Справа № 308/7408/19
П О С Т А Н О В А

Іменем України

16 вересня 2020 року м. Ужгород

Закарпатський апеляційний суд у складі колегії суддів:

головуючого судді-доповідача: Мацунича М.В.

суддів: Кондора Р.Ю., Собослоя Г.Г.

з участю секретаря судового засідання: Микуляк Є.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області, ухваленого 06 лютого 2020 року головуючим суддею Іванов А.П. у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Пробудексперт» про захист трудових прав, -

встановив:

01.07.2019 ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом про порушення трудового законодавства, в якому просив, у зв`язку зі зміною істотних умов оплати праці в бік погіршення без відповідного повідомлення та його незгоди на продовження роботи в нових умовах зобов`язати відповідача директора ТОВ «Пробудексперт» припинити трудовий договір та звільнити його на підставі заяви у відповідності до п. 6 ст. 36 КЗпП України з 10.06.2019; зобов`язати відповідача скасувати наказ від 24.06.2019 та здійснити відповідні зміни запису в трудовій книжці; провести розрахунок при звільненні на суму 8639,93 грн.

Позовні вимоги мотивує тим, що відповідач не повідомила його про зміну істотних умов оплати праці в бік погіршення за два місяці, а в односторонньому порядку зменшила його посадовий оклад. Враховуючи допущене відповідачем порушення, а також його незгоду на продовження роботи в нових умовах, позивач вимагає припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Крім того, відповідач відмовився реєструвати його заяви, а тому він змушений був написати заяву про звільнення від 10.06.2019, яку направив на адресу відповідача поштою. Всупереч наявній заяві відповідач звільнила його з посади, у зв`язку з прогулом без поважних причин, про що він дізнався 24.06.2019 року, що вважає неправомірним. Цього ж дня позивач отримав розрахунок при звільненні шляхом отримання грошових коштів на банківський рахунок. Водночас йому не було виплачено всіх коштів, які повинні бути йому виплачені при звільненні за п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Посилаючись на викладене просив задовольнити позов.

Рішенням Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області від 06.02.2020 року в задоволенні позову, відмовлено.

Не погоджуючись з даним рішенням ОСОБА_1 оскаржив його в апеляційному порядку. В апеляційній скарзі просить рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення про задоволення позову. В обґрунтування скарги посилається на неповне з`ясування судом обставин справи, порушення норм матеріального і процесуального права. Вказує що в наказі про переведення його на режим неповного робочого часу відсутній його підпис, а отже, він не був повідомленим про зімну істотних умов праці. Та обставина, що він отримував заробітну плату з грудня 2018 року по травень 2019 року не свідчить про його належне повідомлення про такі зміни. Також наявні розбіжності в наказі від 24.06.2019 року, який отримано ним в оригіналі та у відповідній копії, наданої відповідачем. Суд не врахував ту обставину, що ним направлялася поштою заява від 07.06.2019 про звільнення його за п. 6 ст. 36 КЗпП України, яку відповідач відмовлявся отримувати. Звертає увагу на те, що неможливо бути відсутнім без поважних причини більше трьох годин при встановленому двохгодинному робочому дню. Також суд не розглянув належним чином його вимоги про сплату недоплаченої заробітної плати.

Колегія суддів, заслухавши доповідь судді-доповідача, перевіривши матеріали справи і обговоривши підстави апеляційної скарги, вважає, що така підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступних підстав.

Відповідно до ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Встановлено, що 18.05.2018 року ОСОБА_1 був прийнятий на посаду інженера кошторисної документації у ТОВ «Пробудексперт» (а.с.7).

25.09.2018 року ТОВ «Пробудексперт» прийнято наказ, згідно якого у зв`язку з відсутністю загрузки штатної одиниці (інженер-кошторисної документації), встановлено з 26.11.2018 режим неповного робочого часу тривалістю 2 години на день та робочими днями - понеділок, вівторок, середа, четвер, п`ятниця (а.с.19).

26.11.2018 року ТОВ «Пробудексперт» прийнято наказ, за яким внесено зміни до штатного розпису (а.с.20).

