РІШЕННЯ

іменем України

24 вересня 2020 рокуСправа №451/237/18
Провадження № 2/451/78/20

Радехівський районний суд Львівської області

у складі головуючого-судді Семенишин О.З.

секретаря судового засідання Табен Л.В.

з участю: позивача ОСОБА_1 , представника відповідача Соловйової А.В.

розглянувши у судовому засіданні у м.Радехові цивільну справу №451/237/18 за позовом ОСОБА_1 до Благодійної організації «Благодійний фонд Хало траст Україна» про поновлення на роботі, стягнення недоплачених коштів, коштів за вимушений прогул та відшкодування моральної шкоди,-

встановив:

19 лютого 2018 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Благодійної організації «Благодійний фонд Хало траст Україна» про поновлення на роботі, стягнення недоплачених коштів, коштів за вимушений прогул та відшкодування моральної шкоди.

В позовній заяві, зазначає, що 2 червня 2017 року ним була подана заява про прийняття його на роботу в БО «БФ «Хало Траст Україна» на посаду сапер (розмінувальник) з 5 червня 2017 року по 31 грудня 2017 року із терміном випробування три місяці. Таку заяву з такими умовами він подав лише на вимогу роботодавця, оскільки лише така заява, встановленого зразка надавала йому можливість укласти трудовий договір. При інших умовах договір з ним не був би укладеним. Так, з позивачем незаконно розірвано трудовий договір №174/203 від 5.06.2017 року. Він звертався до відповідача з відповідними заявами, однак вважає, що відповіді на них є незаконними. На його думку, загальна заборгованість за понаднормову роботу становить 5417,19 грн., загальна сума заборгованості за роботу вахтовим методом 22165 грн. та загальна сума заборгованості за не надану додаткову відпустку та недоплачених коштів відпустки 6851,21 грн. Позивач зазначає, що був звільненим з роботи з ініціативи власника 29.12.2017 року під час перебування на лікарняному, без будь-яких попереджень. Трудову книгу видали йому лише - 2.02.2018 року, про що він написав розписку, а наказ про звільнення з роботи всупереч закону отримав лише при отриманні відзиву на позов, тобто - 8.04.2018 року. Таким чином, просить визнати недійсними п.2.1 та п.2.2 Трудового договору №174/203 від 05.06.2017 року; визнати його звільнення з роботи незаконним та поновити його на роботі; стягнути з відповідача за час вимушеного прогулу середній заробіток в розмірі 244327,20 грн., 5417,19 грн. за понаднормову роботу, 22165 грн. за невиплачені добові при вахтовій роботі, 6851,21 грн. за не надану додаткову відпустку та недоплачених коштів за відпустки, вважає, що додатково з відповідача потрібно стягнути кошти в розмірі його середньомісячного заробітку, що становить 10746,00 грн. в місяць на загальну суму 38685,60 грн. за затримку видачі трудової книги та наказу про звільнення. Крім того, враховуючи, те, що позивач підписуючи угоду та ризикуючи життям він сподівався на гарантії свого захисту, в той же час ніякого страхування не було проведено, документів надано не було, житлом не було забезпечено, вахтового селища не було організовано; враховуючи факт втрати роботи, те що він є інвалідом війни, тому додаткові страждання призводили до того, що в нього значно погіршився стан здоров`я і він втратив нормальні соціальні зв`язки через необхідність перебувати в медичних закладах; враховуючи моральні страждання, переживання необхідність та неможливість утримувати свою малолітню дитину, позивач просить стягнути з відповідача 1 000 000 грн. моральної шкоди. Також, просить стягнути витрати на правову допомогу в розмірі 10000 грн. (а.с.1-5, 80-81, 201 т.1; а.с.27 т.2).

