Головуючий суддя в суді І інстанції
Єдиний унікальний № 374/233/20

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

18 грудня 2020 року м. Ржищів

Ржищівський міський суд Київської області в складі :

головуючої судді - Козіної С.М.,

за участі:

секретаря - Маламан Я.О.,

позивачки - ОСОБА_1 (не з`явилась),

представника позивачки - ОСОБА_2 (не з`явилась),

представника відповідача - ОСОБА_3 (не з`явилась),

розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження в м. Ржищів Київської області цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до ПП "ФУД ПАК СЕРВІС" про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

ВСТАНОВИВ:

У серпні 2020 року ОСОБА_1 звернулася з позовом до ПП "ФУД ПАК СЕРВІС" про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позивач зазначала, що з 17 лютого 2020 року вона працювала у ПП «ФУД ПАК СЕРВІС», на посаді маркетолога, що підтверджується записом в трудовій книзі № 13 від 17 лютого 2020 року. Після оголошення загальнонаціонального карантину у зв`язку з поширенням COVID-19 з 17 березня 2020 року, відповідно до листа відповідача, всіх працівників переведено на дистанційну роботу. Тобто, з 17 березня 2020 року всі працівники, в тому числі й позивачка, виконували свої посадові обов`язки дистанційно. Протягом всього періоду роботи в ПП «ФУД ПАК СЕРВІС» свої трудові обов`язки позивачка виконувала щоденно, якісно та в повному обсязі, всі звіти про виконаний обсяг роботи надсилала на електронну пошту відповідача. Нарікань з приводу виконаних позивачкою завдань від керівництва не було. 10 червня 2020 року позивачка повідомила відповідача, що вона вагітна. Після повідомлення про вагітність позивачка відразу відчула упереджене ставлення до себе та отримала пропозицію від керівництва звільнитися за угодою сторін. 22 червня 2020 року позивачка дізналася, що в ПП «ФУД ПАК СЕРВІС» складено Акт про відсутність її на роботі (хоча всі працюють вдома дистанційно) й заблоковано доступ до програмного забезпечення ПП «ФУД ПАК СЕРВІС» для дистанційної роботи. 23 червня 2020 року позивачка відправила відповідачу лист-повідомлення про вагітність на електронну пошту та рекомендованим листом. У листі позивачка повідомила про готовність продовжувати роботу після карантинних обмежень за умов дистанційного виконання роботи, як і інші співробітники ПП «ФУД ПАК СЕРВІС». Також позивачка поінформувала про неможливість подальшого виконання посадових обов`язків в зв`язку з встановленим обмеженням доступу до програмного забезпечення ПП «ФУД ПАК СЕРВІС». Однак відповіді на вказаний лист позивачка не отримала, так як лист повернувся у зв`язку з відмовою відповідача від його отримання.

Відповідач не надавав позивачці для ознайомлення жодного організаційно-розпорядчого документу (наказу) про перехід на дистанційну роботу та відновлення звичайного режиму роботи. Також, відповідач не ознайомив позивачку про прийняття організаційно-розпорядчого документу (наказу) щодо скасування режиму дистанційної роботи на підприємстві, та точною датою виходу працівників на робочі місця в ПП «ФУД ПАК СЕРВІС».

У період з 22 червня 2020 року по 26 червня 2020 року позивачка знаходилася на лікарняному, що підтверджується копією Листка непрацездатності від 22 червня 2020 року серія № НОМЕР_1 .

У день працевлаштування в ПП «ФУД ПАК СЕРВІС» було обумовлено з позивачкою розмір заробітної плати за виконувану роботу в розмірі 15 000,00 грн щомісячно (без суми відрахувань податків). З 15 червня 2020 року позивачка отримала від відповідач на банківську картку переказ коштів у сумі 950,00 грн та 22 червня 2020 року - 1 182,63 грн. Відтак, за червень місяць позивачка недоотримала 12 868,00 грн. З огляду на зазначене, позивачка вважає дії відповідача неправомірними та такими, що порушують норми трудового законодавства України щодо незаконного звільнення вагітної жінки та права на отримання заробітної плати.