Згідно штатного розпису ТОВ «Пробудексперт» на 2018 рік посадовий оклад інженера-кошторисної документації ОСОБА_1 становив суму 1750 грн. (а.с.21).

Згідно наказу ТОВ «Пробудексперт» за № 2-к-п від 26.11.2018 року ОСОБА_1 встановлено режим неповного робочого часу (а.с.22).

Довідкою про заробітну плату від 24.06.2019 стверджується, що посадовий оклад ОСОБА_1 в період з червня по листопад 2018 року становив 7000 грн., а починаючи з грудня 2018 року такий становив суму в 1750 грн. (а.с.33).

Згідно доповідних записок від 07.06.2019 та 24.06.2019 у період з 03.06.2019 по 07.06.2019 включно та у період з 11.06.2019 по 21.06.2019 включно, ОСОБА_1 був відсутній на роботі (а.с.23, 24).

Актом №1 від 11.06.2019 та актом №2 від 21.06.2019 встановлена відсутність ОСОБА_1 на роботі без попередження відсутності та без поважних причин в періоди з 03.06.2019 по 07.06.2019 та з 11.06.2019 по 21.06.2019 (а.с. 25, 26). Достовірність зазначених обставин в акті підтвердили діловод ОСОБА_2 , інженер-проектувальник ОСОБА_3 , та будівельний дизайнер ОСОБА_4 .

Наказом від 24.06.2019 ОСОБА_1 звільнено з посади інженера-кошторисної документації, у зв`язку з прогулом без поважних причин за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з 24.06.2019 (а.с.27).

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з його безпідставності. Зокрема, суд виходив з того, що: мала місце зміна істотних умов праці для ОСОБА_1 ; відсутності в період з 25.09.2018 по 26.11.2018 письмової заяви від ОСОБА_1 про незгоду на продовження роботи за зміненими умовами праці; фактичної обізнаності ОСОБА_1 про зміну істотних умов праці, оскільки такі суттєво вплинули на зменшення розміру оплати праці з 7000 грн. на 1750 грн.; ОСОБА_1 не довів суду, що він звертався до відповідача із вимогою звільнити його у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці; ОСОБА_1 був відсутній на роботі без попередження відсутності і без поважних причин в періоди з 03.06.2019 по 07.06.2019 та з 11.06.2019 по 21.06.2019. Щодо вимог про внесення змін до трудової книжки та проведення розрахунку, то такі на думку суду є похідними і також задоволенню не підлягають.

Однак, апеляційний суд не може повністю погодитись з такою мотивацією суду першої інстанції щодо підстав для відмови в задоволенні позову з огляду на таке.

Відповідно до ч.ч. 3 та 4 ст. 32 КЗпП України, у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст.36 цього Кодексу.

Статтею 103 КЗпП України передбачено, що про нові або зміну діючих умов оплати праці у бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Відповідно до ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Згідно зі ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Згідно з частиною третьою статті 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.

Апеляційний суд констатує, що в даному випадку мала місце зміна істотних умов праці ОСОБА_1 шляхом встановлення неповного робочого часу тривалістю щоденної роботи по 2 годи, що безумовно тягне за собою зміну оплати праці в бік погіршення.

Отже, про такі зміни роботодавець зобов`язаний був повідомити працівника за два місяці. Однак на думку апеляційного суду в матеріалах справи відсутні належні докази, які б достеменно підтверджували виконання роботодавцем такого свого обов`язку.

Зокрема, наказ від 25.09.2018 року не містить підпису ОСОБА_1 про ознайомлення з ним. Апеляційний суд вважає недоречним посилання суду на фактичну обізнаність позивача про такі зміни з огляду на те, що ним отримувалася заробітна плата з грудня 2018 року по травень 2019 року у зменшеному розмірі, оскільки дані обставини самі по собі не свідчать про ознайомлення працівника саме зі зміною істотних умов праці, позаяк можуть бути також розцінені як просто невиплата заробітної плати у повному обсязі. Відтак, на думку апеляційного суду, в даному випадку роботодавцем не було дотримано обов`язку, передбаченого ч. 4 ст. 32 та ст. 103 КЗпП України, щодо повідомлення працівника у 2-ох місячний термін про зімну істотних умов праці.

Отже, доводи апеляційної скарги в цій частині є прийнятними. Та хоч доводи в цій частині вимоги і знайшли своє доведення, проте на думку колегії суддів зазначена обставина не має правового значення у спірних правовідносинах, так-як позивача звільнено за прогул, а не через встановлення режиму неповного робочого часу тривалістю 2 години на день з 26.11.2018 року з чим би він не погоджувався.

Разом з тим, судом вірно встановлено, що у період з 03.06.2019 по 07.06.2019 включно та у період з 11.06.2019 по 21.06.2019 включно ОСОБА_1 був відсутній на роботі. Тобто, встановленим є факт прогулу (відсутності позивача на роботі протягом цілого робочого дня).

Відповідачем жодним чином не спростовано інформацію викладену, у відповідних актах, а його твердження про фальсифікацію таких актів є голослівним та нічим не підтвердженим.

Також недоречним є довід апеляційної скарги про відсутність прогулу, з посиланням на те, що неможливо бути відсутнім без поважних причини більше трьох годин при встановленому двохгодинному робочому дню, оскільки такі ґрунтуються на неправильному розумінні та тлумаченні норм матеріального права. Так, зазначена у п. 4 ст. 40 КЗпП України фраза «в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня», є лише роз`ясненням законодавця, що також слід вважати прогулом (крім відсутності протягом всього робочого дня). Про це свідчить наявність звороту «в тому числі», а також поміщення зазначеної фрази в дужки «()». Отже, вказане уточнення не може бути застосовуваним при встановленій тривалості робочого дня менше трьох годин (як у даному випадку). Водночас, відсутність працівника на роботі протягом всього робочого дня (двохгодинного) в будь-якому разі вважається прогулом.

Отже, судом вірно встановлено факт прогулу, що дає роботодавцю право звільнити працівника згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України.

При цьому та обставина, що 08.06.2019 року позивач направив поштою відповідачу заяву про його звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України, не свідчить про відсутність прогулу, позаяк подання такої заяви, без її вирішення шляхом видачі відповідного наказу, не може бути підставою для невиходу на роботу, як вірно вказав суд першої інстанції.

Також слід звернути увагу на те, що прогул мав місце ще й до подання вказаної заяви. Відтак, незалежно від того отримував чи ні роботодавець таку заяву позивача, його невихід на роботу все одно вважається прогулом.

Недоречним є й посилання апелянта на абз. 4 п. 10 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року за №9, так-як свою незгоду від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці ОСОБА_1 висловив лише 08.06.2019 року (відомостей про існування такої незгоди до зазначеної дати матеріали справи не містять). Однак на той момент вже мав місце прогул починаючи з 03.06.2019 року.

Апеляційний суд констатує, що подання працівником заяви про звільнення (в тому числі й за п. 6 ст. 36 КЗпП України) не позбавляє роботодавця звільнити такого працівника у порядку накладення дисциплінарного стягнення, якщо відповідне порушення трудової дисципліни мало місце до подання працівником вказаної заяви.

Відтак, на думку апеляційного суду, роботодавець вправі був звільнити позивача на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України.

З приводу посилання позивача на розбіжності у змісті наказів то тут слід зазначити наступне.

Так у наказі від 24.06.2019 року №1-к, долученому позивачем до позовної заяви, вказано про його звільнення з 31.05.2019 року і в якості підстав зазначені: доповідна записка від 07.06.2019р., комісійний акт від 11.06.2119р. (а.с.6).

Натомість у наказі від 24.06.2019 року №1-к, долученому відповідачем, вказано про звільнення ОСОБА_1 з 24.06.2019 року і в якості підстав зазначені: доповідна записка від 07.06.2019р., комісійний акт від 11.06.2119р., доповідна записка від 21.06.2019р., комісійний акт від 21.06.2119р. (а.с.27).

Отже, дійсно наявні розбіжності у змісті наказів про звільнення позивача, що виданий останньому та у наявному в роботодавця. Тоді у такому випадку слід в першу чергу виходити із запису в трудовій книжці працівника. Оскільки в трудовій книжці ОСОБА_1 вчинено запис про його звільнення саме з 24.06.2019 року, то апеляційний суд бере до уваги саме наданий відповідачем наказ про звільнення, а тому відхиляє твердження позивача про звільнення його заднім числом. Крім того, коли виходити з дати прийняття такого наказу і якими підставами доводиться прогул з посиланням на доповідну і комісійний акт з відповідними датами, то зазначення дати звільнення ОСОБА_1 з 31.05.2019 року є алогічним і таким, що вказує на описку в даті звільнення.

Приймаючи до уваги вищезазначене, апеляційний суд вважає, що звільнення позивача відбулося без порушення трудового законодавства, а його вимоги про зімну причини формулювання звільнення є безпідставними. Відтак, позовні вимоги ОСОБА_1 про зобов`язання директора ТОВ «Пробудексперт» ОСОБА_5 припинити трудовий договір та звільнити ОСОБА_1 на підставі поданої заяви у відповідності до п. 6 ст. 36 КЗпП України у зв`язку зі зміною істотних умов оплати праці у бік погіршення без відповідного повідомлення та його незгоди на продовження роботи в нових умовах; про зобов`язання директора ТОВ «Пробудексперт» ОСОБА_5 скасувати наказ від 24.06.2019 та здійснити відповідні зміни запису в трудовій книжці ОСОБА_1 - задоволенню не підлягають.

Щодо позовної вимоги про зобов`язання здійснити розрахунок при звільненні то апеляційний суд зазначає наступне.

Так, позивач вказує, що при його звільненні з ним не проведено повного розрахунку на суму 8639,93 грн., яка складається з: 1) недоплати заробітної плати за період з 18.05 по 31.05.2018 року у сумі 289,80 грн.; 2) неповній виплаті компенсації за невикористану відпустку на суму 3952,55 грн.; 3) вихідна допомога на суму 6895 грн.; 4) невиплачена заробітна плата за період з 01 по 07 червня 2019 року в сумі 391,32 грн.

Відмовляючи у задоволенні даних вимог, суд першої інстанції послався на те, що такі вимоги є похідними від вимог про скасування наказу про звільнення та зміну дати та причин формулювання звільнення.

Однак, апеляційний суд не може повністю погодитись з такою мотивацією суду першої інстанції, позаяк такою похідною вимогою є лише вимога про виплату вихідної допомоги, оскільки її виплата пов`язана саме з причиною звільнення працівника (в даному випадку п. 6 ст. 36 КЗпП України). Інші три вимоги безпосередньо не випливають з вимог про скасування наказу про звільнення та зміну дати та причин формулювання звільнення, а отже не можуть вважатися похідними від них. Отож, обґрунтованою є лише відмова суду в задоволенні вимоги про виплату вихідної допомоги, а відмову у виплаті інших трьох складових заробітної плати, вказаних у позовній заяві ОСОБА_1 , суд першої інстанції належним чином не вмотивував.

З даного приводу колегія суддів зазначає наступне.

Так, апеляційний суд вважає необґрунтованою вимогу позивача про стягнення недоплаченої заробітної плати за відпрацьований період з 18 по 31 травня 2018 року у розмірі 289,80 грн., оскільки в обґрунтування цього позивач наводить розрахунок який базується на тому, що у даному періоді 10 робочих днів, що не відповідає дійсності. Кількість робочих днів за період з 18 по 31 травня 2018 року становить дев`ять (27 травня 2018 року релігійне свято Трійця - неробочий день, який припадає на неділю, а тому переноситься на 28.05.2018 року). Отже, такий розрахунок не можна брати до уваги, так як він базується на невірних вхідних даних. Відтак, відсутній факт недоплати заробітної плати позивачу за вказаний період.

З приводу вимоги про стягнення недоплаченої компенсації за невикористану відпусту у розмірі 3952,55 грн. апеляційний суд зазначає наступне.

Порядок розрахунку компенсації працівнику невикористаної відпустки врегульовано постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100(далі по текст - Постанова).

Та відповідно до п. 2 Постанови обчислення середньої заробітної плати для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю виплати компенсації за невикористані відпустки.

Згідно з п. 7 Постанови нарахування виплат компенсації за невикористані відпустки, тривалість яких розраховується в календарних днях провадиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду (за винятком святкових і неробочих днів, встановлених законодавством). Одержаний результат перемножується на число календарних днів відпустки.

Обґрунтовуючи свої вимоги, позивач долучив розрахунок згідно якого компенсація за невикористану відпустку повинна становити 3952,55 грн. (а.с.8).

Заперечуючи дані вимоги ОСОБА_1 відповідач долучив свій розрахунок згідно якого компенсація за невикористану відпустку повинна становити суму 2888,74 грн. (а.с.30). При цьому вказана сума була виплачена позивачу при звільненні, що підтверджується матеріалами справи (а.с.29) та визнається позивачем.

Проаналізувавши вказані розрахунки, апеляційний суд вважає, що саме розрахунок відповідача здійснено у відповідності до вимог Постанови.

Так, кількість днів невикористаної відпустки ОСОБА_1 становить 25 к.д., а дохід позивача за календарний рік - 50 670,46 грн., і дані вхідні величини є однаковими в обох розрахунках. Однак, лише у розрахунку відповідача правильно визначено кількість календарних днів року (за винятком святкових і неробочих днів, встановлених законодавством) - 353 дні, оскільки це відповідає дійсності. Натомість у розрахунку позивача вказана вхідна величина взята рівною 258 днів, що не ґрунтується на приписах Постанови. При цьому, як слідує з розрахунку позивача, ним додатково виключено «кількість днів невідпрацьованих через неповний робочий тиждень», що не ґрунтується на приписах Постанови, якою чітко визначено, що підлягають виключенню лише святкові і неробочі дні. Отже, наданий позивачем розрахунок слід оцінити критично.

Відтак, апеляційний суд вважає, що позивачу було виплачено компенсацію за невикористану відпустку у повному обсязі.

Щодо вимог про виплату заробітної плати за період з 01 по 07 червня 2019 року в сумі 391,32 грн., то слід зазначити, що заробітна плата виплачується працівникові за виконану ним роботу та відпрацьовані робочі дні. А час простою з вини працівника не оплачується (ст. 113 КЗпП України). Оскільки за період з 01 по 07 червня 2019 року ОСОБА_1 не відпрацював жодного робочого дня (01 та 02 червня вихідні дні, а з 03 по 07 червня 2019 мав місце прогул), то відсутні правові підстави для нарахування йому заробітної плати за вказаний період.

А отже, при звільненні ОСОБА_1 роботодавцем було повністю виплачено всі належні суми, а твердження позивача про не проведення з ним розрахунку у повному обсязі є безпідставними.

Узагальнюючи наведене, апеляційний суд констатує що вимога ОСОБА_1 про зобов`язання здійснити розрахунок є безпідставною та задоволенню не підлягає.

Таким чином пред`явлений наразі позов ОСОБА_1 є безпідставним, і саме виходячи з підстав, вищенаведених у даній постанові суду, слід відмовити у його задоволенні.

Відтак, рішення суду першої інстанції слід змінити в частині правового обґрунтування.

Зважуючи на викладене та керуючись вимогами статей 367, 374, 376, 381, 382, 384 ЦПК України, апеляційний суд, -

постановив:

апеляційну скаргу ОСОБА_1 , задовольнити частково.

Рішення Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області від 06 лютого 2020 року змінити в частині правового обґрунтування відмови у задоволенні позову, шляхом викладення мотивувальної частини рішення суду в редакції даної постанови суду.

Резолютивну частину рішення суду першої інстанції, залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття та може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови суду складено 21 вересня 2020 року.

Суддя-доповідач:

Судді: