КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

24 грудня 2020 року м. Київ

Єдиний унікальний номер справи № 753/17197/19

Апеляційне провадження №22-ц/824/5281/2020

Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого Іванченко М.М.

суддів: Лапчевської О.Ф., Коцюрби О.П.

при секретарі: Гордієнко О.В.

за участю:

позивача: ОСОБА_1

представника позивача: ОСОБА_2

представника відповідача: Франчука А.В.

розглянув у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Вітаміни» про поновлення на роботі та компенсацію середнього заробітку за вимушені прогули

за апеляційною скаргою ОСОБА_2 в інтересах ОСОБА_1

на рішення Дарницького районного суду м. Києва прийнятого 24 грудня 2019 року в приміщенні суду під головуванням судді Комаревцевої Л.В., повний текст судового рішення виготовлено 26 грудня 2019 року,-

В С Т А Н О В И В:

Позивач звернувся до Дарницького районного суду м. Києва із позовом до ПАТ «Вітаміни» в якому просив визнати незаконним звільнення ОСОБА_1 з посади заступника директора з управління персоналом ПАТ «Вітаміни» та скасувати накази №88 від 15 травня 2019 року про скорочення штату працівників та №216п від 27 червня 2019 року про звільнення ОСОБА_1 та зобов`язати відповідача поновити у штатному розписі посаду заступника директора з управління персоналом ПАТ «Вітаміни»; поновити ОСОБА_1 на посаді заступника директора з управлінням персоналом ПАТ «Вітаміни» у зв`язку з незаконним звільненням, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позовних вимог, позивач вказує на те, що з вересня 2018 року він перебував у трудових відносинах з відповідачем, проте наказом № 216п від 19 липня 2019 року, виданого відповідачем його звільнено на підставі п.1 ст.40 КЗпП України.

Вважає звільнення незаконним, оскільки відповідачем не було запропоновано перевестись на наявні вакантні посада у період з 15 травня 2019 року по 19 липня 2019 року, чим порушено п.2 ст.40 КЗпП України.

Ураховуючи викладене позивач вважає, своє звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України незаконним, тому звернувся до суду із даним позовом за захистом свого порушеного права.

Рішенням Дарницького районного суду м. Києва від 24 грудня 2019 року у задоволенні позову ОСОБА_1 до ПАТ «Вітаміни» про поновлення на роботі та компенсацію середнього заробітку за вимушені прогули - відмовлено.

Не погодившись з рішення суду, ОСОБА_2 в інтересах ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу, в якій просить скасувати рішення суду та ухвалити нове про задоволенні позову в повному обсязі.

Посилається на те, що рішення суду першої інстанції незаконне, та необґрунтоване, ухвалено з неправильним застосуванням норм матеріального та процесуального права. Зокрема вказує, що в порушення норм трудового законодавства роботодавцем не дотримано процедуру звільнення на підставі ч.2 ст.40 та ч.ч.2,3 ст.49-3 КЗпП України, оскільки роботодавець за період з 15 травня до 19 липня 2019 року не виконав своїх обов`язків щодо запропонування ОСОБА_1 всіх наявних вакансій та робіт, які він може виконувати відповідно до своєї кваліфікації інженера-економіста хімічної галузі зі стажем понад 25 років. При цьому вказує, що позивач ознайомившись з переліком вакантних посад 19 липня 2019 року усно погодився на своє переведення на посаду технічного директора ПАТ «Вітаміни», однак працівниця ПАТ «Вітаміни» відмовила йому посилаючись на те, що посада технічного директора не відповідає його кваліфікації та підписала акт про відмову ознайомитися з переліком вакантних посад станом на 19 липня 2019 року.

Від відповідача надійшов відзив на апеляційну скаргу, в якому просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а судове рішення залишити без змін. Зокрема вказує, що доводи скаржника про те, що йому відмовлено у переведенні на посаду технічного директора не відповідають дійсності, оскільки позивач не звертався до генерального директора ПАТ «Вітаміни» із відповідною письмовою заявою

Позивач та його представник суді апеляційної інстанції підтримали апеляційну скаргу з підстав викладених у ній та просили її задовольнити.

Представник відповідача у суді апеляційної інстанції заперечував проти доводів апеляційної скарги та просив рішення суду залишити без змін.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення учасників справи, з`ясувавши обставини справи та обговоривши доводи апеляційної скарги, суд апеляційної інстанції дійшов висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Відмовляючи у задоволенні позовних вимог суд першої інстанції вважав, що позивачем не доведено позовні вимоги та вважав їх необґрунтованими.

Апеляційний суд вважає такий висновок суду є законним з огляду на таке.

Частиною 1 статті 367 ЦПК України визначено, що суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Пунктом 1 ч.1 ст.40 КЗпП України визначено, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Аналогічної правової позиції дійшов Верховний Суд України у постанові від 9 серпня 2017 року у справі за № 6-1264цс17.

В обґрунтування позовних вимог позивач просив поновити його на роботі, оскільки йому при звільненні не були запропоновані вакантні посади.

Відповідно до роз`яснень, які містяться в абз.1 п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 року, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до правових позицій Верховного Суду України, викладених у постановах від 1 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 та від 1 липня 2015 року у справі № 6-491цс15, згідно із ч. 2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Частинами 1, 3 ст.49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Як вбачається з матеріалів справи, та встановлено судом, у період з 3 вересня 2018 року позивач перебував у трудових відносинах з ПАТ «Вітаміни» та обіймав посаду заступника директора з управління персоналом (а.с. 8-11).

Статтею 8.1.1. Статуту ПАТ «Вітаміни» визначено, що управління та контроль за діяльністю товариства здійснюють: загальні збори товариства, наглядова рада товариства, дирекція товариства, ревізійна комісія товариства (а.с. 119-127, том 1).

До компетенції дирекції товариства належить зокрема, визначення організаційної структури товариства (п.11.3.10 статуту ПАТ «Вітаміни»).

Протоколом засідання дирекції ПАТ «Вітаміни» №1/05 від 2 травня 2019 року постановлено рекомендувати генеральному директору вивести із штатного розпису незаймані вакансії та переглянути необхідність вакансій у наявній кількості після перерозподілу робіт по підрозділам. Скоротити посаду заступника директора по персоналу, що зменшить навантаження на фонд оплати праці приблизно 500 тис щороку (а.с. 95 том 1).

Наказом №88 від 15 травня 2019 року «Про скорочення штату працівників», виданий Генеральним директором ПАТ «Вітаміни» - І.П. Герасимчуком, наказано внести зміни до штатного розпису ПАТ «Вітаміни», скоротивши посаду (штатну одиницю) заступника директора з управління персоналом (а.с. 98 том 1).

15 травня 2019 року ОСОБА_1 отримав попередження про звільнення (а.с. 99, том 1).

У вказаному повідомленні вказано про відсутність на підприємстві вакантних посад, які б могли бути запропоновані позивачу.

Згідно наявних в матеріалах копіях актів від 17 травня 2019 року та від 19 липня 2019 року заступник директора з управління персоналом ПАТ «Вітаміни» ОСОБА_1 отримав інформацію про вакантні посади, на які може бути переведений працівник, посада якого підлягає скороченню, проте ознайомитись з даною інформацією та поставити підпис про ознайомлення ОСОБА_1 відмовився (а.с. 67, 70 том 1).

А тому доводи позивача про те, що йому не було запропоновано взагалі наявні в ПАТ «Вітаміни» вакантні посади є необґрунтованими.

Наказом №216-п від 19 липня 2019 року про припинення трудового договору (контракту) ОСОБА_1 заступника директора з управління персоналом звільнено на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку з скороченням штату працівників (а.с. 15 том 1).

Звертаючись до апеляційного суду із апеляційною скаргою, скаржник вказував на те, що він бажав перевестись на посаду технічного директора проте працівником ПАТ «Вітаміни» йому було відмовлено. Апеляційний суд вважає такі твердження не заслуговують на увагу з огляду на таке.

