Постанова

Іменем України

29 січня 2020 року

м. Київ

справа № 761/41149/16-ц

провадження № 61-508св18

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Синельникова Є. В.,

суддів: Білоконь О. В. (суддя-доповідач), Сакари Н. Ю., Хопти С. Ф., Шиповича В. В.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - публічне акціонерне товариство «Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України»,

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу публічного акціонерного товариства «Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України» на рішення Апеляційного суду міста Києва у складі колегії суддів: Мазурик О. Ф., Махлай Л. Д., Кулікової С. В., від 12 грудня 2017 року,

ВСТАНОВИВ:

Короткий зміст позовних вимог:

У листопаді 2016 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до публічного акціонерного товариства «Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України» (далі - ПАТ «НАК «Нафтогаз України») про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позов мотивовано тим, що з листопада 2003 року ОСОБА_1 перебував у трудових правовідносинах із ПАТ «НАК «Нафтогаз України», працюючи на посадах головного юрисконсульта, начальника сектору та начальника відділу. Наказом голови правління від 29 липня 2010 року № 336-к

ОСОБА_1 переведено на посаду начальника управління загально-правової роботи юридичного департаменту. Відповідно до наказу

ПАТ «НАК «Нафтогаз України» від 29 липня 2016 року № 297 «Про затвердження штатного розпису НАК «Нафтогаз України» управління загально-правової роботи юридичного департаменту ліквідовано, у зв`язку з чим 01 серпня 2016 року ОСОБА_1 ознайомлено з попередженням про наступне вивільнення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Наказом відповідача від 22 вересня 2016 року № 426-к йому надано щорічну основну відпустку з 01 по 15 жовтня 2016 року з наступним звільненням із займаної посади в останній день відпустки у зв`язку із скороченням штату. 24 жовтня 2016 року відповідач видав наказ № 473-к про продовження йому невикористаної щорічної відпустки на 2 календарних дні з 22 по 23 жовтня 2016 року із внесенням змін до наказу від 22 вересня 2016 року № 426-к в частині дати звільнення та вказано, що датою звільнення є останній день відпустки 23 жовтня 2016 року.

Посилаючись на те, що звільнення з займаної посади відбулося з порушенням трудового законодавства, а саме: роботодавцем не було враховано положення статей 42, 49-2 КЗпП України, не було запропоновано працівнику наявні вакантні посади, в тому числі і у відокремлених підрозділах, зокрема, у філії «Центр метрології та газорозподільних систем ПАТ «НАК «Нафтогаз України», та з урахуванням збільшення позовних вимог, просив суд: визнати незаконним та скасувати накази ПАТ «НАК «Нафтогаз України» від 22 вересня 2016 року № 426-к та від 24 жовтня

2016 року № 473-к у частині звільнення ОСОБА_1 з посади начальника управління загально-правової роботи Юридичного департаменту; поновити ОСОБА_1 на посаді начальника Управління загально-правової роботи Юридичного департаменту у ПАТ «НАК «Нафтогаз України»; стягнути з

ПАТ «НАК «Нафтогаз України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 456 097,01 грн.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції

Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва у складі судді

Волошина В. О. від 21 вересня 2017 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України відбулося з дотриманням трудового законодавства, вимоги статей 42, 49-2 КЗпП України

ПАТ «НАК «Нафтогаз України» порушено не було, а отже, відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог про визнання незаконними та скасування наказів відповідача від 22 вересня 2016 року № 426-к та

від 24 жовтня 2016 року № 473-к в частині звільнення позивача з займаної посади, поновлення ОСОБА_1 на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Відмовляючи в задоволенні позову, суд першої інстанції виходив із того, що кваліфікаційні вимоги до вакантних посад, які могли бути запропоновані позивачу, відповідно до рівня його освіти, передбачали вільне володіння англійською мовою за рівнем «advanced, C1», або іншу вищу освіту, яку ОСОБА_1 не мав, а твердження позивача, що ПАТ «НАК «Нафтогаз України» зобов`язаний був перевірити його рівень знань іноземної мови не ґрунтуються на вимогах закону.

Короткий зміст рішення суду апеляційної інстанції

Рішенням Апеляційного суду міста Києва від 12 грудня 2017 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 задоволено частково. рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 21 вересня 2017 року скасовано та ухвалено нове рішення про часткове задоволення позову ОСОБА_1 .

Визнано незаконними та скасовано накази ПАТ «НАК «Нафтогаз України» від 22 вересня 2016 року № 426-к та від 24 жовтня 2016 року № 473-к в частині звільнення ОСОБА_1

Поновлено ОСОБА_1 на роботі в ПАТ «НАК «Нафтогаз України».

Стягнуто з ПАТ «НАК «Нафтогаз України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь час вимушеного прогулу у розмірі 456 097,01 грн.

Вирішено питання про розподіл судових витрат.

Рішення суду апеляційної інстанції мотивовано тим, що ПАТ «НАК «Нафтогаз України» як роботодавець у порушення вимог статей 40, 49-2 КЗпП України не запропонував ОСОБА_1 вакантні на підприємстві посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, або іншу роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації і досвіду. Встановивши наявні вакантні посади на підприємстві на момент звільнення ОСОБА_1 , що були запропоновані іншим працівникам, які від них відмовилися, суд вважав, що ПАТ «НАК «Нафтогаз України», не запропонувавши вказані вакантні посади ОСОБА_1 , порушило законодавчо встановлений принцип рівності трудових прав і можливостей, передбачений статтею 2-1 КЗпП України, тобто було допущено дискримінацію відносно позивача у сфері праці.

Короткий зміст вимог касаційної скарги та доводи особи, яка її подала

29 грудня 2017 року ПАТ «НАК «Нафтогаз України» подало до Верховного Суду касаційну скаргу, підписану представником Литвином П. В., у якій, посилаючись на неправильне застосування апеляційним судом норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить скасувати рішення Апеляційного суду міста Києва від 12 грудня 2017 року та залишити в силі рішення Шевченківського районного суду м. Києва

від 21 вересня 2017 року.

Касаційна скарга мотивована тим, що суд апеляційної інстанції повно та всебічно не дослідив обставини, що мають значення для справи, та зробив помилковий висновок про наявність правових підстав для задоволення позовних вимог ОСОБА_1 . Зокрема, суд апеляційної інстанції безпідставно ототожнив поняття «структурний підрозділ» та «відокремлений структурний підрозділ», у зв`язку з чим зробив помилковий висновок про те, що ПАТ «НАК «Нафтогаз України» зобов`язувалося запропонувати звільненому працівнику всі вакантні посади на підприємстві, в тому числі і у філії «Центр метрології та газорозподільних систем ПАТ «НАК «Нафтогаз України». Крім того, апеляційний суд зробив помилковий висновок про можливість укладання трудових правовідносин головою правління ПАТ «НАК «Нафтогаз України», оскільки відповідно до статуту компанії та положення про філії голова правління не має таких повноважень. ПАТ «НАК «Нафтогаз України» вважає, що ОСОБА_1 на відміну від працівників, які були звільнені за переведенням до філії, не вжив будь-яких заходів щодо свого працевлаштування. Посилаючись на порушення ПАТ «НАК «Нафтогаз України» статті 49-2 КЗпП України, суд апеляційної інстанції не звернув належної правової уваги на те, що вказані положення трудового законодавства України передбачають право роботодавця пропонувати вакантну посаду працівнику, а не його обов`язок.

Крім того, судом апеляційної інстанції неправильно застосовано норми статті 233 КЗпП України у частині визначення перебігу строку позовної давності, якою передбачено, зокрема, право працівника на звернення до суду у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Короткий зміст вимог інших учасників справи

08 лютого 2018 року ОСОБА_1 подав до Верховного Суду відзив на касаційну скаргу ПАТ «НАК «Нафтогаз України», у якому просив скаргу відхилити, а оскаржуване рішення суду апеляційної інстанції залишити без змін.

Відзив мотивовано безпідставністю доводів касаційної скарги та законністю і вмотивованості рішення Апеляційного суду міста Києва від 12 грудня

2017 року, ухваленого на підставі належних, допустимих доказів із урахуванням всіх обставин справи.

Рух касаційних скарг у суді касаційної інстанції

Ухвалою Верховного Суду від 12 січня 2018 року відкрито касаційне провадження в указаній справі та в частині зупинено виконання рішення Апеляційного суду міста Києва від 12 грудня 2017 року.

Ухвалою Верховного Суду від 26 квітня 2018 року справу призначено до судового розгляду.

Фактичні обставини справи, встановлені судами

З 10 листопада 2003 року ОСОБА_1 перебував із ПАТ «НАК «Нафтогаз України» у трудових правовідносинах, працюючи на посаді начальника сектору з корпоративно-правових питань Управління правового забезпечення корпоративної діяльності та кодифікації нормативно-правових актів Юридичного департаменту.

Відповідно до наказу від 29 липня 2010 року № 336-к ОСОБА_1 з

02 серпня 2010 року переведено на посаду начальника управління загально- правової роботи юридичного департаменту.

27 липня 2016 року правлінням ПАТ «НАК «Нафтогаз України» затверджено нову організаційну структуру компанії з чисельністю 630 штатних одиниць, штатна чисельність юридичного департаменту, де працював ОСОБА_1 , скоротилась із 65 до 52 штатних одиниць.

29 липня 2016 року наказом ПАТ «НАК «Нафтогаз України» № 297 «Про затвердження штатного розпису Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» було затверджено новий штатний розпис.

01 серпня 2016 року ОСОБА_1 ознайомлено під розпис із письмовим попередженням про наступне вивільнення, а також повідомлено, що йому не може бути запропоновано робота на підприємстві, у зв`язку з відсутністю посади, яка б відповідала його професії та спеціалізації.

15-16 вересня 2016 року було надано згоду Профспілкового комітету первинної профспілкової організації НАК «Нафтогаз України» (на підставі статті 43 КЗпП України) на звільнення ОСОБА_1 з займаної посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України.

22 вересня 2016 року ПАТ «НАК «Нафтогаз України» видано наказ № 426-к «По особовому складу», відповідно до якого ОСОБА_1 згідно зі статтею 3 Закону України «Про відпустки» було надано щорічну основну відпустку терміном на 14 календарних днів із 01 по 15 жовтня 2016 року з наступним звільненням із займаної посади в останній день відпустки 15 жовтня

2016 року у зв`язку зі скороченням штату на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України.

24 жовтня 2016 року ПАТ «НАК «Нафтогаз України» видано наказ

№ 473-к «По особовому складу», відповідно до якого на підставі

статті 80 КЗпП України подовжено ОСОБА_1 невикористану щорічну відпустку строком на 2 календарних дні з 22 по 23 жовтня 2016 року. Внесено зміни до наказу відповідача від 22 вересня 2016 року № 426-к «По особовому складу» в частині дати звільнення і встановлено вважати датою звільнення із займаної посади останній день відпустки 23 жовтня 2016 року.

Також встановлено, що до складу структури ПАТ «НАК «Нафтогаз України» входять функціональні структурні підрозділи (департаменти, управління, відділи, служби, сектори), а також відокремлені підрозділи, зокрема, філія «Центр метрології та газорозподільних систем» ПАТ «НАК «Нафтогаз України».

Відповідно до пункту 1.2 Положення про Філію «Центр метрології та газорозподільних систем» ПАТ «НАК «Нафтогаз України» зазначена філія є відокремленим підрозділом Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України», провадить діяльність від імені ПАТ «НАК «Нафтогаз України» і не має статусу юридичної особи.

Позиція Верховного Суду

Перевіривши доводи касаційної скарги, врахувавши аргументи відзиву, Верховний Суд дійшов висновку, що касаційна скарга підлягає залишенню без задоволення з огляду на таке.

Положеннями частини другої статті 389 ЦПК України передбачено, що підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Вимогами частин першої та другої статті 400 ЦПК України визначено, що під час розгляду справи в касаційному порядку суд перевіряє в межах касаційної скарги правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими. Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції.

Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті

40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи був він попереджений за 2 місяці про наступне вивільнення.

Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Аналогічний правовий висновок викладено в постановах Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі 6-40цс15, від 25 травня 2016 року у справі 6-3048цс15. Верховний Суд не вбачає підстав для відступлення від нього.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Частиною другою статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

Судами встановлено, що згідно з копією трудової книжки ОСОБА_1

НОМЕР_2 позивач має досвід роботи за професією більше 22 років, в компанії пропрацював на різних посадах більше 12 років, до прийняття на роботу до ПАТ «НАК «Нафітогаз України» більше 9 років працював в органах прокуратури та має досвід у сфері розслідування кримінальних справ та розкриття злочинів, за сумлінну працю неодноразово був відзначений почесними грамотами НАК «Нафтогаз України».

Роботодавець не запропонував жодної вакантної посади на підприємстві, включаючи структурні підрозділи, що існували в період від попередження позивача про скорочення, до його звільнення. Працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин.

За таких обставин, апеляційний суд дійшов правильного висновку про те, що звільнення відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, оскільки на підприємстві у момент звільнення позивача були наявні посади, які могли бути запропоновані позивачу, виходячи з його професії, спеціальності, освіти та кваліфікації, що підтверджується також висновком із засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації ПАТ «НАК «Нафтогаз України», отже, роботодавцем не виконано обов`язок, частиною третьої статті 49-2 КЗпП України.

Посилання у касаційній скарзі на те, що ПАТ «НАК «Нафтогаз України» не має повноважень призначати та звільняти працівників філії «Центр метрології та газорозподільних систем», не заслуговують на увагу, оскільки філія «Центр метрології та газорозподільних систем» ПАТ «НАК «Нафтогаз України» є відокремленим підрозділом ПАТ «НАК «Нафтогаз України», яка провадить діяльність від імені ПАТ «НАК «Нафтогаз України» і не має статусу юридичної особи, а отже, за своїм правовим статусом є структурним підрозділом зазначеного господарського товариства.

Доводи касаційної скарги про те, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику ті вакантні посади, функціональні обов`язки за якими він може виконувати відповідно до його кваліфікації, спеціальності та досвіду роботи, а оскільки кваліфікація та досвід роботи позивача не відповідали кваліфікаційним вимогам вакантних посад, тому пропозиція таких посад є правом роботодавця не заслуговують на увагу з підстав, наведених вище.

Колегія суддів відхиляє посилання касаційної скарги на те, що позивач не вжив всіх заходів для переведення на іншу вакантну посаду у філії, оскільки такий обов`язок покладається трудовим законодавством на роботодавця, а не на працівника.

Під час розгляду справи суд апеляційної інстанції встановив факт наявності вакантних посад як у філії «Центр метрології та газорозподільних систем» ПАТ «НАК «Нафтогаз України», так і в апараті ПАТ «НАК «Нафтогаз України», що підтверджується відомостями про перелік наявних вакантних посад у НАК «Нафтогаз України» в період з 15 липня 2016 року до 23 жовтня року.

Проте жодна вакантна посада не була запропонована позивачу.

Посилання касаційної скарги на кваліфікаційну вимогу, вказану у посадовій інструкції окремих вакантних посад, щодо вільного володіння англійською мовою не є належним і допустимим доказом на підтвердження факту невідповідності ОСОБА_1 вказаним вимогам.

Колегія суддів відхиляє доводи касаційної скарги про те, що судом апеляційної інстанції неправильно застосовано положення статті 233 КЗпП України у частині визначення перебігу строку позовної давності з огляду на наступне.

Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору як складова механізму реалізації права на судовий захист є однією з гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.

Згідно з частиною першою статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Тобто, для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права.

Встановивши, що відповідно до наказу ПАТ «НАК «Нафтогаз України» від

24 жовтня 2016 року № 473-к позивача звільнено із займаної посади

23 жовтня 2016 року, копію трудової книжки вручено працівнику в день видачі спірного наказу, з позовом ОСОБА_1 звернувся

21 листопада 2016 року, не пропустивши місячний строк позовної давності, суд апеляційної інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що позивач не пропустив строк звернення до суду із зазначеним позовом.

Інші доводи касаційної скарги не дають підстав для висновку, що судами першої та апеляційної інстанцій при розгляді даної справи неправильно застосовані норми матеріального права чи порушені норми процесуального права та зводяться до незгоди із оскарженими судовими рішеннями.

Рішення суду апеляційної інстанції містить вичерпні висновки, що відповідають встановленим на підставі достовірних доказів обставинам, які мають значення для вирішення справи, та обґрунтування щодо кожного доводу сторін по суті позову, що є складовою вимогою частини першої статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE,

№ 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Згідно з частиною першою статті 410 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення - без змін, якщо визнає, що рішення ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Доводи касаційної скарги не дають підстав для висновку, що оскаржені рішення постановлено без додержанням норм матеріального і процесуального права та зводяться до переоцінки доказів у справі, що відповідно до положень статті 400 ЦПК України знаходиться поза межами повноважень Верховного Суду. У зв`язку з наведеним, колегія суддів вважає, що касаційну скаргу слід залишити без задоволення, а оскаржене судове рішення - без змін.

Керуючись статтями 400, 409, 410, 416, 436 ЦПК України, Верховний Суд

у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу публічного акціонерного товариства «Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України» залишити без задоволення,

а рішення Апеляційного суду міста Києва від 12 грудня 2017 року - без змін.

Поновити виконання рішення Апеляційного суду міста Києва від 12 грудня 2017 року.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту

її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий Є. В. Синельников

Судді: О. В. Білоконь

Н. Ю. Сакара

С. Ф. Хопта

В. В. Шипович