Справа № 463/8520/19
Провадження № 2/463/404/20
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

03 листопада 2020 року Личаківський районний суд м. Львова

в складі:

головуючого судді Гирич С. В.

за участю секретаря судового засідання Попович Х.І.

позивача ОСОБА_1

представника позивача ОСОБА_2

та представника відповідача Семків В.В.

в м. Львові

у відкритому судовому засіданні,

розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та матеріальної допомоги,

в с т а н о в и в :

позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу з 5 вересня 2019 року та матеріальної допомоги.

Позов мотивує тим, що оскаржуваним наказом від 02 вересня 2019 року №1387-ОС ОСОБА_1 , начальника планово-економічного відділу було звільнено з роботи 04.09.2019 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників п.1 ст.40 КЗпП України. Вважає, що звільнення з роботи відбулось з порушенням вимог законодавства України. ПрАТ "Львівський локомотиворемонтний завод" як юридична особа не був ні ліквідований, ні реорганізований, і відповідних відомостей Єдиний державний реєстр юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань не містить. Злиття двох відділів Товариства не є ліквідацією або реорганізацією відповідача, а свідчить лише про зміну його внутрішньої (організаційної) структури, жодних змін у функціональній діяльності ліквідованих структурних підрозділах та новоствореному структурному підрозділі не відбулося. 21 червня 2019 року позивача повідомили про заплановане вивільнення, однак лише 02 вересня 2019 року йому було запропоновано вакантні посади: інженер з приймання електропересувного складу І категорії відділу визначення обсягів робіт; майстер локомотивоскладального цеху. Разом з тим, станом на 21.06.2019 року наявні були 11 вакансій відділу економічного, створеного на базі відділу організації праці та заробітної плати, а також планово-економічного відділу. 01 серпня 2019 року посаду начальника відділу економічного було запропоновано заступнику начальника відділу організації праці та заробітної плати, хоча досвіду роботи до цього на такій посаді у даного працівника не було.

Визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій 42 КЗпП України. Жодного порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації тих, які залишилися на роботі і тих, які були звільнені не проводилось. Вважає, що його було звільнено без законної на те підстави, тому відповідно до положень ст.235 КзпП України ПрАТ "Львівський локомотиворемонтний завод" зобов`язане поновити позивача на попередній роботі із виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Крім цього, п.3.33 Колективного договору між правлінням товариства та профспілковим комітетом ПрАТ "Львівський локомотиворемонтний завод" передбачено надання одноразової матеріальної допомоги на оздоровлення працівникам ПрАТ "Львівський локомотиворемонтний завод". 26 липня 2019 року позивач звернувся із відповідною заявою про надання вказаної матеріальної допомоги на оздоровлення. Однак таку суму йому виплачено не було. Таким чином, його неправомірно було позбавлено права на вказану матеріальну допомогу на оздоровлення.

Ухвалою від 26 листопада 2019 року прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі, призначити справу до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження.

27 грудня 2019 року до суду поступив відзив на позов, в якому відповідач проти позову заперечив. Зазначає, що згідно ч.3 ст.64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідачем на підставі наказу від 04.06.2019р. № 311 -ОД "Про приведення чисельності працюючих у відповідність до затвердженого штатного розпису Товариства" та виданого на його виконання наказу № 344-ОД від 21.06.2019р. "Про вивільнення працівників підприємства", дійсно проведено скорочення штатних посад та чисельності працівників у відповідності до затвердженого штатного розпису, згідно додатків. Зокрема, крім планово-економічного відділу де працював позивач, з штатного розпису виведено штатні одиниці з інших відділів та цехів товариства в кількості 313 штатних одиниць, а тому твердження які наводить в позовній заяві позивач про те, що в дійсності ніяких змін в організації виробництва і праці не відбулись, не відповідають дійсності.

Скорочення чисельності та штату працівників було проведено з метою оптимізації загальновиробничих та адміністративних витрат та приведення чисельності працівників в штатному розписі до обсягів виробництва та погоджено Наглядовою радою товариства, згідно вимог Статуту. Згідно ст.49-2 КзпП України, працівника було вчасно за 2 місяці попереджено про заплановане вивільнення згідно Повідомлення від 21.06.2019р., яке підписане Позивачем.

Позивачу у відповідності до ст.49-2 КзпП України, запропоновано вакантні посади згідно Повідомлення №2 від 02.09.2019 р., від яких він відмовився а тому вважає, що обов`язок роботодавця запропонувати працівнику іншу роботу до моменту його звільнення виконано належним чином. Позивачу було запропоновано посади, які відповідають його освіті, кваліфікації, досвіду, оскільки ним при влаштуванні на роботу надано Диплом спеціаліста серії ВК № 25874687, що підтверджує отримання ним повної вищої освіти за спеціальністю "Технологія машинобудування" та здобуття кваліфікації інженера-механіка (копія додається). Крім цього, Позивач у своїй позовній заяві не зазначив того факту, що з 30 липня по 01 вересня 2019 року був відсутній на робочому місці по причині перебування у відпустці (копії табелів обліку використання робочого часу за липень-вересень додаються), а тому Відповідач фактично весь цей час не міг запропонувати йому вакансії.

Також, критерії і порядок визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці чинним законодавством не передбачені. Однак, в листі Міністерства соціальної політики України, від 21.05.2012р. № 80/06/187-12, наведено такий перелік підстав, які можуть застосовуватись при аналізі продуктивності праці і кваліфікації працівників: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, і наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо. Позивачем не надано документів про підвищення кваліфікації, відсутні заохочення за успіхи в роботі, не отримав премій за виконання особливо важливих робіт. Безперервний стаж роботи в товаристві заступника начальника відділу організації праці та заробітної плати, якому було запропоновано посаду начальника економічного відділу і якого згадує в позовній заяві позивач, становить 19 років, в тому числі на посаді заступника начальника 10 років. Враховуючи вищевказане вважає, що при звільненні позивач не міг мати переважного права на залишення на роботі на посаді керівника структурного підрозділу.

Щодо позбавлення позивача матеріальної допомоги на оздоровлення зазначає, що в п. 3.33. Розділу 3 "Оплата праці" Колективного договору між Правлінням товариства і профспілковим комітетом ПрАТ "ЛЛРЗ", зазначено: "протягом року надавати одноразову матеріальну допомогу на оздоровлення працівникам ПрАТ «ЛЛРЗ" у розмірі одного законодавчо встановленого прожиткового мінімуму, котрий діяв на початок поточного року". Позивач, з 01 жовтня 2018 року працював на підставі укладеного письмового трудового договору № 20, основною метою укладення якого було покращення матеріального становища працівників шляхом встановлення вищих, чим передбачені штатним розкладом окладів. Так, посадовий оклад Позивача складав 25 000,00 грн., в той час як в штатному розкладі на даний передбачено 13 800,00 грн. Беручи до уваги значно вищий персональний посадовий оклад, в тексті вищезгаданого договору, в розділі оплата праці не передбачено пункту про виплату начальнику ПЕВ саме матеріальної допомоги на оздоровлення, хоча зазначено про виплату інших надбавок та премій. Підписавши трудовий договір позивач фактично погодився з тим, що він як начальник ПЕВ не буде отримувати цієї допомоги, а тому вважаємо, що у її виплаті було відмовлено правомірно.

В судовому засіданні позивач та його представник позов підтримали, надали пояснення аналогічні наведеним в позовній заяві та письмових поясненнях.

Представник відповідача в судовому засіданні позов заперечив, дав пояснення аналогічні, наведеним в відзиві на позов.

Заслухавши пояснення сторін, дослідивши подані докази, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, дослідивши та перевіривши усі обставини справи, на які сторони посилаються, суд приходить до наступного.

Відповідно до положень ст.15 Цивільного кодексу України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Відповідно до положень ст.16 Цивільного кодексу України, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Як вбачається із матеріалів справи позивач до звільнення працював на посаді начальника планово-економічного відділу. (а.с. 166 т.1) згідно трудового договору № 20 від 01.10.2018 року.

Згідно наказу від 02 вересня 2019 року № 1387-Ос позивача звільнено із роботи з 04 вересня 2019 року зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників п.1 ст.40 КЗпП. (а.с.).

У Постанові від 16 січня 2018 року у справі № 761/3694/15-ц (провадження № 61-89 ск 17) Верховний Суд вказав, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце змінив організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Згідно з правовою позицією Верховного Суду України, викладеною у постанові від 25 травня 2016 року № 6-3048цс15, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належним чином виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну посаду, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Відповідно до наказу №311-ОД від 04.06.2019 року (а.с.6) з метою приведення чисельності у відповідність до затвердженого штатного розпису Товариства, керуючись протоколом засідання наглядової ради приватного акціонерного товариства «Львівський локомативоремонтний завод» від 28 травня 2019 року № 14/2019 та рішення Правління Товариства від 31.05.2019 року прийнято рішення з 04.09.2019 року вивільнити працівників Товариства відповідно до переліку посад, що підлягають вивільненню (додаток № 1).

Згідно наказу від 21.06.2019 року №344-ОД з 04 вересня 2019 року на підприємстві проведено скорочення посад та чисельності працівників, в тому числі посада на якій працював позивач. З наказом від 21.06.2019 року № 344-ОД про майбутнє вивільнення у зв`язку із скороченням посади позивача було ознайомлено 21.06.2019 року (а.с.85-94т. 1).

При цьому, як зазначив у відзиві на позов відповідач згідно із повідомленням №2 від 02.09.2019 року, перед звільнення позивача із займаної посади, йому було запропоновано дві посади: інженера з приймання електропересувного складу 1 категорії відділу визначення обсягу робіт та майстра локомативоскладального цеху. При цьому раніше запропонувати інші посади відповідач не мав можливості, оскільки позивач перебував у відпустці в період часу з 30.07.2019 року по від до 01.09.2019 року. Окрім цього, позивач не міг зайняти інші посади, які вводилися у економічному відділі, оскільки вони запропоновані іншим працівникам, які мали вищу продуктивність праці і користувалися переважним право на залишення на роботі.

Однак з такими доводами відповідача суд не погоджується, та вважає, що в судовому засіданні безспірно встановлено, що звільнення позивача із займаної посади відбулося із порушенням вимог ст.40 п.1 та ст. 49-2 КЗпП України, а тому його позов підлягає до задоволення з таких підстав.

В судовому засіданні встановлено, що відповідно до наказу № 311-ОД від 04.06.2019 року з 04.09.2019 року проведено вивільнення працівників Товариства відповідно до переліку посад згідно (додатку № 1). При цьому з відзиву на позов та пояснень представника відповідача у судовому засіданні вбачається, що в тому числі реорганізація та вивільнення працівників стосувалася функціонування планово-економічного відділу, у якому працювало - 7 працівників і який очолював позивач та відділу організації праці та заробітної плати, у якому також працювало 7 працівників. (а.с.5-28т.1). В результаті реорганізації ці два відділи були об`єднані у відділ економічний чисельною кількістю 11 чоловік. При цьому відповідач вважає, що утворений відділ по своїх функціях і завданнях відповідно до Положення відрізнявся від функцій і завдань, які мали ці два відділи до реорганізації. Окрім цього, крім планово-економічного відділу де працював позивач, з штатного розпису виведено штатні одиниці з інших відділів та цехів товариства в кількості 313 штатних одиниць, а тому твердження які наводить в позовній заяві позивач про те, що в дійсності ніяких змін в організації виробництва і праці не відбулись, не відповідають дійсності. Скорочення чисельності та штату працівників було проведено з метою оптимізації загальновиробничих та адміністративних витрат та приведення чисельності працівників в штатному розписі до обсягів виробництва та погоджено Наглядовою радою товариства, згідно вимог Статуту. В результаті вказаної реорганізації було звільнено із займаних посади обох начальників відділів планово-економічного та відділу організації праці та заробітної плати.

Разом з тим, якщо проаналізувати Положення про відділ економічний, яке введено в дію з 21.08.2019 року (а.с.145 т.1) та Положення про планово-економічний відділ , яке діяло у товаристві з 19.10.2012 року (а.с.155 т.1), то що у завданнях, що у функціях діяльності істотних змін не відбулося, лише у зв`язку із об`єднанням економічного відділу із відділом праці, добавлено функцію організації праці та заробітної плати, але вони як і у старому Положенні, направлені на організацію раціональної господарської діяльності, забезпечення продуктивності праці та правильного використання фонду заробітної плати.

Окрім того, як вбачається із долученого штатного розпису введеного в дію після звільнення позивача із займаної посади, який вводився в дію з 15.10.2019 року (а.с.78 т.2) у економічний відділ було добавлено ще дві посади економістів і всього у відділі налічувалося 13 посад.

Пунктом 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9 зазначено, що зміною в організації виробництва і праці визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну або на індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо.

Отже, зміни в організації виробництва і праці, повинні бути дійсними (реальними) підтвердженими змінами.

Аналогічна позиція була висловлена і в постанові Верховного Суду по справі № 824/3229/14-а від 31.01.2018 р., де суд вказав, що зі сторони роботодавця було зловживання, адже насправді під реорганізацією в одному з відділів районної державної адміністрації розуміли зміну назви цього відділу, внаслідок чого через начебто зміну в організації виробництва і праці звільнили начальника відділу. Верховний суд зауважив, що в даній ситуації відбулось лише незначне розширення діяльності і повноважень відділу без впровадження якихось нових методів роботи і технологій, а, отже, і немає змін в організації виробництва і праці, а це в свою чергу є підставою для поновлення на роботі.

Таким чином, суд погоджується із доводами позивача, що в частині реорганізації планово-економічного відділу фактично відбулася зміни назви відділу, частково приєднано інший відділ, але завдання та функції змінилися не істотно. При цьому є очевидним, що фактично скорочення чисельності працівників, в результаті такої зміни назви, відбулося лише на час звільнення позивача із займаної посади, а вже з 15.10. 2019 року додатково у новоутворений відділ економічний введено дві посади економістів.

Крім цього, статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Суд вважає, що цих положень закону і встановлених гарантій при вивільненні працівників у результаті реорганізації відповідач не дотримався, оскільки про майбутнє вивільнення позивача із займаної посади позивача було попереджено 21.06.2019 року, а лише у день звільнення 02.09.2019 року було запропоновано йому дві вакантні посади, від яких він дійсно відмовився. При цьому доводи відповідача про те, що відповідач не мав можливості запропонувати позивачу вакантні посади на час повідомлення про вивільнення і в послідуючому, оскільки позивач перебував у відпустці не приймається судом, оскільки у відпустці позивач перебував з 30.07.2019 року по 01.09.2019 року і ця обставина не перешкоджала можливості запропонувати позивачу вакантні посади.

Окрім цього, суд погоджується із доводами позивача, що відповідач не виконав обов`язок запропонувати позивачу всі вакантні посади, які були у товаристві, а пропозиція перейти на роботу лише на дві посади: інженер з приймання електропересувного складу 1 категорії відділу визначення обсягу робіт та майстер локомативоскладального цеху не вказує на дотримання відповідачем гарантій, визначених ст.49-2 КЗпП України.

Як зазначив у відзиві на позов відповідач, при прийомі на роботу позивач надав Диплом спеціаліста серія ВК №25874687, що підтверджує отримання повної вищої освіти за спеціальністю «Технологія машинобудування» та здобуття кваліфікації інженера-механіка. Окрім цього, позивач 30.08.2014 року в НУ «Львівська політехніка» здобув кваліфікацію спеціаліста за спеціальністю «Економіка підприємства».

В той же час, в судовому засіданні встановлено, що перед звільненням позивачу не було запропоновано усі вакантні посади наявні на підприємстві не лише на дату повідомлення про майбутнє вивільнення (21.06.2019 року), а й станом на 02.09.2019 року. Зокрема, як підтвердила в судовому засіданні свідок ОСОБА_3 одночасно із вивільненням позивача також 02.09.2019 року було звільнено із займаної посади начальнику відділу організації праці та заробітної плати ОСОБА_4 ,якому було запропоновано посаду економіста з аналізу господарської діяльності І категорії економічного відділу, в той час від вказаної посади він відмовився. Вказана посада посада, яка відповідає освіті і кваліфікації позивача йому не пропонувалася.

Крім цього, як вбачається із штатного розпису, введеного в дію 03.06.2019 року ( а.с.28 т.2) у товаристві було створені нові підрозділи, які відсутні у попередньому штатному розкладі, в тому числі - економічний відділ - 11 шт.од., відділ фінансів - 8 шт.од., відділ інформаційних технологій - 12 шт. од., комерційний відділ - 17 шт.од., енергоцех - 59,5 шт.од., цех ремонтно-механічний - 21,5 шт. од. відділ господарський - 36,5 шт.од. Всього вакансій в новостворених підрозділах було 166,5 штатних одиниць в т.ч. 60,5 штатних посад інженерно-технічних працівників (Додаток №1). Крім цього, були введені нові штатні одиниці: у відділі технічного контролю 40шт од. (було 5шт.од. стало 45 шт.од.) , відділ головного механіка 1 шт.од (було 4шт.од стало 5шт.од.), також в локомотиво-складальний цех введена посада економіста з планування І кат.- 1 шт.од., в електромашинний цех економіста з планування І кат.-Ішт.од. Цех інструментальний - економіста з праці та планування І кат.-1 шт.од, головний експерт заводоуправління, тощо (Додаток №2). Загальна кількість новоутворених посад (вакансій) склала 217,5 штатних одиниць, в т ч інженерно-технічних працівників 84,5 штатних працівників.

Разом з тим, з довідки наданої відповідачем за клопотанням позивача "Про наявність станом на 21.06.2019р штатних вакансій інженерно-технічних робітників" (а.с.1-4 т.2), відповідачем зазначено кількість вакансій лише (20штатних одиниць).

При цьому частина вакантних посад, які вводилися новим штатним розкладом по освіті, кваліфікації відповідали кваліфікації позивача, а тому повинні бути запропоновані позивачу одразу при повідомленні про майбутнє вивільнення 21.06.2019 року , а лише після його відмови мав здійснюватися набір нових працівників.

Таким чином, у судовому засіданні встановлено, що відповідач не дотримався положень ст.49-2 КЗпП України і не запропонував позивачу у день повідомлення про вивільнення всі вакантні посади, які були в товаристві та відповідали його освітам, кваліфікації.

Окрім того, відповідно до положень ст. 42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Як вбачається із довідки про проведення порівняльного аналізу продуктивності праці та кваліфікації (а.с.1 т.2), відповідач доводить, що пропозиції щодо звільнення та пропонування інших посад відповідно до нової структури керівниками Товариства опрацьовувалися з врахуванням кваліфікації і продуктивності праці працівників,їх довідок та професійних якостей та з врахуванням переважного права залишення на роботі відповідно до ст. ст.42 і 49-2 Кодексу законів про працю України. При цьому відповідач доводить, що в силу кваліфікації і продуктивності праці, позивач не мав переважного права перед іншими працівниками планово-економічного відділу, які перейшли на роботу у плановий відділ нової структури.

Однак з такими доводами суд не погоджується із таких підстав.

У Постанові від 14.02.2018 року у справі №К/9901/1660/18, 2а-9821/11/2670 Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду зазначив: за змістом пункту 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, зокрема, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі.

Положеннями статті 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Отже, у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці.

При цьому, при проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Тому при застосуванні положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі слід враховувати в тому числі і наявність дисциплінарного стягнення.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен з`ясовувати сам суб`єкт владних повноважень, приймаючи відповідне рішення.

У відзиві на позов відповідач спростовуючи доводи позивача про те, що він мав переважне право на залишення на роботі згідно ст. 42 КзпП України просив врахувати, що критерії і порядок визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці чинним законодавством не передбачені. Однак, в листі Міністерства соціальної політики України, від 21.05.2012р. № 80/06/187-12, наведено такий перелік підстав, які можуть застосовуватись при аналізі продуктивності праці і кваліфікації працівників: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, і наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо. Позивачем не надано документів про підвищення кваліфікації, відсутні заохочення за успіхи в роботі, не отримав премій за виконання особливо важливих робіт. Безперервний стаж роботи в товаристві заступника начальника відділу організації праці та заробітної плати, якому було запропоновано посаду начальника економічного відділу і якого згадує в позовній заяві Позивач, становить 19 років, в тому числі на посаді заступника начальника 10 років. А тому відповідач вважає, що при звільненні позивач не міг мати переважне право на залишення на роботі на посаді керівника структурного підрозділу.

Разом з тим, суд не погоджується із доводами відповідача про те, що позивач не мав переважного права на залишення на роботі виходячи із наступних підстав.

В судовому засіданні встановлено, що до реорганізації у планово-економічному відділі налічувалося крім позивача ще 6 працівників.

З долученого трудового договору, копії трудової книжки, роздруківок по заробітній платі вбачається, що позивач очолював планово-економічний відділ і враховуючи високу продуктивність праці рішенням Правління Товариства йому було встановлено персональний оклад, який у рази більше від передбачених окладів працівників його відділу згідно штатного розкладу. Окрім того, за час роботи на цій посаді йому постійно встановлювалась персональна максимальна надбавка за виконання особливо важливих завдань, або за високі досягнення в праці, в той час як інші працівники відділу такої надбавки не мали. Також не відповідає дійсності твердження відповідача про те, що позивач не довів наявність заохочень, оскільки згідно долученої копії трудової книжки (а.15-16 т.1) починаючи з 2009 року позивач фактично щорічно мав заохочення у виді премій. Тому враховуючи ці дані, які вказують про високу продуктивність праці, яка визнавалася відповідачем, наявність у нього двох вищих освіт, стажу роботи в товаристві з 2009 року, сумнівними є доводи відповідача про те, що він не мав переважного права перед своїми підлеглими, які очевидно за продуктивністю праці і кваліфікацією поступалися йому, оскільки саме він очолював цей відділ до реорганізації. Окрім того, відповідач не надав доказів того, що на час переведення працівників у новостворений відділ економічний, коли слід було вирішувати питання наявності переважного права у всіх працівників перед позивачем, що він робив порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню, оскільки такий аналіз у формі довідки від 20.08.2020 року , який не є повний по всіх працівниках, відповідач надав суду лише під час розгляду справи за клопотанням позивача.

А тому суд вважає, що доводи відповідача про те, що при вивільненні позивача із займаної посади внаслідок скорочення штату працівників відповідачем було дотримано положення ст. 42 КЗпП України є голослівним, і навпаки позивачем у судовому засіданні доведено, що він мав переваги на залишення на роботі, оскільки є працівником з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці перед іншими 6 працівниками відділу, які переведені у новостворений відділ економічний.

Таким чином, суд приходить до переконання, що позовні вимоги є підставними, позов підлягає до задоволення, у зв`язку із чим слід визнати незаконним та скасувати наказ Приватного акціонерного товариства "Львівський локомотиворемонтний завод" від 02 вересня 2019 року №1387-ОС про звільнення з роботи ОСОБА_1 , начальника планово-економічного відділу, у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників та поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді начальника планово-економічного відділу Приватного акціонерного товариства "Львівський локомотиворемонтний завод".

Крім цього, відповідно до ч.2 ст.235 КзпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Як вбачаєтеся із довідки про доходи (а.с.321), середньоденна заробітна плата становить - 1 084,71 грн. А тому, з врахуванням часу вимушеного прогулу з 04 вересня 2019 року по день винесення рішення за 293 робочих днів до стягнення з відповідача підлягає середній заробіток в загальному розмірі 317 820,03 гривень.

Також, суд враховує, що п.3.33 Колективного договору між правлінням товариства та профспілковим комітетом ПрАТ "Львівський локомотиворемонтний завод" передбачено надання одноразової матеріальної допомоги на оздоровлення працівникам ПрАТ "Львівський локомотиворемонтний завод".

З матеріалів справи та пояснень сторін вбачається, що 26 липня 2019 року позивач звернувся із відповідною заявою про надання матеріальної допомоги на оздоровлення. Однак таку суму мені виплачено не було, що відповідач визнав в ході розгляду справи.

Відповідно до ч.1 ст.5 Закону України "Про колективні договори і угоди" умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.

Таким чином, суд приходить до переконання, що позивача неправомірно було позбавлено права на вказану матеріальну допомогу на оздоровлення, а тому така підлягає о стягнення з відповідача в розмірі 1 921 грн. Суд також враховує, що доводи відповідача про безпідставність вимог позивача зводяться лише до того, що позивачу і так була встановлена заробітна плата вища, ніж передбачена для вказаної посади, проте такі не ґрунтуються на нормах закону, а тому не спростовують доводи позивача.

Окрім цього, з врахуванням положень пунктів 2, 4 ч.1 ст.430 ЦПК України, слід допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення позивача на посаді начальника планово-економічного відділу Приватного акціонерного товариства "Львівський локомотиворемонтний завод" та стягнення заробітної плати в межах платежу за один місяць, що становить - 22 778,98 грн.

У відповідності до ст.141 ЦПК України, з врахуванням задоволення позовних вимог, в яких фактично поєднано немайнова вимоги про визнання незаконним та скасувати наказу т майнова про стягнення середній заробіток за час вимушеного прогулу, з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір в розмірі 4 174,39 грн. (3405,99+768,4)

Керуючись ст.ст. 2, 81, 258, 259, 263-265, 268 ЦПК України, суд

в и р і ш и в:

позов задоволити.

Визнати незаконним та скасувати наказ Приватного акціонерного товариства "Львівський локомотиворемонтний завод" від 02 вересня 2019 року №1387-ОС про звільнення з роботи ОСОБА_1 , начальника планово-економічного відділу, у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників.

Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді начальника планово-економічного відділу Приватного акціонерного товариства "Львівський локомотиворемонтний завод".

Стягнути з Приватного акціонерного товариства "Львівський локомотиворемонтний завод" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 05 вересня 2019 року по 03 листопада 2020 року в розмірі 317 820,03 грн. (триста сімнадцять тисяч вісімсот двадцять гривень три копійки)

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі ОСОБА_1 на посаді начальника планово-економічного відділу приватного акціонерного товариства "Львівський локомотиворемонтний завод" та виплати заробітної плати за один місяць в розмірі 22 778,98 грн. (двадцять дві тисячі сімсот сімдесят вісім гривень дев`яносто вісім копійок)

Стягнути з Приватного акціонерного товариства "Львівський локомотиворемонтний завод" на користь ОСОБА_1 суму матеріальної допомоги на оздоровлення в розмірі 1 921 грн.

Стягнути з Приватного акціонерного товариства "Львівський локомотиворемонтний завод" на користь держави судові витрат в розмірі 4 174,39 грн. (чотири тисячі сто сімдесят чотири гривні тридцять дев`ять копійок)

На рішення суду може бути подана апеляційна скарга протягом 30 днів з часу складання повного судового рішення через місцевий суд до Львівського апеляційного суду.

Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено в день його складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження рішення суду, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Дата складення повного тексту рішення - 09 листопада 2020 року.

Повне найменування (ім`я) учасників справи та їх місце проживання (місцезнаходження):

позивач: ОСОБА_1 , місце проживання: АДРЕСА_1 , реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1 ;

відповідач: Приватне акціонерне товариство "Львівський локомотиворемонтний завод", місцезнаходження: м. Львів, вул. Залізнична, 1А, .

Суддя: Гирич С. В.