16 липня 2020 року позивачка отримала лист від відповідача з проханням забрати трудову книгу. Після чого позивачка зателефонувала відповідачу для погодження дати візиту до відділу кадрів, та протягом тривалого часу представники відповідача навмисно відтерміновували візит. При цьому постійно посилались на відсутність керівництва в офісному приміщенні. Позивачка 4 серпня 2020 року приїхала до відділу кадрів в ПП «ФУД ПАК СЕРВІС», де отримала трудову книжку із записом про звільнення за прогули без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Тоді ж позивачці було надано на ознайомлення Акт про відсутність на роботі від 22 червня 2020 року та наказ про звільнення № 222-К від 22 червня 2020 року.

Такі дії відповідача грубо порушують права позивачки та норми матеріального права, а саме п. 2 ст. 8 Європейської соціальної хартії (переглянутої), вчиненої 3 травня 1996 року у м. Страсбурзі, ст. 43. Конституції України, ст.ст. 179, 184 КЗпП України.

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку він вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Статтею 184 КЗпП України визначено гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей. Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років -частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням.

Згідно до положень п. 2 ст. 8 Європейської соціальної хартії (переглянутої), вчиненої 3 травня 1996 року у м. Страсбурзі, ратифікованої 14 вересня 2006 року, з метою забезпечення ефективного здійснення права працюючих жінок на охорону материнства Сторони зобов`язуються вважати незаконним, якщо роботодавець надсилає жінці попередження про звільнення з роботи у період від дати повідомлення нею свого роботодавця про вагітність до закінчення її відпустки по вагітності та пологам або якщо він робить попередження про звільнення у такий час, що воно втрачає чинність у цей період.

Однак відповідач офіційно не попередив позивачку про намір звільнити, натомість надіслав лист 16 липня 2020 року з проханням з`явитися до Відповідача та забрати трудову книгу.

Відповідач не мав правових підстав для звільнення позивачки, більше того за ст. 40 КЗпП України, адже 22 червня 2020 року відповідач не пересвідчився про дійсні причини відсутності позивачки в офісному приміщенні підприємства.

Статтею 40 КЗпП України визначено випадки розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового договору до закінчення строку його чинності за ініціативою власника або уповноваженого ним органу.

Зокрема, п. 4 ст. 40 КЗпП передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у зв`язку з прогулом (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність, передбачено п. 17 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів».

Посилаючись на викладене, позивачка просила суд визнати незаконним та скасувати наказ директора ПП "ФУД ПАК СЕРВІС" Патлах О.О. №222-К від 22 червня 2020 року, яким вона була звільнена з посади маркетолога з 22 червня 2020 року за прогули без поважних причин, відповідно п. 4 ст. 40 КЗпП України, поновити її на посаді маркетолога ПП "ФУД ПАК СЕРВІС", стягнути з ПП "ФУД ПАК СЕРВІС" на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 22 червня 2020 року до дня поновлення на роботі.

1 жовтня 2020 року представником відповідача адвокатом Кобцевою М.О. було подано відзив на позовну заяву, в якому остання просила застосувати до позову ОСОБА_1 позовну давність та у зв`язку з цим відмовити їй у задоволенні позову.

В судове засідання позивачка ОСОБА_1 та її представник ОСОБА_2 не з`явились, подавши заяви про розгляд справи без їхньої участі, позовні вимоги підтримали у повному обсязі, просили їх задовольнити.

В судове засідання представник відповідача ОСОБА_3 не з`явилась, надіславши на виконання ухвали суду довідку про заробітну плату позивачки.

Суд, дослідивши матеріали справи, вважає, що позовні вимоги ОСОБА_1 до ПП "ФУД ПАК СЕРВІС" про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають частковому задоволенню з наступних підстав.

Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Стаття 21 КЗпП України закріплює рівність трудових прав громадян України.

У ч. 1 ст. 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника - статями 38 і 39 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу - статями 40, 41, 43, 43-1 КЗпП України та підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) - статтею 45 цього Кодексу.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті18 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.

Порядок звільнення - це певна процедура, яка передбачає послідовність дій сторін трудового договору, спрямованих на його припинення, а тому залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання трудових відносин.

Законом України від 28.12.2014 р. №77-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов`язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці», який набув чинності з 1 січня 2015 року, внесені зміни до Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП України), а саме: виключено статтю 241 щодо обов`язку державної служби зайнятості здійснювати реєстрацію трудових договорів, укладених між працівником і фізичною особою.

