П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

10 червня 2020 року місто Київ

Єдиний унікальний номер справи 357/6774/19

Номер провадження 22-ц/824/3872/2020

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: судді-доповідача - Вербової І.М., суддів Саліхова В. В., Шахової О. В.,

за участю секретаря судового засідання - Яворської А. А.,

вивчивши апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю Науково-виробниче підприємство «Білоцерківмаз» на рішення Білоцерківського міськрайонного суду Київської області від 06 грудня 2019 року, ухвалене під головуванням судді Ярмоли О. Я., у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю Науково-виробниче підприємство «Білоцерківмаз» про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі,

в с т а н о в и в :

У червні 2019 року ОСОБА_1 звернувся до Білоцерківського міськрайонного суду Київської області з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю Науково-виробниче підприємство «Білоцерківмаз» в якому просив: визнати наказ ТОВ НВП «Білоцерківмаз» № 36 від 20 травня 2019 року про звільнення ОСОБА_1 незаконним, протиправним та його скасувати; поновити ОСОБА_1 на роботі в ТОВ НВП «Білоцерківмаз» на посаді начальника цеху № 6; виплатити ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 27 травня 2019 року; зобов`язати ТОВ НВП «Білоцерківмаз» донарахувати ОСОБА_1 заробітну плату у розмірі 71 469 грн. 47 коп.; перерахувати відповідно до нарахованої заробітної плати та сплатити відпускні та лікірняні.

Позовні вимоги обґрунтовано тим, що з вересня 2017 року ОСОБА_1 працював на ТОВ НВП «Білоцерківмаз». Згідно Колективного договору № 5 «Нормування та оплата праці» та додатку № 1 форма оплати праці позивача була погодинна та становила 51 грн. 76 коп. Разом з тим, позивач зазначає, що фактично отримував заробітну плату у розмірі 34 грн. 52 коп. за кожну відпрацьовану годину.

Так, згідно Закону України «Про оплату праці», з 01 січня 2018 року в Україні змінилася мінімальна заробітна плата. Враховуючи положення вищевказаного закону та «Колективного договору» погодинна оплата праці позивача збільшилась та становила 60 грн. 54 коп., проте фактично отримана ним заробітна плата не змінилась.

З червня 2018 року позивача було переведено на посаду начальника цеху, з погодинною ставкою згідно «Колективного договору» та додатку № 2, розмір якої складав 68 грн. 71 коп. за кожну відпрацьовану годину, проте фактично отримана ним заробітна плата становила 36 грн. 25 коп.

У зв`язку зі збільшенням мінімальної заробітної плати в Україні починаючи з 01 січня 2019 року та враховуючи положення «Колективного договору» та додатку № 2, погодинна ставка позивача складала 77 грн. 01 коп. за кожну відпрацьовану годину, проте фактично отримана ним заробітна плата становила 36 грн. 25 коп.

Враховуючи вищенаведене, позивач вважає, що йому було недораховано заробітну плату, що суперечить положенням Закону України «Про оплату праці».

У жовтні 2018 року відповідачем було прийнято наказ № 98 «Про зміну істотних умов праці» з яким було ознайомлено позивача, що підтверджується підписом останнього проставленому на вказаному наказі.

13 травня 2019 року позивачем була написана заява про відкликання підпису про перехід на зміну істотних умов праці, а 27 травня 2019 року його було звільнено з займаної посади згідно п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Так, вказане звільнення позивач вважає протиправним, в зв`язку з чим, для захисту своїх прав він був змушений звернутися до суду.

Рішенням Білоцерківського міськрайонного суду Київської області від 06 грудня 2019 року (т. І а.с. 63 - 70) позов ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю Науково-виробниче підприємство «Білоцерківмаз» про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі, задоволено частково, визнано наказ Товариства з обмеженою відповідальністю Науково-виробниче підприємство «Білоцерківмаз» № 36 від 20 травня 2019 року про звільнення ОСОБА_1 незаконним та поновлено останнього на роботі в Товаристві з обмеженою відповідальністю «Білоцерківмаз» на посаді начальника цеху № 6; стягнуто з Товариства з обмеженою відповідальністю Науково-виробниче підприємство «Білоцерківмаз» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 30 194 грн. 80 коп.; стягнуто з Товариства з обмеженою відповідальністю Науково-виробниче підприємство «Білоцерківмаз» в дохід держави судовий збір у сумі 1 921 грн.

