Постанова

Іменем України

05 серпня 2020 року

м. Київ

справа № 205/1312/17

провадження № 61-5418св19

Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Сімоненко В. М. (суддя-доповідач),

суддів: Калараша А. А., Мартєва С. Ю., Петрова Є. В., Литвиненко І. В.

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - приватне акціонерне товариство «Дніпровський металургійний завод»,

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Ленінського районного суду

м. Дніпропетровська від 20 листопада 2018 року у складі судді Мовчан Д. В. та постанову Дніпровського апеляційного суду від 30 січня 2019 року у складі колегії суддів: Городничої В. С., Варенко О. П., Лаченкової О. В.,

ВСТАНОВИВ:

Описова частина

Короткий зміст позовних вимог

У березні 2017 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до приватного акціонерного товариства «Дніпровський металургійний завод» (далі - ПАТ «Дніпровський металургійний завод») про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги мотивувала тим, що з 01 квітня 2011 року позивач перебувала у трудових правовідносинах із ПАТ «Євраз Дніпровський металургійний завод», яке в подальшому змінило назву на

ПАТ «Дніпровський металургійний завод».

27 грудня 2011 року ОСОБА_1 переведена на посаду інженера цеху уловлювання хімічних продуктів коксохімічного виробництва на ПАТ «Євраз Дніпровський металургійний завод».

Наказом від 21 вересня 2016 року № 1041 було внесено зміни в діючий штатний розклад управління цеху УХП КХВ шляхом виключення штатної одиниці «інженер» та включення штатної одиниці «бригадир на дільницях основного виробництва 6 розряду». Підставою для таких змін у наказі зазначено виконання працівниками штатних одиниць «інженер» на 65-80 % робіт, передбачених для професій як «бригадир на дільницях основного виробництва 6 розряду» згідно з Довідником кваліфікаційних характеристик професій робітників, затвердженим наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 16 лютого 1998 року № 24. Згідно з додатком до наказу заробітна плата позивача становить 4 970,00 грн, а після введення в дію таких змін буде становити 3 319,01 грн, що підтверджується змінами до штатного розпису згідно з наказом № 1041 від 21 вересня 2016 року.

Тобто, введенням в дію даного наказу здійснюються зміни істотної умови праці, а саме, заробітна плата зменшується на 1650,99 грн, тобто на 33 %, при цьому функціональні обов`язки не змінюються. Позивач вважає зміну істотних умов праці за відсутності змін в організації виробництва і праці такою, що суперечить частині третій статті 32 КЗпП України, а тому накази заводу від 30 листопада 2016 року за № 1259 та від 21 вересня 2016 року за № 1041 є неправомірними.

01 лютого 2017 року позивача було звільнено розпорядженням № 101/Д у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок змін істотних умов праці на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України.

У зв`язку з вищевикладеним, ОСОБА_1 просила суд поновити її на посаді інженера цеху уловлювання хімічних продуктів коксохімічного виробництва на ПрАТ «Дніпровський металургійний завод» та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 110 639,28 грн.

Короткий зміст рішення судів першої та апеляційної інстанцій

Рішенням Ленінського районного суду м. Дніпропетровська від 20 листопада 2018 року, яке залишене без зміни постановою Дніпровського апеляційного суду від 30 січня 2019 року, у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовлено.

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції, з висновком якого погодився і апеляційний суд, виходив із доведеності факту зміни істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, і про такі зміни позивача було повідомлено з дотриманням порядку, визначеним трудовим законодавством.

На думку судів, ОСОБА_1 , не заявляючи вимог про скасування наказу про звільнення, просила суд поновити її на посаді інженера цеху уловлювання хімічних продуктів коксохімічного виробництва виключно з мотивів того, що виключення посади «інженер» зі штатного розпису не обумовлено фактичними змінами в організації виробництва і праці, а роботодавець при виключені цієї посади не дотримався вимог трудового законодавства, проте жодних належних, допустимих та достовірних доказів відповідно до статей 76-81 ЦПК України в доказування наявності порушень вимог трудового законодавства відповідачем позивач не надала, а мотивування незаконного виключення посади «інженер» не може бути виключною підставою для поновлення на роботі ОСОБА_1 без вирішення питання щодо незаконності наказів.

Короткий зміст вимог касаційної скарги

12 березня 2019 року ОСОБА_1 звернулася до Верховного Суду з касаційною скаргою на рішення Ленінського районного суду

м. Дніпропетровська від 20 листопада 2018 року та постанову Дніпровського апеляційного суду від 30 січня 2017 року, у якій просить скасувати оскаржувані судові рішення та ухвалити нове рішення, яким задовольнити позовні вимоги в повному обсязі.

Находження касаційної скарги до суду касаційної інстанції

Ухвалою Верховного Суду від 18 квітня 2019 року відкрито касаційне провадження та витребувано матеріали справи з суду першої інстанції.

У травні 2019 року справа надійшла до Верховного Суду.

Ухвалою Верховного Суду від 29 липня 2020 року справу призначено до судового розгляду в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи, у складі колегії з п`яти суддів.

Аргументи учасників справи

Доводи особи, яка подала касаційну скаргу

Касаційна скарга обґрунтована тим, що суди першої та апеляційної інстанцій повно та всебічно не дослідили обставини справи, зокрема, суди не звернули належної уваги на те, що роботодавцем не було видано наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, а у наказі від 21 вересня 2016 року № 1041 відсутні посилання на будь-які зміни в організації виробництва і праці.

Таким чином, суди не дослідили факту відсутності змін в організації виробництва і праці в ПАТ «Дніпропетровський металургійний завод», що свідчить і про відсутність підстав для звільнення позивача.

Відзив на касаційну скаргу

У травні 2019 року ПАТ «Дніпропетровський металургійний завод» подало до Верховного Суду відзив на касаційну скаргу, у якому просить касаційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення, а оскаржувані судові рішення - без змін.

Відзив мотивовано безпідставністю та необґрунтованістю доводів касаційної скарги, оскільки питання внесення змін в організацію виробництва і умов праці є правом роботодавця, який провів вказану процедуру із дотриманням вимог трудового законодавства, що правильно встановили суди першої та апеляційної інстанцій.

Фактичні обставини справи, встановлені судами

Наказом (розпорядженням) від 04 квітня 2011 року № 464/Д про прийняття на роботу ОСОБА_1 призначено на посаду економіста в цех уловлювання хімічних продуктів і переробки сирого бензолу коксохімічного виробництва ПрАТ «Євраз - ДМЗ ім. Петровського» з 01 квітня 2011 року.

Розпорядженням від 04 січня 2012 року № 234/Д ОСОБА_1 переведена на посаду інженера в цех уловлювання хімічних продуктів і переробки сирого бензолу коксохімічного виробництва ПрАТ «Євраз - ДМЗ ім. Петровського» з 27 грудня 2011 року.

Розпорядженням від 01 жовтня 2014 року № 234/Д ОСОБА_1 переведена на посаду інженера цеху уловлювання хімічних продуктів коксохімічного виробництва ПрАТ «Євраз - ДМЗ ім. Петровського» з 01 жовтня 2014 року.

Наказом від 21 вересня 2016 року № 1041 внесено зміни в діючий штатний розклад управління цеху уловлювання хімічних продуктів коксохімічного виробництва, шляхом виключення штатної одиниці «інженер» та включення штатної одиниці «бригадир на дільницях основного виробництва 6 розряду» з одночасною зміною системи оплати праці. Такі зміни у штатний розпис та організаційну структуру цеху вводились у дію відповідачем з 01 лютого 2017 року та були обумовлені тим, що перелік робіт, які повинні виконуватись робітником на посаді «інженер» лише на 18% відповідають вимогам до такої посади. В той час, як відсоток решти переліку виконуваних робіт охоплюється посадовими обов`язками, які притаманні бригадиру на дільницях основного виробництва.

Вказані обставини підтверджені аналітичною запискою, оформленою службовими особами від 01 серпня 2016 року за вих. № 16.0/357 та відповідними технологічними регламентами і положеннями про порядок проведення замірів залишків основних матеріалів, незавершеного виробництва, полуфабрикатів та готової продукції у вказаному цеху.

21 вересня 2016 року ОСОБА_1 ознайомлена з наказом № 1041 від 21 вересня 2016 року.

01 грудня 2016 року ОСОБА_1 надано повідомлення про зміну істотних умов праці з 01 лютого 2017 року, яке містило відомості щодо зміненого найменування посади та систему оплати праці.

01 грудня 2016 року позивач повідомила адміністрацію підприємства про свою незгоду із такими змінами істотних умов праці шляхом власноруч зробленого запису відповідного характеру у вказаному повідомленні.

25 січня 2017 року адміністрацією підприємства ОСОБА_1 запропоновано перелік вакантних посад, які є на підприємстві для працевлаштування працівників, про що свідчить особистий підпис позивача під таким переліком. Доказів вираження волевиявлення позивача про переведення на одну із запропонованих вакантних посад матеріали справи не містять.

01 лютого 2017 року ОСОБА_1 вдруге запропоновано перелік вакантних посад, які є на підприємстві для працевлаштування працівників, про що свідчить особистий підпис позивача під таким переліком. Доказів вираження волевиявлення позивача про переведення на одну із запропонованих вакантних посад з зазначеного переліку суду також не представлено.

Розпорядженням від 01 лютого 2017 року № 101/Д з ОСОБА_1 припинено трудовий договір на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок змін існуючих умов праці.

На момент розгляду справи в суді першої інстанції встановлено, що приватне акціонерне товариство «Євраз - ДМЗ ім. Петровського» змінило назву на приватне акціонерне товариство «Дніпровський металургійний завод».

Мотивувальна частина.

Позиція Верховного Суду

Згідно із положенням частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Відповідно до статті 400 ЦПК України під час розгляду справи в касаційному порядку суд перевіряє в межах касаційної скарги правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних

Перевіривши доводи касаційної скарги, вивчивши аргументи, викладені у відзиві, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга підлягає залишенню без задоволення з огляду на наступне.

Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Таким чином, до зміни істотних умов праці відноситься: зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інше.

Аналіз вищевказаних положень закону свідчить про те, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов.

Із аналізу частини третьої статті 32 КЗпП України слідує, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад він має попередити працівника про це не пізніше, ніж за два місяці. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попереджені дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем.

Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, оскільки в ньому відсутній їх вичерпний перелік. Зокрема, тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці наведено в пунктах 10, 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду трудових спорів», відповідно до яких припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», оскільки при зміні систем та розмірів оплати праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, введенні нових або зміні діючих умов оплати праці у бік погіршення роботодавець повинен повідомити про це працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження.

Нормою частини третьої статті 32 КЗпП України передбачено, що, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи на нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Виходячи із викладеного, необхідно розмежовувати поняття «зміни в організації виробництва і праці» та «зміна істотних умов праці».

Зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Аналогічний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду України від 04 липня 2012 року у справі №6-59цс12 та від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15).

Отже, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Відповідно до роз`яснення Міністерства юстиції України від 25 січня 2011 року «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо. Скорочення чисельності та скорочення штату - це не тотожні поняття. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися.

У справі, що переглядається, встановлено, що зміні істотних умов праці у ПрАТ «Дніпровський металургійний завод» передували зміни в організації виробництва і праці, про що свідчить наказ від 21 вересня 2016 року № 1041 та аналітична записка, оформлена службовими особами від 01 серпня

2016 року за вих. № 16.0/357 та відповідні технологічні регламенти і положення про порядок проведення замірів залишків основних матеріалів, незавершеного виробництва, полуфабрикатів та готової продукції у вказаному цеху. Такі зміни були обґрунтовані тим, що перелік робіт, які повинні виконуватися робітником на посаді «інженер» лише на 18 % відповідають вимогам до такої посади. У той час, як відсоток решти переліку виконуваних робіт охоплюється посадовими обов`язками, які притаманні бригадиру на дільницях основного виробництва.

Отже, такі дії роботодавця були обґрунтованими та документально оформленими. Роботодавець дотримався установленого законом порядку проведення зміни істотних умов праці.

Відповідно до статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Роботодавець належним чином повідомив позивача про зміну істотних умов праці за два місяці, проте позивач була не згодна з наказом про зміну істотних умов праці від 21 вересня 2016 року № 1041 та повідомленням про зміну істотних умов праці, про що зазначила власноруч.

Враховуючи наведене, суди першої та апеляційної інстанцій зробили обґрунтовані висновки, що дійсно на підприємстві відповідача мали місце зміни істотних умов праці (розширення професійних обов`язків працівників відповідно до їх спеціальності та кваліфікації).

Таким чином, суди, встановивши фактичні обставини у справі, від яких залежить правильність вирішення спору, дійшли обґрунтованого висновку про те, що позивач згоди на продовження роботи у змінених умовах праці не надала, унаслідок чого відповідачем правомірно звільнено її з роботи на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Посилання у касаційній скарзі як на підставу для скасування оскаржуваних судових рішень першої та апеляційної інстанцій на порушення норм процесуального права, що унеможливило встановлення фактичних обставин справи, які мають значення для правильного вирішення справи, колегія суддів відхиляє, оскільки вони зводяться до незгоди заявника з висновками судів.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 373/2054/16-ц (провадження № 14-446цс18) викладено правовий висновок про те, що встановлення обставин справи, дослідження та оцінка доказів є прерогативою судів першої та апеляційної інстанцій.

Суд касаційної інстанції не наділений повноваженнями втручатися в оцінку доказів та їх переоцінювати згідно з положеннями статті 400 ЦПК України (в редакції, чинній станом на 07 лютого 2020 року).

Докази та обставини, на які посилається заявник в касаційній скарзі, були предметом дослідження апеляційним судом та додаткового правового аналізу не потребують, оскільки при їх дослідженні та встановленні судом апеляційної інстанції були дотримані норми матеріального та процесуального права.

Викладене дає підстави для висновку, що касаційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а рішення судів першої та апеляційної

інстанцій - без змін із підстав, передбачених статтею 410 ЦПК України.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Згідно з частиною першою статті 410 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення - без змін, якщо визнає, що рішення ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Доводи касаційної скарги не дають підстав для висновку, що оскаржені рішення постановлено без додержанням норм матеріального і процесуального права та зводяться до переоцінки доказів у справі, що відповідно до положень статті 400 ЦПК України знаходиться поза межами повноважень Верховного Суду. У зв`язку з наведеним, колегія суддів вважає, що касаційну скаргу слід залишити без задоволення, а оскаржені рішення - без змін.

Керуючись статтями 400, 409, 410, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Ленінського районного суду м. Дніпропетровська від 20 листопада 2018 року та постанову Дніпровського апеляційного суду від 30 січня 2019 року залишити без змін.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною та оскарженню не підлягає.

Головуючий В. М. Сімоненко

Судді І. В. Литвиненко

А. А. Калараш

С. Ю. Мартєв

Є. В. Петров