Відповідно до п.6 п.11.5.3. Статуту ПАТ «Вітаміни» до компетенції генерального директора входить наймати та звільняти працівників товариства, в тому числі директорів та головних бухгалтерів філій, представництв, вживати щодо них заходи заохочення та накладення дисциплінарного стягнення відповідно до чинного законодавства України, статуту та актів внутрішнього регулювання товариства.

Також, в межах компетенції генерального директора входить видавати накази, розпорядження і давати вказівки, обов`язкові для виконання всіма працівниками товариства, включаючи філії, представництва та відділення (п.7 п.11.5.3. Статуту ПАТ «Вітаміни»)

Судом встановлено, що ОСОБА_1 до генерального директора не звертався із заявою про згоду на переведення його на вакантну посаду технічного директора, а відтак відсутні підстави вважати, що йому було відмовлено у такому переведенні.

При цьому необхідно звернути увагу на те, що ОСОБА_1 займаючи посаду заступника директора з управління персоналом був обізнаний про правила переведення працівника та його дій у цьому випадку.

На думку апеляційного суду роботодавець діяв правомірно та дотримався вимог трудового законодавства при звільненні позивача, а отже звільнення відбулось без порушень норм закону. А відтак відсутні підстави для задоволення позову у повному обсязі.

Відповідно до ст. 43-1 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації ( профспілкового представника) допускається лише у випадках :

- ліквідації підприємства, установи, організації;

- незадовільного результату випробовування , обумовленого при прийнятті на роботу;

- звільнення з суміщуваної роботи у зв`язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв`язку з обмеженням на роботу сумісництвом, передбаченим законодавством;

- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

- звільнення працівника , який не є членом первинної профспілкової організації , що діє на підприємстві, в установі, організації ;

- звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;

- звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установа, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об`єднаннями громадян;

- звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

- призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Згідно наданої відповіді первинної профспілкової організації ВАТ «ВІТАМІНИ» вих. №21-12-20 від 21 грудня 2020 року вбачається, що ОСОБА_1 був членом профспілки, проте згода на його звільнення не має надаватись в силу положень ст.43-1 КЗпП України, оскільки він займав посаду заступника директора з управління персоналом ПАТ «ВІТАМІНИ».

Так, як вбачається з матеріалів справи у період з 3 вересня 2018 року позивач перебував у трудових відносинах з ПАТ «Вітаміни» та обіймав посаду заступника директора з управління персоналом.

Згідно штатного розпису ПАТ «Вітаміни» посада заступника директора з управління персоналом входить до служби генерального директора, отже посилання позивача на те, що він не є заступником генерального директора є необґрунтованими.

А тому, з урахуванням приписів ст.43-1 КЗпП України згода первинної профспілкової організації ВАТ «ВІТАМІНИ» на звільнення ОСОБА_1 не потрібна.

Посилання апеляційної скарги на те, що судом в порушенням норм цивільного процесуального права прийнято до уваги надані ПАТ «Вітаміни» докази не заслуговують на увагу, зважаючи на те, що указані докази надані суду на виконання вимог ухвали Дарницького районного суду м. Києва від 16 вересня 2019 року про витребування доказів, яка була постановлена в порядку визначеному ст.84 ЦПК України та не передбачає обов`язкової умови для направлення учасникам справи копії витребуваних документів.

Згідно з усталеною практикою Європейського суду з прав людини, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов'язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення («Серявін та інші проти України» (Seryavin and Others v. Ukraine) від 10 лютого 2010 року, заява №4909/04).

З огляду на вищевикладене, апеляційний суд вважає, що подана апеляційна скарга на рішення Дарницького районного суду м. Києва від 24 грудня 2020 року не підлягає задоволенню. Також відсутні підстави для перерозподілу судових витрат.

Керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, колегія суддів,-

П О С Т А Н О В И Л А:

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 в інтересах ОСОБА_1 - залишити без задоволення.

Рішення Дарницького районного суду м. Києва від 24 грудня 2019 року - залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня проголошення шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до цього суду.

Повний текст судового рішення складено - 29 грудня 2020 року.

Головуючий:

Судді: