЦК України виконавчим органом акціонерного товариства, який здійснює керівництво його поточною діяльністю, є правління або інший орган, визначений статутом. Виконавчий орган вирішує всі питання діяльності акціонерного товариства, крім тих, що віднесені до компетенції загальних зборів і наглядової ради товариства. Виконавчий орган є підзвітним загальним зборам акціонерів і наглядовій раді акціонерного товариства та організовує виконання їхніх рішень. Виконавчий орган діє від імені акціонерного товариства у межах, встановлених статутом акціонерного товариства і законом. Виконавчий орган акціонерного товариства може бути колегіальним (правління, дирекція) чи одноособовим (директор, генеральний директор).

Закон України від 17 вересня 2008 року № 514-VI «Про акціонерні товариства» визначає порядок створення, діяльності, припинення, виділу акціонерних товариств, їх правовий статус, права та обов`язки акціонерів.

Відповідно до частини п`ятої статті 58 цього Закону права та обов`язки членів виконавчого органу акціонерного товариства визначаються цим Законом, іншими актами законодавства, статутом товариства та/або положенням про виконавчий орган товариства, а також контрактом, що укладається з кожним членом виконавчого органу. Від імені товариства контракт підписує голова наглядової ради чи особа, уповноважена на таке підписання наглядовою радою.

За приписами абзацу третього частини першої статті 61 цього Закону підстави припинення повноважень голови та/або члена виконавчого органу встановлюються законом, статутом товариства, а також контрактом, укладеним з головою та/або членом виконавчого органу.

Згідно статті 3 КЗпП України до трудових відносин належать відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. У КЗпП України визначено виключний перелік підстав припинення трудового договору

Як роз`яснено в абзаці першому та другому пункту 18 постанови Пленуму Верховного Суду України N 9 від 06 листопада 1992 "Про практику розгляду судами трудових спорів" при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю

Аналогічний правовий висновок викладено в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 18 листопада 2020 року у справі № 185/4228/18 (провадження № 61-439св20).

Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18 (провадження № 14-670цс19) Верховний Суд зазначив, що «під час розгляду спору щодо розірвання трудового договору (контракту) за пунктом 5 статті 41 КЗпП України матиме значення не наявність підстав для припинення повноважень (звільнення) посадової особи, а дотримання органом управління (загальними зборами, наглядовою радою) передбаченої цивільним законодавством й установчими документами юридичної особи процедури ухвалення рішення про таке припинення. Тому Велика Палата Верховного Суду звертає увагу на те, що для визначення юрисдикції суду для розгляду ініційованого звільненим з посади керівником юридичної особи (її виконавчого органу) спору з цією юридичною особою, її власником (органом, уповноваженим здійснювати від імені власника управління такою особою) про законність звільнення цього керівника (припинення його повноважень або усунення від посади), слід враховувати таке: за правилами цивільного судочинства треба розглядати спори, в яких позивач оскаржує законність розірвання з ним трудового договору з підстав, передбачених КЗпП України, крім такого розірвання за пунктом 5 частини першої статті 41 КЗпП України (припинення повноважень за частиною третьою статті 99 ЦК України). До юрисдикції господарського суду належать спори, в яких позивач, повноваження якого як керівника юридичної особи (її виконавчого органу) припинені за частиною третьою статті 99 ЦК України, пунктом 5 частини першої статті 41 КЗпП України, оскаржує законність дій органу управління юридичної особи (загальних зборів, наглядової ради) з такого припинення повноважень (звільнення). До 28 березня 2014 року, коли відповідно до підпункту 1 пункту 3 Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо вдосконалення правового регулювання діяльності юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців» від 10 жовтня 2013 року набрала чинності нова редакція пункту 4 частини першої статті 12 Господарського процесуального кодексу України (далі - ГПК України), юрисдикція господарського суду поширювалася на вищевказані спори за участю господарських товариств, а з 28 березня 2014 року - за участю будь-яких юридичних осіб».