17 квітня 2018 року до суду надійшов відзив відповідача на позовну заяву, згідно з яким просив у задоволенні позову відмовити. В обґрунтування відзиву посилається на те, що твердження позивача про те, що питання про звільнення лише постало коли він надав документи про свою інвалідність, як надають йому право на додаткові гарантії, що фактично свідчить про його дискримінацію зі сторони роботодавця не відповідають дійсності. Зауважують, що під час укладання трудового договору позивач не надав ніяких документів, які б підтверджували його статус як особи з інвалідністю. Крім того, дата на закінчення строку трудового договору була передбачена у самому договорі під час його укладання. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є закінчення строку. Укладаючи строковий трудовий договір, працівник надає добровільну згоду на його припинення у визначений сторонами у трудовому договорі строк (№ 231/06/186-15, 10.06.2015, Лист, Міністерство соціальної політики України). Позивача звільнено за наказом № 218 від 22.12.2017 р. яким передбачено дату звільнення - 29 грудня 2017р. (останній робочий день року). Позивач стверджує, що з ним безпідставно уклали строковий трудовий договір і що сам факт встановлення випробування при прийнятті на роботу свідчить про недійсність пункту про строковість трудового договору. Дійсно, з відповідачем було укладено строковий трудовий договір трудові відносини за яким мали початися з дати укладання і закінчитися 31.12.2017р. (п.2.1. Договору), при цьому, п. 2.2 трудового договору було передбачено встановлення випробувального терміну на 3 місяці. Відповідно до п. 1.2 трудового договору позивача було прийнято на посаду - сапер (розмінування). Ч.3 ст. 26 КЗпП передбачено, що випробування не встановлюється при прийнятті на роботу осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців, а, ч. 1 цієї ж статті передбачено, що умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Зауважують, що у наказі № 174 від 02.06.2017 р. про прийняття на роботу умова про випробування застережена не була і до працівника не застосовувалась. Що стосується твердження позивача про недійсність пункту про строковість трудового договору у зв`язку із встановленням випробування при прийнятті на роботу, то, КЗпП не містить положень які б пов`язували недійсність умови трудового договору про строк з умовою про встановлення випробування, зокрема і у тому випадку, коли таке випробування встановлено безпідставно. Згідно із ч. 2 ст. 23 КЗпП строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів заявника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Отже, однією з підстав укладання строкового трудового договору є характер наступної роботи. Саме така підстава зазначена у п. 2.1 трудового договору у якому зазначено: «Цей договір є строковим трудовим договором у зв`язку із характером діяльності Роботодавця.» HALO Trust - британська благодійна та некомерційна організація, що займається очищенням наземних мін та таких, що не розірвалися боєприпасів. Виконана діяльність: розвідка небезпечних територій, очищення небезпечних територій, протимінне навчання, оцінка соціально-економічної небезпеки впливу мін та вибухонебезпечних предметів на мирне населення. Для провадження робіт в Україні HALO Trust відкрило в Україні представництво та одноосібно заснувало благодійну організацію - відповідача у цій справі. В Україні на підконтрольних державі територіях Донецької та Луганської областей заходи здійснюються під координацією Міністерства оборони України яке згідно до пп. 100 п. 4 Положення про Міністерство оборони України (N 671, 26.11.2014, Постанова, Кабінет Міністрів України) відповідно до покладених на нього завдань здійснює функції національного органу з питань протимінної діяльності, сприяє впровадженню і застосуванню в Україні міжнародних стандартів протимінної діяльності. При цьому, Міністерство оборони України планує заходи з організації робіт гуманітарного розмінування виключно на календарний рік. Зокрема, це підтверджується листом Управління екологічної безпеки та протимінної діяльності МОУ № 187/1139 від 07.12.2016р. за підписом тимчасово виконуючого обов`язки начальника Управління екологічної безпеки та протимінної діяльності, полковника ОСОБА_2 з пропозицією прийняти участь у плануванні гуманітарного розмінування на 2017 рік у якому зазначено: «Управлінням екологічної безпеки та протимінної діяльності проводиться робота щодо виконання пункту 1 доручення Кабінету Міністрів України від 10 листопада 2015 року № 41726/0/1-15 щодо розроблення плану заходів з організації робіт гуманітарного розмінування звільнених територій Донецької та Луганської областей на 2017 рік (далі - план)», Планом заходів з організації робіт гуманітарного розмінування звільнених територій Донецької та Луганської областей на 2017 рік затверджений 23.12.2016р. Міністром оборони України Полтораком С.Т. і Протоколом міжвідомчої наради представників центральних органів виконавчої влади і неурядових організацій з питань виконання Плану заходів з організації робіт гуманітарного розмінування звільнених територій Донецької та Луганської областей на 2017 рік від 13.03.2017р. затвердженого першим заступником міністра оборони України ОСОБА_3 до яких включені і заходи за які відповідав відповідач. Відповідно до ч. 2 ст. 6 Закону України N 5073-VI від 05.07.2012р. «Про благодійну діяльність та благодійні організації» благодійним грантом визнається цільова допомога у формі валютних цінностей, яка має бути використана бенефіціаром протягом строку, визначеного благодійником: суми валютних цінностей благодійного гранту, цільове використання яких не відбулося протягом строку визначеного благодійником, підлягають поверненню благодійнику як поворотна фінансова допомога. П. 2 ст. 17 вказаного закону передбачено, що установчі документи благодійних організацій або правочини між благодійними організаціями та благодійниками можуть визначати порядок складення та надання спеціальних звітів для окремих благодійників або їх правонаступників про використання наданих ними активів. П. 4.14 Статуту відповідача передбачено, що випадках, коли благодійне майно, кошти та цінності передані за цільовим призначенням, звіт подається благодійнику в обов`язковому порядку. Фінансування робіт відповідача з гуманітарного розмінування здійснюється його засновником - ХАЛО ТРАСТ, Великобританія шляхом залучення грантів від іноземних донорів якими є уряди та урядові органи і організації іноземних держав: Фонд проблем конфліктів, стабільності та безпеки, Міністерство закордонних справ Великобританії; Бюро Державного департаменту США з військово-політичних питань, Управління з усунення та боротьби з звичайними видами зброї; Міністерство закордонних справ Федеративної Республіки Німеччини; Міністерство закордонних справ Королівства Норвегії; Швейцарське Агентство з розвитку та співпраці, Швейцарський Федеративний Департамент закордонних справ, Міністерство закордонних справ, зовнішньої торгівлі та співробітництво Королівства Бельгії; Міністерство закордонних справ Фінляндії, Міністерство закордонних справ Королівства Нідерландів і договорами з якими передбачено виключно цільовий характер грантів і обов`язок із відшкодування коштів грантів, витрачених не за цільовим призначенням, адже, фінансування на вказані цілі надходить з бюджетних джерел. Отже, необхідно приймати до уваги, що виконання відповідачем робіт з гуманітарного розмінування обмежене, як умовами фінансування таких робіт з боку благодійників-іноземних донорів, так і строком існування фронту таких робіт який залежить лише від Міністерства оборони України, а, останнє планує роботи з гуманітарного розмінування виключно на календарний рік. Крім того, відповідно до п. 4.6 Стандартних Оперативних Процедур (СОП) Частина 2 УПРАВЛІННЯ ОПЕРАЦІЯМИ Тимчасове закриття (консервація) ділянки розмінування застосовується, зокрема, у зв`язку з особливостями кліматичних умов в даному регіоні (низькі температури, промерзання ґрунту, високий сніговий покрив). Таким чином, конкретний період зупинення робіт з гуманітарного розмінування на сході України не може бути достеменно визначено при укладанні трудового договору, оскільки, він залежить від зміни природно-кліматичних умов. Зазвичай такі роботи припиняються у двадцятих числах грудня і відновлюються лише на початку березня, що пов`язано із природно-кліматичними умовами на сході України які унеможливлюють проведення робіт з гуманітарного розмінування у зазначений період. Характер майбутньої роботи - означає, що робота не виконується постійно (наприклад, сезонні роботи). Умови виконання роботи - таке формулювання визначає роботу як постійну, але у зв`язку з конкретними умовами її виконання трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін (№ 06/2-4/13, 02.2003, Лист, Міністерство праці та соціальної політики України). За вказаного характеру і умови роботи позивача на посаді сапера розмінування) у відповідача, трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк. Тож, укладання між ними строкового трудового договору із строком закінчення 29.12.2017р. не суперечить законодавству, а, звільнення відповідача на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП є обґрунтованим оскільки трудовий договір припинився у зв`язку з закінчення строку на який його було укладено. Також, не може вважатися обґрунтованим посилання позивача на незаконність його звільнення з приводу того, що з 28 грудня 2017 року він продовжував перебувати на лікарняному», оскільки звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності (ч. 3 ст. 40 КЗпП) не допускається лише з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, однак, звільнення позивача відбулося у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору. З цього приводу у постанові Верховного Суду України від 2 квітня 2014 року у справі № 6-19цс14 зазначено: «Щодо посилання заявниці на її звільнення з роботи в період її тимчасової непрацездатності, то ч. 3 ст. 40 КЗпП України встановлює таку заборону лише у випадках звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тобто з підстав, передбачених ст.ст. 40, 41 КЗпП України (п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України), а позивачку звільнено за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.» Таким чином, вимоги позивача: про визнання недійсним п. 2.1 та п 2.2 трудового договору; визнання звільнення незаконним і поновлення на роботі; стягнення за час вимушеного прогулу середнього заробітку є безпідставними.

