Справа № 627/1330/19
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
16 вересня 2020 року смт. Краснокутськ
Краснокутський районний суд Харківської області в складі:
головуючого судді - Каліберди В.А.,
при секретарі - Коломієць Н.Д.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в смт Краснокутськ Харківської області цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до державного підприємства «Чугуєво Бабчанське лісове господарство» про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу,
До Краснокутського районного суду звернувся ОСОБА_1 з позовом до державного підприємства «Чугуєво Бабчанське лісове господарство», в якому прохав, з урахуванням уточнених позовних вимог, скасувати наказ про звільнення, поновити на роботі, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу.
В обгрунтування заявлених вимог позивач вказав, що 25.10.2018 року був прийнятий на посаду головного інженера до державного підприємства «Чугуєво Бабчанське лісове господарство».
Згідно наказу №198-к від 06.11.2019р. його було звільнено із займаної посади з ініціативи підприємства за прогул без поважних причин за п.4 ст.40 КЗпП України, з чим позивач не погоджується, вважаючи цей наказ протиправними, та таким що підлягає скасуванню, як винесений всупереч вимог ст.ст.43, 149 КЗпП України.
Позивач вважає, що його звільнення відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, оскільки він жодного разу не отримував від профспілкового комітету відповідача будь-яких письмових запрошень на засідання профкому, на яких нібито розглядалося питання про його звільнення; від нього не вимагалося пояснення щодо відсутності на роботі, а тому, вказаний наказ є безпідставним та незаконним, трудову дисципліну та посадові обов`язки він не порушував.
Викладені обставини змусили ОСОБА_1 звернутися до суду за захистом своїх порушених прав.
В судове засіданні позивач не з`явився, однак надав суду заяву про підтримання позовних вимог, прохав їх задовольнити, а розгляд справи проводити у його відсутність та у відсутність його представника. Також не заперечував проти заочного розгляду справи.
Представник відповідача ДП «Чугуєво Бабчанське лісове господарство» в судове засідання повторно не з`явився, причину неявки суду повідомив, хоча про час та місце розгляду справи був повідомлений належним чином, про що свідчить розписка про отримання судової повістки.
При цьому суд не бере до уваги клопотання представника відповідача про відкладення розгляду справи, яке надійшло до суду 16.09.2020 року, оскільки вказаним клопотанням представник відповідача прохав відкласти судове засідання, яке було призначено на 15.07.2020 року о 10.00 годині.
Відповідно до ст. 280 ЦПК України суд може ухвалити заочне рішення на підставі наявних у справі доказів якщо відповідач належним чином повідомлений про дату, час і місце судового засідання та не з`явився в судове засідання без поважних причин або без повідомлення причин.
Суд, перевіривши та дослідивши письмові докази, повно та всебічно з`ясувавши обставини справи, прийшов до висновку про часткове задоволення позовних вимог з наступних підстав.
Наказом ДП «Чугуєво Бабчанське лісове господарство» №99-К від 25 жовтня 2018 року ОСОБА_1 з 26 жовтня 2018 року було прийнято на роботу головним інженером ДП «Чугуєво Бабчанське лісове господарство».
Наказом відповідача ДП «Чугуєво Бабчанське лісове господарство» від 06 листопада 2019 року за №198-К «Про припинення трудового контракту (договору)» головного інженера ОСОБА_1 було звільнено з займаної посади на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин.
Як вбачається з матеріалів справи, а саме відповіді первинної профспілкової організації державного підприємства «Чугуєво Бабчанське лісове господарство» від 22 січня 2020 року №13-09/59, наданої на адвокатський запит представника позивача, то за жовтень листопад 2019 року за порушення трудової дисципліни та завданню матеріальної шкоди підприємству в особливо великому розмірі до ОСОБА_1 було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з посади.
Згідно ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.
Як роз`яснено в Постанові Пленуму Верховного Суду України Про практику розгляду судами трудових спорів, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пункт 3,4,7,8 ст.40 КЗпП України, п.1 ст.41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148,149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяння ним шкоди, обставини, за яких вчинено проступок і попередня робота працівника.
Відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Відповідно до ст. ст. 147,148,149 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Дисциплінарне стягнення застосовується власником ,або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю, або перебування його у відпустці.
До застосування дисциплінарного стягнення власник, або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Аналогічна правова позиція висловлена у постанові Верховного Суду від 31.05.2018 року у справі N 324/1102/16-ц.
Як вбачається зі ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.
Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.
Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.
Однак, як вбачається з матеріалів справи відповідачем ДП Чугуєво Бабчанське лісове господарство під час винесення оспорюваного наказу не були дотримані вищевказані норми закону зі слідуючих підстав.
Як вбачається з актів відповідача від 11.10.2019 року, 15-18.10.2019 року, 21-22.10.2019 року, 06.11.2019 року встановлено факт порушення ОСОБА_1 трудової дисципліни, а саме відсутність останнього на роботі без поважних причин 11.10.2019 року, в період з 15 жовтня до 18 жовтня 2019 року, 21-22 жовтня 2019 року, а також 06.11.2019 року.
Зазначене спростовується слідуючим:
- листком непрацезнатності серії АДП №796816, згідно якого позивач перебував на лікуванні та був звільнений від роботи з 10.10.2019 року по 15.10.2019 року, стати до роботи 16 жовтня 2019 року;
- листком непрацезнатності серії АДВ №695804 та серії АДП №796849, згідно якого позивач перебував на лікуванні та був звільнений від роботи з 16.10.2019 року по 04.11.2019 року, стати до роботи 05 листопада 2019 року.
При цьому, згідно ухвал слідчого судді Московського районного суду м. Харкова від 21 жовтня 2019 року та від 07 листопада 2019 року позивача ОСОБА_1 було відсторонено від посади головного інженера державного підприємства «Чугуєво Бабчанське лісове господарство» в період з 21 жовтня 2019 року по 05 листопада 2019 року включно та з 07 листопада 2019 року по 05 грудня 2019 року включно.
Відповідно до постанови Пленуму Верховного суду України Про практику розгляду судами трудових спорів від 6 листопада 1992 року №9 при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП ( 322-08 ), суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).
Також у вказаній постанові зазначено, що наявність поважних причин визнається у разі доведення непрацездатності працівника, яка може підтверджуватися не лише лікарняним листком чи довідкою медичної установи, а й показанням свідків чи іншими доказами.
У постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі N 6-2801цс15 зроблено висновок, що "пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами".
Згідно пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин.
Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 березня 2018 року у справі N 235/2284/17 (провадження N 61-72св17) зроблено висновок, що "основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника".
Аналогічна правова позиція висловлена у постанові Верховного Суду від 08.01.2020 року у справі N 752/6096/14-ц.
Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що позивачем доведено факт відсутності на роботі з поважних причин, оскільки у спірний період він перебував на лікарняному, був відсторонений від посади згідно ухвал слідчого судді Московського районного суду м. Харкова та згідно повістки про виклик знаходився в прокуратурі Харківської області та Московському районному суді м. Харкова.
Окрім цього, матеріали справи не містять доказів на підтвердження виконання вимог ст.149 КЗпП щодо отримання письмових пояснень від порушника ОСОБА_1 щодо причин його відсутності на роботі у спірний період.
Також як вбачається з матеріалів справи, а саме: подання головного лісничого ДП «Чугуєво Бабчанське лісове господарства» від 05.11.2019 року №01-11/566 про надання згоди на звільнення з роботи ОСОБА_1 , який відсутній на роботі з 11 жовтня 2019 року та від 06.11.2019 року №01-11/579 про надання згоди на звільнення з роботи ОСОБА_1 , який відсутній на роботі 06 листопада 2019 року, а також витягів з протоколів засідання первинної профспілкової організації Державне підприємство «Чугуєво Бабчанське лісове господарство» від 05.11.2019 року №41 та від 06.11.2019 року №42, то вказані подання про звільнення позивача розглядалися на засіданнях первинної профспілкої організації ДП «Чугуєво Бабчанське лісове господарство» в день їх надходження до профспілкової організації, тобто одним днем, при цьому матеріали справи не містять належних та допустимих доказів про повідомлення ОСОБА_1 , в порядку ст. 43 КЗпП, щодо необхідності з`явитися на засідання профспілкового комітету для надання пояснень щодо відсутності його на роботі.
Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з роботи за ч.4 ст.40 КЗпП України проведено з порушеннями вимог трудового законодавства, в зв`язку з чим позовні вимоги ОСОБА_1 про скасування наказу та поновлення його на роботі підлягають задоволенню.
Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника.
Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).
Пунктом 2 Порядку передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.
Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.
Аналогічна правова позиція висловлена у постанові Верховного Суду від 26.08.2020 року у справі N 501/2316/15-ц.
Також відповідно до п. 21 Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 р. N 13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100 ( 100-95-п ) (з наступними змінами і доповненнями). Цей нормативний акт не застосовується лише тоді, коли середня заробітна плата визначається для відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров`я, та призначення пенсії.
Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 8 лютого 1995 року №100 загальний розмір середнього заробітку за весь час затримки по день винесення рішення, тобто за 06.11.2019 року та за період з 06.12.2019 року по 16.09.2020 року становить 137 168, 79 грн., оскільки:
- термін розрахунку - останні два місяці перед звільненням, тобто серпень та вересень 2019 року (довідка ДП «Чугуєво Бабчанське лісове господарство» (а.с.194);
- період вимушеного прогулу: 06.11.2019 року та період з 06.12.2019 року по 16.09.2020 року, що складає всього 195 робочих дні ( лист Міністерства соціальної політики України від 08.08.2018 року №7/0/206-18 та від 29.07.2019 року №1133/0/206-19 щодо встановлення кількості робочих днів 2019 та 2020 роках);
- загальний розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу 137 168,79 грн. (703,43 грн.*195 робочих дні =137 168,79 грн.).
Що стосується позовних вимог ОСОБА_1 стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 07.11.2019 року по 05.12.2019 року включно, то вони задоволенню не підлягаю на підставі слідуючого.
Судом встановлено, що ухвалою Московського районного суду м. Харкова від 07 листопада 2019 року позивача відсторонено від посади головного інженера державного підприємсвта «Чугуєво Бабчанське лісове господарство» строком до 05.12.2019 включно.
За змістом частин першої та другої статті 154 КПК України відсторонення від посади може бути здійснено щодо особи, яка підозрюється або обвинувачується у вчиненні злочину середньої тяжкості, тяжкого чи особливо тяжкого злочину, і незалежно від тяжкості злочину -щодо особи, яка є службовою особою правоохоронного органу. Відсторонення від посади здійснюється на підставі рішення слідчого судді під час досудового розслідування чи суду під час судового провадження на строк не більше двох місяців. Строк відсторонення від посади може бути продовжено відповідно до вимог статті 158 цього Кодексу.
Тобто відсторонення ОСОБА_1 від займаної посади відбулося в порядку статей 154 та 157 КПК України.
Отже, у період відсторонення від посади позивач не мав права на нарахування заробітної плати, оскільки відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Тобто чинним законодавством не передбачено нарахування заробітної плати посадовій особі, яку відсторонено від посади на підставі ухвали слідчого судді/суду в межах кримінального провадження, такому працівнику заробітна плата не нараховується з дати відсторонення працівника від посади (винесення розпорядження), проставляючи відповідні відмітки
у табелі обліку робочого часу.
Табель обліку робочого часу має відображати фактичні дані щодо виконаної працівником роботи, періоду перебування на роботі та є первинною формою для обліку робочого часу.
Аналогічна правова позиція висловлена у постанові Верховного Суду від 12.02.2020 року у справі N 212/7836/17.
А тому враховуючи вищевикладене суд приходить до висновку про задоволення позовних вимог ОСОБА_1 в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за 06.11.2019 року та за період з 06.12.2019 року по 16.09.2020 року.