Як встановлено судом першої інстанції, виходячи з аналізу рішення наглядової ради ПрАТ «Львівський локомотиворемонтний завод від 22 грудня 2018 року, припинення трудових відносин з позивачем відбулося не на підставі пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України, а у зв`язку із закінчення строку трудового договору (контракту), про що зазначено у самому рішенні наглядової ради, в якому міститься посилання на пункт 2 статті 36 КЗпП України, та не заперечується учасниками справи, оскільки відповідні мотиви в поданих ним апеляційних скаргах відсутні.

Відтак, даний спір належить розглядати за правилами цивільного судочинства, а в апеляційному порядку підлягає перевірці рішення суду першої інстанції в частині висновків про дотримання відповідачем вимог трудового законодавства при звільненні позивача саме з підстави, передбаченої пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України.

Такий висновок узгоджується з роз`ясненням, яке міститься в пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України N 9 від 06 листопада 1992 "Про практику розгляду судами трудових спорів", згідно із яким вирішуючи позови про поновлення на роботі, осіб, звільнених за п.8 ст.36 КЗпП, суди повинні мати на увазі, що на підставі цієї норми припиняється трудовий договір при наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання. Оскільки на працівників, з якими укладено контракт, поширюється законодавство про працю, що регулює відносини по трудовому договору, за винятком, встановленим для цієї форми трудового договору, їх трудовий договір може бути припинено й з інших підстав, передбачених законодавством (статті 36, 39-41 КЗпП).

Відповідно до частин першої, шостої статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін.

Виходячи з особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов`язки та відповідальність, зокрема як передбачену нормами КЗпП України, так і підвищену відповідальність керівника та додаткові підстави розірвання трудового договору.

Згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.

У вказаній нормі права передбачено підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк. А саме: у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв`язку з закінченням строку.

Контракт, у якому передбачено термін дії, який неодноразово переукладався, не вважається таким, що укладений на невизначений строк, оскільки за два місяці до закінчення строку дії контракту за згодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк.

Відповідно до частини другої статті 39-1 КЗпП України трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23 цього Кодексу.

Якщо сторони при переукладенні контракту серед підстав його розірвання вказали закінчення строку, враховуючи, що працівник належним чином інформований про умови укладеного договору, контракт розглядається як встановлене законом виключення з правила частини другої статті 39-1 КЗпП України.

Звільнення у зв`язку із завершенням дії контракту, по суті, не є розірванням трудового контракту, а є припиненням контракту у зв`язку із закінченням строку його дії.

Отже, термін строкового трудового договору встановлюється за погодженням сторін. Вносити пропозиції щодо терміну трудового договору має право кожна із сторін.

Подібна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 6-254цс17, а також в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 28 жовтня 2020 року у справі № 638/10716/19-ц (провадження № 61-7651св20).

При цьому, істотними умовами укладення контракту є передбачення строку його дії, підстав його припинення чи розірвання. Таким чином, контракт укладається на строк, який встановлюється за погодженням сторін та містить чітке зазначення, коли розпочинається строк дії контракту та коли він закінчується.

Аналіз змісту укладеного між сторонами контракту, дає підстави стверджувати, що такий не передбачає обов`язку роботодавця попереджати працівника про припинення контракту у зв`язку із закінченням строку його дії.

Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України, адже такого обов`язку не передбаченого і чинним трудовим законодавством України (правовий висновок викладений в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 13 листопада 2019 року у справі № 545/1151/16-ц (провадження № 61-17196во19) та в постановах Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 16 листопада 2020 року у справі № 202/5741/18 (провадження № 61-22420 св19) та у справі № 753/5107/18 (провадження № 61-3576св20).

Матеріали справи не містять доказів, що між сторонами відбувалися перемовини щодо укладення контракту на новий строк, у той час, як про дату його припинення, позивачу було достеменно відомо з часу підписання ним контракту, а відповідач, діючи добросовісно, однозначно висловив свою волю на його припинення, шляхом прийняття відповідного рішення наглядовою радою.

За наведених обставин, установивши, що настала подія, яка зумовила наслідки, визначені підпунктом «а» пункту 22 контракту № 73-1/13-3 від 26 вересня 2018 року, укладеного між сторонами, а саме закінчення терміну його дії, колегія суддів приходить до висновку про обґрунтованість звільнення позивача (припинення з ним трудового договору) на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України, органом, який наділений відповідними повноваженнями на вирішення цього питання. При цьому, таке рішення прийнято цим органом у відповідності до вимог чинного законодавства та положень статуту відповідача.

Колегія суддів вважає неспроможними висновки суду першої інстанції щодо належного підтвердження звільнення позивача у спосіб видання виключно наказу, який в матеріалах справи відсутній, з огляду на таке.

Відповідно до статті 24 КЗпП України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Контракт є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін (пункт 9 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року N 170 та пункт 8 Положення про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 року N 203).

З урахуванням роз`яснення, яке міститься в пункті 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів», звільнення позивача може відбуватися як на підставі наказу, так і на підставі розпорядження, що не суперечить статті 24 КЗпП України.

Схожий правовий висновок викладено в постановах Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від: 28 жовтня 2019 року у справі № 466/8675/14-ц (провадження № 61-18749св18) та 19 липня 2018 року у справі № 210/3064/16-ц (провадження № 61-12696св18).

Системне тлумачення положень КЗпП України, Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України 29.07.93 року N 58, Закону України 15 травня 2003 року № 755-IV "Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань" та Закону України "Про акціонерні товариства" свідчить, що належним документом, який підтверджує припинення повноважень (звільнення) посадових осіб акціонерного товариства, які перебувають з ним у трудових відносинах є рішення уповноваженого органу управління юридичної особи з цього питання. Видання наказу в цьому випадку, положеннями згаданих нормативних документів, не вимагається.

Відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.

Трудове законодавство встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, однією з яких є передбачена частиною третьою статті 40 КЗпП України заборона звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності.

Отже, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про порушення зазначених гарантій, застосовуваних під час реалізації процедури звільнення працівника та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

У рішенні Конституційного Суду України від 04 вересня 2019 року у справі № 6-р(ІІ)/2019, Другий сенат Конституційного Суду України визнав положення частини третьої статті 40 КЗпП України такими, що відповідають Конституції України (є конституційними).

Рішення Конституційного Суду України мотивовано тим, що положеннями частини третьої статті 40 КЗпП України закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Отже, нерозповсюдження такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить їх у нерівні умови порівняно інших категорій.

Таким чином, положення частини третьої статті 40 КЗпП України є такими, що поширюються на усі трудові правовідносини, а тому звільнення працівника у період тимчасової непрацездатності є порушенням гарантованого законодавством права особи на працю та не може бути визнано законним і правомірним.

У постанові від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18 (провадження № 14-670цс19) Велика Палата Верховного Суду зробила висновок, що «не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП України), а також у період перебування працівника у відпустці (перше речення частини третьої статті 40 КЗпП України). Гарантія поширюється на випадки припинення трудового договору (договору контракту) з працівником за пунктом 8 частини першої статті 36 КЗпП України, тобто з підстав, передбачених контрактом. Наслідки порушення гарантії, визначеної у першому реченні частини третьої статті 40 КЗпП України, усуваються шляхом зміни дати припинення трудових відносин на перший день після закінчення періоду непрацездатності чи відпустки».

Схожі за змістом висновки викладені у постановах Верховного Суду від 30 жовтня 2019 року у справі № 310/2284/17, від 13 листопада 2019 року у справі № 545/1151/16-ц, від 11 грудня 2019 року у справі № 522/3410/15-ц, від 29 січня 2020 року у справі № 320/7991/16, від 11 червня 2020 року у справі № 481/1043/17, від 08 липня 2020 року у справі № 752/11686/18, від 29 липня 2020 року у справі № 305/1229/18.

Отже, працівник не може бути звільнений у період непрацездатності, працівник може бути звільнений з підстав, передбачених КЗпП України, лише у перший день після закінчення періоду непрацездатності.

Згідно зі статтею 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором, або за відсутності підстав для звільнення.

У разі якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника на роботі немає.

У зв`язку з наведеним, враховуючи відсутність підстав для поновлення позивача на роботі, оскільки його обґрунтовано звільнено з підстав, передбачених пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України, у зв`язку із закінченням строку дії контракту, а єдиною невідповідністю є неправильне визначення дати звільнення, оскільки у цей день він перебував на лікарняному, колегія суддів доходить висновку про необхідність змінити дату звільнення з 25 грудня 2018 року на 30 грудня 2018 року.

При цьому, у зв`язку зі зміною дати звільнення, період з 25 грудня 2018 року на 30 грудня 2018 року не може вважатися вимушеним прогулом, який підлягає оплаті середнім заробітком, оскільки за цей період позивачу виплачуються кошти, а саме допомога по тимчасовій непрацездатності.

З огляду на те, що звільнення позивача відбулося без порушення вимог трудового законодавства, не підлягають задоволенню, як похідні, вимоги про визнання незаконним та скасування рішення наглядової ради та про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

При цьому колегія суддів також враховує роз`яснення, яке викладено в пункту 4 постанови Пленуму Верховного суду України № 13 від 24 жовтня 2008 року «Про практику розгляду судами корпоративних спорів» згідно із яким, спори, пов`язані з оскарженням членами виконавчих органів товариства, а також членами наглядової ради товариства, які уклали з товариством трудові договори, рішень відповідних органів товариства про звільнення (усунення, відсторонення, відкликання) їх з посади, розглядаються в порядку цивільного судочинства як трудові спори, у таких випадках позивач звертається до суду за захистом своїх трудових прав як найманого працівника, а не як акціонера (учасника) господарського товариства. Способом захисту порушених або оспорюваних прав у таких категоріях справ є позов про поновлення на посаді, зобов`язання усунути перешкоди у виконанні посадових обов`язків тощо відповідної посадової особи господарського товариства, а не позов про визнання недійсним відповідного рішення загальних зборів акціонерів (учасників) товариства чи наглядової ради товариства.

Оскільки обставини справи встановлені судом першої інстанції повно, але допущено неправильне застосування норм матеріального права, тому оскаржуване рішення підлягає скасуванню з ухваленням нового судового рішення про часткове задоволення позову, а саме, слід змінити дату звільнення позивача, в іншій частині позову ОСОБА_1 слід відмовити.

Відповідно до частини першої статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд (частина третя стаття 13 ЦПК України).

Згідно із частиною третьою статті 49 ЦПК України до закінчення підготовчого засідання позивач має право змінити предмет або підстави позову шляхом подання письмової заяви. У справі, що розглядається за правилами спрощеного позовного провадження, зміна предмета або підстав позову допускається не пізніше, ніж за п`ять днів до початку першого судового засідання у справі.

Аналіз змісту позовної заяви ОСОБА_1 , поданої на виконання ухвали суду про усунення її недоліків (т. 1 а.с. 28-31), з урахуванням заяви про уточнення підстав позову (т. 1 а.с. 114-120), дає підстави стверджувати, що позивачем не заявлено окрему позовну вимогу про стягнення з відповідача середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу у зв`язку з затримкою разі видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові, тобто з підстав, передбачених частиною п`ятою статті 235 КЗпП України. Вказана підстава вказана позивачем, додатково, поряд з підставою для стягнення середнього заробітку, визначеною частиною другою цієї статті Кодексу.

Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про оплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

За правилами статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (частина п`ята статті 235 КЗпП України).

За змістом зазначеної норми закону середній заробіток у зв`язку із затримкою видачі трудової книжки виплачується працівникові, якщо така затримка призвела до вимушеного прогулу працівника, тобто затримка видачі трудової книжки перешкодила його працевлаштуванню.

Отже, для застосування цієї норми права необхідно наявність таких умов: затримка у видачі трудової книжки; вина власника або уповноваженого ним органу; вимушений прогул, викликаний затримкою видачі трудової книжки.

З огляду на те, що у зв`язку із законним звільненням, позивач не перебував у вимушеному прогулі, а матеріалами справи підтверджується, що в день звільнення позивача його трудова книжка була у нього на руках, тобто, у діях відповідача відсутня вина у її неналежному оформленні та видачі позивачу, суд першої інстанції прийшов до вірного висновку, що з цієї підстави не може бути покладено відповідальність на відповідача, у виді стягнення з нього середнього заробітку, яким помилково стягнуто за час вимушеного прогулу, у зв`язку із його незаконним звільненням, однак такі висновки визнано судом апеляційної інстанції невірними, враховуючи законність звільнення.

Близький за змістом висновок щодо неможливості одночасного стягнення середнього заробітку при одному звільненні з двох підстав, оскільки це є подвійною відповідальністю для роботодавця та не співмірне з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату, викладено в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 01 лютого 2018 року у справі 757/25503/15-ц (провадження № 61-85св18) та в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 05 серпня 2020 року у справі № 686/20491/18 (провадження № 61-1879св20).

Враховуючи ухвалення судом апеляційної інстанції нового рішення про відмову в задоволенні позовних вимог про поновлення позивача на роботі, доводи апеляційної скарги ОСОБА_1 щодо збільшення стягнутого рішенням місцевого суду на його користь середнього заробітку в межах одного року, до суми, обрахованої на день його поновлення, є безпідставними та необгрунтованими.

Відповідно до частини шостої статті 141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Згідно з частиною тринадцятою статті 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Оскільки суд апеляційної інстанції дійшов висновку про скасування рішення суду першої і відмову у задоволенні позовних вимог про визнання незаконним та скасування рішення наглядової ради, поновлення на роботі, слід змінити розподіл судових витрат, так як позивач звільнений від сплати судового збору за ці позовні вимоги, тому витрати зі сплати судового збору, понесені у зв`язку із розглядом справи у суді апеляційної інстанції, підлягають стягненню за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, на користь ПрАТ «Львівський локомотиворемонтний завод» в сумі 1 152 грн 60 коп.

Суд апеляційної інстанції також дійшов висновку про скасування рішення суду першої інстанції і відмову у задоволенні позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, тому слід змінити розподіл судових витрат, стягнути з ОСОБА_1 витрати зі сплати судового збору, понесені у зв`язку із розглядом справи у суді апеляційної інстанції на користь ПрАТ «Львівський локомотиворемонтний завод» в сумі 14 407 грн 50 коп.

Витрати по сплаті судового збору за подання апеляційної скарги позивачем, у зв`язку із тим, що його апеляційна скарга по суті не задоволена, слід залишити за ним.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Згідно з п.2 ч.1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.

Відповідно до ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни рішення є: 1) неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; 2) недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; 3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; 4) порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Керуючись ст.ст. 367, 368, п. 2 ч. 1 ст. 374, ст.ст. 376, 381-384 ЦПК України, суд, -

ПОСТАНОВИВ:

апеляційні скарги Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» та ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Залізничного районного суду м. Львова від 15 травня 2020 року скасувати та ухвалити постанову, якою позов ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» задовольнити частково.

Змінити дату звільнення ОСОБА_1 з посади голови правління Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України з 25 грудня 2018 року на 30 грудня 2018 року.

В іншій частині позову ОСОБА_1 відмовити.

Стягнути за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, витрати зі сплати судового збору, понесені у зв`язку з розглядом справи у суді апеляційної інстанції на користь Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» у розмірі 1152 грн. 60 коп.

Стягнути з ОСОБА_1 витрати зі сплати судового збору, понесені у зв`язку з розглядом справи у суді апеляційної інстанції на користь Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» у розмірі 14 407 грн. 50 коп.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена у касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови.

Повний текст постанови складено 18.12.2020 року.

Головуючий: Шеремета Н. О.

Судді: Крайник Н.П.

Цяцяк Р.П.