Провадження № 22-ц/812/1682/20
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

04 листопада 2020 року м. Миколаїв

Миколаївський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати в цивільних справах:

головуючого судді -Бондаренко Т.З.,

суддів- Крамаренко Т.В., Темнікової В.І.,

із секретарем судового засідання- Горенко Ю.В.,

за участі: позивачки ОСОБА_1 , її представника ОСОБА_2 , представника відповідача Семещенко Л.В. ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу №489/2163/20 за апеляційною скаргою

ОСОБА_1

на рішення Ленінського районного суду м.Миколаєва від 19 серпня 2020 року, ухвалене під головуванням судді Рум`янцевої Н.О. в приміщенні того ж суду, за позовом

ОСОБА_1

до Державного підприємства «Науково-виробничий комплекс газотурбобудування «Зоря»-«Машпроект» про порушення права працівника на переміщення до іншого структурного підрозділу та відшкодування моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В:

У травні 2020 року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до Державного підприємства «Науково-виробничий комплекс газотурбобудування «Зоря»-«Машпроект» про порушення права працівника на переміщення до іншого структурного підрозділу та відшкодування моральної шкоди.

Позивачка зазначала, що працює на посаді інженера з цінового аналізу відділу електронних торгів і цінового аналізу Державного підприємства «Науково-виробничий комплекс газотурбобудування «Зоря»-«Машпроект» з 2014 року. Загалом, працює на підприємстві з 17 серпня 1983 року, відповідно до наказу № 1150 від 18 серпня 1983 року.

Зазначає, що у січні 2020 року на підприємстві створено тендерний відділ. Усі працівники відділу електронних торгів і цінового аналізу і вона подали заяви про перевід до цього структурного підрозділу. 12 лютого 2020 року відповідач відмовив їй у зв`язку з відсутністю в тендерному відділі вакантної одиниці інженера.

Наказів про скорочення численності штатів у відділі електронних торгів і цінового аналізу відповідач не приймав та не ознайомлював її з ними. Робота інженера цінового аналізу відділу електронних торгів і цінового аналізу аналогічна роботі інженера тендерного відділу за спеціальністю, кваліфікацією, посадою, обумовленою трудовим договором. Тому вважає, що відповідно до ст. 32 КЗпП України, підприємство має здійснити не перевід, а переміщення працівників з одного структурного підрозділу в інший. Вказує, що вона пройшла курс навчання у сфері здійснення публічних закупівель про що отримала відповідний сертифікат. На думку позивачки, до тендерного відділу вона мала бути переміщена автоматично без її заяви, проте в задоволенні її заяви незаконно було відмовлено.

Крім того позивачка зазначає, що відповідачем їй заподіяна моральна шкода через психологічний тиск з метою примусу звільнення за власним бажанням, некоректними висловлюваннями на її адресу та внаслідок цього вона відчувала душевні страждання, погіршився стан її здоров`я.

Посилаючись на вказане ОСОБА_1 вважає, що її трудові права порушені, тому просила позов задовольнити та зобов`язати відповідача здійснити її переміщення до тендерного відділу підприємства на посаду інженера тендерного відділу, стягнути з відповідача на її користь заподіяну моральну шкоду у розмірі 12 000,00 грн.

Рішенням Ленінського районного суду м. Миколаєва від 19 серпня 2020 року в задоволенні позову відмовлено.

Рішення районного суду мотивовано тим, що обраний позивачем спосіб судового захисту не передбачено чинним КЗпП України.

Не погоджуючись з рішенням суду позивачка подала апеляційну скаргу в якій посилались на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, просила рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення, яким її позовні вимоги задовольнити.

Апеляційна скарга мотивована тим, що її позовні вимоги полягають в тому, що порушено її трудове право на перевід або переміщення разом з іншими працівниками до новоствореного структурного підрозділу тендерного відділу. Так, апелянт вказує на те, що із створенням нового тендерного відділу в основних завданнях відділу електронних торгів і цінового аналізу (далі-ВЕТіЦА) залишилися тільки пошук альтернативних постачальників (виробників) та проведення цінового аналізу на закупівлю товарно-матеріальних цінностей для Підприємства на суму правочину до 3000 грн. без застосування електронної системи «Прозоро» на спецодяг, засоби індивідуального захисту та допоміжні матеріали. Інші функції (завдання), в тому числі і які виконувала позивачка, було передано у тендерний відділ (ТнВ). Таким чином, фактично відповідачем здійснено переміщення працівників з одного структурного підрозділу до іншого структурного підрозділу не здійснюючи при цьому скорочення працівників відділу електронних торгів і цінового аналізу. Однак, в задоволенні заяви позивачки на переведення було відмовлено чим порушено її трудові права.

В апеляційній скарзі також зазначено, що районний суд не дослідив системні порушення прав позивачки з боку роботодавця, яке полягає в упередженому ставленні до позивачки, погроз та тиску з метою примусити подати заяву про звільнення.

В апеляційній скарзі наголошено, що відмовляючи позивачеві в переміщенні до тендерного відділу, з боку представників позивача під час спілкування здійснювався психологічний тиск на позивачку з метою примушення її до звільнення за власним бажанням, висловлювалися на її адресу некоректно з образами, в зв`язку з чим остання пережила душевні страждання, погіршився стан її здоров`я, таким чином їй було заподіяно моральну шкоду, яку вона оцінює в розмірі 12000 грн.

У відзиві на апеляційну скаргу відповідач зазначав, що зміни організаційної структури підприємства є правом відповідного суб`єкта господарювання (підприємства, установи, організації) при здійсненні ним господарської діяльності та є складовою права на управлінську діяльність, а позовні вимоги за своєю суттю, є втручанням в таку діяльність.

Також у відзиві наголошувалася на тому, що переміщення і переведення у обох випадках є правом власника у певних випадках та умовах, визначених законом. Відповідачем наголошується на тому, що суд дійшов правильного висновку про те, що позивачем обрано неналежний спосіб захисту, який є фактичним втручанням в його господарську діяльність.

Відповідач також вказував на вірний висновок суду щодо відсутності підстав для стягнення моральної шкоди, через недоведення її заподіяння позивачці.

Перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог заявлених у суді першої інстанції, апеляційний суд дійшов наступного.

Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду вирішення справи.

Згідно ч.ч.1,2 ст.367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Дослідивши матеріали справи, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню.

Відповідно до частин 1,2,5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Згідно з ч. 1 ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обгрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються , чи є інші фактичні данні , які мають значення для вирішення с прави, та докази на їх підтвердження; чи є інші фактичні данні , які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин.

Оскаржуване судове рішення першої інстанції таким вимогам відповідає.

З матеріалів справи вбачається, що позивачка ОСОБА_1 працює на посаді інженера цінового аналізу відділу електронних торгів і цінового аналізу ДП НВКЕГ «Зоря»-«Машпроект» з 2014 року. Загалом, працює на підприємстві з 17 серпня 1983 року відповідно до наказу № 1150 від 18 серпня 1983 року (а с. 8-9).

Наказом від 27 грудня 2019 року за № 374 «Про зміну організаційної структури служби директора із закупівель» з метою забезпечення ефективного та прозорого здійснення закупівель, створення конкурентного середовища у сфері публічних закупівель та запобігання проявам корупції на підприємстві - утворено самостійний структурний підрозділ тендерний відділ (а.с. 84).

29 січня 2020 року інженером відділу електронних торгів і цінового аналізу ОСОБА_1 надано заяву на ім`я генерального директора ДП НВКЕГ «Зоря»-«Машпроект», в якій позивач просить перевести її інженером у тендерний відділ (а.с. 10).

12 лютого 2020 року ОСОБА_1 відмовлено у задоволенні її заяви у зв`язку з відсутністю в тендерному відділі вакантної одиниці інженера (а.с. 11).

Як підставу позовних вимог, ОСОБА_1 зазначає, що робота інженера цінового аналізу відділу електронних торгів і цінового аналізу аналогічна роботі інженера тендерного відділу, спеціальність та кваліфікація позивачки відповідає даній посаді, скорочень у відділі електронних торгів роботодавцем не проводилось, що на її думку є підставою для її переміщення до тендерного відділу працівників відділу електронних торгів та цінового аналізу, в чому їй неправомірно було відмовлено.

На час вирішення спору судом позивачка працює у відділі електронних торгів і цінового аналізу на посаді інженера цінового аналізу.

Частиною третьою статті 64 ГК України визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

Таким чином змінюючи організаційну структуру підприємства та створюючи новий відділ з відповідними функціями з необхідною численністю і функціональними обов`язками працівників, тобто відділ електронних торгів, відповідач діяв відповідно до вимог закону та в межах своєї господарської діяльності.

Також залишення відділу електронних торгів і цінового аналізу в структурі підприємства без проведення скорочення працівників відділу де власне і працює позивачка також є управлінською діяльністю та відповідно управлінськими рішеннями, які згідно до законодавства має право здійснювати підприємство самостійно.

За такого посилання позивачки на те, що створюючи нову структуру таку, як тендерний відділ, який має аналогічні функції з відділу, який вже існує - відділ електронних торгів і цінового аналізу та перерозподіл між ними повноважень, відповідач зобов`язаний був провести скорочення штату в існуючому відділу - не ґрунтуються на законі, оскільки прийняття такого управлінського рішення є виключною компетенцією власника та є складовою права на управління діяльністю підприємства.

Так, із змісту позовних вимог ОСОБА_1 вбачається, що предметом позову є зобов`язання продовжити безстроковий трудовий договір з позивачкою шляхом переведення її з посади інженера цінового аналізу відділу електронних торгів і цінового аналізу на посаду інженера тендерного відділу.

Положеннями частини четвертої статті 36 КЗпП України встановлено, що у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП Українитрудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані із звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

У даній справі, встановлено, що відповідно до наказу № 374 від 27 грудня 2019 року на підприємстві відбулась зміна організаційної структури підприємства в зв`язку з утворенням нового відділу - тендерного відділу з відповідними функціями та чисельністю працівників, при цьому, посада, яку займала позивачка, тобто інженер цінового аналізу відділу електронних торгів і цінового аналізу скорочена не була.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Вимоги про поновлення на попередній роботі позивачка ОСОБА_1 не заявляла.

Згідно зі статтею 22 Кодексу законів про працю України забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу.

Стаття 22 КЗпП України передбачає наявність двох окремих складів правопорушень трудового законодавства при відмові у прийнятті на роботу, а саме: необґрунтована відмова у прийнятті на роботу і відмова у прийнятті на роботу за ознаками дискримінації особи у випадках, як прямо передбачених частиною другою статті 22 КЗпП України, так і в інших нормах законодавства.

Відповідно до положень статті 21 КЗпП України укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу. Зазначеним забезпечується оптимальне узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, інакше роботодавець буде позбавлений можливості у повному обсязі виконувати свої функціональні обов`язки щодо підбору та розміщення кадрів і нести відповідальність за той обсяг роботи, за який він відповідає за законом.

Вказаний висновок висловлений у постанові Верховного Суду від 14 лютого 2019 року у справі № 159/2298/16-ц (провадження № 61-5664св18).

Згідно з ч.ч. 1-3 ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Виходячи із змісту вказаних правових норм слідує, що переведення чи переміщення до новоствореного відділу підприємства не є компетенцією суду, а вирішення питання про призначення у порядку переведення чи переміщення працівника на нову посаду без погодження сторін призведе до втручання у внутрішню діяльність роботодавця, оскільки укладення трудового договору (контракту) із позивачем потребує не тільки ініціативи, згоди та бажання самого працівника, але й згоди роботодавця із урахуванням його потреб та волі.

Кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорених прав, свобод чи законних інтересів (с. 1 ст. 4 ЦПК України). Статтею 5 ЦПК України визначено, що здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб , права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором, у випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтереси особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи, може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

Трудові відносини всіх працівників в Україні регулюються КЗпП України (ст. 1).В силу ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Стаття 232 КЗпП України визначає коло трудових спорів працівників, які вирішуються судами.

Застосування конкретного способу захисту цивільного права залежить як від змісту права чи інтересу, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення, невизнання або оспорення. Такі право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорення та спричиненим цими діяннями наслідкам.

Враховуючи наведене, районний суд повно та всебічно дослідив обставини справи, правильно визначив зміст та характер спірних правовідносин, доказам наданим сторонами надав належну оцінку та дійшов обґрунтованого висновку про те, що обраний позивачкою спосіб захисту порушеного права, як то покладення зобов`язання на підприємство перемістити працівника до іншого відділу, не відповідає вимогам закону, а тому не є належним способом захисту.

Посада, яку займає позивачка на час утворення нового відділу на підприємстві тобто на час проведення зміни організаційної структури підприємства не була скорочена, таким чином її право на труд зберігається, а тому обраний спосіб захисту не відповідає характеру правовідносин сторін.

Також правильним є висновок районного суду щодо відсутності підстав для задоволення вимог про стягнення моральної шкоди, оскільки такі вимоги є похідними від основних вимог, а враховуючи, що основні вимоги не підлягають задоволенню то відсутні підстави і для задоволення вимог про стягнення моральної шкоди.

Доводи апеляційної скарги про те, що частина функцій від існуючого відділу перейшли до нового відділу, в зв`язку з чим фактично було здійснено переміщення працівників на підприємстві з одного структурного підрозділу до іншого структурного підрозділу не здійснюючи при цьому скорочення працівників відділу електронних торгів і цінового аналізу, не заслуговують на увагу, оскільки такі дії є компетенцією підприємства. Не передбачено також законом обов`язку підприємства повідомляти працівників про створення нового відділу, на що вказується в апеляційній скарзі.

Зміна істотних умов праці для позивачки, на що наголошується в апеляційній скарзі, як на підставу виникнення у роботодавця обов`язку переведення позивачки на роботу у новий відділ, виходить фактично за межі позовних вимог, а тому підлягають відхиленню.

В апеляційній скарзі також зазначено, що районний суд не дослідив системні порушення прав позивачки з боку роботодавця, яке полягає в упередженому ставленні до позивачки, погроз та тиску з метою примусити подати заяву про звільнення, проте як вбачається із оскаржуваного рішення, суд вказав, що такі обставини не є доведеними належними та допустимими доказами.

Інші доводи апеляційної скарги не містять обґрунтувань на спростування висновків суду, а лише відтворюють зміст позовних вимог.

Перевіривши законність та обґрунтованість оскаржуваного рішення районного суду, колегія не вбачає підстав для його зміни чи скасування, а тому воно підлягає залишенню без змін, у відповідності до вимог ст. 375 ЦПК України.

Керуючись ст. ст.375, 381, 382-384 ЦПК України, апеляційний суд

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Ленінського районного суду м.Миколаєва від 19 серпня 2020 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена у касаційному порядку відповідно до вимог ст. 389 ЦПК України до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення її повного тексту 09 листопада 2020 року.

Судді: Т.З.Бондаренко

Т.В.Крамаренко

В.І.Темнікова