ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/1592/20 Справа № 175/3832/18 Суддя у 1-й інстанції - Бойко О.М. Суддя у 2-й інстанції - Свистунова О. В.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

02 липня 2020 року м. Дніпро

Колегія суддів судової палати у цивільних справах Дніпровського апеляційного суду у складі:

головуючого судді Свистунової О.В.,

суддів Красвітної Т.П., Єлізаренко І.А.,

за участю секретаря Гулієва М.І.о.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Дніпро

апеляційну скаргу ОСОБА_1

на рішення Дніпропетровського районного суду Дніпропетровської області від 11 вересня 2019 року

по цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю Дніпрорегіонгаз про стягнення заборгованості з виплати премії,

В С Т А Н О В И Л А:

У вересні 2018 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю Дніпрорегіонгаз про стягнення заборгованості з виплати премії.

Позовна заява мотивована тим, що з 20.04.2015 року він працював у ТОВ Дніпрорегіонгаз на посаді заступника директора з комерційної діяльності на підставі наказу № ДПГ 39-к від 20.04.2015 року.

01 березня 2017 року для врегулювання умов та розмірів оплати праці з ним, як заступником директора з комерційної діяльності, укладений трудовий договір. За виконання обов`язків, передбачених договором, йому був встановлений щомісячний посадовий оклад, додаткові виплати та винагорода за індивідуальні досягнення, розмір яких визначений додатком до договору, що є невід`ємною частиною договору.

Для встановлення видів оплати праці та їх розмірів між ним та ТОВ Дніпрорегіонгаз в особі директора Шаповала ОСОБА_2 був укладений додаток до договору від 01.03.2017 року.

Так, згідно п.1 додатку до договору встановлена виплата щомісячного посадового окладу в розмірі 12 973,00 грн. Пунктом 2 додатку встановлена виплата квартальної премії в сумі до 12 973,00 грн. з виплатою у порядку передбаченому договором.

Укладаючи додаток до договору від 01.03.2017 року між сторонами було визначено, що розмір посадового окладу та премії може бути змінений лише шляхом підписання нового додатку до договору (п.4 додатку до договору).

На підставі п.6 додатку до договору з 01.03.2017 року умови та розміри оплати праці (щомісячний посадовий оклад та премії) вступили в дію та діяли до 01.01.2018 року, тобто до дати вступу в силу нового додатку.

01 січня 2018 року між сторонами укладено новий додаток до договору, яким розмір посадового окладу та премії змінено з 12 973,00 грн. на 16 220,00 грн. Сторонами чітко визначено, що зміна розміру посадового окладу та премії не може відбуватися без підписання нового додатку, та одностороння зміна розміру посадового окладу та премії є недопустимою.

12 вересня 2018 року відповідно до наказу № 149-к позивача звільнено з підприємства за згодою сторін, відповідно до п.1 ст. 36 КЗпП України.

В день звільнення відповідачем не було проведено виплату квартальної премії в розмірі 74 606,00 грн. за період: квітень червень (ІІ квартал) 2017 року, жовтень, листопад, грудень (ІV квартал) 2017 року, січень-березень (I квартал) 2018 року, квітень-червень (ІІ квартал) 2018 року, липень-вересень (ІІІ квартал) 2018 року.

Так, умовами трудового договору були визначені його посадові обов`язки за які згідно п.2.2.1 договору відповідач зобов`язувався виплачувати заробітну плату, до складу якої входить посадовий оклад та квартальна премія.

З урахуванням норм Закону України Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку із порушенням строків виплати та Порядку затвердженого Постановою Кабінету Міністрів від 21.02.2001 року № 159 компенсація втрати частини його доходу у зв`язку з порушенням строків виплати складає 2 498,40 грн. Розмір премії за 2 (два) повних місяці, що передували звільненню, становить: за липень 2018 року 5 406,66 грн. та за серпень 2018 року 5 406,66 грн., а всього 10 813,33 грн.: 44 (відпрацьованих дня) дня = 245,76 грн. Таким чином, середньоденна заробітна плата становить 245,76 грн. Період прострочення розпочався наступного після звільнення дня, тобто з 13.09.2018 року та включно по 23.01.2018 року становить 94 робочих дні, та сума середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні становить 23 101,44 грн. з розрахунку 245,76 грн. х 94 робочих дні.

Ураховуючи викладене, уточнивши позовні вимоги, позивач просив суд стягнути з відповідача на його користь заборгованість зі сплати квартальної премії в розмірі 74 606,00 грн. та компенсацію за порушення строків виплати в розмірі 2 498,40 грн., середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі 23 101,44 грн., а всього стягнути 100 205,84 грн. та судовий збір на користь держави.

Рішенням Дніпропетровського районного суду Дніпропетровської області від 11.09.2019 року в задоволенні позовних вимог відмовлено.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 , посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, просить рішення скасувати та ухвалити нове, яким задовольнити позовні вимоги у повному обсязі.

Апеляційна скарга мотивована тим, що судом першої інстанції при ухваленні оскаржуваного рішення неповно з`ясовано обставини, що мають значення для справи та висновки суду не відповідають встановленим обставинам.

У відзиві на апеляційну скаргу, відповідач просить рішення суду першої інстанції залишити без змін, а скаргу позивача без задоволення.

Згідно з частиною 3 статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Згідно з положенням частини 2 статті 374 ЦПК України підставами апеляційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Відповідно до вимог частини 1 статті 367 ЦПК України під час розгляду справи в апеляційному порядку суд переглядає справу за наявними і ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Розглянувши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених вимог, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Судом першої інстанції установлено, що з 20.04. 2015 року ОСОБА_1 працював у ТОВ Дніпрорегіонгаз на посаді заступника директора з комерційної діяльності на підставі наказу № ДПГ 39-к від 20.04.2015 року, про що свідчить запис у трудовій книжці серії АТ-VІІІ НОМЕР_1 4368674 від 03.07.1994 року (а.с.13-15).

01 березня 2017 року для врегулювання умов та розмірів оплати праці між ТОВ Дніпрорегіонгаз та ОСОБА_1 , як заступником директора з комерційної діяльності, був укладений трудовий договір (а.с.10-11). Для встановлення видів оплати праці та їх розмірів того ж дня був укладений додаток до трудового договору від 01.03.2017 року (а.с.11).

01 січня 2018 року між ОСОБА_1 та ТОВ Дніпрорегіонгаз в особі директора Шаповал В.С ОСОБА_3 був укладений новий додаток до договору, яким розмір посадового окладу та премії були зміненні (а.с.12).

Так п.1,2 вищевказаного додатку до договору, був визначений та встановлений розмір щомісячного посадового окладу в сумі 16 220,00 грн., розмір фіксованої квартальної премії в сумі 16 220,00 грн. Також п.4 додатку між сторонами було визначено, що розмір посадового окладу та премії можуть бути змінені шляхом підписання стороною нового додатку.

Сторонами договору на час укладання додатків до договору було визначено, що зміна розміру посадового окладу та премії не може відбуватися без підписання нового додатку. Тобто одностороння зміна розміру посадового окладу та премії є недопустимою.

12 вересня 2018 року на підставі наказу № 149-к ОСОБА_1 був звільнений з посади заступника директора з комерційної діяльності ТОВ Дніпрорегіонгаз за угодою сторін згідно п.1 ст. 36 КЗпП України, про що свідчить запис у трудовій книжці (а.с.13-14).

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з підстав їх необґрунтованості та недоведеності, прийшовши до висновку, що всі доходи, які нараховувались позивачу впродовж 2017 та 2018 років були виплачені останньому у строки передбачені законодавством, підстави для нарахування премії та стягнення заборгованості з виплати премії, компенсації та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відсутні, будь-яких порушень норм діючого законодавства України та порушень прав позивача в діях відповідача суд не вбачає.

Колегія суддів погоджується з такими висновками суду першої інстанції, виходячи з наступного.

Так, згідно ч.1 ст. 94 КЗпП України, заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Відповідно до ч.2 ст. 97 КЗпП України, форми системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Статтею 2 Закону України Про оплату праці визначено структуру заробітної плати. Основна заробітна плата це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Відповідно до ч.3 ст. 97 КЗпП України, конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Разом з цим, законодавство не вимагає, щоб власник реалізував свої повноваження щодо преміювання чи його позбавлення обов`язково за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Власник має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено положенням про преміювання (колективним договором).

Відповідно до роз`яснень, викладених у п.8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року № 13 Про практику застосування судами законодавства про оплату праці при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. З мотивів відсутності коштів у проведенні вказаних виплат може бути відмовлено в тому разі, коли вони обумовлені в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування.

Звертаючись до суду з позовом про зобов`язання ТОВ Дніпрорегіонгаз здійснити нарахування та виплату квартальної премії, стягнення компенсації за затримку виплати доходу та компенсації за затримку розрахунку при звільненні, позивач зазначав, відповідач не виконав умови трудового договору, не нарахував та не виплатив квартальні премії за певний період роботи.

Пунктом 1.5 Положення про оплату праці працівників TOB Дніпрорегіонгаз, введеного в дію з 01.01.2017 року та Положення про оплату праці працівників ТОВ Дніпрорегіонгаз введеного в дію з 01.01.2018 року джерелом на оплату праці є частина доходу та інші кошти, одержані у результаті господарської діяльності підприємства відповідно до чинного законодавства.

Відповідно до п.1.6 Положення критеріями рівня оплати праці працівників підприємства є: результати господарської діяльності та рівень доходності підприємства; посадові оклади працівників, визначені на основі тарифної оплати праці відповідно до норм чинного законодавства.

Преміювання працівників проводиться згідно наказів по товариству та згідно окремих затверджених Положень по преміюванню для робітників товариства.

Тобто, премія ОСОБА_1 відноситься до додаткової заробітної плати. Відповідно до укладеного трудового договору з заступником директора з комерційної діяльності TOB Дніпрорегіонгаз періодом преміювання позивача за результатами виробничо-господарської діяльності встановлюється квартал. Конкретний розмір преміювання залежить від результатів господарської діяльності товариства та рівня доходності TOB Дніпрорегіонгаз для всіх категорій працівників.

Відповідно до п.6.3 Трудового договору укладеного між TOB Дніпрорегіонгаз та ОСОБА_1 встановлено, що працівник може отримувати винагороду за індивідуальні досягнення та за результатами діяльності товариства за період (квартал, півріччя, рік). Розмір винагороди встановлюється наказом директора у відповідності з додатком до цього договору. Винагорода виплачується після закінчення відповідного періоду. Тобто, вказаний пункт договору передбачає лише право працівника на отримання винагороди за настання певних умов, а не обов`язок підприємства нарахувати та виплатити цю винагороду в будь-якому випадку.

Пунктом 2 додатку до трудового договору передбачено, що працівнику виплачується квартальна премія в порядку передбаченому договором. Отже, премія виплачується за результатами діяльності товариства та в межах фінансових можливостей та з врахуванням індивідуальних досягнень працівника.

У постанові від 15.05.2017 року по справі № 755/22151/15-ц Верховний Суд України звернув увагу, що при визначенні правомірності дій роботодавця необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшений) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами.

Отже, на підприємствах можуть затверджуватися положення про оплату праці, та, або преміювання. Власник має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено положенням про преміювання (колективним договором).

Судом першої інстанції установлено, що на протязі 2017 року за результатами діяльності ТОВ Дніпрорегіонгаз та згідно з п.6.3 трудових договорів, укладених з керівним складом підприємства, було прийнято рішення про нарахування та виплату премій за І квартал та за III квартал 2017 року. Вказані премії були нараховані та виплачені в повному обсязі керівному складу підприємства в тому числі і позивачу. Рішень про преміювання керівного складу підприємства за II та IV квартали 2017 року, враховуючи діяльність ТОВ Дніпрорегіонгаз в ці періоди, директором товариства не приймалось. Впродовж І та II кварталів 2018 року так само і як за попередній рік, враховуючи результати діяльності ТОВ Дніпрорегіонгаз і фінансові можливості, рішення про виплату премій директором товариства не приймалось, відповідні накази не видавались.

Звітним періодом для складання фінансової звітності товариства є календарний рік. Крім того, передбачене подання проміжної (квартальної) фінансової звітності за результатами І-го кварталу, першого півріччя та дев`яти місяців. Терміни подання фінансової звітності: не пізніше 25 числа місяця, що настає за звітним кварталом не пізніше 28 лютого наступного за звітним року. На момент звільнення позивача (12.09.2018 року) інформація про фінансовий стан товариства, результати діяльності та рух грошових коштів підприємства за звітний період не сформована, а отже підстави для сплати квартальної премії за результатами виробничо-господарської діяльності товариства визначити не було можливим. За II квартал 2018 року, враховуючи результати діяльності товариства і фінансові можливості, рішення про виплату премій директором товариства не приймалось.

Також суд першої інстанції врахував посилання позивача на Методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, рекомендованих Наказом Міністерства праці та соціальної політики № 23 від 29.01.2003 року, визначено, що винагорода будь-яка одноразова, періодична або щомісячна (грошова чи натуральна) виплата працюючому на підприємстві, відповідно до показників та умов цієї виплати, визначених підприємством. Премія основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначених підприємством.

Отже, відповідно до вищезазначених Методичних рекомендацій підтверджується той факт, що премія виплачується за результатами виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначених підприємством, тобто конкретний розмір преміювання залежить від результатів господарської діяльності товариства та рівня доходності TOB Дніпрорегіонгаз та особливий внесок працівників.

Законодавством України підприємствам надано право самостійно визначати умови та розміри преміювання. Положення про оплату праці на кожному підприємстві враховує специфіку виробництва й організації праці. Це може бути як простий документ, що передбачає повноваження різних учасників виробничого процесу у визначенні розмірів премії (наприклад, просто перелік видів премій і вказівка на те, що директор може давати їх за результатами роботи), так і складний. Отже локальні нормативні документи, тобто положення, що визначають відповідно до ст. 97 КЗпП України порядок установлення на підприємстві надбавок, доплат і премій, це відповідні додатки до колективного договору. А в разі відсутності колективного договору це додатки з такими самими положеннями до організаційного наказу по підприємству, погодженого з виборним органом первинної профспілкової організації або з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Установлення надбавок, доплат і премій оформлюється наказами по підприємству.

Розмір винагороди встановлюється наказом директора. Винагорода виплачується після закінчення відповідного періоду. Отже, трудовий договір передбачає лише право працівника на отримання винагороди за настання певних умов, а не обов`язку підприємства нарахувати та виплати цю винагороду в будь-якому випадку, тому премія виплачується за результатами діяльності товариства та в межах фінансових можливостей та з врахуванням індивідуальних досягнень працівника, а тому посилання апелянта на те, що премії мають систематичний характер та сплачуються незалежно від джерел фінансування є необґрунтованим, оскільки рішення про виплату премій директором товариства не приймалось, враховуючи результати діяльності товариства і фінансові можливості.

Ураховуючи викладене, суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що позовні вимоги про зобов`язання ТОВ Дніпрорегіонгаз здійснити нарахування та виплату квартальної премії не підлягають задоволенню.

У відповідності до ст. 2 Закону України Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати від 19.10.2000 року, компенсація громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати доходів, врахованих громадянам за період починаючи з дня набрання чинності цим Законом.

Під доходами у цьому Законі слід розуміти грошові доходи громадян, які вони одержують на території України і які не мають разового характеру: пенсії; соціальні виплати; стипендії; заробітна плата (грошове забезпечення) та інші.

Згідно ч.1 ст. 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Матеріалами справи підтверджено, що всі доходи, які нараховувались позивачу впродовж 2017 та 2018 років були виплачені останньому у строки передбачені законодавством, за II та IV квартал 2017 року та І і II квартал 2018 року враховуючи результати діяльності товариства і фінансові можливості, рішення про виплату премій директором товариства не приймалось, а отже, відповідні нарахування не здійснювались, а тому суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що підстав для задоволення позовних вимог про нарахування та виплати компенсації у разі втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати відсутні.

Відмовляючи у задоволенні позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, суд першої інстанції обґрунтовано виходив з того, що визначальними підставами для відповідальності роботодавця, передбаченої ст. 117 КЗпП України є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку, а оскільки строки та порядок виплати заробітної плати позивачу товариством додержані, остаточний розрахунок при звільненні проведений вчасно, виплата премії здійснюється за результатами господарської діяльності товариства, то підстави для відповідальності роботодавця відсутні та стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відсутні.

Посилання в апеляційній скарзі на те, що суд першої інстанції безпідставно відмовив у задоволенні позовних вимог, колегія суддів не приймає до уваги оскільки, такі доводи зводяться до викладення обставин справи із наданням коментарів та тлумаченням норм чинного законодавства на власний розсуд, висвітлення цих обставин у спосіб, що є зручним для апелянта, що має за мету задоволення апеляційної скарги, а не спростування висновків суду першої інстанції.

Матеріалами справи спростовано беззаперечний обов`язок відповідача нараховувати та виплачувати позивачу щоквартальну премію у визначеному ним розмірі, та підтверджено повний розрахунок по заробітній платі і відсутність її заборгованості.

Під час розгляду справи в суді апеляційної інстанції позивач не скористався наданими йому правами, не обґрунтував доводи апеляційної скарги, не надав суду доказів на їх підтвердження, та спростування висновків суду першої інстанції, а згідно із ч.1 ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, а відповідно до ч.3 ст. 12, ч.ч.1,5,7 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. При цьому, докази подаються сторонами та іншими учасниками справи, суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи

Наведені в апеляційній скарзі інші доводи не спростовують висновків місцевого суду, зводяться до переоцінки доказів і незгоди із висновками суду щодо обставин справи.

Відповідно до частини 1 статті 89 ЦПК України, виключне право оцінки доказів належить суду, який має оцінювати докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному і об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Крім цього, зазначене також узгоджується з практикою Європейського суду з прав людини, відповідно до якої пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Проніна проти України» від 18 липня 2006 року).

З урахуванням наведеного, колегія суддів вважає, що з`ясувавши в достатньо повному об`ємі права та обов`язки сторін, обставини справи, перевіривши доводи та давши їм правову оцінку, суд першої інстанції ухвалив рішення, що відповідає вимогам закону. Висновки суду достатньо обґрунтовані і підтверджені наявними в матеріалах справи письмовими доказами.

Згідно з статтею 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судові рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Ураховуючи викладене, колегія суддів проходить до висновку, що апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а судове рішення без змін.

Керуючись ст.ст. 259,268,374,375,381,382,383,384 ЦПК України, колегія суддів,

П О С Т А Н О В И Л А:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Дніпропетровського районного суду Дніпропетровської області від 11 вересня 2019 року залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття та протягом тридцяти днів може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду з дня складання повного судового рішення.

Головуючий О.В. Свистунова

Судді: Т.П. Красвітна

І.А. Єлізаренко