Провадження № 2/947/2778/20
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

20.10.2020 року

Київський районний суд м. Одеси у складі головуючого судді Луняченка В.О.,

за участю : секретаря судового засідання Хомич О.Е.

розглянувши цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба», третя особа Професійна спілка працівників казенного підприємства « Морська пошукова-рятувальна служба», про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення , поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

ВСТАНОВИВ:

1.Стислий виклад вимог і заперечень (аргументів) учасників справи

Позивач просить суд визнати незаконним та скасувати Наказ директора казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба» від 21.04.2020 року №226-к про звільнення з посади начальника міжнародного відділу; поновити його на посаді начальника міжнародного відділу в казенному підприємстві « Морська пошуково-рятувальна служба» з 21.04.2020 року; стягнути з казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба» середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивача було звільнено по п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України із порушенням чинного законодавства України: 1) під час надання попередження про майбутнє звільнення не було запропоновано вакантних посад, а потім, незважаючи на згоду із будь якою вакантною посадою з запропонованих, за тиждень до звільнення, чотирьох вакантних посад, проігноровані вимоги законодавства про надання таких вакантних посад для подальшого працевлаштування; 2) під час звільнення не враховане переважне право на залишення на роботі як батька трьох неповнолітніх дітей, відсутності у сім`ї інших працівників із самостійним заробітком а також тривалий безперервний стаж роботі в морської галузі з 2003 році та на даному підприємстві; 3) відсутність техніко-економічного обґрунтування скорочення штату на підприємстві без наявності будь яких підстав ; 4) звільнення відбулось без попередньої згоди виборного органу профспілкової організації, членом якої є позивач; 5) масове вивільнення здійснено без повідомлення державної служби зайнятості.

Представник відповідача у відзиві зазначає про незгоду із позовними вимогами так як, скорочення штату працівників, які відносяться до виключної компетенції роботодавця, пов`язані із оптимізацією невиробничих, адміністративних та інших витрат з метою вжиття заходів щодо визначення та спрямування пріоритетних напрямків використання коштів підприємства; про майбутнє скорочення позивача було повідомлена за два місяці та на наданому позивачу списку вакантних посад він зазначив на згоду з будь-якої із запропонованих вакансій однак на яку саме посаду він згоден не зазначив та не подав жодної заяви про переведення його на конкретну посаду що було розцінено як фактичну відмову від переведення ; позивач не мав переважного права на залишення на роботі так як саме його посада була скорочена як єдина на підприємстві а при працевлаштуванні на нову посаду переважне праве не враховується; він систематично порушував правила внутрішнього розпорядку спізнюючись на 20-30 хвилин; позивач за власним бажанням вибув із членів Професійної спілки працівників Морської пошуково-рятувальної служби 13.02.2020 року не повідомивши про членство в інших профспілкових організаціях тому його вивільнення відбувалось без повідомлення профспілкових організацій; враховуючи що вивільнення протягом лютого-квітня 2020 року стосувалось 25 працівників із загальної чисельності на підприємстві 288 працівників , тобто стосувалось менш ніж 10% працюючих, вивільнення не є масовим; про майбутнє вивільнення повідомлялось Професійну спілку працівників морської пошуково-рятувальної служби.

Третя особа професійна спілка працівників казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба» у своїх письмових поясненнях повідомила суд про те, що створена 14.02.2020 року про що 14.02.2020 року повідомило керівника КП « МПРС» , як професійна спілка членом якої є позивача не отримувала подання про надання згоду на його звільнення, вважає дане звільнення незаконним так як воно проведено без урахування вимог законодавства: безпідставно було проведене скорочення штатів підприємства, про масове вивільнення працівників не повідомлялось Одеській міський центр зайнятості, відсутнє звернення до профспілкової організації членом якої є позивача про надання згоди на його звільнення, не враховувалась згода позивача на переведення на запропоновані вакантні посади та не було враховане переважне право позивача на залишення на роботі.

2. Процесуальні дії у справі

21.05.2020 року до Київського районного суду м. Одеси звернувся ОСОБА_1 із позовом про поновлення його на посаді начальника міжнародного відділу в КП «МПРС» з 21.04.2020 року та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу ( т.1 а/с 1).

Згідно протоколу автоматизованого розподілу судових справ між суддями київського районного суду м. Одеси від 21.05.2020 року головуючим по справі визначено Луняченко В.О. ( т.1 а/с 52).

Ухвалою суду від 25.05.2020 року відкрито провадження по справі за правилами спрощеного провадження без виклику сторін. ( т.1 а/с 53).

Також ухвалою від 25.05.2020 року судом задоволено клопотання позивача про витребування доказів та зобов`язано КП « МПРС» надати суду копії документів пов`язаних з організаційною структурою служби, списків вакантних посад, техніко-економічне обґрунтування скорочення штатів, відомості про прийняття на роботу нових працівників у 2020 році, відомості пропозиції позивачу вакантних посад, попередню згоду профспілкової організації на звільнення позивача, довідку про середньою заробітку плату позивача та інше ( т.1 а/с 75).

Згідно письмової заяви від 03.06.2020 року позивачем позовні вимоги доповнені вимогами про визнання незаконним та скасування наказу директора КП « МПРС» від 21.04.2020 року №226-к про звільнення ОСОБА_1 з посади начальника міжнародного відділу ( т.1 а/с 85).

04.06.2020 року від КП « МПРС» надійшло клопотання про розгляд справи у судовому засіданні з повідомленням сторін ( т.1 а/с 98).

Ухвалою від 09.06.2020 року судом залишено без задоволення клопотання про розгляд справи з повідомленням сторін ( т.1 а/с 101).

Ухвалою суду від 10.06.2020 року , у зв`язку із продовженням дії карантину, було задоволено клопотання представника відповідача про продовження строку на подання відзиву ( т.1 а/с 107).

18.06.2020 року від Професійної спілки працівників казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба», як третьої особи на боці позивача, подано пояснення ( т.1 а/с 178).

10.07.2020 року від КП « МПРС» подано до суду відзив на позовну заяву (т.2 а/с 1).

05.08.2020 року ОСОБА_1 подав до суду відповідь на відзив (т.2 а/с 120).

14.08.2020 року КП « МПРС» подало до суду заперечення на відповідь на відзив (т.2 а/с 210).

Додаткові письмові пояснення від КП « МПРС» щодо відповіді на відзив надійшли до суду 18.08.2020 року (т.3 а/с 1)

Також 18.08.2020 року від КП «МПРС» до суду надійшло заперечення на пояснення третій особи (т.3 а/с 124)..

20.08.2020 року від ОСОБА_1 надійшла заява про застосування негайного виконання стягнення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 91 119,06 грн. (т3 а/с 120).

25.08.2020 року від третій особі ПСП КП «МПРС» надійшли додаткові пояснення на заперечення відповідача (т.3 а/с 146).

Ухвалою суду від 27.08.2020 року було задоволено клопотання позивача про витребування додаткових доказів з Головного управління пенсійного фонду України в Одеській області (т.3 а/с 192).

02.09.2020 року від ОСОБА_1 надійшли додаткові письмові пояснення (т.3 а/с 195).

10.09.2020 року надійшла інформація , витребувана судом ( т.3 а/с 214).

09.10.2020 року від КП МПРС надійшли письмові заперечення на додаткові пояснення ОСОБА_1 а також письмові пояснення .

Суд визначився із достатністю доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи та можливістю винесення рішення на підставі матеріалів справи та наданих сторонами доказів і заяв.

3. Фактичні обставини, встановлені судом та оцінка доказів

Як встановлено у судовому засіданні ОСОБА_1 15.06.2016 року був прийнятий на роботу до КП « МПРС» на посаду аналітика інформації міжнародного відділу відповідно до Наказу від 13.06.2016 року №114-к. З 01.06.2017 року був переведений на посаду начальника міжнародного відділу відповідно до Наказу від 31.05.2017 року №337-к.

Дані обставини відповідають запису у трудової книжці, копію якої надано позивачем ( т.1 а/с 16) та визнаються сторонами.

Згідно Наказу №116-н від 17.02.2020 року виданого директором казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба» Державної служби Морського та річкового транспорту України ( далі КП МПРС ) ОСОБА_2 , на виконання листа Державної служби морського і річкового транспорту України від 10.01.2020 року №207/07/15-20 щодо пріоритетних напрямків використання коштів підприємств на виконання міжнародних зобов`язань України, скорочення невиробничих, адміністративних та інших витрат з 17.04.2020 року виводяться зі штатного розпису КП « МПРС» 37 штатних одиниць, серед яких п. 1.4 Наказу начальник міжнародного відділу, в кількості однієї штатної одиниці, з посадовим окладом 19 281,00 грн. ( т.1 а/с 23).

18.02.2020 року відповідно до наказу від 17.02.2020 №116-н ОСОБА_1 попереджено про вивільнення відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України, про що він власноруч розписався на попередженні (т.1 а/с 26).

17.04.2020 року ОСОБА_1 був ознайомлений під власну підпис із списком вакантних посад КП «МПРС» у вигляді: 1) програміста системного (посада для особи з обмеженими можливостями); 2) мотористу 1 класу - матрос 1 класу; 3) моторист 1 класу; 4) начальник МРПЦ (т.1 а/с 28) на якому власноруч зробив напис - згоден з будь-якою із запропонованих вакансій.

Наказом №226-к від 21.04.2020 року, за підписом директора ОСОБА_2 , ОСОБА_1 був звільнений із займаної посади 21.04.2020 року, у зв`язку із скороченням штату працівників, відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України із виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку, грошової компенсації за 3 календарних дні невикористаної щорічної відпустки та надбавки за вислугу років за квітень місяць ( стаж безперервної роботи 16 років) ( т.1 а/с 27).

4. Норми права , якими врегульовані спірні правовідносини

Цивільний процесуальний кодекс України ( далі ЦПК) визначає юрисдикцію та повноваження загальних судів щодо цивільних спорів та інших визначених цим Кодексом справ, встановлює порядок здійснення цивільного судочинства.

Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави ( ч.1 ст. 2 ЦПК ).

Суд при розгляді справи керується принципом верховенства права, розглядаючи справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, та застосовуючи при розгляді справ, зокрема, Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права ( ч.1,2 та 4 ст. 10 ЦПК ).

У відповідності до вимог п.4 ст. 264 ЦПК при виборі і застосуванні норм права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладених у постановах Верховного Суду.

Трудові правовідносини врегульовані Кодексом Законів про працю України ( далі КЗпП).

Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках ( зокрема) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник ( ч.1 ст. 43 КЗпП).

Згідно п.5 ч.1 ст. 43-1 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;

За змістом ч.ч. 1,2,3 ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

5. Обґрунтування мотивів рішення суду с оцінкою аргументів сторін

Стаття 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Постановою пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП1, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у роботодавця мали місце зміни в організації виробництва і праці (якщо йдеться про звільнення у зв`язку із ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації), скорочення чисельності або штату працівників, чи додержувався власник або уповноважений ним орган норм законодавства, що регулюють звільнення працівника, які є докази змін в організації виробництва і праці, а також того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, і те, чи не мав звільнений працівник переважне право залишитися на роботі та чи було попереджено його за 2 місяці про наступне звільнення (п. 19 постанови).

При розгляді даної справи суд не з`ясовує обставини щодо наявності ( або відсутності ) порушень позивачем трудової дисципліни або відповідності позивача займаної посади, на які посилаються представники відповідача у своїх заявах по суті справи так як дані обставини не є предметом розгляду даної справи та не мають відношення до процедури звільнення за п.1 ст. 40 КЗоТ України у зв`язку із скороченням штатів.

5.1 Що стосується з`ясування змін обставин пов`язаних із скороченням штату працівників, суд враховує наступне.

Чисельність працівників - це обліковий склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом установи. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами ( лист Мінпраці від 07.04.2011 р. №114/06/187-11).

Таким чином визначення у наказі №116-Н від 17.02.2020 про внесення змін до штатного розпису із зазначенням про виведення зі штатного розпису КП « МПРС» 37 штатні одиниці визнається судом як скорочення штату працівників підприємства.

Згідно п.п.5.1.2 та 5.1.3 Статуту Казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба» затвердженого Наказом Державної служби морського та річкового транспорту України 22.10.2019 року (т.2 а/с 15) підприємство самостійно організовує покладені на нього завдання та функції, планує свою діяльність, визначає стратегію та основні напрямки свого розвитку відповідно до державних програм, галузевих науково-технічних прогнозів та пріоритетів функціонування підприємства, кон`юнктури ринку продукції, товарів, робіт, послуг та економічної ситуації та плану розвитку підприємства а крім того підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис на підставі фонду оплати праці, передбаченого фінансовим планом.

Відповідно до листа від 10.01.2020 року в/о голови Державної служби Морського та річного транспорту України у відповідь на звернення казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба» від 09.01.2020 року запропоновано, до прийняття проекту акту Кабінету міністрів України « Про внесення змін до підпункту 1 пункту 5 постанови Кабінету Міністрів України « Про відновлення єдиної системи пошуку та рятування на морі» , вжити заходів щодо пріоритетних напрямків використання коштів підприємства на виконання міжнародних зобов`язань України в межах Національної системи пошуку та рятування на морі, скорочення невиробничих, адміністративних та інших витрат у відповідності з затвердженим фінансовим планом на поточний рік (т.1 а/с 25).

У наказі про внесення змін до штатного розпису підприємства датований 17.02.2020 року в якому зазначено що з 17.04.2020 року зі штатного розпису будуть виведено 37 штатних одиниць різних відділів, секторів та служб, в якості підстави необхідності таких змін зазначено виконання листа Державної служби морського та річкового транспорту України від 10.01.2020 року (т.1 а/с 23).

Так як підприємство, у межах своєї компетенції, вправі самостійно визначити яким шляхом здійснювати скорочення невиробничих, адміністративних та інших витрат у тому числі і шляхом скорочення штату підприємства , що відноситься до складової права на управління діяльністю підприємства, суд не вирішує питання щодо доцільності відповідних змін, так як зазначене відноситься до виключної компетенції роботодавця ( власника або уповноваженого ним органу ).

Зазначені правові висновки викладені в постанові Верховного Суду від 08.04.2020 року по справі №756/10727/16, і у відповідності до вимог ч.4 ст. 263 ЦПК повинні враховуватись судом при виборі і застосування норм права до спірних правовідносин.

Однак не вирушаючи питання доцільності саме скорочення штатного розпису як організаційне рішення уповноваженого органу, суд приймає до уваги, що згідно зі статтею 49-4 КЗпП та статтею 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» законодавець встановив певні обмеження дискреційним повноваженням роботодавця ( або уповноваженої особи ) щодо визначення ( зміни ) штатного розкладу та звільнення працівників з економічних причин.

5.2 Аналіз здійснення роботодавцем початкової процедури скорочення штатів.

Частиною третьою статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

У трудовому законодавстві відсутня читка норма яка регламентує дії власника або уповноваженого ним органу при плануванні звільнення працівників з причин економічного характеру. Однак ч.2,3 ст. 49-4 КЗпП України встановлено, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов`язаних з вивільненням працівників.

Таким чином при визначенні що скорочення штатного розпису підприємства було заплановано на 17.04.2020 року то не пізніше ніж 17.01.2020 року роботодавець повинен був надати первинної профспілкової організації інформацію щодо заходів по звільненню працівників та провести з ними консультації, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Саме з моменту такого звернення законодавець визначає початок процедури скорочення штатів.

У своєму відзиві ( т.2 а/с 12, п`ятий абзац ) представник відповідача визначає лист КП «МПРС» № 41/580-19 від 10.10.2019 року направлений голові профспілкового комітету ОСОБА_4 ( т.2 а/с 91 ) як письмову інформацією щодо наступного скорочення штатів.

Але судом не приймається даний лист як належний та допустимий доказ направлення профспілковому комітету інформації про намічувані звільнення , у зв`язку із скорочення штату, яки були проведені 17.04.2020 року так як вищевказана інформація про скорочення штату, відповідно до вимог ст. 49-4 КЗпП та статтею 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» повинна містить не лише повідомлення про можливе у майбутньому скорочення штатів із повідомленням про причини а мати чітку інформацію щодо причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися а також про терміни проведення звільнень, що у даному випадку не міститься у листі від 10.10.2019 року.

Суд також приймає до уваги, що у наказі від 17.02.2020 року зазначена причина необхідного скорочення - виконання листа Державної служби морського і річкового транспорту України від 10.01.2020 року №207/07/15-20 щодо пріоритетних напрямків використання коштів підприємств на виконання міжнародних зобов`язань України, скорочення невиробничих, адміністративних та інших витрат; визначена кількість і категорія працівників а також термін виведення зі штатного розпису 37 штатну одиницю, але жодна з даних обставин не була відома на 10.10.2019 року, тому зазначений представником відповідача лист не може вважатись інформацією яка є початком процедури скорочення штатів запланованої на 17.04.2020 року.

Після початку процедури скорочення штатів законодавцем визначений певний алгоритм дій пов`язаних із проведенням даної процедури: проведення відповідних консультацій із профспілковим комітетом, попередження про наступне вивільнення персонально працівників яки підпадають під скорочення штату з одночасною пропозицією працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації із урахуванням наявності у працівника переважного права залишитися на роботі ; звернення до профспілки з письмовим поданням про надання згоди на звільнення працівника який є членом профспілки; повідомлення про можливі масові звільнення державну службу зайнятості; здійснення безпосереднього звільнення з виплатою всіх належних робітнику сум та належною фіксацією звільнення.

Суд також приймає до уваги, що у випадку дотримання роботодавцем зазначених вимог у січні 2020 року інформація про заплановані скорочення та консультації відбулись би з профспілковим комітетом підприємства членом якого ще був позивач ( вибув за власним бажанням з 13.02.2020 року ).

Враховуючи відсутність належних та допустимих доказів своєчасного інформування профспілкової організації про заплановані вивільнення та відсутність доказів проведення відповідних консультацій із профспілковим комітетом суд вважає доведеним факт порушення роботодавцем процедури при здійсненні початкової процедури скорочення штатів.

5.3 Аналіз необхідності роботодавцю при даному скороченні штатів доведення до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

У відповідності до вимог ч.3 ст. 49-2 КЗпП у разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України « Про зайнятість населення» власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

За змістом Наказу соціальної політики №317 від 31.05.2018 року , зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 17.06.2013 року за №989/23521 « Про затвердження форми звітності №4-ПН « Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці та порядку її подання» не пізніше ніж за два місяці до вивільнення працівників відповідна форма подається до територіального органу Державної служби зайнятості України. Масовим вивільненням у відповідності до ст. 48 Закону України « Про зайнятість населення» масовим вивільненням з ініціативи роботодавця є одноразове або протягом 1) одного місяця: вивільнення 10 і більш працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників; вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників; 2) трьох місяців - вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві , в установі та організації незалежності від чисельності працівників.

У відповіді Одеського міського центру зайнятості від 08.05.2020 року за №841/19/02 ( т.1 а/с 48 ) зазначено що за період з 01.02.2020 року до 21.04.2020 року відсутня інформація від КП « Морська пошуково-рятувальна служба» про заплановане масове вивільнення працівників.

Затвердженим штатним розписом КП « МПРС» від 01.05.2019 року визначена кількість працівників підприємства у 295 осіб ( т.1 а/с 132 ), а у довідці про звільнення працівників КП « МПРС» за ініціативою роботодавця за період з 01.02.2020 по 30.04.2020, підписаною начальником відділу управління персоналом ОСОБА_5 у лютому 2020 року чисельність працівників складала 288 осіб, у березні (після звільнення п`яти осіб ) чисельність працівників не змінилась та у квітні ( після звільнення ще двох осіб ) загальна чисельність працівників була 288 осіб, з яких було звільнено 18 працівників ( т.2 а/с 28).

У відзиві на позов представник відповідача із посиланням на вищезазначену довідку стверджує що звільнення відбулось у період лютого-квітня 2020 року лише у відношенні 25 працівників, що становить менше 10% працівників а тому вивільнення не було масовим та не потребувало повідомлення державної служби зайнятості ( т.2 а/с 12 абзац сьомий ).

Суд вважає таке ставлення керівництва КП «МПРС» до процедури доведення до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників, яке врегульовано ч.3 ст. 49-2 КЗпП хибним, так як законодавець зазначає певну процедуру на стадії планування звільнення, і не менш ніж за два місяці до самого скорочення штатів, а не врахування факту фактично звільнених працівників вже після їх звільнення. Згідно Наказу №116-Н від 17.02.2020 про внесення змін до штатного розпису із зазначенням у наказі про виведення зі штатного розпису КП « МПРС» 37 штатні одиниці, запланованими було скорочення штату яке стосувалось більш ніж 10% від загальної кількості працівників підприємства та відсутні відомості скільки працівників зі скорочених посад будуть переведені а скільки можливо звільнені одночасно 17.04.2020 року а тому роботодавець був зобов`язаний виконати вимоги Закону щодо повідомлення державної служби зайнятості про заплановані виведення зі штату 37 працівників за два місяця до запланованого терміну скорочення штатів.

Таким чином судом встановлено порушення з боку роботодавця КП «МПРС» вимог про необхідність повідомлення державної служби зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників.

5.4 Аналіз дотримання законодавцем Закону при попередженні працівника про наступне звільнення із повідомленням про наявні вакантні посад та подальше працевлаштування.

Як зазначено раніше відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, та одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Згідно постанови Верховного Суду від 6 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Як встановлено у судовому засіданні позивач був попереджений про наступне звільнення 18.02.2020 року тобто з врахуванням визначеного законом двохмісячного строку до дня фактичного звільнення, однак під час попередження йому не було запропоновано наявні на підприємстві вакантні посади. Відповідна пропозиція, з вказаною кількістю вакантних посад - чотири, була надана позивачу лише 17.04.2020 року, тобто в день коли згідно наказу від 17.02.2020 року вже повинно було відбутись виведення посади яку займав позивач зі штатного розпису та за чотири дні до фактичного звільнення, яке відбулось 21.04.2020 року. Суд також звертає увагу, що пропозиція була надана у п`ятницю а звільнення відбулось у вівторок.

Системний аналіз положень Трудового законодавства дозволяє прийти до висновку що певна процедура ( пропозиція одночасно із попередженням за два місяці до звільнення ) є захисною системою працівника а тому її недотримання є суттєвим порушенням прав вивільненого працівника.

Крім того судом враховується наявність розбіжностей у позиції відповідача - який запропонував чотири посади (програміст, дві посади моториста та начальник МРПЦ) , при цьому у своєму відзиву зазначає що під час початку процедури виведення зі штатного розпису 37 одиниць не планувалось масового вивільнення, так як відбувалось скорочення штатного розпису не лише шляхом звільнення а ї шляхом переміщення працівників, тобто при плануванні роботодавцем було враховано, що звільнення відбудуться менш ніж 10% від загальної чисельності працівників підприємства ( всього 288 працівників 10% від кількості складає 28 працівників), і це зазначає що на момент відання наказу на підприємстві існувало не менш 9 вакантних посад на які могли перевести працівників посади яких виводились зі штатного розпису, але позивачу інші п`ят вакантних посад не пропонувалось.

Також судом приймається до уваги довідку щодо прийняття на роботу у КП «МПРС» за період з 17.02.2020 року по 21.04.2020 року 36 працівників (т.1 а/с 135).

Посилання представників відповідача про те, що прийняті особи у цей час у своєї більшості переукладали строкові договори або переводились на посади по заявах яки були подані ще до початку процедури виведення, на думку суду, є необґрунтованими тому що на момент видання Наказу від 17.02.2020 року частина даних посад була вільною - подання заяви про переведення навіть при наявності резолюції не є фактом переведення а інші посади , строк договору на заняття яких закінчився, повинні бути запропоновані як вакантні з урахуванням право кожного з працівників на їх зайняття.

Також суд приймає до уваги, що під час ознайомлення із списком вакантних посад станом на 17.04.2020 року позивач власноруч зробив напис на списку про згоду з будь якою із запропонованих посад (т.1 а/с 28).

Проти наявності такої письмової згоди на списку не заперечує і відповідач, однак вважає, що позивач , як особа яка бажає отримати вакантну посаду, зобов`язаний був самостійно звернутись до відділу управління персоналом та написати заяву про переведення його на одну із запропонованих посад ( позиція відображена у відзиві т.2 а/с 7, перший абзац) однак у зв`язку із тим, що позивач не звернувся до 21.04.2020 року до відділу управління персоналом КП «МПРС» , що зафіксовано актом від 21.04.2020 року ( т.2 а/с 27). керівництво вирішило про відсутність бажання у позивача бути працевлаштованим у КП «МПРС» тобто що він фактично відмовився від запропонованих вакантних посад.

Законодавець встановлюючи певну процедуру пропозиції роботодавцем працівнику , посада якого підлягає скороченню, для працевлаштування вакантні посади на тому ж самому підприємстві, зазначив дану процедуру як захисту для права особи на працю та визначив про активну позицію саме роботодавця який має обов`язок здійснити дії для працевлаштування робітника, посада якого підлягає скороченню. Однак, в даному випадку, згідно позиції роботодавця він вважає що саме працівник зобов`язаний здійснювати дії по отриманню вакантної посади звертаючись до роботодавця із заявами, що не відповідає вимогам діючого законодавства.

Жодним законом не передбачено обов`язку особи яка погодилась із запропонованими вакантними посадами здійснювати будь-які активні дії по отриманню такої посади. Тягар пов`язаний із працевлаштуванням працівника, посада якого підлягає скороченню покладається саме на роботодавця ( власника, або уповноважену особу ).

Навидь у даному випадку , при такої позиції роботодавця - щодо необхідності для підтвердження своєї згоди додаткового звернення особи яка визначила бажання зайняття запропонованої вакантної посади, із заявою, дане зобов`язання повинно було бути доведено до позивача у тому ж вигляді як і надана пропозиція - тобто він мав бути письмово попереджений про необхідність та строк звернення із відповідною заявою.

Таким чином суд приходить до висновку що при попередженні позивача про наступне звільнення у зв`язку із скороченням штатів роботодавцем були порушені вимоги про одночасне надання повідомлення про існуючи вакантні посади, не повідомлено про всі існуючи посади та не виконані вимоги закону про працевлаштування особи, посада якої підлягає скороченню.

5.5. Аналіз виконання роботодавцем вимог про врахування переважного права позивача на залишення на роботі при звільненні у зв`язку із скороченням штатів

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат тощо.

Як зазначено у постанові Верховного Суду від 22.05.2019 року у справі №753/3889/17 відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною другою статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Отже, при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

Позивач в обґрунтуванні наявності у нього переважного права на залишення на роботі посилається на наявність у нього трьох неповнолітніх дітей, відсутність у його сім`ї інших працівників із самостійним заробітком та наявність у нього безперервного стажу роботи у морській галузі з 2003 року та на даному підприємстві.

У своєму відзиві представник відповідача заперечуючи проти необхідності у даному випадку застосування положення про переважне право на залишення на роботі посилається на те, що позивач займав посаду яка була скорочена та з штатного розпису виводився весь міжнародний відділ.

Верховний Суд у постанові від 09.04.2020 року по справі №760/21020/15ц зауважив, що право на залишення на роботі передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки, переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах.

Суд проаналізувавши обставини звільнення позивача в даному випадку вважає, що у КП « МПРС» не було здійснено зміни в організаційної структурі із утворенням нових підрозділів, а було проведено виведення зі штатного розпису окремих посад.

Враховуючи вищенаведене суд приходить до висновку , що відсутні відомості про наявність вакантних посад, при визначенні можливості переведення на які повинно було б враховуватись переважне право на залишення на роботі позивача. Одночасно із цим, суд приймає до уваги раніше встановлені факти того, що позивачу не були запропоновані всі вакантні посади, яка мались на підприємстві на час процедури скорочення штатів а тому не можливо чітко встановити чи було порушено право позивача на застосування зазначеного положення .

5.6 Аналіз виконання роботодавцем вимог про погодження звільнення працівника з профспілковою організацією

Позивач з 14.02.2020 року є членом первинної профспілкової організації Професійної спілки казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» , однак відповідач не звертався до профспілки з письмовим поданням про надання згоди на звільнення позивача відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Згідно із ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), пунктами 2-5, 7 ст. 40 і пунктами 2, 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім визначених законом випадків.

Згідно позиції представника відповідача, яка викладена у відзиві ( т.2 а/с 10, другий абзац ) у Казенному підприємстві «Морська пошуково-рятувальна служба» 01.03.2012 року створена Професійна спілка працівників Морської пошуково-рятувальної служби, яка продовжує здійснювати свою діяльність. З 13.02.2020 року ОСОБА_1 на підставі власної заяви вибув з членів даної профспілки та не повідомляв про членство в іншої профспілки, тому при процедурі звільнення у роботодавця не було підстав для звернення до діючої профспілки для отримання згоди.

Згідно зі ст. 6 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» ( Закон 1045-XIV ) громадяни України мають право на основі вільного волевиявлення без будь-якого дозволу створювати профспілки, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначених їх статутами, брати участь у роботі профспілок.

Статтею 37 Закону 1045-XIV визначено, що профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Свої повноваження первинні профспілкові організації здійснюють через утворені відповідно до статуту (положення) виборні органи, а в організаціях, де виборні органи не створюються, - через профспілкового представника, уповноваженого згідно із статутом на представництво інтересів членів профспілки, який діє в межах прав, наданих цим Законом та статутом профспілки. Якщо на підприємстві, в установі або організації діє кілька первинних профспілкових організацій, представництво колективних інтересів працівників підприємства, установи або організації щодо укладання колективного договору здійснюється об`єднаним представницьким органом, який утворюється цими первинними профспілковими організаціями, за ініціативою будь-якої з них. У цьому випадку кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов`язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Представницький орган утворюється на засадах пропорційного представництва. Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси найманих працівників при підписанні колективного договору.

Профспілки діють відповідно до законодавства та своїх статутів. Статути (положення) профспілок приймаються з`їздами, конференціями, установчими або загальними зборами членів профспілки відповідного рівня і не повинні суперечити законодавству України ( ч.1,2 ст. 14 Закону 1045-XIV).

Частиною дев`ятою статті 16 Закону 1045-XIV профспілка, об`єднання профспілок набувають права юридичної особи з моменту затвердження статуту (положення). Статусу юридичної особи набувають також організації профспілки, які діють на підставі її статуту.

Рішенням конституційного суду України № 11-рп/2000 від 18.10.2000 року визнані неконституційними положення Закону про початок діяльності профспілок з моменту їх державної реєстрації , та зазначено, що положення Закону в частині встановлення таких умов легалізації профспілок, які фактично пов`язують початок діяльності створеної з метою забезпечення і захисту інтересів працівників організації як профспілки з моментом її реєстрації у відповідних органах, що рівнозначно вимозі про попередній дозвіл на утворення профспілки, не відповідають частині третій статті 36 Конституції України.

Таким чином законодавець встановив початок правосуб`єктності профспілки саме з моменту її утворення шляхом прийняття статуту установчими або загальними зборами членів профспілки., та визначив можливість існування на одному підприємстві декілька професійних спілок.

Згідно протоколу установчих зборів засновників Професійної спілки працівників казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба» від 14.02.2020 року створена дана профспілка, членом комітету якої став позивач та затверджений її статут ( т.1 а/с 36 ). Державна реєстрація профспілки здійснена 14.05.2020 року ( т.1 а/с 192 ).

Таким чином починаючи 14.02.2020 року вважається що Професійна спілка працівників казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба» становиться суб`єктом трудового законодавства, та при звільненні стосовно її членів роботодавець зобов`язаний погодитись з даною профспілкою у випадках визначених Законом.

Що стосується неналежного повідомлення роботодавця про створення даної профспілки так як відповідні електронні листи були направлені на електронну адресу директора підприємства яка не є офіційною електронною адресою підприємства суд виходить із наступного.

З наданих позивачем та третій особи доказів про створення зазначеної профспілкової організації повідомлявся директор КП « МПРС» через засоби електронного зв`яжу 17.02.2020 року на електронну скриньку ( т.1 а/с 172 ), а про факт незгоди профкому даної профспілки щодо звільнення її членів ( зокрема ОСОБА_1 ) електронним листом від 21.04.2020 року на електронну скриньку ІНФОРМАЦІЯ_1 та ІНФОРМАЦІЯ_2 ( т.1 а/с 40 ).

У відповідності до Наказу №46-н від 29.06.2016 року «Про використання електронної пошти» ( т.3 а/с 166) були затверджені правила користування корпоративною електронною поштою КП «МПРС» ( т.3 а/с 167 ) , згідно яких корпоративна пошта функціонує на домені - sar.gov.ua ( п.2 ), персональні адреси працівників формуються з першою літери власного імені, прізвища працівника з символом крапки між елементами (п.11) а за директором КП МПРС ОСОБА_2 закріплена офіційна адреса електронної поштової скриньки ( т.3 а/с 169).

Одночасно із цим суд враховує, що тягар дотримання всіх вимог законодавства при звільненні працівника покладено саме на роботодавця, що є захистом від свавілля, а тому під час підготовки та здійснення процедури звільнення у зв`язку із скороченням штатів, яке фактично почалось за два місяця до самого звільнення та здійсненням попередження позивача, саме роботодавець був зобов`язаний з`ясувати у особи, яки підлягає звільненню факт його членства в інших профспілкових організаціях окрім тих , з яких він вийшов. Такий висновок судом зроблено як з самих обставин звільнення, та і враховуючи положення ч.6 ст. 43 КЗоТ якою передбачене можливість одночасного членства працівника в декількох профспілках.

Враховуючи вищенаведене суд вважає доведеним факт неналежного виконання роботодавцем вимог про погодження запланованого звільнення працівника із виборним органом первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Однак, встановивши наступний факт, суд не вважає його таким що потребує зупинення провадження по справі для проведення відповідного узгодження, так як згідно листа Професійної спілки працівників казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба» від 21.04.2020 року наданого позивачем ( т.1 а/с 39 ) на засіданні профкому даної профспілки 17.04.2020 року було прийнято рішення не надавати згоду на звільнення працівників, яки є членами профспілки ( зокрема ОСОБА_1 ) враховуючи грубі порушення діючого трудового законодавства з боку адміністрації.

К відповідності до вимог ч.7 ст. 43 КЗоТ рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Верховним Судом України 1 липня 2015 року при розгляді справи № 6-703цс15 було зроблено правовий висновок. Так відносно значення терміну "обґрунтованості" або "необґрунтованості" рішення профспілкового комітету Судова палата у цивільних справах відмітила наступне. У аспекті положень частини 7 ст. 43 і частини 6 ст. 39 Закону "Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності" і з урахуванням вищезгаданого укладення витікає, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності або відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у вказаних нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватися судом виходячи із загальних принципів права і принципів цивільного судочинства (ст. 8 Конституції, ст. 3 ГК, ст.ст. 1, 213 ГПК) і лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути досить, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактам".

Отже рішення профспілкового органу про відмову в дачі згоди на розірвання трудового договору має бути достатнє добре аргументованим і містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, при яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Враховуючи те, що висновок про обґрунтованість або необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову в дачі згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом тільки після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку і давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке відповідно до вимог ст.ст. 57, 212 ГПК є одним з доказів у справі і не має для суду заздалегідь встановленого значення), не можна визнати правильним.

Враховуючи вищенаведене суд приходить до висновку що рішення від 17.04.2020 року профкому Професійної спілки працівників казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба» щодо ненадання згоди на звільнення її членів ( зокрема ОСОБА_1 ) відповідно до наказів казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба» №116-н від 17.02.2020 року не можливо вважати обґрунтованим , так як він містить лише формальне посилання на наявні порушення діючого трудового законодавства, а тому визнається необґрунтованим.

5.7 висновки суду за результатами аналізу наявних матеріалів справи та наданих сторонами доказів та заяв

Враховуючи вищенаведені обставини суд приходить до висновку що позовні вимоги підлягають задоволенню у вигляді визнання незаконним та скасування Наказу КП «МПРС» від 21.04.2020 року №226-к про звільнення ОСОБА_1 з посади начальника міжнародного відділу; поновлення його на посаді начальника міжнародного відділу у КП «МПРС» з 21.04.2020 року та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, у зв`язку із тим, що під час звільнення було порушені вимоги про своєчасне інформування профспілкової організації про заплановані вивільнення та проведення відповідних консультацій, порушені з боку роботодавця вимоги про необхідність повідомлення державної служби зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників, порушені вимоги про одночасне надання працівнику повідомлення про існуючи вакантні посади, не повідомлено працівника про всі існуючи посади та не виконані вимоги закону про працевлаштування особи, посада якої підлягає скороченню.

6.Розрахунок стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

Згідно ст. 235 КЗоТ у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Відповідно до п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи із виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно з п. 4 вказаного порядку при обчисленні середньої заробітної плати за два останні місяці не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю.

Відповідно до правового висновку Верховного суду у справі № 501/2316/15-ц від 26.08.2020 року:

Вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника - стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, обчислюється, починаючи з дня звільнення особи і закінчується днем її поновлення на роботі; - якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100; - премії є одноразовими, а тому не підлягають врахуванню під час обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Згідно довідки виданої ОСОБА_1 КП «МПРС» середньомісячна заробітна плата працівника встановлювала 22 505,31 грн., що підтверджується розміром вихідної допомоги , яка згідно наказу №226-к від 21.04.2020 року складала розмір середньомісячного заробітку ( т.1, а/с 141).

Враховуючи що звільнення відбулось 21.04.2020 року а рішення ухвалено 20.10.2020 року строк вимушеного прогулу складає шість місяців а розмір оплати за цей період часу встановлено у 135 031,86 грн., які підлягають стягненню з роботодавця на користь незаконно звільненого працівника.

7. Стягнення судовий витрат

Судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, у відповідності до вимог ч.3 ст. 133 ЦПК , належать витрати: 1) на професійну правничу допомогу; 2) пов`язані із залученням свідків, спеціалістів, перекладачів, експертів та проведенням експертизи; 3) пов`язані з витребуванням доказів, проведенням огляду доказів за їх місцезнаходженням, забезпеченням доказів; 4) пов`язані з вчиненням інших процесуальних дій, необхідних для розгляду справи або підготовки до її розгляду.

Судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволення позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову на відповідача ( ч.1,2 ст. 141 ЦПК ).

Згідно п.1 ч.1 ст. 5 Закону України « Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.

Відповідно до п.2 ч.2 ст. 2 Закону України « Про судовий збір» за подання до суду позовної заяви немайнового характеру судовий збір дорівнює. 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб на 1 січня відповідного року ( у 2020 році 2027 грн. ) за кожну майнову вимогу - 840,80 грн.

Статтею 141 ЦПК визначено, що у разі звільнення позивача від сплати судового збору він стягується з відповідача пропорційно задоволеним вимогам.

Враховуючи вищенаведене з відповідача на користь держави підлягає стягненню 2522,4 грн. судового збору за три вимоги немайнового характеру.

8. Застосування судом положень про негайне виконання рішення суду

Відповідно до п.2, 4 ч.1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць а також поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Згідно з частинами першою, п`ятою статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню.

Відповідно до частини п`ятої статті 124 Конституції України судові рішення є обов`язковими для виконання на всій території України.

Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі необхідно вважати видання власником наказу про це, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків (пункт 34 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

Таким чином дане рішення підлягає негайному виконанню в частині поновлення позивача та стягнення на його користь середньомісячний розмір заробітної плати у розмірі 22 505, 31 грн.

На підставі викладеного та керуючись ст. ст. 258,259, 263-265,268,273,354 ЦПК України, суд, -

ВИРІШИВ:

Задовольнити позовні вимоги ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 , місце проживання: АДРЕСА_1 ) до Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» (, місцезнаходження: 65114, м. Одеса, вул. Люстдорфська дорога, 140А), третя особа Професійна спілка працівників казенного підприємства « Морська пошукова-рятувальна служба» ( , місцезнаходження: 65114, м. Одеса, вул. Довга, 88 А), про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення , поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Визнати незаконним та скасувати Наказ Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» ( ) від 21.04.2020 року №226-к про звільнення ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) з посади начальника міжнародного відділу Казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба».

Поновити ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) на посаді начальника міжнародного відділу Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба».

Стягнути з Казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба» () на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 21.04.2020 року по 20.10.2020 року включно у загальному розмірі 135 031 ( сто тридцять п`ять тисяч тридцять одна ) гривень 86 копійок.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді начальника міжнародного відділу Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» та стягнення з Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» на користь ОСОБА_1 суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць у розмірі 22 505 ( двадцять дві тисячі п`ятсот п`ять ) гривень 31 копійка.

Стягнути з Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» () на користь Держави судовий збір у розмірі 2522,40 грн. (дві тисячі п`ятсот двадцять дві грн. сорок коп. ).

Рішення може бути оскаржене до Одеського апеляційного суду шляхом подання до Київського районного суду м. Одеси апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручені у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Суддя Луняченко В. О.