Щодо роботи понад норму, представник відповідача зазначає наступне. Позивач вимагає компенсації за несплату відпрацьованих понаднормово години. При цьому, обліковим періодом для себе позивач вважає місяць, що не відповідає дійсності. Хоча, трудовим договором передбачалась можливість виконання робіт вахтовим методом, рішення про запровадження вахтового методу організації робіт як це передбачено п. 1.4 Основных положений о вахтовом методе организации работ (Приложение 1 к постановлению Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82) відповідачем не приймалося. Недоцільність запровадження вахтового методу організації робіт обумовлена, зокрема тим, що відносно короткими періодами проведення робіт на ділянках розмінування, при тому, що самі ділянки не завжди розташовуються на значному віддалені від місця розташування організації (основного місця роботи саперів). Натоміть, у разі виникнення потреби у направленні працівника на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи, оформлювалось відрядження за наказами керівника. П. 5.4 трудового договору була передбачена робота за графіком який затверджується «як правило на рік», а, п. 5.2 застерігалося запровадження підсумованого обліку робочого часу за рік відповідно до ст. 61 КЗпП передбачено, що на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (статті 50 і 51). Дотримання глобальних політик і процедур роботодавця є обов`язком працівника згідно до пп. 3.2.1 трудового договору, відповідно до ст. 61 КЗпП на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної спілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (статті 50 і 51). Згідно до Правил внутрішнього трудового порядку (п. 2 Розділу V) роботи з гуманітарного розмінування велися за особливим графіком із запровадженням підсумований обліку робочого часу з обліковим періодом в один рік. У заяві позивача про прийняття на роботу зазначено, що він «з умовами праці, правилами внутрішнього розпорядку ознайомлений, працювати згоден». Зауважують, що ст. 61 КЗпП не пов`язує запровадження підсумованого обліку робочого часу виключно із вахтовим методом виконання робіт, а, пов`язує таке запровадження з умовами виробництва (роботи). Отже, заміна вахтового методу виконання робіт на метод організації робіт за особливим графіком не змінює встановленого відповідачем і передбаченого трудовим договором облікового періоду, а тому, не є порушенням трудових прав позивача. Як зазначалося відповідачем у листі позивачу від 24.01.18р. № 14 різниця в годинах в обліковому періоді та в робочих годинах складає 3 години відпрацьовані понаднормово, та враховуючи, що робота відповідача у святковий день 24 серпня (8 годин) була оплачена у подвійному розмірі, неоплачених годин у позивача немає. П. 11 Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу (№ 138, 19.04.2006, Наказ, Міністерство праці та соціальної політики України) зазначено, що у разі підсумованого обліку робочого часу робота у святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП) за графіком включається в норму робочого часу за обліковий період, установлену на підприємстві. Години роботи, що перевищують цю норму, вважаються надурочними і оплачуються в подвійному розмірі. Тому під час підрахунку надурочних годин у випадку підсумованого обліку робочого часу робота у святкові і неробочі дні, проведена понад установлену на підприємстві норму робочого часу, за обліковий період не враховується, оскільки вона вже оплачена в подвійному розмірі. З наведеного вбачається, що відповідач не лише немає перед позивачем заборгованості за понаднормово відпрацьовані години, а й переплатив позивачеві за 5 зайвих годин роботи у які позивач не працював. Усі розрахунки наведені у листі позивачу від 24.01.18р. № 14 можуть бути підтверджені табелями обліку робочого часу, а, загальний час роботи позивачем не оспорюється. Таким чином, вимоги позивача про компенсації за несплату відпрацьованих понаднормово години є безпідставними.

Щодо компенсації відпустки за особливий характер праці відповідач стверджує, що позивач вимагає компенсації за ненадані йому 2 дні (за пів року) щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці яка, згідно до п. 1 ст. 8 Закону України «Про відпустки» надається окремим категоріям працівників, робота яких пов`язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров`я, - тривалістю до 35 календарних днів за Списком виробництв, робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України. Позивач вважає що виконувана ним робота зазначена у п. 53 Розділу 22 Списку виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов`язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров`я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці (Додаток 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. N 1290 (у редакції постанови Кабінету Міністрів України від 13 травня 2003 р. N 679) де вказані працівники, зайняті пошуково-рятувальними, гірничо-рятувальними, газорятувальними, протифонтанними роботами, а також аварійно-рятувальними роботами, пов`язаними з гасінням пожеж, знешкодженням авіабомб та інших вибухонебезпечних предметів, роботами з ліквідації медико-санідарних наслідків надзвичайних ситуацій. Погодитись з цим не можна, оскільки, по-перше, аварійно-рятувальні роботи не належать, а ні до видів діяльності відповідача, а ні до посадових обов`язків позивача. Так, згідно до ст. 1 (1) (3) Кодексу цивільного захисту України: аварійно-рятувальна служба - сукупність організаційно об`єднаних органів управління, сил та засобів, призначених для проведення аварійно-рятувальних та інших невідкладних робіт; аварійно-рятувальні та інші невідкладні роботи - роботи, спрямовані на пошук, рятування і захист населення, уникнення руйнувань і матеріальних збитків, локалізацію зони впливу небезпечних чинників, ліквідацію чинників, що унеможливлюють проведення таких робіт або загрожують життю рятувальників. Ч. 1 (1) ст. 23 Кодексу цивільного захисту України встановлено що аварійно-рятувальні служби поділяються на державні, регіональні, комунальні, об`єктові та громадських організацій. Ч. 11 наведеної статті встановлено, що статути державних, комунальних аварійно-рятувальних служб та аварійно-рятувальних служб громадських організацій, які подаються державному реєстратору, мають бути погоджені з центральним органом виконавчої влади, який забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері цивільного захисту. А, ч. 12 наведеної статі визначені завдання, які покладаються на аварійно-рятувальні служби, зокрема, це аварійно-рятувальне обслуговування на договірній основі суб`єктів господарювання та окремих територій, на яких існує небезпека виникнення надзвичайних ситуацій та інші. Натоміть, відповідач є благодійною організацією, не має статусу аварійно-рятувальних служби, а, до предмету його діяльності не входить виконання аварійно-рятувальних та інших невідкладних робіт. Так, згідно до витягу з ЄДР основною діяльністю позивача є «інша діяльність щодо поводження з відходами» - клас КВЕД 39.00 до якого входять, зокрема, «роботи з розмінування та подібні роботи, наприклад, підривання вибухових речовин». Крім того, трудова функція позивача визначена у Додатку «1» до трудового договору не включає, а ні проведення аварійно-рятувальних робіт, а ні знешкодженням авіабомб та інших вибухонебезпечних предметів. До того ж, утилізація та знешкодження вибухопожежонебезпечних і небезпечних речовин 1 і 2 класу небезпеки, утилізація звичайних видів боєприпасів зазначені у п.п. 3, 5 Переліка видів робіт підвищеної небезпеки (Додаток 2 до Порядку видачі дозволів на виконання робіт підвищеної небезпеки та на експлуатацію (застосування) машин, механізмів, устаткування підвищеної небезпеки). Відповідач не має передбаченого ч. 3 ст. 23 Закону України «Про охорону праці» дозволу на виконання робіт підвищеної небезпеки, тож і робіт з знешкодженням авіабомб та інших вибухонебезпечних предметів силами саперів (розмінування) не проводив. А, до того ж, у Протоколі міжвідомчої наради представників центральних органів виконавчої влади і неурядових організацій з питань виконання Плану заходів з організації робіт гуманітарного розмінування звільнених територій Донецької та Луганської областей на 2017 рік зазначено, що знищення ВНП виявлених (ідентифікованих) неурядовими організаціями здійснюється групами розмінування (розрахунками) Збройних Сил України (Примітка 1). Таким чином, вимога позивача про компенсацію ненаданих днів щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці є безпідставною.

Щодо компенсації добових, представник відповідача зазначає, що, посилаючись на пп. 170.9 1 п. 170.9 ст. 170 Податкового кодексу України позивач вимагає компенсації за невиплачені йому добових, виходячи з того, що такі виплачувались йому у розмірі 85 грн. на добу у той час, як на думку позивача, встановлений розмір добових складав 320 грн. Зауважують, що вказаним пунктом Податкового кодексу України не встановлено розміру добових, а, визначено межі, в яких, добові не оподатковуються. Так, для відрядження в межах України до оподатковуваного доходу не включаються також витрати на відрядження, не підтверджені документально, на харчування та фінансування інших власних потреб фізичної особи (добові витрати), понесені у зв`язку з таким відрядженням у межах території України, але не більш як 0,1 розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на 1 січня податкового (звітного) року, в розрахунку за кожен календарний день такого відрядження. 0,1 розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на 1 січня 2017 року дійно складав 320 грн. Разом з тим, відповідно до п. 11. ст. 1 Податкового кодексу України ним регулюються відносини, що виникають у сфері справляння податків і зборів, а, не трудові відносини, які регулюються КЗпП. Як зазначалося вже вище, рішення про запровадження вахтового методу організації робіт відповідачем не приймалося, за необхідності у необхідних випадках працівник направлявся у відрядження, що підтверджується наказами №104-ВД от 02.06.2017; № 120-ВД от 16.06.2017; № 182-ВД от 11.08.2017; № 195-ВД от 14.08.2017; № 207-ВД от 01.09.2017; № 219-ВД от 19.09.2017; № 245-ВД от 03.10.2017. Зауважують, що застереження «Краматорськ (вахта)» у наказах про надання відпустки № 341в від 19.10.2017р., № 351в від 23.10.2017р. і № 218 від 22.12.2017р. про припинення трудового договору зазначено у графі: «назва структурного підрозділу» і саме у цьому значенні і не відміняє того, що працівники направлялись саме у відрядження. Ч. 2 ст. 121 КЗпП передбачено, що працівникам, які направляються у відрядження, виплачуються: добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення і назад та витрати по найму жилого приміщення в порядку і розмірах, встановлюваних законодавством. Виплата добових згідно до Положення про відрядження була передбачена п. 7.1 трудового договору. Відповідно до Положення про службові відрядження працівників розмір добових складає та наказу від 01.06.17р. розмір добових встановлено на рівні 85 грн. Саме на такій розмір добових, що їх отримував позивач, вказано останнім у матеріалах позовної заяви. П. 5.6. Основных положений о вахтовом методе организации работ передбачено, що «работникам, выполняющим работы вахтовым методом (включая работников предприятий и организаций торговли и общественного питания, связи, транспорта, учреждений здравоохранения и других, на которые возложено обслуживание коллективов, работающих вахтовым методом), за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения предприятия (пункта сбора) к месту работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод хаботь...». А, п. 1 Постанови Кабінету Міністрів України N 490 від 31.03.1999р. «Про надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівників, направлених для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та працівників, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проводиться в дорозі або має роз`їзний (пересувний) характер» установлено, що підприємства, установи, організації самостійно встановлюють надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівників, направлених для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та працівників, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проводиться в дорозі або має роз`їзний (пересувний) тер, у розмірах, передбачених колективними договорами або за погодженням із замовником. Граничні розміри надбавок (польового забезпечення) працівникам за день не можуть перевищувати граничні норми витрат, установлених Кабінетом Міністрів України для відряджень у межах України. Розмір добових для підприємств, установ і організацій, які повністю або частково утримуються (фінансуються) за рахунок бюджетних коштів, визначений додатком 1 до постанови Кабінету Міністрів України від 02.02.2011 р. N 98, і для відряджень у межах України становить 60 гривень. Для інших роботодавців (які не утримуються (фінансуються) за рахунок бюджетних коштів) розмір добових законодавчо не врегульовано. Отже, розмір добових, що їх отримував позивач (85 грн.) відповідав встановленому відповідачем рівню і був вищим за встановлені Кабінетом Міністрів України граничні розміри надбавок (польового забезпечення) за день, працівникам, робота яких виконується вахтовим методом (60 грн.). Таким чином, не може вважатися недоплатою відповідачу добових, а так само і надбавок за день при вахтовому методі виконання робіт, виплати у розмірі встановленому відповідно до пп. 170.9 1 п. 170.9 ст. 170 Податкового кодексу України (320 грн.), адже вказаним пунктом, як вже зазначалося вище, розмір добових не регулюється. При цьому, виплата добових, які сплачувались за кожен день відрядження, а, ні надбавок за день при вахтовому методі виконання робіт сама по собі не порушує трудових прав позивача. Таким чином, вимога позивача про стягнення невиплачених добових при вахтовій роботі є безпідставною.

Щодо компенсацій за один день основної щорічної відпустки, представник відповідача пояснює наступне. Позивач стверджує що йому не надали 1 день основної щорічної відпустки (як інваліду війни). Дійсно, ч. 7 ст. 6 Закону України «Про відпустки» Особам з інвалідністю І і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а особам з інвалідністю III групи - 26 календарних днів. А, відповідно до ч. 4 ст. 18 Закону України N 3551 -XII від 22.10.1993р. «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» учасникам бойових дій, особам з інвалідністю внаслідок війни, учасникам війни та постраждалим учасникам Революції Гідності, які одночасно є особами, на яких поширюється чинність цього Закону згідно із статтею 10 цього Закону, видається одне посвідчення за їхнім вибором, у якому робиться відмітка про встановлення іншого правового статусу. Так, дійсно у заяві про надання щорічної відпустки від 18.10.2017р. позивач просить надати щорічну відпустку за 2017 рік у кількості 15 календарних днів з 20 листопада по 4 грудня 2017 року, але, на статус особи з інвалідністю не вказав і підтверджуючих документів не додав, тоді як, до одночасно поданої позивачем заяви з проханням надати додаткову відпустку учасника бойових дій була додана копія посвідчення ветерана війни - учасника бойових дій НОМЕР_1 від 23.01.2015р. (посвідчення пред`явлене) і у якому відмітка про встановлення правового статусу особи з інвалідністю внаслідок війни відсутня. Тому, наказом № 351в від 23.10.2017р. відповідачу буда надана щорічна основна відпустка тривалістю 14 календарних днів, а, наказом про надання відпустки № 341в від 19.10.2017р., відповідачу була надана додаткова як відпустка учаснику бойових дій. Таким чином, вимога позивача про стягнення оплати ненаданого дня основної щорічної відпустки (як інваліду війни) є безпідставною.

Щодо недоплати за щорічну основну і додаткову відпустку учаснику бойових дій, у відзиві зазначено, що Позивач визнає що отримав від відповідача за надані йому 14 днів основної щорічної і 14 днів додаткової відпустки як учаснику бойових дій 9011,80 грн. Натомість, позивач вважає що йому заборгували заробітну плата за час відпусток у розмірі 5316,18 грн., виходячи з середньої заробітної плати за день - 511,71 грн., тоді як відповідач, при розрахунку середньої заробітної плати за день, вирахував її у розмірі - 321,85 грн. Як вбачається з розрахунку виплат заробітної плати за щорічну основну і додаткову відпустку учаснику бойових дій, розмір середньої заробітної плати за день (511,71 грн.) математично отримано шляхом ділення заробітку за відпрацьований період: липень - жовтень на кількість робочих днів на кількість робочих днів відпрацьованого періоду. Позивачем не враховано, що згідно до п. 1 (л), п.7 Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого постановою Кабінету Міністрів України N 100 від 08.02.1995р. нарахування виплат за час розглядуваних відпусток має провадитись шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду (за винятком святкових і неробочих днів, встановлених законодавством), одержаний результат перемножується на число календарних днів відпустки. Вичерпний перелік святкових і неробочих днів визначено ст. 73 КЗпП. Таких днів за відпрацьований період було всього два, це 24 серпня - День незалежності України і 14 жовтня - День захисника України. Таким чином, при розрахунку середньої заробітної плати за день, позивач наведених вимог законодавства не врахував і невірно вирахував розмір середньої заробітної плати за день. Правильним слід вважати розмір середньої заробітної плати за день вирахуваний відповідачем, який до відзиву додається. Таким чином, вимога позивача про стягнення недоплачених коштів за відпустки є безпідставною.

Щодо стягнення моральної шкоди, позивачем не вказані підстави і не доведені обставини спричинення моральної шкоди, не обґрунтовано їх розмір. Таким чином, вимога позивача про стягнення моральної шкоди є безпідставною. (93-103, т.1).

26 жовтня 2018 року автоматизованою системою документообігу суду Д-3 судді Семенишин О.З. передані згадані вище матеріали справи, для розгляду.

Позивач у судовому засіданні підтримав первісні позовні вимоги та надав пояснення аналогічні, викладеним у позовній заяві, заяву про збільшення позовних вимог не підтримував, просив первісний позов задовольнити.

Представник відповідача проти позовних вимог заперечувала у повному обсязі, надала пояснення аналогічні, викладеним у відзиві на позовну заяву та додаткових поясненнях.Звертала увагу суду, що наказ про звільнення був 29 грудня 2017 року, оскільки це був останній робочий день у році.

Вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, суд вважає, що позовні вимоги підлягають до часткового задоволення з таких підстав.

Відповідно до вимог ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Відповідно до положень, викладених у ст.ст.13,81 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. При цьому, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень.

Постановою №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» Пленум Верховного Суду України в ч.1 «звернув увагу на необхідність неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП і інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці».

У відповідність до ч.1 ст.3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Законодавство про працю складається з Кодексу України про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього ( ст.4 КЗпП України). Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (ч. 6 ст.5-1 КЗпП України).

На підставі ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Частиною п`ятою ст.17 Конституції України гарантовано, що держава забезпечує соціальний захист громадян України, які перебувають на службі у Збройних Силах України та в інших військових формуваннях, а також членів їхніх сімей.

Частина шоста ст.43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

Статтею 65 Конституції України передбачено, що захист Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України, шанування її державних символів є обов`язком громадян України. Громадяни відбувають військову службу відповідно до закону.

Суд встановив, що наказом (розпорядженням) №174к від 2 червня 2017 року Благодійною організацією «БФ «Хало Транс Україна», ОСОБА_1 прийнятий на роботу в підрозділ розмінування у м.Краматорськ на посаду сапера (розмінування) з 5.06.2017 року до 31.12.2017 року відповідно до його письмової заяви від 11.01.2018 року (а.с.11,111).

5 червня 2017 року між Благодійною організацією «Благодійний фонд «Хало Транс Україна» та ОСОБА_1 укладено строковий трудовий договір №174/203 від 12.01.2017 року строком дії до 31.12.2017 року, з випробувальним терміном, який становить три місця з дати укладення цього договору відповідно до п.2.2. (а.с.20-32 том І).

Благодійною організацією «БФ «Хало Транс Україна» 22 грудня 2017 року видано наказ (розпорядження) №218 к/у про припинення трудового договору з ОСОБА_1 на підставі п.2 ст.36 КУпАП у зв`язку із закінченням строку трудового договору з 29 грудня 2017 року (а.с.112 том І).

В трудовій книжці також наявний відповідні записи про прийняття на посаду сапера (розмінування) з 5.06.2017 року та звільнення 29.12.2017 року у зв`язку із закінченням строку трудового договору на підставі п.2 ст.36 КЗпП України, відповідно до Наказу №218 з/у від 22.12.2017 року (а.с.60 том І).

Відповідно до частин першої та третьої ст.21 КЗпПУ трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до ч.ч.1,3 ст.26 КУпАП при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; осіб, обраних на посаду; переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи; вагітних жінок; одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю; осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців; осіб на тимчасові та сезонні роботи; внутрішньо переміщених осіб. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Як вбачається із матеріалів справи ОСОБА_1 є інвалідом ІІІ групи та має право на пільги, встановлені законодавством України для ветеранів війни, інвалідів війни, що підтверджується копією посвідчення, серії НОМЕР_2 від 9.07.2015 року, чого при укладенні договору не було встановлено відповідачем (а.с.44).

Вказане свідчить, що роботодавцем при укладенні строкового трудового договору порушені норми трудового законодавства, зокрема п.2.2. договору суперечить ч.3 ст.26 КЗпПУ.

Відповідно до п.2 «Термін дії договору» договір є стороковим у зв`язку з характером діяльності роботодавця. Трудові відносини за цим Договором починаються з дати укладення договору 5.06.2017 року та закінчуються 31 грудня 2017 року.

Проте роботодавець звільнив ОСОБА_1 до закінчення строку дії договору, що суперечить вимога Законодавства та умовам укладеного договору (а.с.20).

За правилами ч.ч.1,2 ст.235 КЗпП, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Положеннями статті 27 Закону України «Про оплату праці», пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. При цьому згідно з пунктом 5 наведеного вище Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства. Крім того, положеннями розділу III наведеного Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню при обчисленні середнього заробітку як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу (інформаційний лист від 27.09.2012 року №10-1389/0/4-12постанова від 23 січня 2012 р. № 6-87 цс 11).

При винесенні рішення про поновлення на роботі суд одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до довідки Благодійної організації «БФ «Хало Транс Україна» заробітна плата ОСОБА_1 за вересень,жовтень 2017 року (два останні повні місяці, що передували звільненню) становить 22566 гривень 60 копійок (а.с.192 том І).

Середньоденна заробітна плата обчислюється шляхом додавання заробітної плати вересень,жовтень 2017 року та ділення вказаної суми на 46 робочих днів ( за вересень, жовтень 2017 року), що становить 490 гривень 58 копійок.

Позивач звільнений з роботи 29 грудня 2017 року.

Розмір втраченого середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу внаслідок незаконного звільнення за період з 29 грудня 2017 року по по 24 вересня 2020 року включно (день постановлення рішення суду) проводиться з розрахунку: середньоденну заробітну плату необхідно помножити на 695 робочих днів (з 29 грудня 2017 року оп 24 вересня 2020 року з врахуванням ст.73 КЗпП України), що буде дорівнювати 340 953 (триста сорок тисяч дев`ятсот п`ятдесят три) гривні 10 (десять) копійок, які належать для виплати позивачу як втрачений заробіток за час вимушеного прогулу.

З боку позивача не було зловживань при розгляді справи, тому суд прийшов до висновку про задоволення позову та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з часу звільнення.

Свідок ОСОБА_4 суду показав, що коли звільнили позивача ОСОБА_1 після цього інших осіб приймали на роботу на строкову службу, і цей час профспілкого комітету не існувало. Також підтвердив вахтовий метод на підприємстві.

Норма робочого часу відповідно до вимог Закону не повинна перевищувати 40 год в тиждень, години роботи, що перевищують норму робочого часу є понаднормовими і оплачуються в подвійному розмірі, тому зарплата за серпень, вересень, жовтень 2017 року повинна оплачуватись в подвійному розмірі за понаднормові години роботи.

Згідно ст. 8 Закону України «Про відпустки», а також Списку виробництв, робіт професій і посад працівників, робота яких пов`язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих географічних та геологічних умовах підвищеного ризику для здоров`я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, проте відповідачем така відпустка відповідно до заяви від 15.01.2018 року не була надана.

Порядок використання вахтового методу роботи затверджений Постановою №749/33-82 від 31.12.1987 року «Про затвердження основних положень про вахтовий метод організації робіт».

Згідно цих положень направлення працівників на вахту не являється службовим відрядженням. При роботі вахтовим методом, за кожен день перебування на вахті, виплачується надбавка за вахтовий метод роботи в розмірі, що не перевищує розмір добових, які виплачуються працівникам при службових відрядженнях у межах України (в 2017 році це 320 грн. - 0,1 % від мінімальної зарплати, що визначено п.1 Постанови КМ України «Про надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівників, робота яких виконується вахтовим методом, тому позивач має право на виплату надбавки за вахтовий метод за кожен день в червні, серпні, вересні, жовтень 2017 року.

Згідно Положення про відрядження на підприємстві позивачу було відшкодовано добові в розмірі 85 грн/доба за роботу поза межами м. Краматорськ в такі періоди та в таких розмірах: червень 2017 - 1445 грн. за роботу в с. Красна Таловка в період 05-16.06.2017 та 19-23.06.2017 року; серпень 2017 - 1955 грн. за роботу в с. Красна Таловка в період 04-12.08.2017 та 15-28.08.2017 року; вересень 2017 року - 1955 грн. за роботу в с.Красна Таловка в період 4-15.09.2017 та 18-28.09.2017 році.

Відповідно до розрахункового листка за серпень, вересень, жовтень 2017 року відповідачем не проведено оплату праці за понаднормовану роботу в розмірі 5 417 гривень 19 копійок (розрахунки яких наведено у позовній заяві і з якими погоджується суд).

У пункті 3.1.6, 5.2, а також п. 7 Трудового договору зазанчено: «п. 7.1. працівникам, які виконують роботи за вахтовим методом за кожний календарний день перебування в місцях виконання робіт в період вахти, а також за фактичні дні знаходження в дорозі від місця знаходження підприємства (пункту збору) до місця роботи і назад, виплачуються добові згідно Положення про відрядження.

Пунктом 7.2. передбачено, що за дні в дорозі від місця знаходження підприємства (пункту збору) до місця роботи і назад, передбачені графіком роботи на вахті, а також дні затримки працівників в дорозі через метеорологічні умови і вину транспортних організацій працівнику виплачується денна тарифна ставка, оклад з розрахунку за 7-годинний робочий день.

Відповідно до п. 1.1 Положення про вахтовий метод (дослівно): «Вахтовый метод - это особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания. ОСОБА_5 организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени, а межвахтовый отдых предоставляется в местах постоянного жительства. Местом работы при вахтовом методе считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность. Перемещение работников в связи с изменением места дислокации объектов (участков) работы не является переводом на другую работу и не требует согласия работников. Направление работника на вахту не является служебной командировкой».

Відповідно до п. 5.6 Положення про вахтовий метод: «Работникам, выполняющим работы вахтовым методом (включая работников предприятий и организаций торговли и общественного питания, связи, транспорта, учреждений здравоохранения и других, на которые возложено обслуживание коллективов, работающих вахтовым методом), за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения предприятия (пункта сбора) к месту работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в размерах». Надбавка за вахтовый метод работы не облагается налогами и не учитывается при исчислении среднего заработка.

Відповідно до п. 170.9.1: «До оподатковуваного доходу не включаються також витрати на відрядження, не підтверджені документально, на харчування та фінансування інших власних потреб фізичної особи (добові витрати), понесені у зв`язку з таким відрядженням у межах території України, але не більш як 0,1 розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на 1 січня податкового (звітного) року, в розрахунку за кожен календарний день такого відрядження, а для відряджень за кордон - не вище 80 євро за кожен календарний день такого відрядження за офіційним обмінним курсом гривні до євро, установленим Національним банком України, в розрахунку кожен такий день.

Кабінетом Міністрів України окремо визначаються граничні норми добових відрядження членів екіпажів суден/інших транспортних засобів або суми, що спрямовуються; харчування таких членів екіпажів замість добових, якщо такі судна (інші транспортні засоби): провадять комерційну, промислову, науково-пошукову чи риболовецьку діяльність межами територіальних вод України; виконують міжнародні рейси для провадження навігаційної діяльності чи перевезенн пасажирів або вантажів за плату за межами повітряного або митного кордону України; використовуються для проведення аварійно-рятувальних та пошуково-рятувальних робіт за межами митного кордону або територіальних вод України.

Суми та склад витрат на відрядження державних службовців, а також інших осіб, що направляються у відрядження підприємствами, установами та організаціями, які повністю або частково утримуються (фінансуються) за рахунок бюджетних коштів, визначаються Кабінетом Міністрів України. Сума добових для таких категорій фізичних осіб не може перевищувати суму встановлену цим підпунктом. Сума добових визначається в разі відрядження: у межах України та країн, в`їзд громадян України на територію яких не потребує наявності візи (дозволу на в`їзд), - згідно з наказом про відрядження та відповідними первинними документами.

Відповідно до ст.121 Кодексу Законів про працю: «Працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв`язку з службовими відрядженнями. Працівникам, які направляються у відрядження, виплачуються: добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення і назад та витрати по найму жилого приміщення в порядку і розмірах, встановлюваних законодавством. За відрядженими працівниками зберігаються протягом усього часу відрядження місце роботи (посада). Працівникам, які направлені у службове відрядження, оплата праці за виконану роботу здійснюється відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим середнього заробітку.»

За правилами ст. 12 Закону України : «Про оплату праці»: «Норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов`язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров`я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв`язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства України. Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та Кодексом законів про працю України, є мінімальними державними гарантіями».

Таким чином добові становлять у 2017 році 320 грн./ день, а отже недоплата добових за день становить 320 грн./день-85 грн./ день=235 грн./день, відповідно в червні 235 грн./ день Х17 днів = 3995 грн., в серпні: 235 грн./день Х23 дні = 5405 грн., у вересні: 235 грн. день Х23= 5405 грн., у жовтні 320 грн.деньХ23 дні = 7360 грн., тобто загальна сума добових становить 22165 гривень.

Відповідно до п. 53 Розділу 22 ЗАГАЛЬНІ ПРОФЕСІЇ ЗА ВСІМА ГАЛУЗЯМИ ГОСПОДАРСТВА Додатку 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. N 1290 СПИСОК виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов`язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров`я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці працівникові додається 4 додаткових днів оплачуваної відпустки, а за пів року 2 дні відповідно (Працівники, зайняті пошуково-рятувальними, гірничорятувальними, газорятувальними, протифонтанними роботами, а також аварійно- рятувальними роботами, пов`язаними з гасінням пожеж, знешкодженням авіабомб та інших вибухонебезпечних предметів, роботами з ліквідації медико-санітарних наслідків надзвичайних ситуацій).

У відповідності до ст.8 Закону України «Про відпустки»: «Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається: окремим категоріям працівників, робота яких пов`язана з підвищеним нервово- емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров`я, - тривалістю до 35 календарних днів за Списком виробництв, робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України; працівникам з ненормованим робочим днем - тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах».

Таким чином, 511,71 грн/день Х2 дні додаткової оплачуваної відпустки, що становить 1023 гривень 42 копійки, 1 день чергової відпустки (як інваліду війни) , яку ненадали 511 гривень 71 копійка; 511,71 грн./день Х 28 днів=14327 гривень 88 копійок 9011 гривень 80 копійок виплачених коштів за 28 днів відпустки (14 днів додаткової відпустки як ветерану війни та 14 днів чергової відпустки) = 5316 гривень 18 копійок, що в сукупності становить (5316,18 грн.+1023,42 грн.+ 511,71 грн.) 6851 гривень 21 копійка.

Позивачем не подано суду доказів на підтвердження позовних вимог в частині завдання йому моральної шкоди та оплати на правову допомогу, тому суд прийшов до висновку про відмову в задоволенні позову в цій частині.

Узагальнюючи вищенаведене, суд робить висновки про те, що позовні вимоги ОСОБА_1 необхідно задовольнити частково.

Згідно із вимогами ст.141 ЦПК України, суд вважає за необхідне із відповідача стягнути судові витрати.

Керуючись ст.ст.10,12,13,81,89,258-259,263-265,279,315 ЦПК України, суд -

УХВАЛИВ:

Позов ОСОБА_1 задовольнити частково.

Визнати недійсними п.2.1 та п. 2.2 Трудового договору №174/203 від 05.06.2017 року.

Скасувати Наказ №218-к від 22.12.2018 року про звільнення ОСОБА_1 з посади сапера (розмінування) підрозділу розмінування у м.Краматорську благодійної організації «Благодійний фонд «Хало Транс Україна».

Поновити ОСОБА_1 на посаді сапера (розмінування) підрозділу розмінування у м. Краматорську Благодійної організації «Благодійний фонд «Хало Транс Україна» з 29 грудня 2017 року.

Стягнути з Благодійної організації «Благодійний фонд «Благодійний фонд «Хало Транс Україна», , м. Київ, вул. Рейтарська, буд.21/13, к.23 на користь ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , ідентифікаційний номер НОМЕР_3 , проживаючого АДРЕСА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 340 953 (триста сорок тисяч дев`ятсот п`ятдесят три) гривні 10 (десять) копійок з наступним утриманням з цієї суми податків та інших обов`язкових платежів; 5417 (п`ять тисяч чотириста сімнадцять) гривень 19 (дев`ятнадцять) копійок за понаднормову роботу, 22 165 (двадцять дві тисячі сто шістдесят п`ять) гривень невиплачені добові при вахтовій роботі; 6851 (шість тисяч вісімсот п`ятдесят одну) гривню 21 (двадцять одну) копійку за не надану додаткову відпустку та недоплачених коштів за відпустки, всього 375 386 (триста сімдесят п`ять тисяч триста вісімдесят шість) гривень 50 (п`ятдесят) копійок .

Стягнути з Благодійної організації «Благодійний фонд ««Хало Транс Україна», , м. Київ, вул. Рейтарська, буд.21/13, к.23 до спеціального фонду Державного бюджету України (стягувач - Державна судова адміністрація України; отримувач коштів - ГУК у м. Києві/м.Київ/22030106; код отримувача (код ЄДРПОУ) - 37993783; банк отримувача Казначейство України (ЕАП); код банку отримувача (МФО) - 899998; р/р UA0026001; код класифікації доходів бюджету 22030106 судовий збір в розмірі 3753 86 (три тисячі сімсот п`ятдесят три) гривні (вісімдесят шість) копійок.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Рішення суду може бути оскаржене до Львівського апеляційного суду шляхом подання через Радехівський районний суд Львівської області апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

ГоловуючийСеменишин О. З.

Повний текст судового рішення виготовлено 12 жовтня 2020 року.