Також ч.1 ст. 233 КЗпП України визначено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
З урахуванням ч.1 ст.4 ЦПК України, ч.1 ст.15 ЦК України правом на зверненням до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, яким надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси. Суд у таких справах повинен установити, чи були порушені, невизнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні.
Згідно ст. 89 ЦПК України, виключне право оцінки доказів належить суду, який має оцінювати докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному і об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.
Аналізуючи вищевикладене, дослідивши обставини справи, перевіривши їх доказами, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, виходячи з принципів розумності, виваженості та справедливості, суд дійшов висновку про наявність підстав для скасування наказу відповідача та поновлення позивача на роботі, а також стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за 06.11.2019 року та за період з 06.12.2019 року по 16.09.2020 року.
Оцінюючи аргументи, викладені в позовній заяві, суд в тому числі керується прецедентною практикою Європейського суду з прав людини, який зазначав, що хоча п. 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. (рішення у справі «Руїз Торіха проти Іспанії» (Ruiz Toriya v. Spaine), рішення від 09.12.94 р., Серія A, N 303-A, параграф 29; справа «Серявін проти України», § 58, рішення від 10 лютого 2010 року).
Крім того, позивач, на підставі п.1 ст.5 Закону України „ Про судовий збір" від 08.07.2011 р., звільнений від сплати судового збору при поданні зазначеної категорії позову, а тому з відповідача на користь держави необхідно стягнути судовий збір в розмірі 2140 грн.08 коп.
Керуючись ст.ст. ст.ст. 4, 10, 12, 13, 78, 81, 82, 106,141, 263-265, 280-283,354,430 ЦПК України, ст.ст. 40, 43,149, 235 КЗпП України, Постановою КМУ від 8 лютого 1995 р. N 100 Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати, Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 р. N 13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці", суд, -
Позовні вимоги ОСОБА_1 до державного підприємства «Чугуєво Бабчанське лісове господарство» про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу задовольнити частково.
Скасувати наказ державного підприємства «Чугуєво Бабчанське лісове господарство» від 06 листопада 2019 року №198-К «Про припинення трудового договору (контракту)» щодо звільнення ОСОБА_1 з посади головного інженера державного підприємства «Чугуєво Бабчанське лісове господарство» за прогул без поважних причин, п.4 ст. 40 КЗпП України.
Зобов`язати державне підприємство «Чугуєво Бабчанське лісове господарство» поновити ОСОБА_1 на посаді головного інженера державного підприємства «Чугуєво Бабчанське лісове господарство» з 6 листопада 2019 року.
Зобов`язати державне підприємство «Чугуєво Бабчанське лісове господарство» виплатити ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за 6 листопада 2019 року та за період з 06 грудня 2019 року по 16 вересня 2020 року в розмірі 137 168 (сто тридцять сім тисяч сто шістдесят вісім) грн.79 коп.
Виплати вказані без вирахування податків та інших обов`язкових платежів.
Рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді головного інженера державного підприємства «Чугуєво Бабчанське лісове господарство» та в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми платежу за один місяць підлягає негайному виконанню.
Заочне рішення може бути переглянуте судом, що його ухвалив, за письмовою заявою відповідача поданою протягом тридцяти днів з дня отримання його копії.
Учасник справи, якому повне заочне рішення суду не було вручене у день його проголошення, має право на поновлення пропущеного строку на подання заяви про його перегляд якщо така заява подана протягом двадцяти днів з дня вручення йому повного заочного рішення суду.
Строк на подання заяви про перегляд заочного рішення може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин.
Заочне рішення набирає законної сили, якщо протягом строків, встановлених цим Кодексом, не подані заява про перегляд заочного рішення або апеляційна скарга, або якщо рішення залишено в силі за результатами апеляційного розгляду справи.
ОСОБА_1 (місце проживання: АДРЕСА_1 , РНОКПП - НОМЕР_1 ).
Повний текст рішення виготовлений 25.09.2020 року.
Суддя В.А.Каліберда