Справа № 462/6408/19
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

12 березня 2020 року Залізничний районний суд м. Львова в складі:

головуючого - судді Палюх Н.М.

при секретарі Сех Г.В.

з участю позивача ОСОБА_1 , представника позивача - Качмара І.О., представників відповідача - Пилипа І.Д., Семківа В.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні суду в м. Львові цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» про визнання незаконним наказу, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу,

встановив:

Позивач у жовтні 2019 року звернувся в суд з позовом до ПрАТ «Львівський локомотиворемонтний завод», в якому просить: визнати незаконним наказ ПрАТ «Львівський локомотиворемонтний завод» від 02.09.2019 №1389-ОС про звільнення з роботи ОСОБА_1 , начальника відділу організації праці та заробітної плати у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників; поновити його на роботі на посаді начальника відділу організації праці та заробітної плати Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод»; стягнути з Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог позивач покликається на те, що 25.06.2009 він був прийнятий на роботу у ВАТ «Львівський локомотиворемонтний завод», де працював на різних посадах, зокрема заступником голови правління з економічних та соціальних питань, директором з економічних, соціальних питань та збуту. 07.08.2018 був переведений на посаду начальника відділу організації праці та заробітної плати. З метою приведення чисельності у відповідність до затвердженого штатного розпису товариства, керуючись протоколом засідання наглядової ради ПрАТ «Львівський локомотиворемонтний завод» від 28.05.2019 №14/2019 та рішенням правління товариства (протокол від 31.05.2019), наказом від 04.06.2019 №311-ОД наказано з 04.09.2019 вивільнити працівників товариства відповідно до переліку посад, що підлягають вивільненню (додаток №1) та вимог п.1 ст.40 КЗпП України. Наказом від 21.06.2019 №344-ОД вирішено з 04.09.2019 скоротити штатні посади та чисельність працівників, які вони займають згідно додатків №1 та №2. Наказом від 02.09.2019 №1389-ОС його, начальника відділу організації праці та заробітної плати, було звільнено з роботи 04.09.2019 у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п.1. ст.40 КЗпП України. Однак, вважає, що його звільнення відбулося з порушення вимог законодавства, оскільки відповідач, як юридична особа, не був ні ліквідований, ні реорганізований, а відбулась лише зміна його внутрішньої (організаційної) структури, при цьому жодні зміни у функціональній діяльності у вказаних ліквідованих структурних підрозділів та новоствореному структурному підрозділі не відбулись. Також наголошує, що 21.06.2019 його повідомили про заплановане звільнення, однак лише 02.09.2019 йому вперше було запропоновано вакантні посади, зокрема економіста з аналізу господарської діяльності І категорії економічного відділу, інженера з приймання електропересувного складу І категорії відділу визначення обсягів робіт, а також посаду майстра локомотивоскладського цеху. Інших посад йому не було запропоновано, хоча станом на 21.06.2019 були наявні 11 вакансій у економічному відділі. Крім цього, 01.08.2019 посаду начальника економічного відділу було запропоновано заступнику начальника відділу організації праці та заробітної плати, при цьому досвіду роботи до цього на такій посаді у даного працівника не було, хоча відповідно до вимог ст.42 КЗпП України при скорочені чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, однак жодний порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих, які залишилися на роботі і тих, які були звільнені, відповідачем не проводився. З цих підстав вважає, що його звільнення з роботи відбулося з грубим порушенням трудового законодавства. За наведеного, просить позов задовольнити.

В судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги у повному обсязі, надали пояснення аналогічні наведеним у позовній заяві та просили позов задовольнити.

Представники відповідача заперечили проти задоволення позову, покликаючись на те, що позивача було звільнено з роботи з 04.09.2019 на підставі наказу ПрАТ «Львівський локомотиворемонтний завод» від 02.09.2019 №1389-ОС з дотриманням усіх вимог чинного трудового законодавства, оскільки товариство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідачем на підставі наказу від 04.06.2019 №311-ОД та виданого на його виконання наказу №344-ОД від 21.06.2019 проведено скорочення штатних посад та чисельності працівників у відповідності до затвердженого штатного розпису згідно додатків. Зокрема, крім відділу організації праці та заробітної плати, з штатного розпису виведено штатні одиниці з інших відділів та цехів товариства, створено нові відділи та введено нові посади. 21.06.2019 року позивача було попереджено про наступне вивільнення під розписку, при цьому йому, як й іншим працівникам, одночасно з попередженням про наступне вивільнення не було пропоновано вакантних посад. В період з 03.07.2019 по 01.09.2019 позивач був відсутній на роботі по причині перебування на лікарняному або у відпустці, а тому відповідач у цей період не мав можливості запропонувати йому вакантних посад. На виконання вимог ст.49-2 КЗпП України, позивачу було запропоновано всі вакантні посади згідно повідомлення №2 від 02.09.2019. Однак, позивач не виявив бажання працювати на запропонованих посадах, а тому 02.09 2019 року він був звільнений з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. За наведеного, вважають, що звільнення позивача з роботи відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства. Просять в задоволенні позову відмовити.

Заслухавши учасників справи і свідка, дослідивши докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи, суд дійшов наступного висновку.

Судом встановлено, що 25.06.2009 позивач був прийнятий на роботу у ВАТ «Львівський локомотиворемонтний завод», де працював на різних посадах. З 07.08.2018 позивач працював на посаді начальника Відділу організації праці та заробітної плати ПрАТ «Львівський локомотиворемонтний завод».

Відповідно до ч. 1 ст.62 Господарського кодексу України підприємство - самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами.

Згідно ч. 3 ст. 64 цього Кодексу підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Тобто, власник на свій розсуд має право формувати штат і структуру підприємства, установи або організації, змінити чисельність працівників певного фаху і кваліфікації та чисельність одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, що не забороняє одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, змінити чисельність інших посад.

Враховуючи зазначене, при вирішенні трудового спору щодо поновлення на роботі працівника, звільненого у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, суд зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення та дотримання відповідачем порядку вивільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, зокрема, чи мало місце скорочення чисельності штату або чисельності працівників. Проте, суд не має права вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва та наступне скорочення штату працівників, а також наявність підстав для утворення інших структурних підрозділів та їх функціональне навантаження. Вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу).

Зі змісту ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України скорочення чисельності штату працівників охоплюється поняттям змін в організації виробництва і праці, що в свою чергу може містити скорочення одних підрозділів підприємства, установи, організації із вивільненням їх працівників і одночасне створення інших підрозділів із наповненням їх новими посадами, що в кінцевому результаті може мати місце кількісну більшість фактичних працівників в підприємстві, установі чи організації в цілому, однак це не може свідчити про те, що зміни в організації виробництва та праці і відповідно скорочення чисельності штату працівників не мали місце, оскільки такі внутрішні процеси формування структури і штату працівників вирішує виключно власник або уповноважений ним орган на свій розсуд.

Виходячи з норм трудового законодавства не передбачено право суду перевіряти доцільності скорочення працівників, оскільки власник підприємства або уповноважений ним орган самостійно вирішує питання організаційної структури, чисельності та штатів працівників, ці питання стосується суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб`єкта господарювання і не є предметом доказування у судових спорах.

Така позиція висловлена Судовою палатою у цивільних справах Верховного Суду в ухвалі від 28.01.2009 у справі № 6-14292св08.

При цьому однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Як встановлено судом, з метою приведення чисельності у відповідність до затвердженого штатного розпису ПрАТ «Львівський локомотиворемонтний завод», керуючись протоколом засідання наглядової ради від 28.05.2019 №14/2019 та рішенням правління товариства (протокол від 31.05.2019), наказом ПрАТ «Львівський локомотиворемонтний завод» від 04.06.2019 №311-ОД наказано з 04.09.2019 вивільнити працівників товариства відповідно до переліку посад, що підлягають вивільненню (додаток №1) та введено в дію з 03.06.2019 року новий штатний розпис, з якого вбачається, що відповідачем було створено нові структурні підрозділи, зокрема економічний відділ, відділ фінансів, відділ інформаційних технологій, комерційний відділ, енергоцех, цех ремонтно-механічний та господарський відділ, при цьому ліквідовано відділ організації праці та заробітної плати, відділ планово-економічний, відділ фінансовий, відділ інформаційних технологій та технічного забезпечення комп`ютерної техніки, відділ матеріально-технічного постачання та комплектації, відділ зовнішньої кооперації, відділ кошторисно договірний, відділ збуту та маркетингу, енерго-ремонтний цех, дільницю ремонтно-будівельну, що свідчить про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи.

З положення про відділ економічний ПрАТ «Львівський локомотиворемонтний завод» введеного дію наказом від 21.08.2019 №482-ОД, наказу від 04.06.2019 №311-ОД, штатного розпису ПрАТ «Львівський локомотиворемонтний завод» введеного в дію з 01.03.2019, штатного розпису ПрАТ «Львівський локомотиворемонтний завод» введеного в дію з 03.06.2019, штатного розпису ПрАТ «Львівський локомотиворемонтний завод» введеного в дію з 09.07.2019 видно про скорочення штату, в тому числі і скорочення посади начальника відділу організації праці та заробітної плати.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників.

Звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП України).

Статтею 141 КЗпП України визначено обов`язок власника або уповноваженого ним органу правильно організовувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності.

При звільненні працівників у зв`язку зі скороченням чисельності або штату повинні додержуватись правила щодо переведення звільнених працівників на іншу роботу при наявності вакантних робочих місць (посад) і згоди працівників.

У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду трудових спорів» від 06.11.1992 №9 роз`яснено, що розглядаючи трудовий спір, пов`язаний зі звільненням за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Згідно з ч. ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець вважається таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які були наявні на момент повідомлення працівника про звільнення, з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення такого працівника.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 17 липня 2019 року по справі №150/460/17 та в постанові від 21 червня 2019 року по справі №665/1205/17.

Наказом ПрАТ «Львівський локомотиворемонтний завод» від 21.06.2019 №344-ОД вирішено з 04.09.2019 скоротити штатні посади та чисельності працівників, які вони займають згідно додатків №1 та №2, та попередити вказаних у додатках №1 та №2 працівників підприємства про їх майбутнє вивільнення у зв`язку зі скороченням їх посад та чисельності працівників під розписку до 04.07.2019. Наказано начальнику віділлу кадрів Янківській М.І. запропонувати усім працівникам, що підлягають скороченню, вакантні посади при їх наявності.

Сторони не заперечують та не оспорюють, що 21.06.2019 позивача було попереджено, що посада, яку він займає, а саме начальника Відділу організації праці та заробітної плати, скорочується з 04.09.2019 та він буде звільнений з такої посади згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Судом встановлено, що одночасно з попередженням про майбутнє вивільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці позивачу, як і іншим працівникам, посади яких підлягали скороченню, не було запропоновано жодних вакантних посад на підприємтсві, що підтверджується показаннями позивача, представників відповідача та свідка ОСОБА_2 .

Позивач не був членом первинної профспілкової організації ПрАТ «Львівський локомотиворемонтний завод», що підтверджується поясненнями сторін та довідкою голови профспілки ПрАТ «Львівський локомотиворемонтний завод» від 28.11.2019.

Як вбачається з копії табелів звіту виходу на роботу працівників ПрАТ «Львівський локомотиворемонтний завод» за липень-вересень 2019 року, позивач з 03.07.2019 по 01.09.2019 перебував у відпустках та лікарняних.

02.09.2019 позивач приступив до роботи у ПрАТ «Львівський локомотиворемонтний завод» та цього ж дня уповноваженою особою відповідача було запропоновано йому чотири вакантних посади, він яких він відмовився через не запропонування вакансій в економічному відділі протягом червня-серпня 2019.

Наказом від 02.09.2019 №1389-ОС ОСОБА_1 , начальника відділу організації праці та заробітної плати, звільнено з роботи 04.09.2019 у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п.1. ст.40 КЗпП України.

Покликання представників відповідача на те, що через відсутність позивача на роботі з 03.07.2019 по 01.09.2019 відповідач був позбавлений можливості в цей період запропонувати останньому вакантні посади, суд оцінює критично, оскільки судом достовірно встановлено, що після введення з 03.06.2019 нового штатного розпису позивач до 03.07.2019 безперерво перебував на роботі, що дозволяло роботодавцю вчасно виконати свій обов`язок по запропонуванню йому усіх вакантних посад та й в подальшому під час перебування позивача у відпустці і на лікарняних нічого не перешкоджало відповідачу виконувати цей свій обов`язок.

Суд констатує, що факт не пропонування позивачу усіх вакантних посад одночасно з попередженням про його наступне звільнення з посади, як і не пропонування вакантних посад протягом періоду з дня попередження про майбутнє вивільнення до дня прийняття відповідачем оскаржуваного наказу про звільнення позивача з роботи, підтверджує те, що відповідачем не було дотримано вимог ч.1 ст.49-2 КЗпП України, що є грубим порушення трудового законодавства.

Щодо покликань позивача щодо його переважного права на зайняття вакантної посади начальника відділу економічного суд зазначає наступне.

Згідно Положення про відділ організації праці та заробітної плати ПрАТ «Львівський локомотиворемонтний завод» введеного в дію наказом від 23.05.2012 №490, основним завданням відділу було організація праці та заробітної плати, забезпечення підвищення продуктивності праці і правильного використання фонду заробітної плати.

Згідно Положення про відділ економічний ПрАТ «Львівський локомотиворемонтний завод» введеного в дію наказом від 21.08.2019 №482-ОД основним завданням відділу є організація економічного планування, організація праці та заробітної плати, що направлені на організацію раціональної господарської діяльності, забезпечення продуктивності праці та правильного використання фонду заробітної плати.

З пояснень сторін, порівняльного аналізу вказаних Положень встановлено, що основні завдання відділу економічного охопили основні завдання ліквідованих відділів організації праці та заробітної плати і планово-економічного.

Як вбачається з матеріалів справи, ПрАТ «Львівський локомотиворемонтний завод», розглядаючи кандидатів на посаду начальника відділу економічного, провело порівняльний аналіз, за результатами якого, враховуючи обставини: звільнення позивача з аналогічної підстави в 2018 році, наявність дисциплінарного стягнення, а саме догани відповідно до наказу від 23.04.2019 №557-ОС, підтверджені факти неналежного виконання позивачем своїх посадових обовязків, а також негативну характеристику та відгуки про нього, не побачило позивача на цій посаді.

Частиною 1 статті 42 КЗпП України встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Аналіз положень статті 42 КЗпП України дає підстави для висновку, що визначення переважного права на залишення на роботі можливе лише між працівниками, які обіймають тотожні посади, тобто посади з однаковими назвами, при цьому працівники мають однакові спеціальні трудові права та обов`язки.

При звільненні за ч.1 ст.40 КЗпП України роботодавець зобов`язаний провести порівняльний аналіз працівників щодо залишення на роботі згідно ст.42 КЗпП України.

Суд зазначає, що перестановка працівників у межах однорідних професій і посад, які скорочуються, віднесена до виключної компетенції власника або уповноваженого ним органу, який самостійно вирішує це питання відповідно до загальних положень про комплектування кадрів і просування по службі, тому суд не вправі надавати оцінку такому рішенню роботодавця.

Згідно ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Пункт 32 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 №9 визначає, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи.

Таким чином, оцінивши зібрані по справі докази в їх сукупності, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з роботи відбулось з грубим порушенням трудового законодавства, а тому позивач повинен бути поновлений на роботі, з якої був незаконно звільнений, з одночасним стягненням з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 05.09.2019 по день винесення судового рішення.

Відповідно, суд приходить до висновку, що наказ ПрАТ «Львівський локомотиворемонтний завод» від 2 вересня 2019 року №1389-ос «про звільнення ОСОБА_1 » є незаконним та підлягає скасуванню.

Законом України від 14.09.2006 року № 137-V ратифіковано Європейську соціальну хартію (переглянуту). Відповідно до пункту 1 частини 1 Хартії, кожна людина повинна мати можливість заробляти собі на життя професією, яку вона вільно обирає.

Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100 затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати (далі - Порядок), який застосовується у випадку виплати середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. Відповідно до абз.3 п.2 Порядку у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Абзацом 3 пункту 3 Порядку визначено, що усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Згідно з п.5 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

При обчисленні розміру середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні виходячи із середньоденного заробітку, обчисленого відповідно до положень Порядку.

Аналогічна правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 14 січня 2014 року по справі №21-395а13.

В рішенні у справі «П`єрсак проти Бельгії» ЄСПЛ зазначив, що він виходитиме з того принципу, що заявник має бути, по можливості, повернений у становище, в якому б він перебував, якби не була порушена стаття 6 Конвенції, таким чином підкреслюючи верховенство обов`язку відновлення status quo ante.

Згідно довідки ПрАТ «Львівський локомотиворемонтний завод» середньоденна заробітна плата позивача становить 1554,71 грн. Правильність нарахування середньоденного заробітку за вказаною довідкою сторони не оспорюють та визнають, а тому суд бере її до уваги як таку.

Кількість днів вимушеного прогулу позивача з 05.09.2019 по 12.03.2020 складає 131 робочих днів.

Таким чином середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу становить 203677 грн. 01 коп. /1554,71 грн. х 131 робочих днів/, який суд вважає необхідним стягнути з відповідача.

Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ) вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення ЄСПЛ у справі «Проніна проти України» від 18 липня 2006 року, № 63566/00Л).

З огляду на зазначене, оцінивши у сукупності встановлені обставини і перевіривши наявні в матеріалах справи докази, суд дійшов висновку про наявність підстав для задоволення позовних вимог в повному обсязі.

На підставі ст.141 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню в дохід держави 768 грн. 40 коп. судового збору.

На підставі наведеного та керуючись ст.ст.12, 89, 263, 264, 265 ЦПК України, суд-

УХВАЛИВ:

Позов задовольнити.

Визнати незаконним наказ Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» від 2 вересня 2019 року №1389-ос «про звільнення ОСОБА_1 ».

Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді начальника відділу організації праці та заробітної плати Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» з 4 вересня 2019 року.

Стягнути з Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь період вимушеного прогулу в сумі 203677 (двісті три тисячі шістсот сімдесят сім) грн. 01 коп. (вказана сума без утримання податку й інших обов`язкових платежів).

Стягнути з Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» на користь держави 768, 40 коп. судового збору.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Позивач: ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , адреса проживання: АДРЕСА_1 .

Відповідач: Приватне акціонерне товариство "Львівський локомотиворемонтний завод", , адреса знаходження: м.Львів, вул. Залізнична, 1а.

Повний текст рішення складено 16.03.2020

Суддя: