ДАРНИЦЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД М.КИЄВА
провадження № 2/753/782/20
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"27" лютого 2020 р. Дарницький районний суд м. Києва у складі:

головуючого судді - Заставенко М.О.,

за участю:

секретаря судового засідання - Долі М.А.,

представника позивача - ОСОБА_2, ОСОБА_3,

представників відповідача - Божкова Т.І., Федюшкіної Є.І.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного концерну «Укроборонпром» про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И В :

У червні 2019 року ОСОБА_1 звернувся в Дарницький районний суд м. Києва з позовом до Державного концерну «Укроборонпром», в якому просив суд визнати незаконним та скасувати наказ Державного концерну «Укроборонпром» від 20.02.2019 р. № 5-ШР; визнати незаконним та скасувати Наказ Державного концерну "Укроборонпром" від 03.05.2019 року № 31-ОС; поновити його на посаді заступника директора Департаменту юридичної підтримки та правової експертизи Концерну; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 54 716,80 грн. та стягнути з відповідача на його користь судові витрати у сумі 7 200 грн.

В обґрунтування вказаного позову зазначав, що 18.04.2018 року ОСОБА_1 було призначено на посаду заступника директора Департаменту юридичної підтримки та правової експертизи в Державному концерні "Укроборонпром". Наказом № 5-ШР від 20.02.2019 року було прийнято рішення про зміни у штатному розписі Концерну, яким було вирішено скоротити лише одну посаду у штатному розписі, а саме посаду, яку займав позивач. Також 20.02.2019 року позивача було попереджено про скорочення займаної ним посади. 03.05.2019 року наказом № 31-ОС позивача було звільнено з ДК "Укроборонпром" за ч. 1 ст. 40 КЗпП. Позивач вважає таке звільнення незаконним та таким, що порушує його трудові права. Так, відповідачем не було розкрито в повному обсязі необхідність змін в організації виробництва і праці, не розкрито для чого саме необхідно було вносити такі зміни в організацію виробництва та чим ці зміни вдосконалять діяльність підприємства або його окремого відділу. Не затверджено належним чином новий штатний розпис. Не запропоновано позивачу іншу роботу та не повідомлено про відсутність інших вакантних посад. Крім того, позивач зазначав про те, що він має переважне право на залишення на посаді, оскільки має високу кваліфікацію та продуктивність, має тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві, яке входить в склад Концерну і в Концерні, є учасником бойових дій.

Ухвалою судді Дарницького районного суду м. Києва Заставенко М.О. від 12.06.2019 року відкрито провадження за вказаною позовною заявою, справу призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін.

09.08.2019 р. представником відповідача був поданий до суду відзив на позовну заяву, в якому сторона відповідача посилається на те, що звільнення позивача відбулось в рамках змін в організації виробництва і праці - скорочення штату, про що позивач був попереджений відповідно до закону у встановлені строки, вакантних посад у штатному розкладі не було, переважного права на залишення на роботі позивач не мав, оскільки посада заступника яку обіймав позивач була одна, і її було скорочено. Позивачеві було запропоновано посаду на іншому підприємстві, яке входить до складу Концерну, однак він відмовився.

31.10.2019 року позивачем подано відповідь на відзив, а відповідач 08.11.2019 року - заперечення, в яких підримали свої позивції, зазначені в позовній заяві та відзиві.

Позивач неодноразово збільшував розмір позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, за останньою заявою (в редакції від 03.02.2020 р.) просив стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 309 149,92 грн.

В судовому засіданні представник позивача підтримав заявлені позовні вимоги в повному обсязі та надав пояснення, аналогічні викладеним в позові.

Представники відповідача в судовому засіданні заперечували щодо задоволення позовних вимог та просили відмовити позивачеві з підстав, наведених у відзиві (запереченнях).

Суд, вислухавши учасників справи, встановивши обставини справи та перевіривши їх доказами, яким надана оцінка в їх сукупності, дійшов таких висновків.

Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін.

Даний принцип полягає у змагальній формі ініціативи та активності осіб, які беруть участь у справі.

Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин даної справи. Стороні зобов`язані визначити коло фактів, на які вони можуть посилатися як на підставу своїх вимог і заперечень, і довести обставини, якими вони обґрунтовують ці вимоги й заперечення, як того вимагають положення ст. 81 ЦПК України, за якими доказуванню підлягають обставини які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до ст.13 ЦПК України суд розглядає справу в межах заявлених позовних вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, особа яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд, зобов`язана надати усі наявні у неї докази та довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень.

Судом встановлено, що наказом ДК «Укроборонпром» № 73-ОС від 17.07.2018 р. ОСОБА_1 був призначений на посаду заступника директора Департаменту юридичної підтримки та правової експертизи Концерну, в порядку переведення з Державної компанії "Укрспецекспорт" (а. с. 53).

20.02.2019 р. наказом ДК «Укроборонпром» № 5-ШР було скорочено посаду, яку обіймав ОСОБА_1 (а. с. 54).

20.02.2019 р. ОСОБА_1 було ознайомлено з наказом ДК «Укроборонпром» № 5-ШР про скорочення посади заступника директора Департаменту юридичної підтримки та правової експертизи (а. с. 55).

Також, 20.02.2019 року ОСОБА_1 було запропоновано посаду начальника юридичного відділу Державного підприємства "Конструкторське бюро"Артилерійське озброєння", яке входить до складу Концерну "Укроборонпром", однак позивач не погодився із запропонованою посадою (а. с. 100).

Наказом № 31-ОС від 03.05.2019 р. ОСОБА_1 було звільнено з посади заступника директора Департаменту юридичної підтримки та правової експертизи Концерну у зв"язку зі скороченням штату працівників, згідно з п.1 ст. 40 КЗпП України (а. с. 57).

Дані обставини підтверджені наданими письмовими документами та не оспорюється сторонами.

Пунктом 1 ч.1 ст.40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій, тощо.

Зі змісту норми п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника: ліквідація; реорганізація; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників.

Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо.

Скорочення чисельності та скорочення штату - це різні поняття. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися.

Відповідно до норм чинного законодавства суд не може аналізувати причин звільнення чи доцільність скорочення штату, він управі лише визначити, чи відбулася процедура відповідно до закону.

За приписами ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Згідно з роз`ясненнями, що містяться в пункті 19 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

У зв`язку зі змінами у штатному розписі Концерну "Укроборонпром" Шершакова О.М. було попереджено про наступне вивільнення 20.02.2019 року, що засвідчено його особистим підписом 20.02.2019 року. Дану обставину представник позивача підтвердив в судовому засіданні.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явились на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Вжиття роботодавцем заходів щодо працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України не є обов`язком роботодавця.

Аналізуючи наведені законодавчі норми, суд дійшов висновку, що роботодавець зобов`язаний вжити заходів з недопущення вивільнення працівника та запропонувати йому будь-які вакантні посади, які б відповідали його фаху та спеціалізації.

У судовому засіданні було встановлено, що зі змісту наказу ДК «Укроборонпром» № 5-ШР вбачається, що 20.20.2019 р. було скорочено одну посаду заступника дериктора у Департаменті юридичної підтримки та правової експертизи Концерну, яку обіймав ОСОБА_1 .

На підтвердження зазначеної обставини представником відповідача надано витяг зі штатного розпису, а також надано засвідчену копію довідки Департаменту управління персоналом від 01.08.2019 р., зі змісту якої вбачається, що у ДП "Укроборонпром" у період з 20.02.2019 року по 03.05.2019 року в штатному розписі ДК «Укроборонпром» була вакантна посада водія автотранспортного засобу, на яку може бути призначена особа з посвідченням водія категорії "В", досвідом роботи водієм не менше 3 років, та з 28.02.2019 року з"явилаася посада головного спеціаліста Аудиторської служби, яка відповідно до Статуту ДП "Укроборонпром" є органом внутрішнього фінансового контролю, призначенна на посаду і звільнення з посади належить до повноважень наглядової ради Концерну, списки працівників на час повідомлення про звільнення позивача (на 28.02.2019 р.) та на час звільнення (07.05.2019 р.).

Суд не погоджується з доводами позивача про те, що не було фактичної зміни в оргназації виробництва, оскільки за новим штатним розписом на підприємстві всього зменшено лише 1 штатного працівника, виходячи з того, що відповідно до статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Як вбачається з наданих відповідачем документів, таке рішення і саме такий шатний розпис був зумовлений організацією роботи.

За таких обставин, вбачається, що в ДП "Укроборонпром» мали місце зміни в організації виробництва і праці, що згідно положень п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є самостійною підставою для розірвання трудового договору.

Преревіряючи доводи позивача про переважне право на залишення на роботі, суд виходить з такого.

За приписами ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Отже, при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч. 2 ст. 42 КЗпП України.

За змістом ст. 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

Судом встановлено, що стаж роботи позивача у відповідача до звільнення становив 1 рік і 15 днів (18.04.2018 р. - 03.05.2019 р.), що не може вважатись тривалим часом, а тому позивач не підпадає під категорію осіб, передбачених ст.42 ч.2 п.3 КЗпП України.

Також, як вбачається з наданих документів, оспорюваним наказаом від 20.02.2019 р. було скорочено посаду заступника директора у Департаменті юридичної підпримки та правової експертизи Концерну, в якому позивач обіймав посаду. Вказана посада у Департаменті юридичної підтримки та правової експертизи була лише одна.

Тим самим, суд не приймає до уваги доводи позивача про те, що він мав переважне право на залишення на роботі, оскільки вказана посада, яку обіймав позивач, була одна, будь яка перевага не могла бути реалізована, тому такі твердження не знайшли свого підтвердження в ході судового розгляду.

Відповідно до ч. 1 ст. 43 КзпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст.40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

В судовому засіданні було встановлено, що позивач не є членом первинної профспілкової організації ДП "Укроборонпром".

Вказані обставини дають суду підстави дійти висновку, що належними та допустимим, достатніми та достовірними доказами відповідачем доведено те, що Концерном були дотримані вимоги трудового законодавства при звільненні позивача, порушення трудових прав позивача при його звільненні немає, а тому підстави для поновлення ОСОБА_1 на роботі відсутні і в задоволенні цих вимог слід відмовити.

Оскільки вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від вимог про поновлення на роботі, тому суд вважає за необхідне відмовити і в задоволенні вимог в цій частині також.

Оскільки суд дійшов висновку про відмову в задоволенні позову, а позивач є особою, що звільнений від сплати судового збору при подачі позовів даної категорії, при цьому стороною відповідача у встановленому законом порядку не заявлялось про понесені судові витрати, то судом не вирішується питання про судові витрати при постановленні даного судового рішення.

На підставі викладеного, ст. ст. 40, 43, 232, 233 КЗпП України, керуючись ст. ст. 4, 10, 12, 13, 76-80, 81, 89, 141, 258-259, 263, 264, 265, 268, 273, 354 ЦПК України, -

В И Р І Ш И В:

У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Рішення суду може бути оскаржене до Київського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення або ухвала суду не були вручені у день його (її) проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження на рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду

Суддя: М.О. Заставенко

Повний текст рішення виготовлено 02.03.2020 року.