Номер провадження 2/756/2167/20
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

28 липня 2020 року Оболонський районний суд м. Києва у складі:

головуючого судді - Белоконної І.В.,

за участю секретаря - Мушкетик І.В.,

позивача - ОСОБА_1 ,

представника позивача - ОСОБА_2 ,

представника відповідача - ОСОБА_3 ,

третьої особи - ОСОБА_4 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Києві у порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «ВИРОБНИЧО - КОМЕРЦІЙНА ФІРМА «ЗОВ», третя особа Директор Товариства з обмеженою відповідальністю «ВИРОБНИЧО - КОМЕРЦІЙНА ФІРМА «ЗОВ» ОСОБА_4 , про поновлення на роботі, сплату заробітної плати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, -

в с т а н о в и в:

Позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з вищевказаними позовними вимогами до відповідача ТОВ «ВИРОБНИЧО - КОМЕРЦІЙНА ФІРМА «ЗОВ» та просив суд визнати незаконним та скасувати Наказ № 04-к від 16.09.2019 про звільнення ОСОБА_1 з посади менеджера ТОВ «ВИРОБНИЧО - КОМЕРЦІЙНА ФІРМА «ЗОВ» та поновити його на роботі на посаді менеджера. Окрім того просив суд стягнути з відповідача на його користь середній заробіток, який на день звільнення становив грошову суму розміром у 5 987,72 грн, за час вимушеного прогулу, починаючи з 15.09.2019 та по день поновлення на роботі; а також матеріальну компенсацію за заподіяну моральну шкоду в грошовій сумі розміром 10 000,00 грн.

У обґрунтування своїх позовних вимог позивач зазначив, що він 01.11.2010 був прийнятий на роботу до відповідача на посаду менеджера, окрім того є учасником ТОВ «ВКФ «ЗОВ» та володіє 8,15% Статутного капіталу та Резервного капіталу.

Однак на підставі Наказу № 04-к від 16.09.2019, виданого директором ТОВ «ВКФ «ЗОВ» ОСОБА_4 , позивача було звільнено із займаної посади менеджера у зв`язку зі скороченням чисельності працівників, пов`язані зі зміною в організації праці, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.

ОСОБА_1 з наказом про звільнення не погоджується, оскільки вважає, що його звільнення із займаної посади менеджера є безпідставним, необґрунтованим, незаконним та упередженим, оскільки при звільненні з ним не тільки не погоджували можливість переведення на іншу роботу у ТОВ «ВКФ «ЗОВ», але й навіть не намагалися перевести на іншу роботу.

Позивач вважає, що роботодавець був зобов`язаний залишити на роботі саме його, адже він має найбільш тривалий безперервний стаж роботи у ТОВ «ВКФ «ЗОВ», є працівником з більш високою кваліфікацією, продуктивністю праці та більше зацікавлений в розвитку та загальному прибутку Товариства.

До того ж посада «менеджер», на якій працював ОСОБА_1 , та посада «менеджер зі збуту», на яку було прийнято інших працівників відповідача з меншим стажем ОСОБА_5 та ОСОБА_6 , є однією і тією ж посадою та з однаковими посадовими обов`язками.

Позивач наголошує, що в дійсності ніякої реорганізації та змін в організації праці ТОВ «ВКФ «ЗОВ» не було заплановано, а тому і не відбувалося, а реальною і єдиною причиною та мотивом для звільнення позивача в дійсності є необ`єктивне та завідомо упереджене ставлення до нього новообраного директора ТОВ «ВКФ «ЗОВ» ОСОБА_4 , яке виникло після того, як ОСОБА_1 проголосував проти його призначення на посаду директора ТОВ «ВКФ «ЗОВ».

Також позивач повідомляє, що всупереч вимогам законодавства відповідач за два місяці до вивільнення позивача не подавав територіальним органам центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, тобто до державної служби зайнятості, інформацію про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці.

Крім того внаслідок незаконного звільнення позивачу по справі була завдана значна моральна шкода, яка полягає в тому, що останній втратив матеріальну незалежність від скрутних на даний час умов життя, зумовлених економічною кризою, яка призвела до значного подорожчання всього, що необхідно для забезпечення нормальних та достатніх умов проживання. У зв`язку з незаконними діями відповідача позивач був позбавлений права на отримання заробітку, внаслідок чого ним були втрачені нормальні життєві зв`язки. Завдану моральну шкоду позивач оцінює у розмірі 10 000,00 грн.

Ухвалою суду 04 листопада 2019 року за вказаним позовом відкрито спрощене позовне провадження.

04 грудня 2019 року відповідач через свого представника подав до суду відзив на позовну заяву, у якому у задоволенні позову просив відмовити у повному обсязі у зв`язку з тим, що позивача було звільнено у зв`язку зі скороченням штату працівників відповідача відповідно до оспорюваного Наказу. При цьому Товариство дотрималося всіх вимог законодавства щодо процедури скорочення штату та звільнення позивача.

Представник позивача та позивач у судовому засіданні позов підтримали та просили його задовольнити з підстав, що вказані у позовній заяві.

Представник відповідача у судовому засіданні у задоволенні позову просив відмовити у повному обсязі, оскільки його довірителем не порушені жодні конституційні та трудові права позивача.

Третя особа у судовому засіданні позов підтримав та просив його задовольнити з підстав, що вказані у позовній заяві.

Заслухавши пояснення позивача, представників сторін, свідків, дослідивши письмові докази по справі, суд вважає, що у задоволенні позовних вимог необхідно відмовити з наступних підстав.

Судом встановлені наступні факти та відповідні їм правовідносини.

Позивач ОСОБА_1 01.11.2010 був прийнятий на роботу до ТОВ «ВИРОБНИЧО - КОМЕРЦІЙНА ФІРМА «ЗОВ» на посаду менеджера на підставі Наказу № 90-К від 30.10.2010, що підтверджується відповідним записом Трудової книжки (а.с.15).

Наказом відповідача № 03-к від 15 липня 2019 року вирішено: внести зміни до штатного розпису Товариства з 16 вересня 2019 року, скоротивши одну штатну одиницю, а саме посаду менеджера; ОСОБА_1 звільнити 15.09.2019 через неможливість переведення на іншу роботу (відсутність вакантних посад) у зв`язку зі скороченням чисельності працівників, пов`язаним зі зміною в організації праці, за п. 1 ст. 40 КзпП України, з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку; письмово попередити до 15.07.2019 про наступне звільнення з посади менеджера ТОВ «ВИРОБНИЧО - КОМЕРЦІЙНА ФІРМА «ЗОВ» ОСОБА_1 (а.с.31).

У цей же день відповідачем створено Попередження про скорочення штату працівників, в якому вказано, що станом на 15 липня 2019 року у Товариства відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані позивачу для подальшого працевлаштування (а.с.30).

Наказом відповідача № 04-к від 16.09.2019 позивача через відсутність вакантних посад було звільнено із займаної посади менеджера у зв`язку зі скороченням чисельності працівників, пов`язані зі зміною в організації праці, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с.23).

З акту про відмову підписати документи, який складений відповідачем 15 липня 2019 року, судом вбачається, що позивач відмовився ознайомлюватися з документами про наступне звільнення (а.с.76).

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності або штату працівників.

Наказом про скорочення № 03-к від 15 липня 2019 року у відповідача посаду «Менеджер» було скорочено.

Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

На підтвердження своїх вимог позивач не надав суду належних та допустимих доказів того, що вказаний Наказ № 03-к від 15 липня 2019 року є неправомірним та таким, що суперечить нормам трудового законодавства, а посада менеджер не була скорочена у відповідача, і її займає інша особа.

У зв`язку з наведеним суд доходить висновку, що у відповідача фактично відбулись зміни в організації виробництва та праці, на підставі чого скорочено посаду менеджера.

Цивільне та трудове законодавство не передбачає право суду перевіряти доцільність скорочення, оскільки власник підприємства або уповноважений ним орган самостійно вирішує питання організаційної структури, чисельності та штату працівників. Зокрема вказаної позиції також дотримався Верховний Суд України у своїй ухвалі від 28.01.2009 № 6-14292св08.

Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

З системного аналізу вказаного п. 19 Постанови та норми ст. 42 КЗпП України слідує, що переважне право на залишення на роботі застосовується лише в тому випадку, коли скорочується посада, яку займають декілька осіб і в роботодавця виникає потреба у виборі між декількома працівниками, тому, на думку суду, переважне право на залишення на роботі не застосовується у правовідносинах, що склалися між сторонами.

Згідно ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

З вищевказаних та встановлених судом обставин чітко вбачається, що 15 липня 2019 року позивач був повідомлений про скорочення його посади з 15 вересня 2019 року. Відтак відповідачем було дотримано строк повідомлення позивача про майбутнє вивільнення.

Відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

З Наказів № 03-к від 15 липня 2019 року, № 04-к від 16.09.2019 та Попередження про скорочення штату працівників від 15 липня 2019 року судом встановлено, що у відповідача були відсутні вакантні посади та інші роботи, які могли бути запропоновані позивачу.

У судовому засіданні свідок ОСОБА_7 , яка є учасником ТОВ «ВКФ «ЗОВ», повідомила суду, що у позивача та директора Товариства ОСОБА_4 був конфлікт, внаслідок чого, на її думку, позивача і було звільнено з роботи. Проте пояснення свідка та позивача щодо конфлікту з директором Товариства не є спростуванням скорочення посади «менеджера» у відповідача.

Щодо посилань позивача на ті обставини, що посада «менеджер», на якій працював ОСОБА_1 , та посада «менеджер зі збуту», на яку було прийнято інших працівників відповідача з меншим стажем ОСОБА_5 та ОСОБА_6 , є однією і тією ж посадою та з однаковими посадовими обов`язками, суд вважає необхідним зазначити наступне.

Позивач наголошує, що працівник відповідача ОСОБА_5 25.12.2017 подала до відповідача заяву про переведення її на посаду менеджера, а ОСОБА_6 26.04.2018 подав до відповідача заяву про прийняття його на посаду менеджера (а.с.26,27).

На думку позивача, вказане свідчить про наявність у відповідача ТОВ «ВИРОБНИЧО - КОМЕРЦІЙНА ФІРМА «ЗОВ» декількох посад менеджерів, а не лише однієї, яка була скорочена в подальшому.

Згідно ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Відповідно до ч. 3 ст. 24 КЗпП України працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Подання фізичними особами ОСОБА_5 та ОСОБА_6 заяв про прийняття чи переведення на посаду менеджера ТОВ «ВИРОБНИЧО - КОМЕРЦІЙНА ФІРМА «ЗОВ» не є належними та допустимими доказами того, що вказані особи займали зазначені посади. Зокрема у матеріалах справи відсутні відповідні накази Товариства про задоволення їхніх заяв.

Натомість Наказом № 01-КТ від 01.01.2018 ОСОБА_5 переведено з посади оператора лінії в виробництві харчової продукції 2 розряду на посаду менеджера зі збуту ТОВ «ВИРОБНИЧО - КОМЕРЦІЙНА ФІРМА «ЗОВ» (а.с.97).

Наказом № 3-К від 27.04.2018 ОСОБА_6 призначено на посаду менеджера зі збуту ТОВ «ВИРОБНИЧО - КОМЕРЦІЙНА ФІРМА «ЗОВ» (а.с.92).

З вищенаведеного судом вбачається, що призначення вказаних осіб на посаду «менеджера зі збуту» ТОВ «ВИРОБНИЧО - КОМЕРЦІЙНА ФІРМА «ЗОВ» відбулося більше ніж за рік до скорочення посади «менеджера», що спростовує твердження позивача, що ніякої реорганізації та змін в організації праці відповідача не було заплановано, а тому і не відбувалося, а реальною і єдиною причиною та мотивом для звільнення позивача в дійсності є необ`єктивне та завідомо упереджене ставлення до нього новообраного директора ТОВ «ВКФ «ЗОВ» ОСОБА_4 .

Також проаналізувавши посадові інструкції «менеджера» та «менеджера зі збуту» ТОВ «ВИРОБНИЧО - КОМЕРЦІЙНА ФІРМА «ЗОВ», судом встановлено, що вказані посади не є тотожними, оскільки в них суттєво відрізняються права і обов`язки особи, яка займає вказану посаду (а.с.78-79, 82-83).

Про відмінність повноважень зазначених посад також у судовому засіданні в якості свідків повідомили працівники ТОВ «ВКФ «ЗОВ» ОСОБА_5 та ОСОБА_6 .

Посилання позивача на те, що всупереч вимогам законодавства відповідач за два місяці до його вивільнення не подав до державної служби зайнятості інформацію про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, є безпідставним, оскільки вивільнення не було масовим, а стосувалося лише однієї особи.

Вищевказані обставини не спростовані позивачем належними та допустимими доказами.

На підставі вищезазначеного судом вбачається, що відповідачем повністю дотримано вимог трудового законодавства відносно скорочення посади «менеджера» та подальшого звільнення позивача з посади, що була скорочена.

З урахуванням вищевикладеного, оцінивши належність, допустимість та достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку про необхідність відмови у задоволенні позову, оскільки позовні вимоги не знайшли свого доведення та не ґрунтуються на нормах чинного законодавства.

На підставі викладеного, ст. 24, 40, 42, 49-2 КЗпП України, керуючись ст. 5, 12-13, 76, 81, 263-265 ЦПК України, суд -

в и р і ш и в:

У задоволенні позовних вимог відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга подається до Київського апеляційному суду через Оболонський районний суд міста Києва.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст рішення виготовлено 04 серпня 2020 року.

Суддя,- Белоконна І.В.