Водночас, статтю 24 КЗпП України доповнено новою частиною третьою, яка зазначає, що працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та без повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Судом встановлено, що наказом директора ПП "ФУД ПАК СЕРВІС" Патлах О.О. № 215-К від 14 лютого 2020 року позивачку ОСОБА_1 прийнято на посаду маркетолога з 17 лютого 2020 року з посадовим окладом відповідно до штатного розпису (т. 1 а.с. 217).

Згідно наказу директора ПП "ФУД ПАК СЕРВІС" ОСОБА_4 № 208-К/1 від 1 січня 2020 року, з 1 січня 2020 року затверджено штатний розпис ПП "ФУД ПАК СЕРВІС" у новій редакції. Згідно штатного розпису оклад маркетолога 4 723 грн (а.с. 218, 219 т. 1).

Таким чином, наразі законодавство про працю чітко встановлює форму укладення трудового договору, а саме: наказ чи розпорядження. Відтак, трудовий договір між позивачем ОСОБА_1 та відповідачем ПП "ФУД ПАК СЕРВІС" було оформлено наказом директора ПП "ФУД ПАК СЕРВІС" Патлах О.О. № 215-К від 14 лютого 2020 року.

Відповідно до статті 29 КЗпП України, до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний: 1) роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами.

Як встановлено судом, після оголошення загальнонаціонального карантину у зв`язку з поширенням COVID-19, відповідно до листа відповідача в мережі Skype від 17 березня 2020 року, всіх працівників, переведено на дистанційну роботу. Тобто, з 17 березня 2020 року всі працівники, в тому числі й позивачка, виконували свої посадові обов`язки дистанційно (а.с. 76 том 1).

Видача відповідачем наказу про переведення працівників ПП «ФУД ПАК СЕРВІС» на дистанційну роботу без попереднього повідомлення працівників за два місяці суперечило б ст. 32 КЗпП України, оскільки таке переведення це зміна істотних умов праці працівника.

Представником відповідача не було доведено, що робота маркетолога, яку виконувала позивачка, не могла виконуватися нею дистанційно та лише за її особистої присутності за місцезнаходженням роботодавця. Також прежставником відповідача не доведено, що на час введення в дії загальнонаціонального карантину у зв`язку з поширенням COVID-19 роботодавцем було забезпечено працівникам у відповідності до ст. 153 КЗпП України безпечні умови праці як того вимагає ст. 43 Конституції України.

Відповідно до ч. 5 ст. 153 КЗпП України власник або уповноважений ним орган не вправі вимагати від працівника виконання роботи, поєднаної з явною небезпекою для життя. А така небезпека виникла через поширення COVID-19.

Протягом всього періоду роботи в ПП «ФУД ПАК СЕРВІС» свої трудові обов`язки позивачка виконувала щоденно, якісно та в повному обсязі, всі звіти про виконаний обсяг роботи надсилала на електронну пошту відповідача. Нарікань з приводу виконаних позивачкою завдань від керівництва не було (а.с.77-80, 86-144 том 1).

Суд критично ставиться до твердження представника відповідача про те, що в ПП "ФУД ПАК СЕРВІС" відсутній такий працівник як ОСОБА_5 , підтверджуючи даний факт банківськими виписками на заробітню плату працівників, оскільки зміст переписки між позивачкою та ОСОБА_6 , доданої до матеріалів справи, свідчить про глибоку обізнаність даної особи в тонкощах роботи підприємства, а також те, що дана особа безпосередньо координувала та контролювала роботу всіх працівників підприємства.

Представником відповідача не було доведено в належній та допустимій формі факт роз`яснення позивачці при прийнятті на роботу її прав і обов`язків, інформування під розписку про умови праці, ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, визначення позивачці її робочого місця та забезпечення необхідними для роботи засобами.

Згідно доповідних записок менеджера з адміністративної діяльності ОСОБА_7 , поданих за період з 16 квітня 2020 року по 18 травня 2020 рокутак за період з 11 червня 2020 року по 22 червня 2020 року, директора ПП "ФУД ПАК СЕРВІС" Патлах О.О. повідомлено про те, що ОСОБА_1 не виходила на роботу в зазначений період, причини відсутності невідомі. На телефонні дзвінки не відповідає (а.с.227, 228, 229, 230, 231, 232, 233, 234, 235, 236, 237, 238, 239, 240, 241, 242, 243, 244, 245, 247, 248, 249, 250 том 1, а.с 1, 2, 3, 4 том 2). Дані доповідні записки суд не може прийняти до уваги, оскільки в матеріалах справи відсутнє підтвердження того, що менеджер з адміністративної діяльності ОСОБА_7 являлась безпосереднім керівником позивачки та була наділена повноваження на складання таких записок.

Згідно наказу директора ПП "ФУД ПАК СЕРВІС" Патлах О.О. № 221-Д від 19 травня 2020 року, маркетологу ОСОБА_1 , керуючись ст. 147, 152 КЗпП України, правилами внутрішнього трудового розпорядку, за порушення трудової дисципліни (відсутність на робочому місці з 16 квітня 2020 року по 18 травня 2020 року) оголошено догану (а.с. 225 том 1), який суд також не може прийняти до уваги, оскільки місцем видачі наказу є місто Київ, в той час як місцезнаходження роботодавця та відповідно робочого місця позивачки є місто Бориспіль Київської області, а також відсутнє підтвердження ознайомлення позивачки з даним наказом і, як вже зазначалось вище, з правилами внутрішньої трудого розпорядку.

Суд також не може прийняти до уваги акт № 1 від 19 травня 2020 року, згідно якого ОСОБА_1 повідомлено про необхідність надання письмових пояснень щодо порушення трудової дисципліни. Надати письмові пояснення ОСОБА_1 відмовилась, не аргументуючи причину відмови (а.с. 246 том 1), оскільки місцем складання даного акту є місто Київ, в той час як місцезнаходження роботодавця та відповідно робочого місця позивачки є місто Бориспіль Київської області, а також не зазначено яким саме чином чи за особистої присутності, чи шляхом телефонного зв`язку було запропоновано позивачці надати пояснення.

Згідно Акту про відсутність на роботі від 22 червня 2020 року, складеного менеджером по персоналу ОСОБА_8 , менеджером з адміністративної діяльності ОСОБА_7 , економістом з БО та АГД ОСОБА_9 , 22 червня 2020 року маркетолог ПП "ФУД ПАК СЕРВІС" ОСОБА_1 була відсутня на роботі без поважних причин з 8 год. 30 хв. до 13 год. 00 хв. впродовж робочого дня (а.с. 6 том 2).

Наказом № 222-К від 22 червня 2020 року, позивачку ОСОБА_1 було звільнено з посади маркетолога з 22 червня 2020 року на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогули без поважних причин (а.с. 5 том 2).

Звільнення за прогули згідно з ст. 147 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни і відповідно до ч. 2 ст. 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

В наказі про звільнення № 222-К від 22 червня 2020 року не зазначено за який саме прогул було звільнено позивачку, а тому не можливо встановити чи це не було повторне застосування дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни, за яке позивачці було оголошено догану.

Факт звільнення позивачки за прогули підтверджуються також записами в трудовій книжці позивачки ОСОБА_1 (а.с. 13 том 1).

У зв`язку зі звільненням позивачці ОСОБА_1 22 червня 2020 року нараховано та виплачено заробітну плату в розмірі 1 182,63 грн., що підтверджується відомістю розподілу виплат ПП "ФУД ПАК СЕРВІС" (а.с. 176 том 1).

Також судом встановлено, що позивачка завагітніла, станом на 19 червня 2020 року термін вагітності 9 тижнів, що підтверджується довідкою з КНП «КДЦ» Шевченківського району м. Києва філія № 3 від 19 червня 2020 року (а.с. 10 том 1).

Позивачка повідомила роботодавця про свою вагітність, однак в подальшому їй було запропоновано звільнитися за згодою сторін, що підтверджується перепискою в мережі Skype від 16 червня 2020 року (а.с. 26-28 том 1). Також позивачку було попереджено про можливість її звільнення по ст. 40 КЗпП України за прогули, у випадку її незгоди.

Відповідно до ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Відповідно до листка непрацездатності серії АДЕ № 915818, позивачка ОСОБА_1 мала загальне захворювання та перебувала на амбулаторному лікуванні з 22 червня 2020 року по 26 червня 2020 року, до роботи стати 27 червня 2020 року (а.с. 14 том 1).

Згідно направлення на проведення інспекційного відвідування №923 від 21 серпня 2020 року, на підставі звернення позивачки ОСОБА_1 , Головним управлінням Держпраці у Київській області було проведено інспекційне відвідування ПП «ФУД ПАК СЕРВІС» з 25 серпня 2020 року по 7 вересня 2020 року, за результатами якого інспектором праці Придатко Н.П. складено Акт інспекційного відвідування № КВ 923/72/АВ від 7 вересня 2020 року, відповідно до якого за результатами проведення інспекційного відвідування у ПП «ФУД ПАК СЕРВІС» порушень законодавства про працю при звільненні позивачки, оформленні та видачі їй трудової книжки не встановлено (а.с. 209, 210-213 том 1). Суд не може прийняти до уваги твердження представника про те, що даний акт свідчить про законність звільнення позивачки, оскільки Головне управління Держпраці у Київській області не є органом, який наділений повноваженнями на встановлення законності чи незаконності звільнення працівника

Статтею 29 КЗпП України визначено спосіб підтвердження факту ознайомлення працівника із його обов`язками, в тому числі щодо робочого часу. Таким підтвердженням є виключно розписка працівника.

У відповідності до частини другої статті 78 ЦПК України, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Однак, із матеріалів справи та пояснень представника відповідача не вбачається підтвердження ознайомлення позивачки із листом про переведення на дистанційну роботу та про відновлення звичайного режиму роботи.

Як зазначено у правовому висновку, викладеному Верховним Судом у постанові від 18 червня 2018 року №396/1560/16-ц, необхідно встановити, що вимоги роботодавця були доведені до відома працівника, в іншому випадку звільнення внаслідок невиконання цих вимог є незаконним.

Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку, зокрема прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Як вказано Верховним Судом у постанові від 06 березня 2018 року у справі №235/2284/17, основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Згідно ч.ч. 1, 3 ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо власник зможе довести те, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не дав. Як правило, таким доказом є акт, складений за підписом кількох осіб на підтвердження відмови працівника дати пояснення по суті порушення трудової дисципліни. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Під час застосування до позивачки ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення 22 червня 2020 року відповідач ПП «ФУД ПАК СЕРВІС» не надало можливості реалізувати надане частиною 1 статті 149 КЗпП України право надати письмові пояснення про наявність поважних причини відсутності на роботі.

Суд не може прийняти до уваги твердження представника відповідача ОСОБА_3 про те, що позивачка отримала копію наказу про звільнення та трудову книжку в день звільнення, тобто 22 червня 2020 року, оскільки цей факт спростовується листом директора ПП «ФУД ПАК СЕРВІС» Патлах О.О. від 16 липня 2020 року № 16/07/202, в якому останній просить позивачку з`явитися у відділ кадрів для отримання трудової книжки (а.с. 9 том 1). Про звільнення з 22 червня 2020 року позивачка ОСОБА_1 дізналася 4 серпня 2020 року, коли ознайомилась з наказам про звільнення та отримала трудову книжку із записом про звільнення.

З огляду на викладене, суд дійшов висновку, що відповідачем ПП «ФУД ПАК СЕРВІС» було порушено чинні норми трудового законодавства при звільненні позивачки із займаної посади.

Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

За змістом частини першої статті 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Тобто, на відміну від інших трудових спорів, коли строк звернення до суду обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, місячний строк для звернення до суду за вирішенням спору про поновлення на роботі обчислюється не інакше як з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Початком перебігу місячного строку для звернення особи до суду з позовом про поновлення на роботі слід вважати день вручення наказу про звільнення.

Аналогічний висновок зроблено Верховним Судом у постанові від 29 жовтня 2018 рок у справі №479/1056/17-ц.

Як встановлено статтею 256 Цивільного кодексу України, позовна давність - це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу.

Частиною першою статті 5 ЦПК України встановлено, що здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

Відповідно до частини першої, другої статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Таким чином, КЗпП України встановлює конкретний спосіб судового захисту у разі незаконного звільнення працівника, яким є вимога про поновлення на роботі із виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відтак, системний аналіз статті 256 Цивільного кодексу України у її логічному зв`язку із приписами частини першої статті 233 та статті 235 КЗпП України, дозволяє дійти висновку, що звільнений працівник не може вважатися таким, що звернувся до суду поза межами позовної давності, якщо пред`явив вимогу про поновлення на роботі в місячний строк з дня вручення наказу про звільнення.

З огляду на викладене, суд дійшов висновку, що доводи відповідача щодо звернення позивачки до суду з даним позовом з пропуском строку позовної давності є безпідставними, позов позивачкою було пред`явлено у межах строків передбачених статтею 233 КЗпП України.

Таким чином, суд вважає за необхідне поновити позивачку ОСОБА_1 на посаді маркетолога ПП «ФУД ПАК СЕРВІС» із виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Крім того, виконання рішення суду про поновлення на роботі полягає саме у скасуванні роботодавцем наказу про звільнення працівника та видачі наказу про поновлення на тій же посаді.

Встановлений судом факт звільнення позивача з порушенням вимог трудового законодавства вказує на незаконність наказу про звільнення. Рішення суду про поновлення на роботі є достатнім способом поновлення прав працівника і не вимагає визнання наказу про звільнення незаконним, як окремого способу захисту порушених прав. Скасування ж неправомірного наказу про звільнення взагалі не віднесено до компетенції суду, оскільки такі дії вчиняються роботодавцем при виконанні рішення про поновлення на роботі.

Позовна вимога щодо визнання незаконним та скасування наказу № 222-К від 22 червня 2020 року, задоволенню не підлягає.

Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, яким вважається період від дня незаконного звільнення до дня поновлення на роботі.

Вказаної позиції дотримується Верховний Суд у численних постановах від 09.10.2019 р. по справі №479/568/17; від 11.09.2019 р. по справі №523/9943/16-ц; від 04.07.2019 р. по справі №761/14333/17; від 05.06.2019 р. по справі №401/1676/15-ц.

Верховний Суд у постанові від 22 травня 2019 року у справі №572/2429/15-ц сформував висновок щодо застосування норм права відповідно якого, тлумачення частини другої статті 235 КЗпП України, пункту 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів УкраїниУкраїни від 08 лютого 1995 року №100, свідчить, що виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу і законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин.

Аналогічна позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі №6-511цс16 та постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16.

Відповідно до частини четвертої статті 263 Цивільного процесуального кодексу України, при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Крім того, відповідно до частини шостої статті 13 Закону України «Про судоустрій та статус суддів», висновки щодо застосування норм права, викладені у постановах Верховного Суду, враховуються іншими судами при застосуванні таких норм права.

Матеріали справи не містять доказів вини позивачки у тривалому розгляді справи, тому підлягають задоволенню позовні вимоги стосовно стягнення з відповідача на користь позивачки середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу за період із 22 червня 2020 року до дати винесення судового рішення.

Таким чином середній заробіток має відраховуватися з 22 червня 2020 року - день незаконного звільнення.

Приписи частини першої статті 27 Закону «Про оплату праці» вказують, що Порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України, чим відсилають до положень Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 р. №100 (далі - Порядок № 100).

За змістом абзацу 3 пункту 2 Порядку № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто ті, що передують дню звільнення працівника з роботи.

Звільнення позивачки ОСОБА_1 відбулося в червні 2020 року, відтак для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу беруться виплати за квітень та травень 2020 року.

Згідно довідки відповідача ПП «ФУД ПАК СЕРВІС» від 17 серпня 2020 року, заробітна плата позивачки ОСОБА_1 за квітень 2020 року становить 2 361,50 грн., за травень 2020 року - 2361,50 грн. Кількість відпрацьованих робочих днів у квітні та травні - 19 днів. Середньоденна заробітна плата складає - 248,58 грн.

Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку № 100, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на кількість відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період.

Як вбачається із наданих відповідачем табелю обліку робочого часу за квітень та травень 2020 року, позивачкою було відпрацьовано 19 робочих днів (10 у квітні 2020 року та 9 у травні 2018 року) та отримано заробітну плату у розмірі (2 361,50 + 2 361,50) 4 723 грн.

Розрахунок середньоденної заробітної плати: 4 723 грн. : 19 робочих дні = 248,58 грн.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівникові здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячну кількість робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку № 100).

Отже, для розрахунку середнього заробітку позивачки ОСОБА_1 за час вимушеного прогулу необхідно середньоденну заробітну плату позивачки (248,58 грн.,) помножити на кількість робочих днів протягом періоду вимушеного прогулу - починаючи із дати звільнення - 22 червня 2020 року, закінчуючи датою рішення про поновлення на роботі - 18 грудня 2020 року: 126 робочих дні х 248,58 грн. = 31 321,08 грн.

Отже, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу 31 321,08 грн.

Відповідно до пункту 10 Порядку № 100, у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення.