Не погоджуючись з вищезазначеним рішенням суду, 10 січня 2020 року ТОВ НВП «Білоцерківмаз» направило апеляційну скаргу, у якій, посилаючись на грубе порушення приписів чинного процесуального законодавства, просило скасувати рішення Білоцерківського міськрайонного суду Київської області від 06 грудня 2019 року та ухвалити нове судове рішення, яким у задоволенні позовних вимог, відмовити.

Апеляційна скарга обґрунтована тим, що з 01 вересня 2017 року по 10 липня 2018 року ОСОБА_1 працював начальником дільниці у службі механіка у ТОВ НВП «Білоцерківмаз», а з 10 липня 2018 року його було переведено на посаду начальника ремонтно-механічного цеху № 6 з оплатою згідно штатного розпису.

Скаржник зазначає, що наказом № 98 від 17 жовтня 2018 року у ТОВ НВП «Білоцерківмаз» з 01 січня 2019 року змінено систему та розмір оплати праці з погодинної та відрядної на тарифну, про що було повідомлено позивачу, що підтверджується підписом останнього на вищевказаному наказі та на повідомленні про встановлення тарифної ставки. Разом з тим, 13 травня 2019 року скаржником отримано заяву від позивача про відкликання згоди на зміну істотних умов праці з якої вбачається, що останній відмовляється продовжувати роботу на змінених умовах праці.

Скаржник посилається на те, що 13 травня 2019 року на вищевказану заяву останнім було надано відповідь за вих. № 05/141 в якій позивачу повідомлено про те, що наслідком відкликання згоди щодо зміни істотних умов праці, є припинення трудових відносин, а 27 травня 2019 року у відповідності до наказу № 76/75-к позивача було звільнено із займаної посади.

Так, на думку скаржника висновок суду про відсутність належного повідомлення працівника про зміну істотних умов праці є неправильним застосуванням норм матеріального права, оскільки, з наказом № 98 про зміну істотних умов праці позивача було ознайомлено 17 жовтня 2018 року, а введено в дію вищевказаний наказ лише 01 січня 2019 року, таким чином, позивачу було завчасно повідомлено про зміну істотних умов праці.

Скаржник зазначає, що звільнення позивача з займаної посади відбулося у зв`язку з відкликанням останнім згоди на продовження роботи відповідно до наказу № 98 від 17 жовтня 2018 року. Таким чином, висновок суду першої інстанції про те, що з прийняттям наказу № 33/1 від 13 травня 2019 року, який стосується режиму роботи товариства, відбулося порушення прав позивача при звільненні, на думку скаржника є помилковим.

Крім того, на думку скаржника висновки суду викладені в оскаржуваному рішенні не відповідають дійсним обставинам справи, оскільки судом першої інстанції не було належним чином досліджено наказ відповідно до якого позивача було звільнено із займаної посади.

Скаржник зазначає, що кожне судове засідання позивачем заявлялись клопотання метою яких, на думку скаржника, було затягування розгляду справи, разом з тим, такі клопотання судом розглядались, натомість зауваження скаржника щодо строків розгляду справи судом першої інстанції ігнорувались, що призвело до порушення прав скаржника регламентованих п. 3 ч. 2. Ст. 2 ЦПК України.

Ухвалою Київського апеляційного суду від 26 лютого 2020 року відкрито апеляційне провадження за поданою апеляційною скаргою, надано строк для подачі відзиву.

Ухвалою Київського апеляційного суду від 05 березня 2020 року закінчено проведення підготовчих дій, справу призначено до розгляду у судовому засіданні з повідомленням учасників справи.

30 березня 2020 року на адресу суду надійшов відзив від відповідача, разом з тим, у супереч приписам ч. 4 ст. 360 до відзиву не додано докази надсилання його копії позивачу, а тому даний відзив не враховується колегією суддів під час перегляду оскаржуваного рішення.

Учасники справи до суду апеляційної інстанції не з`явився, про дату, час та місце розгляду справи повідомлені належним чином, що підтверджується рекомендованими повідомленням про вручення поштових відправлень у зв`язку з чим, колегія суддів, керуючись ч. 2 ст. 372 ЦПК України, вважала за можливе розпочати та завершити розгляд справи за відсутності сторін.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, вислухавши доводи представника позивача, з`ясувавши обставини справи, перевіривши законність та обґрунтованість оскаржуваного судового рішення в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку про відсутність підстав для її задоволення, виходячи з наступного.

Виходячи зі змісту частин 1-5 статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Задовольняючи позовні вимоги в частині визнання наказу ТОВ НВП «Білоцерківмаз» № 36 від 20 травня 2019 року незаконним та поновлюючи позивача на посаді начальника цеху № 6 в ТОВ НВП «Білоцерківмаз» суд першої інстанції виходив з того, що змінюючи істотні умови праці, відповідач не попередив працівника про нові умови праці за два місяці до введення таких умов.

Колегія суддів погоджується з вказаним висновком суду першої інстанції, з огляду на таке.

Судом встановлено, що 01 вересня 2017 року ОСОБА_1 прийнято на роботу у службу механіка начальником дільниці з оплатою праці згідно штатного розкладу (т. І а.с. 77).

Згідно витягу з наказу № 114-к від 10 липня 2018 року ОСОБА_1 переведено на постійну роботу начальником ремонтно-механічного цеху № 6 з оплатою праці згідно штатного розкладу (т. І а.с. 78).

Наказом ТОВ НВП «Білоцерківмаз» № 98 від 17 жовтня 2018 року змінено істотні умови праці (т. І а.с. 13), про що повідомлено, зокрема, позивача (т. І а.с. 14).

Згідно заяви ОСОБА_1 від 13 травня 2019 року, останній просив вважати написану ним у грудні 2018 року заяву про перехід на мінімальну заробітну плату, відкликаною в односторонньому порядку з 13 травня 2019 року (т. І а.с. 16).

Листом № 05/141 від 13 травня 2019 року позивача було повідомлено про те, що у випадку не відкликання його заяви від 13 травня 2019 року, останнього буде звільнено з займаної посади на підставі п. 6 ст. 36 КзПП України (т.І а.с. 15).

Наказом ТОВ НВП «Білоцерківмаз» № 36 від 20 травня 2019 року, ОСОБА_1 звільнено з займаної посади начальника цеху № 6 у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці (т. І а.с. 11).

Відповідно до статті 43 Конституції України, має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно частини третьої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

У пункті 31 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що згідно з частиною третьої статі 32 КЗпП України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці, та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Згідно з положеннями пункту 6 статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Згідно роз`яснень, викладених у пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами і доповненнями, внесеними згідно з постанови Пленуму Верховного суду України від 01 квітня 1994 року № 4, від 26 жовтня 1995 року № 18, від 25 червня 1998 року № 15), припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників. У тому ж разі, коли такі зміни в організації виробництва і праці супроводжуються скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями може мати місце звільнення працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП України.

З аналізу вищевказаних норм вбачається, що у разі, коли на підприємстві не відбулося змін в організації виробництва і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку змінити істотні умови праці працівників. Якщо ж це сталося, а працівники не погоджуються з такими змінами, власник зобов`язаний поновити працюючим попередні умови праці.

Згідно статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Під час апеляційного перегляду колегією суддів встановлено, що наказом ТОВ НВП «Білоцерківмаз» № 98 від 17 жовтня 2018 року до істотних умов праці були внесені зміни, а саме, змінено систему з погодинної та відрядної на тарифну з 01 січня 2019 року. Так, ОСОБА_1 було ознайомлено з вищевказаним наказом, що підтверджується його підписом проставленим на ньому, проте, дата ознайомлення, відсутня. Таким чином, відсутні підстави вважати, що з наказом № 98 від 17 жовтня 2018 року ОСОБА_1 було ознайомлено за два місяці до зміни істотних умов праці. Крім того, в матеріалах справи наявна заява ОСОБА_1 від 13 травня 2019 року з якої вбачається, що останній не погоджується із змінами умов праці, а відтак, звільнення позивача на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України є недопустимим.

Враховуючи вищенаведене, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції щодо наявності підстав для задоволення позовних вимог в частині визнання наказу ТОВ НВП «Білоцерківмаз» № 36 від 20 травня 2019 року незаконним та поновлення ОСОБА_1 на займаній посаді.

Згідно статті 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Таким чином, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, яким вважається період від дня незаконного звільнення до дня поновлення на роботі.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника.

Згідно з пунктом 8 цього Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Під час апеляційного перегляду колегією суддів встановлено, що згідно довідки про доходи ОСОБА_1 . За період робот із 01 вересня 2017 року по 27 травня 2019 рік, заробітна плата останнього за березень 2019 року становила 4 173 грн. 64 коп. за 151 відпрацьовану годину, а за квітень - 4 422 грн. 40 коп. за 160 відпрацьованих годин (т. ІІ а.с. 12). Таким чином, середня заробітна плата за час вимушеного прогулу становить 30 194 грн. 80 коп.

Враховуючи вищенаведене, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції щодо наявності підстав для задоволення позовних вимог в частині стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у сумі 30 194 грн. 80 коп.

Згідно ст. 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами.

Згідно статті 97 цього Кодексу оплата праці на підприємствах, в установах і організаціях здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці.

Під час апеляційного перегляду колегією суддів встановлено, що при прийомі ОСОБА_1 на роботу, останнього було ознайомлено з розміром його заробітної плати. Крім того, працюючи на підприємстві, ОСОБА_1 щомісячно отримував розрахункові листи про нараховану та отриману ним заробітну плату (т. І а.с. 49-59), проте із заявами про її перерахунок останній не звертався, чим фактично погодився з її розміром.

Враховуючи вищенаведене, колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції щодо відсутності підстав для задоволення позовних вимог в частині донарахування заробітної плати, а також відпускних та лікарняних.

Посилання скаржника на те, що з наказом № 98 про зміну істотних умов праці позивача було ознайомлено 17 жовтня 2018 року, а введено в дію вищевказаний наказ лише 01 січня 2019 року, таким чином, позивачу було завчасно повідомлено про зміну істотних умов праці є безпідставним, оскільки підпис позивача проставлений на наказі свідчить про ознайомлення останнього з його положеннями, проте дата ознайомлення, відсутня.

Посилання скаржника на те, що висновки суду викладені в оскаржуваному рішенні не відповідають дійсним обставинам справи, оскільки судом першої інстанції не було належним чином досліджено наказ відповідно до якого позивача було звільнено із займаної посади, є безпідставним та нічим не підтверджено.

Посилання скаржника на те, що заявлені позивачем клопотання судом розглядались, а зауваження скаржника щодо строків розгляду справи - ігнорувались, не спростовує висновків суду першої інстанції.

Таким чином, доводи апеляційної скарги не спростовують висновки суду першої інстанції та не впливають на законність та обґрунтованість оскаржуваного рішення.

Колегія суддів не вбачає підстав для зміни чи скасування рішення суду, як і не вбачає підстав для задоволення апеляційної скарги.

Відповідно до п.1 ч.1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

За таких обставин, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу залишити без задоволення, а оскаржуване судове рішення залишити без змін, як таке, що ухвалене з вірним застосуванням норм матеріального та процесуального права, є законним та обґрунтованим.

Керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, Київський апеляційний суд,-

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю Науково-виробниче підприємство «Білоцерківмаз» - залишити без задоволення.

Рішення Білоцерківського міськрайонного суду Київської області від 06 грудня 2019 року - залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту постанови шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції.

Повне судове рішення складено 11 червня 2020 року.

Суддя-доповідач: І.М. Вербова

Судді: В. В. Саліхов

О. В. Шахова