Постанова

Іменем України

19 лютого 2020 року

м. Київ

справа № 761/48150/18

провадження № 61-16207св19

Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Висоцької В. С.,

суддів: Грушицького А. І., Литвиненко І. В. (суддя-доповідач), Сердюка В. В., Фаловської І. М.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - Товариство з обмеженою відповідальністю «Голдберрі»,

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 04 квітня 2019 року у складі судді Піхур О. В. та постанову Київського апеляційного суду від 24 липня 2019 року у складі колегії суддів: Кулікової С. В., Ігнатченко Н. В., Олійника В. І.

у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Голдберрі» про незаконне звільнення, встановлення факту перебування у трудових відносинах, скасування наказу, внесення запису до трудової книжки, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та відшкодування моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

Описова частина

Короткий зміст позовних вимог

У грудні 2018 року ОСОБА_1 звернувся до суду з вищевказаним позовом, посилаючись на те, що він з 03 листопада 2014 року працював у Товаристві з обмеженою відповідальністю «Голдберрі» (далі - ТОВ «Голдберрі») на посаді адміністратора знімальної групи.

20 липня 2018 року відділ кадрів повідомив його про те, що йому потрібно підписати документи про звільнення з ТОВ «Голдберрі» за власним бажанням, оформити трудові відносини з фізичною особою-підприємцем та підписати заяву заднім числом, з чим він не погодився.

Пізніше начальник відділу кадрів повідомив його про звільнення.

З 13 липня 2018 року він не виходив на роботу в ТОВ «Голдберрі», а 23 липня 2018 року подав заяву про звільнення на підставі статті 39 КЗпП України та дав згоду на отримання трудової книжки поштою, відправивши заяву рекомендованим листом.

24 вересня 2018 року він повторно звернувся до відповідача з проханням повернути трудову книжку, яку отримав лише 15 листопада 2018 року.

З трудової книжки він встановив, що його було звільнено з посади на підставі наказу від 28 вересня 2017 року № 1263-к, у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору.

Його не було ознайомлено із наказом, не запропоновано забрати трудову книжку, тому вважає дії відповідача незаконними, оскільки вчинені з грубим порушенням трудового законодавства.

Він фактично працював у ТОВ «Голдберрі» до липня 2018 року, виконував трудові обов`язки та вимоги внутрішнього трудового розпорядку, отримував заробітну плату.

Враховуючи викладене, ОСОБА_1 просив: визнати незаконним його звільнення; встановити факт перебування його у трудових відносинах з ТОВ «Голдберрі» на посаді адміністратора знімальної групи у період з 28 вересня 2017 року до 23 липня 2018 року; скасувати наказ від 28 вересня 2017 року № 1263-к; зобов`язати ТОВ «Голдберрі» внести запис до його трудової книжки; стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі 131 250 грн та моральну шкоду - 50 000 грн.

Короткий зміст рішень судів першої та апеляційної інстанцій

Рішенням Шевченківського районного суду міста Києва від 04 квітня 2019 року в задоволенні позову відмовлено.

Судове рішення місцевого суду мотивоване тим, що термін дії трудового договору закінчився 28 вересня 2017 року у зв`язку з чим того ж дня було видано наказ № 1263к про припинення трудового договору. Позивач після звільнення на робочому місці не з`являвся, трудові функції ним не виконувалися, крім того, відповідачем було вжито всіх необхідних заходів для забезпечення своєчасної видачі трудової книжки позивачу, при звільненні з позивачем було проведено розрахунок, що підтверджується банківською випискою, тому звільнення позивача проведено відповідно до норм трудового законодавства України, чинного на час його проведення. Позовні вимоги про стягнення середньомісячного заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, внесення запису до трудової книжки, а також відшкодування моральної шкоди є похідними від основних позовних вимог.

Постановою Київського апеляційного суду від 24 липня 2019 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення, а рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 04 квітня 2019 року залишено без змін.

Судове рішення апеляційного суду мотивоване тим, що висновки місцевого суду по суті вирішеного спору є правильними, підтверджуються наявними у справі доказами, яким суд дав належну правову оцінку. Доводи апеляційної скарги не спростовують цих висновків і не свідчать про порушення норм матеріального та процесуального права.

Короткий зміст вимог касаційної скарги

У серпні 2019 року ОСОБА_1 подав касаційну скаргу на рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 04 квітня 2019 року та постанову Київського апеляційного суду від 24 липня 2019 року, в якій, посилаючись на неправильне застосування судами норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просив скасувати оскаржувані судові рішення і ухвалити нове судове рішення про задоволення позову.

Узагальнені доводи особи, яка подала касаційну скаргу

Касаційна скарга ОСОБА_1 мотивована тим, що наказ про його звільнення є незаконним і таким, що прийнятий з порушенням норм КЗпП України та з грубим порушенням процедури звільнення. Він не погоджується зі строковістю трудових відносин, вважає умови трудового договору в частині визначення строку його дії такими, що суперечать законодавству України. Його звільнення відбулося без попереднього погодження. Він фактично працював у відповідача до липня 2018 року, виконував всі вимоги внутрішнього трудового розпорядку та отримував заробітну плату. Суди попередніх інстанцій не дослідили наказ про прийняття його роботу. Він є інвалідом ІІ групи з ураження опорно-рухомого апарату. Неправомірними діями відповідача були порушені його трудові права, що призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Узагальнений виклад позиції інших учасників справи

У жовтні 2019 року ТОВ «Голдберрі» подало відзив на касаційну скаргу, в якому просило залишити її без задоволення, посилаючись на те, що у касаційній скарзі відсутні будь-які посилання на те, які норми матеріального та процесуального права були порушені судами попередніх інстанцій. Позивач не навів ні в суді першої інстанції, ні в суді апеляційної інстанції жодних фактичних даних та допустимих доказів, якими б підтверджувалися його вимоги. У день припинення трудових відносин позивач ознайомився із наказом про припинення трудового договору, проте відмовився поставити підпис на наказі та отримати належним чином оформлену трудову книжку, про що було складено Акт. Після складення акта позивач не з`являвся на роботі, покладені на нього функції не виконував. Починаючи з жовтня товариство не виплачувало йому заробітної плати, що свідчить про те, що ОСОБА_1 розумів і усвідомлював про припинення трудових відносин з ТОВ «Голдберрі». Відповідачем було вжито усі можливі дії та заходи з метою отримання трудової книжки позивачем, однак саме свідомі дії ОСОБА_1 щодо ухилення від отримання трудової книжки призвели до її тривалого зберігання у відповідача. Оскаржувані судові рішення ухвалені з додержанням вимог матеріального та процесуального права.

Фактичні обставини справи, встановлені судами

03 листопада 2014 року між ТОВ «Голдберрі» та ОСОБА_1 було укладено трудовий договір (строковий трудовий договір), згідно з пунктом 12.1 якого договір він діє з 03 листопада 2014 року до 03 листопада 2015 року. За місяць до закінчення терміну дії договору він може бути продовжений або укладений на новий термін.

Дію договору було продовжено з 01 листопада 2015 року до 28 вересня 2017 року (включно).

Наказом ТОВ «Голдберрі» від 28 вересня 2017 року № 1263-к ОСОБА_1 було звільнено із займаної посади на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору.

Згідно з Актом від 28 вересня 2017 року № 2017/01, складеним директором ОСОБА_2 , менеджером з кадрів ОСОБА_4 та старшим адміністратором ОСОБА_3 , ОСОБА_1 , який перебував у трудових відносинах з ТОВ «Голдберрі» на посаді адміністратора знімальної групи та з яким було укладено строковий трудовий договір, у їх присутності ознайомився з наказом від 28 вересня 2017 року № 1263-к, але відмовився поставити особистий підпис про таке ознайомлення, а також відмовився отримати трудову книжку та поставити особистий підпис у Книзі обліку руху трудових книжок в день звільнення.

02 жовтня 2017 року ТОВ «Голдберрі» направило на адресу ОСОБА_1 листа від 02 жовтня 2017 року вихідний № 02/10-2, в якому запропонувало з`явитися до товариства для отримання трудової книжки, а у разі бажання отримати трудову книжку поштою - надіслати письмову заяву.

Згідно з накладною від 02 жовтня 2017 року № 2201346 ОСОБА_1 зазначений лист не отримав, оскільки він був відсутній за адресою: АДРЕСА_1 .

01 жовтня 2018 року ТОВ «Голдберрі» направило на адресу ОСОБА_1 листа, в якому зазначило, що у зв`язку з отриманням вимоги про надсилання трудової книжки поштою, товариство надсилає трудову книжку на зазначену поштову адресу. Проте зазначений лист було повернуто на адресу ТОВ «Голдберрі» «за закінченням встановленого строку зберігання».

12 листопада 2018 року ТОВ «Голдберрі» повторно направило на адресу ОСОБА_1 його трудову книжку.

З виписки АТ КБ «ПриватБанк» по рахунку ОСОБА_1 встановлено, що 18 вересня 2017 року відповідачем було сплачено позивачу заробітну плату в розмірі 517,51 грн, 10 жовтня 2017 року - 4 710,21 грн, а 11 грудня 2017 року - 17,65 грн. Перерахування 11 грудня 2017 року ОСОБА_1 заробітної плати було наслідком технічного збою у системі «1С», яка використовується відповідачем для нарахування заробітної плати.

Рух справи в суді касаційної інстанції

Ухвалою Верховного Суду у складі судді Касаційного цивільного суду від 11 вересня 2019 року відкрито провадження у цій справі та витребувано її матеріали із Шевченківського районного суду міста Києва.

26 вересня 2019 року справа № 761/48150/18 надійшла до Верховного Суду.

Ухвалою Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 січня 2020 року справу призначено до судового розгляду Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду в кількості п`яти суддів у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін.

МОТИВУВАЛЬНА ЧАСТИНА

Позиція Верховного Суду

Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Пунктом 2 розділу ІІ «Прикінцеві та перехідні положення» Закону України «Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу адміністративного судочинства України щодо вдосконалення порядку розгляду судових справ» від 15 січня 2020 року № 460-ІХ установлено, що касаційні скарги на судові рішення, які подані і розгляд яких не закінчено до набрання чинності цим Законом, розглядаються в порядку, що діяв до набрання чинності цим Законом. Тому у тексті цієї постанови норми ЦПК України наводяться в редакції, яка була чинною станом на 07 лютого 2020 року.

Частиною другою статті 389 ЦПК України передбачено, що підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим (частина перша статті 263 ЦПК України).

Під час розгляду справи в касаційному порядку суд перевіряє в межах касаційної скарги правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими. Суд не обмежений доводами та вимогами касаційної скарги, якщо під час розгляду справи буде виявлено порушення норм процесуального права, які є обов`язковою підставою для скасування рішення, або неправильне застосування норм матеріального права (частини перша, третя статті 400 ЦПК України).

Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга підлягає частковому задоволенню з таких підстав.

Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права

Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Згідно з частиною 1 статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

У статті 23 КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме.

При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).

Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин.

У справі, яка переглядається, сторони погодили строк дії трудового договору - з 03 листопада 2014 року до 03 листопада 2015 року. Дію договору було продовжено до 28 вересня 2017 року (включно).

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Рішення суду як найважливіший акт правосуддя покликане забезпечити захист гарантованих Конституцією України прав і свобод людини та здійснення проголошеного Основним Законом принципу верховенства права.

Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Тобто саме на суд покладено обов`язок під час ухвалення рішення вирішити, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги позивача та якими доказами вони підтверджуються; перевірити наявність чи відсутність певних обставин за допомогою доказів шляхом їх оцінки; оцінити подані сторонами докази та дійти висновку про наявність або відсутність певних юридичних фактів.

Отже, Верховний Суд не має права встановлювати обставини справи і оцінювати докази.

Враховуючи наведене, суд першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд, дійшов обґрунтованого висновку про те, що трудовий договір припинив свою дію 28 вересня 2017 року, оскільки сторони не ініціювали продовження дії договору, позивач не здійснював після 28 вересня 2017 року виконання посадових обов`язків.

Крім того, відповідно до частин першої, другої статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Статтею 48 КЗпП України визначено, що трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п`ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації. Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п`яти днів після прийняття на роботу. Студентам вищих та учням професійно-технічних навчальних закладів трудова книжка оформляється не пізніше п`яти днів після початку проходження стажування. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.

Згідно з пунктами 2.4, 2.5 Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженої наказом Мінпраці, Міністерством юстиції та Міністерством соцзахисту населення від 29 липня 1993 року № 58 (далі - Інструкція), записи в трудову книжку при звільненні вносяться власником або уповноваженим ним органом після видачі наказу. З кожним записом, який вноситься до трудової книжки на підставі наказу про звільнення, власник зобов`язаний ознайомити працівника під розписку в особовій картці, а відповідно до пункту 4 цієї Інструкції власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення.

Пунктом 4.2 Інструкції передбачено, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.

Як встановлено судами, ОСОБА_1 у день звільнення відмовився ознайомлюватися з наказом від 28 вересня 2017 року № 1263-к та отримати трудову книжку, що підтверджується Актом від 28 вересня 2017 року № 2017/01, складеним директором ОСОБА_2 , менеджером з кадрів ОСОБА_4 та старшим адміністратором ОСОБА_3

02 жовтня 2017 року ТОВ «Голдберрі» направило ОСОБА_1 листа з пропозицією отримати трудову книжку за адресою відповідача та/або надати письмову згоду на пересилання трудової книжки поштою, який повернувся на адресу товариства у зв`язку з його неотриманням.

Відповідно до пункту 6.2 Інструкції трудові книжки та їх дублікати, що не були одержані працівниками при звільненні, зберігаються протягом двох років у відділі кадрів підприємства окремо від інших трудових книжок працівників, які перебувають на роботі. Після цього строку не затребувані трудові книжки (їх дублікати) зберігаються в архіві підприємства протягом 50 років, а по закінченні зазначеного строку їх можна знищити в установленому порядку.

28 вересня 2018 року від ОСОБА_1 на адресу товариства надійшла вимога про направлення трудової книжки поштою.

01 жовтня 2018 року ТОВ «Голдберрі» направило на адресу ОСОБА_1 трудову книжку, проте вказаний лист позивач не отримав, тому 12 листопада 2018 року трудову книжку було направлено поштою повторно.

Враховуючи викладене, суд першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд, на підставі належним чином оцінених доказів, дійшов обґрунтованого висновку про додержання відповідачем всіх необхідних заходів для забезпечення своєчасної видачі трудової книжки позивачу, тому звільнення позивача проведено відповідачем у відповідності до норм трудового законодавства України, чинного на час проведення звільнення.

Доводи касаційної скарги ОСОБА_1 про те, що він фактично працював у відповідача до липня 2018 року, виконував покладені на нього трудові обов`язки, правила внутрішнього трудового розпорядку та отримував заробітну плату, не заслуговують на увагу, оскільки не підтверджені належними доказами.

Відповідно до частини першої статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно з частиною третьою статті 12, частиною першою статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Інші аргументи касаційної скарги зводяться до незгоди з висновками судів попередніх інстанцій стосовно встановлення обставин справи, містять посилання на факти, що були предметом дослідження й оцінки судами, які їх обґрунтовано спростували.

Доводи касаційної скарги є аналогічними аргументам апеляційної скарги, які суд апеляційної інстанції належним чином перевірив та, ухвалюючи рішення, спростував з наведенням відповідних обґрунтованих мотивів.

Аналізуючи питання обсягу дослідження доводів заявника та їх відображення у судових рішеннях, питання вичерпності висновків судів, Верховний Суд виходить з того, що у справі, що розглядається, сторонам було надано вичерпну відповідь на всі істотні питання, що виникають при кваліфікації спірних відносин, як у матеріально-правовому, так і у процесуальному сенсах, а доводи, викладені у касаційній скарзі не спростовують обґрунтованих та правильних висновків судів попередніх інстанцій.

Колегія суддів перевірила доводи касаційної скарги на предмет законності судових рішень виключно в межах заявлених в суді першої інстанції вимог та які безпосередньо стосуються правильності застосування судами попередніх інстанцій норм матеріального і дотримання норм процесуального права, у зв`язку із чим, не вдається до аналізу і перевірки інших доводів, які за своїм змістом зводяться до необхідності переоцінки доказів та встановлення обставин, що за приписами статті 400 ЦПК України знаходиться поза межами повноважень суду касаційної інстанції.

Згідно зі статтею 410 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення - без змін, якщо визнає, що рішення ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Оскаржувані судові рішення в означеній частині відповідають вимогам закону й підстави для їх скасування відсутні.

Разом з тим, Верховний Суд не може повністю погодитися з висновками судів попередніх інстанцій в частині мотивів відмови у задоволенні позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, з огляду на таке.

Згідно із частиною першою статті 3 та статтею 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Так, відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Водночас згідно зі статтею 1 Конвенції «Про захист заробітної плати» № 95, ухваленої генеральною конференцією Міжнародної організації праці та ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано.

У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

Таким чином, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

Відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні встановлено статтею 117 КЗпП України, згідно з приписами якої в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Отже, стягнення з роботодавця (власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації) середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, за весь час затримки по день фактичного розрахунку) за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

Водночас структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України «Про оплату праці», за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Крім того, на підставі статті 2 Закону України «Про оплату праці» структуру заробітної плати можна визначити, беручи до уваги положення Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5 та зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за № 114/8713 (далі - Інструкція № 114/8713), розробленої відповідно до Закону України від 17 вересня 1992 року N 2614-XII «Про державну статистику» та Закону України «Про оплату праці» з урахуванням міжнародних рекомендацій у системі статистики оплати праці й стандартів Системи національних рахунків (за змістом преамбули цієї Інструкції).

Відповідно до пункту 1.3 Інструкції № 114/8713 для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

При цьому, інші виплати, що не належать до фонду оплати праці, встановлені в розділі 3 Інструкції № 114/8713, згідно з пунктом 3.9 якого до них відносяться суми, нараховані працівникам за час затримки розрахунку при звільненні.

З наведених норм чинного законодавства вбачається, що середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою, а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою (зокрема, компенсацією працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням термінів її виплати) у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати.

Викладене узгоджується із правовим Висновком Великої Палати Верховного Суду від 30 січня 2019 року у справі № 910/4518/16 (провадження № 12-301гс18).

Судами попередніх інстанцій встановлено та підтверджується матеріалами справи, що наказом ТОВ «Голдберрі» від 28 вересня 2017 року № 1263-к ОСОБА_1 було звільнено із займаної посади на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору.

Проте, розрахунок з ОСОБА_1 було проведено відповідачем 10 жовтня 2017 року у розмірі 4 710,21 грн та 11 грудня 2017 року в розмірі 17,65 грн, тобто з порушенням строків, встановлених частиною першою статті 116 КЗпП України.

Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

За змістом частини другої статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суд з позовом про стягнення належноїйому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Правова природа строку звернення до суду дозволяє констатувати, що запровадження строку, у межах якого особа може звернутися до суду з позовом, обумовлена передусім необхідністю дотримання принципу правової визначеності, що є невід`ємною складовою верховенства права.

Забезпечення дотримання принципу правової визначеності потребує чіткого виконання сторонами та іншими учасниками справи вимог щодо строків звернення до суду, а від судів вимагається дотримуватися встановлених законом правил при прийнятті процесуальних рішень.

Оскільки, за змістом норм чинного законодавства середній заробіток за час затримки розрахунку за своєю природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу) та не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, отже строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або винен був дізнатися про порушення свого права.

Викладене узгоджується із правовим висновком Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 10 жовтня 2019 року у справі № 522/13736/15 (провадження № 61-25545сво18).

Із матеріалів справи встановлено, що ОСОБА_1 звернувся до суду з цим позовом 14 грудня 2018 року, тобто з пропуском строку, передбаченого частиною першою статті 233 КЗпП України, не порушивши питання про поновлення пропущеного строку.

Разом з тим, Верховний Суд вважає за необхідне зазначити про те, що КЗпП України є спеціальним законом, що регулює трудові правовідносини, передбачає строки звернення до суду.

Встановлений статтею 233 КЗпП України строк звернення до суду застосовується незалежно від наявності заяви відповідача про застосування такого строку, оскільки відповідно до частини першої статті 9 ЦК України норми, цього Кодексу у трудових спорах можуть застосовуватися лише субсидіарно , якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Тоді як строки звернення до суду у КЗпП України передбачені окремо.

Зазначений висновок висловлений у постанові Великої Палати Верховного Суду у справі № 559/321/16-ц (провадження № 14-367цс18).

Відповідно до частин першої, четвертої статті 412 ЦПК України підставами для скасування судових рішень повністю або частково і ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни рішення є неправильне застосування норм матеріального права або порушення норм процесуального права. Зміна судового рішення може полягати в доповненні або зміні його мотивувальної та (або) резолютивної частини.

Враховуючи викладене, зміст оскаржуваних судових рішень дає підстави для висновку про те, що суди попередніх інстанцій дійшли помилкового висновку про додержання ТОВ «Голдберрі» строків виплати ОСОБА_1 заробітної плати та відсутності підстав для застосування до спірних правовідносин положень статті 117 КЗпП України.

Разом з тим, зазначені позовні вимоги не підлягають задоволенню, у зв`язку із тим, що ОСОБА_1 пропустив строк звернення до суду, встановлений частиною першою статті 233 КЗпП України.

Тому Верховний Суд дійшов висновку, що оскаржувані судові рішення слід змінити на підставі статті 412 ЦПК України, а саме в частині відмови у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за період з 28 вересня до 11 грудня 2017 року, виклавши їх мотивувальну частину в редакції цієї постанови.

Керуючись статтями 400, 409, 410, 412, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 04 квітня 2019 року та постанову Київського апеляційного суду від 24 липня 2019 року в частині відмови у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Голдберрі» про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні змінити, виклавши їх мотивувальну частину в редакції цієї постанови.

В решті рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 04 квітня 2019 року та постанову Київського апеляційного суду від 24 липня 2019 року залишити без змін.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

ГоловуючийВ. С. Висоцька Судді:А. І. Грушицький І. В. Литвиненко В. В. Сердюк І. М. Фаловська