Аналогічну позицію неодноразово висловив Верховний Суд, зокрема у постанові від 22 травня 2019 року по справі №572/2429/15-ц.

Отже, коефіцієнт, на який необхідно прокоригувати виплати, які враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, розраховуються шляхом ділення окладу (тарифної ставки), встановленого після підвищення, на оклад (тарифну ставку) до підвищення.

Відповідно до статті 3 Закону України «Про оплату праці», мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

Так, статтею 8 Закону України «Про державний бюджет» на 2020 рік установлено мінімальну заробітну плату у місячному розмірі: з 1 січня - 4 723,00 грн., з 1 вересня - 5000,00 грн.

За період вимушеного прогулу з 22 червня по 31 серпня 2020 року коефіцієнт підвищення заробітної плати не застосовується (49 робочих дні х 248,58 = 12 180,42 грн), однак його слід застосувати за період з 1 вересня 2020 року по 18 грудня 2020 року, що становить 77 робочих днів (77 робочих дні х 248,58 = 19 140,66 грн).

Таким чином, зважаючи на підвищення із 1 вересня 2020 року посадових окладів відповідно до актів законодавства у місячному розмірі до 5000,00 грн., коефіцієнт, на який необхідно прокоригувати виплати, які враховуються при обчисленні середньої заробітної плати у 2020 році, розраховується шляхом ділення окладу, встановленого після підвищення, на оклад до підвищення.

Розрахунок коефіцієнта коригування виплат: 5 000,00 : 4 723,00 = 1,06.

Розрахунок середнього заробітку за період з 1 вересня 2020 року по 18 грудня 2020 року з урахуванням коефіцієнта коригування виплат: 19 140,66 грн. х 1,06 = 20 289,10 грн.

Отже, розмір середнього заробітку позивачки за час вимушеного прогулу за період з 1 вересня 2020 року по 18 грудня 2020 року складає 20 289,10 грн.

Таким чином, середній заробіток позивачки ОСОБА_1 за весь час вимушеного прогулу в період з 22 червня 2020 року по 18 грудня 2020 року, який підлягає стягненню з відповідача ПП «ФУД ПАК СЕРВІС», становить 32 469,52 грн. (12180,42 грн + 20289,10 грн).

Відповідно до вимог ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України та ст.ст. 4, 5, 6 Закону України «Про судовий збір», оскільки позивач звільнений від сплати судового збору, на користь держави слід стягнути з відповідача судові витрати по сплаті судового збору в розмірі 1 681,60 грн..

Керуючись Конституцією України, ЗУ «Про оплату праці», Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 р. №100, ст.ст. 24, 29, 40, 149, 233, 235 КЗпП України, статями 3, 4, 76, 80, 81, 141, 258-259, 263-265, 350, 354 ЦПК України, суд,-

УХВАЛИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до ПП "ФУД ПАК СЕРВІС" про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, - задовольнити частково.

Поновити ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_2 ), на посаді маркетолога ПП "ФУД ПАК СЕРВІС"() з 23 червня 2020 року.

Стягнути з ПП "ФУД ПАК СЕРВІС" () на користь ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_2 ), середній заробіток за час вимушеного прогулу з 22 червня 2020 року по 18 грудня 2020 року в розмірі 32 469 (тридцять дві тисячі чотириста шістдесят дев`ять) гривень 52 копійки.

Стягнути з ПП "ФУД ПАК СЕРВІС" () в дохід держави в особі Державної судової адміністрації України судовий збір у розмірі 1 681 (одна тисяча шістсот вісімдесят одна) гривня 60 копійок (отримувач - ГУК у м.Києві/м. Київ/22030106, код отримувача (ЄДРПОУ) - 37993783, банк отримувача - Казначейство України (ЕАП), номер рахунку (IBAN) - UA0026001, код класифікації доходів бюджету - 22030106).

В решті позовних вимог - відмовити.

Рішення в частині поновлення ОСОБА_10 на роботі звернути до негайного виконання.

Рішення в частині стягнення середнього заробітку підлягає негайному виконанню у межах суми платежу за один місяць.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Відповідно до пп. 15.5 п. 15 Перехідних положень ЦПК України (в редакції від 15.12.2017) до дня початку функціонування Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи апеляційні скарги подаються учасниками справи через відповідні суди за правилами, що діяли до набрання чинності цією редакцією Кодексу, тобто до Київського апеляційного суду через Ржищівський міський суд Київської області.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя