Справа № 462/5497/20
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

30 листопада 2020 року м.Львів

Залізничний районний суд м. Львова в складі:

головуючого судді Мруць І.С.,

за участю секретаря судового засідання Бардійовської І.Р.

справа №462/5497/20

Учасники справи:

позивач ОСОБА_1 ,

відповідач ДП «Львівський державний завод «Лорта»,

третя особа Директор ДП «Львівський державний завод «Лорта» Чаус В.М.,

розглянувши у порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін у відкритому судовому засіданні у місті Львові цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА», третя особа директор Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» Чаус Володимир Михайлович про визнання наказу незаконним, зміну формулювання причин звільнення та стягнення моральної шкоди,

за участю представників учасників справи: ОСОБА_1 - ОСОБА_2 ,

встановив:

позивач звернувся до суду із позовом, у якому просить визнати наказ директора ДП «Львівський державний завод «Лорта» №244к від 18.08.2020 року «Про звільнення ОСОБА_1 » незаконним та змінити формулювання причин його звільнення з посади головного енергетика відділу головного енергетика ДП «Львівський державний завод «Лорта», правильно вказавши «звільнений за власним бажанням на підставі ч.1 ст.38 КЗпП України» із внесенням змін у наказ про звільнення та трудову книжку позивача, стягнути з відповідача на його користь 30000 грн. в якості відшкодування моральної шкоди.

Свої позовні вимоги мотивує тим, що 12.06.2020 року він був прийнятий на роботу в ДП «Львівський державний завод «Лорта» на посаду головного енергетика у відділ головного енергетика з 15.06.2020 року з окладом 12000 грн. та встановленням випробувального терміну на три місяці, про що було видано наказ. Зазначає, що попередня домовленість не передбачала умови про випробування, про неї йому повідомили в день початку роботи. Вказує, що у зв`язку з робочими питаннями у нього виник конфлікт з радником директора, після чого позивач 04.08.2020 року написав заяву про звільнення за власним бажанням. На заяві директором заводу було накладено візу із вказівкою на ст.38 КЗпП України, на його думку, як на підставу звільнення.

В день звільнення 18.08.2020 року він дізнався, про те, що його звільнено у зв`язку з незадовільним результатом випробування, за ст.28 КЗпП України. Наказ про звільнення вважає незаконним та таким, що порушує чинне законодавство. В процесі виконання своїх трудових обов`язків жодних проблем у нього не виникало, ні директор, ні головний інженер претензій до його роботи не мали. Вважає, що його невідповідність займаній посаді не була встановленою, а стала наслідком конфлікту. Наголошує, на грубому порушенні трудового законодавства при його звільненні. Так, про те, що він не пройшов випробування та підлягає звільненню за ст.28 КЗпП України, позивача повідомили у день звільнення. Також зазначає, що незаконним звільненням йому заподіяна моральна шкода тривалий час позивач перебуває в стані постійного нервового напруження, не знаючи, що далі робити. Вважає,що звільнення з підстав не проходження випробування це пляма на його репутації хорошого спеціаліста. При проходженні співбесід для влаштування на роботу він повинен постійно пояснювати, чому не пройшов випробування, при наявності інших кандидатів роботодавця обирають особу без такого запису у трудовій книжці. Відтак, вважає цей факт позбавленням його права на отримання заробітку, що постійно тримає його в нервовій та психологічні й напрузі. Змушений прикладати додаткові зусилля для організації свого життя та життя своєї сім`ї.

З огляду на зазначене, просить суд, позов задовольнити.

Ухвалою Залізничного районного суду м. Львова від 14 вересня 2020 року позовну заяву залишено без руху, надано строк для усунення недоліків, які позивачем усунено.

Ухвалою Залізничного районного суду м. Львова від 28 вересня 2020 року відкрито провадження у справі, розгляд справи вирішено проводити в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Відповідачу встановлено п`ятнадцятиденний строк для подання відзиву на позовну заяву.

20.10.2020 року на адресу суду надійшов відзив ДП «Львівський державний завод «Лорта», у якому представник відповідача з позовними вимогами позивача погоджується частково. Вважає, що в трудовій книжці ОСОБА_1 повинен бути запис «Звільнений за статтею 28 КЗпП України».

Крім цього зазначає, що з наказом про прийняття на посаду головного енергетика, трудовим договором №34 та посадовою інструкцією позивач був ознайомлений, про що свідчать його підписи. Встановлення випробування при прийомі на роботу терміном на три місяці було обумовлено на співбесіді, де доводилися основні вимоги до працівника згідно посадової інструкції, в тому числі і розмір посадового окладу. Вказує, що згідно доповідної записки головного інженера ДП «ЛДЗ «Лорта» від 04.08.2020 року ОСОБА_1 проявив недостатньо здібності та знання в питаннях організаційної діяльності керівника підрозділу, що не відповідає кваліфікаційним вимогам на посаду головного енергетика. Вважає, що звільнення позивача відбулося відповідно до чинного законодавства.

Вимоги про стягнення моральної шкоди відповідач заперечує повністю як такі, що позивачем не доведені.

У судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав. Додав, що зауважень до його роботи не було, пояснень у нього з приводу невиконання чи неналежного виконання ним роботи у нього не вимагали. Про те, що звільнений внаслідок незадовільного результату випробування він дізнався у день звільнення. За три дні до звільнення про таке він не повідомлявся. Після звільнення він пробував влаштуватися на нову роботу, пройшов чотири співбесіди. Вважає, що йому відмовляють у зв`язку з останнім записом у трудовій книжці.

У судовому засіданні представник відповідача ОСОБА_2 позовні вимоги підтримала. Звернула увагу, що на заяву позивача про звільнення за власним бажанням, директором підприємства відповідача накладено резолюцію про звільнення за ст.38 КЗпП України, а відтак задоволення такої.

Представник відповідача у судове засідання не з`явився. Був належно повідомлений про дату, місце та час розгляду справи.

Третя особа - директор ДП «Львівський державний завод «Лорта» Чаус В.М. у судове засідання не з`явився, був належно повідомлений про місце, дату та час розгляду справи.

За наведених обставин, суд, керуючись статтею 223 ЦПК України, вважає за можливе провести розгляд справи у відсутності представника відповідача та третьої особи.

Заслухавши вступне слово позивача, представника позивача, дослідивши матеріали справи, з`ясувавши дійсні обставини справи та перевіривши їх доказами, суд дійшов наступного висновку.

Відповідно до записів у трудовій книжці, 15.06.2020 року ОСОБА_1 було прийнято на посаду головного енергетика (код КП1222.1) у відділ головного енергетика (535) Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» та звільнено з цієї посади 18.08.2020 року у зв`язку з незадовільним результатом випробування, ст.28 КЗпП України (а.с.12,13). Записи у трудову книжку було внесено на підставі наказу №180к від 12.06.2020 року, яким позивача прийнято на вказану посаду з 15.06.2020 року, з окладом 12000 грн., з встановленням випробувального терміну три місяці, та, відповідно, наказу №244к від 18.08.2020 року, яким позивача звільнено із цієї посади у зв`язку з незадовільним результатом випробування, ст.28 КЗпП України. Наказ №180к від 12.06.2020 року було видано на підставі особистої заяви працівника, а наказ №244к від 18.08.2020 року «Про звільнення ОСОБА_1 » на підставі висновку за результатами випробування позивача (а.с.14,16).

У доповідній записці від 04.08.2020 року, складеною головним інженером Кузьмінським Д. на ім`я директора ДП «ЛДЗ «ЛОРТА» зазначено, що кандидат на посаду головного енергетика ОСОБА_1 під час випробувального терміну показав практичне володіння правилами експлуатації електричних мереж та установок, їх обслуговування та ремонту, разом з тим проявив недостатні здібності та знання в питаннях організаційної діяльності керівника підрозділу, що не відповідає кваліфікаційним вимогам на посаду головного енергетика підприємства (а.с.17).

Виходячи з копії заяви від 04.08.2020 року, позивач просив звільнити його з посади за власним бажанням (а.с.15).

Із поданого суду представником відповідача копії трудового договору №34 встановлено, що такий укладено між ОСОБА_1 та ДП «ЛДЗ «Лорта» на підставі наказу від 12.06.2020 року №180к з 15.06.2020 року. Відповідно до умов Договору позивач зобов`язався виконувати роботу 533, головний енергетик з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку. Працівнику встановлювався оклад у розмірі 12 000 грн. та термін випробування тривалістю три місяці. Договір підписано сторонами (а.с.54). Позивача також 30.06.2020 року ознайомлено з посадовою інструкцією, про що він розписався (а.с.55).

Із копії виписки встановлено, що позивач 19.08.2020 року звертався до лікаря із скаргами на біль голови, головокружіння, підвищення артеріального тиску (а.с.21).

Свідок ОСОБА_3 у судовому засіданні повідомила, що працює у ДП «ЛДЗ «Лорта», а також є головою профспілкової організації підприємства. З відповідачем познайомилася у день його звільнення. Чула про його роботу лише позитивні відгуки. У день звільнення вона звернулася до позивача у робочих питаннях, на що він повідомив, що звільняється за власним бажанням. Робить висновок, про те, що його не було повідомлено про звільнення з підстав незадовільного результату випробування завчасно. Вона бачила позивача після того, як йому повідомили про звільнення із вказаних підстав. Позивач був знервований, напружений, кричав.

Відповідно до ст. 4 ЦПК України, кожна особа може звернутись до суду за захистом своїх порушених прав, а також інтересах інших осіб у випадках встановлених законом.

Згідно з ч. 3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Відповідно до ст.13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи, або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Відповідно до ч.1, п.1 ч.2 ст. 76, ч.1, 2 ст.77, ч.2 ст. 78, ч.1 ст. 95 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються зокрема письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Обставини справи, які за законом можуть бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці закріплено Кодексом законів про працю України.

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини (стаття 1 Кодексу законів про працю України).

Статтею 43 Конституції України закріплено: кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Правовідносини, пов`язані із встановленням працівнику випробування при прийнятті на роботу, врегульовано статтями 26 28 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України).

Частинами 1,2 ст.26 КЗпП встановлено, що при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Таким чином, випробувальний строк може встановлюватися лише за угодою сторін, якою, по суті, є укладення трудового договору. Установлення роботодавцем випробувального строку в односторонньому порядку не передбачено. При цьому, умова щодо встановлення випробування за угодою сторін буде виконана, якщо працівника до початку роботи ознайомили з таким наказом під розписку.

Аналогічні положення містяться у листі Мінсоцполітики України від 04.04.2012 № 54/06/187-12 Щодо звільнення працівника, який не витримав випробування. Так, абзацом 3 даного листа встановлено, що одностороннє встановлення власником умови про випробування є недопустимим.

Частиною 1 ст.27 КЗпП визначено, що строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців.

Виходячи із змісту ст.28 КЗпП коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. У разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний: 1) роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. (ст.29 КЗпП). Відповідно до ст.31 КЗпП власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Пунктом 4 ч.1 ст.36 КЗпП встановлено, що підставами припинення трудового договору, зокрема, є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Згідно із ч.1 ст.38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Відповідно до ч.1 ст.40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у певних випадках. Так, одним із таких випадків за п.11 ч.1 ст.40 КЗпП є встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

Звільнення за результатами випробування не потребує погодження попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (ст.43-1 КЗпП).

Відповідно до ч. ч. 1, 5 ст. 48 Кодексу законів про працю України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.

Згідно з п. 2.26, 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерством праці України, Міністерством юстиції України, Міністерством соціального захисту населення України N 58 від 29.07.93 р записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення.

Аналізуючи дані положення Закону в їх сукупності, суд доходить висновку, що одного рішення роботодавця про звільнення працівника як такого, що не пройшов випробування, недостатньо. Воно має бути документально обґрунтованим. Так, якщо працівника прийнято на роботу з випробувальним строком, то він має отримувати завдання відповідно до посадових обов`язків, звітувати за їх виконання, а особа, в підпорядкуванні якої знаходиться працівник, контролювати їх виконання. Водночас випадки, коли працівник у період випробування не виконував завдання чи виконував його незадовільно, повинні бути документально зафіксовані (це можуть бути акти, службові й доповідні записки).

При цьому, при звільненні через незадовільні результати випробування у наказі про звільнення та у трудовій книжці слід посилатися на п.11 ст.40 КЗпП. Таке звільнення слід розглядати як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (з ініціативи роботодавця), оскільки ця підстава вказана у ст.40 КЗпП. До наказу про звільнення додається документ, що підтверджує невідповідність працівника займаній посаді.

Аналогічну позицію висловив і ВС КЦС у постанові від 05.12.2019 у справі № 522/3864/18. Так, суд зазначив, що звільнення на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП України з урахуванням частини другої статті 28 КЗпП України має відбуватися за наступних умов:

1) встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі;

2) письмове попередження працівника про звільнення за три дні;

3) звільнення проводиться протягом строку випробування.

Важливим є і те, що відповідно до частини третьої статті 27 КЗпП України до строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.

У період випробування роботодавець має право звільнити працівника не тільки як такого, що не пройшов випробування, а й з інших підстав, наведених у ст. 40 та 41 КЗпП.

Допускається і звільнення з ініціативи працівника ( ст. 38 КЗпП). Якщо працівник прийняв рішення про звільнення за власним бажанням у період випробування, він повинен попередити роботодавця про це за два тижні.

Верховний Суд у Постанові від 06 лютого 2018 року у справі № 465/8060/15-ц, провадження № 61-1266св18 зробив висновок про те, що суд ухвалює рішення про зміну формулювання причин звільнення виключно у тих випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, за умови коли підстава, за якою звільнено працівника, є законною, а неправильним є лише формулювання причин звільнення в наказі та трудовій книжці працівника.

Відповідно до ч.2 ст. 5 ЦПК України у випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

Враховуючи, що відповідачем не надано суду висновку за результатами випробування позивача, який відповідно до наказу №244к був підставою для звільнення, письмово не попереджено ОСОБА_1 про звільнення за три дні до такого, доказів іншого відповідачем суду не подано, в тому числі про це не зазначено у відзиві на позовну заяву, суд вважає, що відповідачем не дотримано процедури звільнення позивача. Таким чином, причина, за якою звільнено працівника ОСОБА_1 , є незаконною, а відтак підстав для зміни формулювання причин звільнення немає.

За наведених обставин, наказ директора ДП «ЛДЗ «ЛОРТА» №244к від 18.08.2020 року «Про звільнення ОСОБА_1 » слід визнати незаконним та скасувати його, а позивача необхідно вважати таким, що звільнений із займаної посади за власним бажанням, відповідно до його заяви від 04.08.2020 року, на підставі ст.38 КЗпП. У зв`язку з наведеним, слід внести відповідні зміни у трудову книжку позивача.

Щодо вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди суд зазначає наступне.

Статтею 237-1 КЗпП встановлено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

За змістом указаного положення, підставою для відшкодування моральної шкоди згідно зі ст.237-1 КЗпП є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Встановлене Конституцією та законами право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб.

У пунктах 9, 13 постанови Пленуму ВСУ "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" судам роз`яснено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.

Визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди, суд повинен наводити в рішенні відповідні мотиви.

Судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП (322-08) (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

У постанові Верховного Суду від 19.12.2018 року у справі №640/14909/16-ц, зроблено висновок, що захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад поновлення на роботі), так і механізмом компенсації за моральну шкоду як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

КЗпП не містить будь-яких обмежень чи винятків для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст.237-1 Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, зокрема повернення вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті та з урахуванням інших обставин.

З огляду на природу інституту відшкодування моральної шкоди цілком адекватними і самодостатніми критеріями визначення розміру належної потерпілому компенсації є морально-правові імперативи справедливості, розумності та добросовісності.

Визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди, суд врахував конкретні обставини справи, характер та обсяг страждань, яких зазнав позивач, характер немайнових втрат. Зокрема, ураховано тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих відносинах, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. Тому суд вважає справедливим визначити суму компенсації в розмірі 2000 грн.

Відповідно до ч. 1 та 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. За таких обставин, з відповідача на користь позивача слід стягнути 1/2 частину сплаченого судового збору за позовну вимогу про визнання наказу незаконним та зміну формулювання причин звільнення, тобто 420 грн. 40 коп., а також пропорційно задоволеним позовним вимогам про стягнення 30000 грн. моральної шкоди 58, 86 грн. (2000 грн. становить 7% від 30000 грн.), а всього 479,26 грн.

Керуючись ст.ст. 141, 258, 259, 263-265, 268, 430 ЦПК України, керуючись ст. ст.184 СК України, суд

ухвалив:

позовні вимоги ОСОБА_1 до Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА», третя особа директор Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» Чаус Володимир Михайлович про визнання наказу незаконним, зміну формулювання причин звільнення та стягнення моральної шкоди задоволити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ директора Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» №244к від 18.08.2020 року «Про звільнення ОСОБА_1 ».

Вважати ОСОБА_1 таким, що звільнений з посади головного енергетика цеху відділу головного енергетика (533) Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» за власним бажанням, відповідно до ст.38 Кодексу законів про працю України, про що внести зміни у трудову книжку.

Стягнути з Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» на користь ОСОБА_1 2000 (дві тисячі) гривень моральної шкоди.

В решті вимог відмовити.

Стягнути з Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» на користь ОСОБА_1 479 (чотириста сімдесят дев`ять) гривень 26 коп. сплаченого судового збору.

Відповідно до вимог п.п. 15.5.Перехідних положень ЦПК України апеляційна скарга подається протягом тридцяти днів учасниками справи до Львівського апеляційного суду через Залізничний районний суд м. Львова.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови.

Учасники справи:

ОСОБА_1 (місце проживанння: АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 );

Державне підприємство «Львівський державний завод «ЛОРТА» (місцезнаходження: м.Львів вул.Патона, 1, );

Директор Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» Чаус Володимир Михайлович (місцезнаходження: м.Львів вул.Патона, 1 ).

Повне судове рішення складено 01 грудня 2020 року.

Суддя: І.С. Мруць