Справа № 145/2251/18
Провадження № 22-ц/801/429/2020
Головуючий у суді 1-ї інстанції Кіосак Н. О.
Доповідач:Сопрун В. В.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

20 лютого 2020 рокуСправа № 145/2251/18м. Вінниця

Вінницький апеляційний суд в складі:

головуючого Сопруна В.В.,

суддів Марчук В.С., Матківської М.В.,

розглянувши у порядку письмового провадження цивільну справу №145/2251/18 за позовом ОСОБА_1 до ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» про визнання дій ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» щодо звільнення начальника юридичної служби Прігоцької Олександри Анатоліївни на підставі наказу №239-ос від 13.11.2018 року неправомірним та незаконним та поновлення її на посаді, визнання дій всіх посадових осіб ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону», які підписали наказ №239-ос від 13.11.2018 року неправомірними та незаконними, визнання неправомірним та незаконним наказу про звільнення №239-ос від 13.11.2018 року та скасування його та виплату втраченого заробітку за час вимушеного прогулу,

за апеляційною скаргою Приватного акціонерного товариства «Гніванський завод спецзалізобетону» на рішення Тиврівського районного суду Вінницької області від 21 листопада 2019 року, постановлене у складі судді Кіосак Н.О., о 10:02 год, в приміщенні Тиврівського районного суду Вінницької області,

встановив:

ОСОБА_1 звернулась до суду із позовом, в якому, із урахуванням уточнених позовних вимог, просить визнати дії ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» щодо звільнення її як начальника юридичної служби на підставі наказу №239-ос від 13.11.2018 року неправомірним та незаконними та поновити її на посаді з цих підстав;

визнати дії всіх посадових осіб ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону», які підписали наказ ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» №239-ос від 13.11.2018 року про звільнення начальника юридичної служби ОСОБА_1 неправомірними та незаконними;

визнати неправомірним та незаконним кадровий наказ ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» №239-ос від 13.11.2018 року та скасувати його з цих підстав;

зобов`язати ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» провести відповідні розрахунки втраченого заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 85374,48 гривень та стягнути їх з відповідача на її користь.

Рішенням Тиврівського районного суду Вінницької області від 21 листопада 2019 року задоволено позов ОСОБА_1 частково, визнано дії ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» щодо звільнення начальника юридичної служби Прігоцької Олександри Анатоліївни на підставі наказу №239-ос від 13.11.2018 року неправомірними та незаконними, визнано неправомірним та незаконним наказ ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» щодо звільнення начальника юридичної служби Прігоцької Олександри Анатоліївни №239-ос від 13.11.2018 року та скасовано його, стягнуто з ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 14.11.2018 року по 20.05.2019 року включно в сумі 69894 (шістдесят дев`ять тисяч вісімсот дев`яносто чотири) гривні 10 копійок з утриманням при виплаті означеної суми, передбачених законом податків, обов`язкових платежів та зборів. В задоволенні решти позовних вимог ОСОБА_1 відмовлено. Вирішено питання розподілу судових витрат.

Задовольняючи позов, суд першої інстанції виходив з того, що винесення наказу №239-ос від 13.11.2018 року і подальше звільнення ОСОБА_1 проведене з порушенням норм трудового законодавства при цьому позивач є одинокою матір`ю, яка має дитину віком до чотирнадцяти років і тому її звільнення є незаконним.

Не погодившись із вказаним рішенням суду, Приватним акціонерним товариством «Гніванський завод спецзалізобетону» подано апеляційну скаргу, вказуючи, що рішення суду першої інстанції постановлене з порушенням норм матеріального та процесуального права. Просить рішення суду першої інстанції скасувати та постановити нове рішення з урахуванням викладеного в апеляційній скарзі.

ОСОБА_1 подала відзив на апеляційну скаргу, у якому просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Ухвалою Вінницького апеляційного суду від 12 лютого 2020 року розгляд справи в апеляційній інстанції призначено без повідомлення учасників справи згідно ч.1 ст.369 ЦПК України.

Колегія суддів, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги, дослідивши матеріали справи, прийшла до висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню за таких підстав.

Згідно ч.3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ст. 76 ЦПК України).

Згідно ч.1-3, 5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Статтею 264 ЦПК України передбачено, що під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин.

Зазначеним вимогам судове рішення відповідає.

Судом встановлено, що наказом ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» № 138-ос від 29.05.2015 року ОСОБА_1 була прийнята на посаду начальника юридичної служби.

Виходячи зі змісту положень ст. 21, 22, 23 КЗпП України, 29.05.2015 року між сторонами було укладено безстроковий трудовий договір.

Наказом по ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» № 138-ос від 29.05.2018 року ОСОБА_1 було звільнено з даної посади. В наказі зазначено, що звільнення здійснюється у зв`язку зі скороченням чисельності працівників на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України.

Рішенням Тиврівського районного суду від 24.07.2018 року у справі №145/259/18 визнано дії ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» щодо звільнення ОСОБА_1 з посади начальника юридичної служби в порядку п.1 ст.40 КзпП України незаконними та вирішено поновити її на даній посаді.

Визнано незаконним та скасовано кадровий наказ ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» №8-ОС від 15.01.2018 року.

Рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі допущено до негайного виконання.

Ухвалою Апеляційного суду Вінницької області від 07.11.2018 року при відкритті апеляційного провадження за апеляційною скаргою ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» на рішення Тиврівського районного суду від 24.07.2018 року було вирішено зупинити дію рішення Тиврівського районного суду від 24.07.2018 року (т.1 а.с.16).

Посилаючись на дану ухвалу Апеляційного суду Вінницької області від 07.11.2018 року відповідачем 13.11.2018 року видано наказ №239-ос, яким наказано зупинити дію рішення Тиврівського районного суду від 24.07.2018 року; звільнити з роботи ОСОБА_1 начальника юридичної служби з 13.11.2018 року до прийняття рішення по суті Апеляційним судом у справі №145/259/18.

Постановою Вінницького апеляційного суду від 13.12.2018 року рішення Тиврівського районного суду від 24.07.2018 року залишено без змін.

Наказом від 26.12.2018 року №265-ос скасовано дію наказу від 13.11.2018 року №239-ос про звільнення ОСОБА_1 ; ОСОБА_1 поновлено на роботі на посаді начальника юридичної служби з 14.11.2018 року (а.с.52).

Колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що наказ №239-ос від 13.11.2018 року, яким ОСОБА_1 звільнено з роботи з посади начальника юридичної служби з 13.11.2018 року є незаконним, оскільки зазначені в ньому підстави звільнення не ґрунтуються на законодавстві, не передбачені Кодексом Законів про працю України як підстава для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (уповноваженого ним органу).

Крім того в ухвалі Апеляційного суду Вінницької області від 07.11.2018 року не йшлось про надання права відповідачу звільнити позивачку. Таку норму закону суд застосував, відповідно до ч.4 ст.359 ЦПК України, оскільки відповідачу було поновлено строк на апеляційне оскарження (т.1 а.с.16).

Відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179 КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Визначення «одинокої матері» наведено у пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» та пункті 5 частини тринадцятої статті 10 Закону України «Про відпустки.

Так, згідно з постановою Пленуму Верховного Суду України одинокою матір`ю слід вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у установленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама.

Пред`являючи позов і даючи пояснення в ході розгляду справи, ОСОБА_1 зроблено посилання на те, що вона є матір`ю малолітнього сина ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , якого народила не перебуваючи у зареєстрованому шлюбі і відомості про батька дитини в актовому записі про народження внесено за її вказівкою, а тому вона є одинокою матір`ю.

ОСОБА_1 має статус одинокої матері, що встановлено рішенням Тиврівського районного суду від 24.07.2018 року у справі №145/259/18, яке залишено без змін постановою Вінницького апеляційного суду від 13.12.2018 року.

За таких обставин, враховуючи, що позивачка також є одинокою матір`ю, яка має дитину, віком до 14 років, укладений з нею трудовий договір є безстроковим і, оскільки підприємство не ліквідовувалось, її повторне звільнення 13.11.2018 року проведено з порушенням вимог законодавства.

Разом з тим, як зазначено вище відповідачем самостійно поновлено позивача на роботі, шляхом видання наказу від 26.12.2018 року №265-ос.

В п.34 постанови Пленум Верховного Суду України №9 від 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснив стосовно до правил ст.24 КЗпП рішення про поновлення на роботі вважається виконаним з дня видання власником або уповноваженим ним органом про це наказу.

Відтак повторно поновлювати позивачку на роботі судом підстав не має.

За таких обставин висновок суду про скасування наказу №239-ос від 13.11.2018 року відповідає нормам матеріального права та встановленим обставинам справи.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У частині першій статті 1 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Згідно зі статтею 1 Конвенції Міжнародної організації праці «Про захист заробітної плати» № 95, ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах, і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. Цьому визначенню відповідає поняття заробітної плати, передбачене у частині першій статті 94 КЗпП України і частині першій статті 1 Закону України «Про оплату праці», як винагороди, обчисленої, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган (роботодавець) виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Наведений зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин - відплатність праці, який дістав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 3 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов`язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов`язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов`язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров`я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя.

Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати.

Положення статті 235 КЗпП України встановлюють відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівника з метою компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування.

Разом з тим, суд вважає, позивачці не в повному обсязі виплачено середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Наказом від 26.12.2018 року №265-ос скасовано дію наказу від 13.11.2018 року №239-ос про звільнення ОСОБА_1 ; ОСОБА_1 вирішено поновити на роботі на посаді начальника юридичної служби з 14.11.2018 року (т.1 а.с.52).

Відповідач визнає період з 14.11.2018 року по 26.12.2018 року вимушеним прогулом позивачки та нарахував за даний період середній заробіток в сумі 14798,06 грн., що стверджується листом відповідача від 09.10.2019 року (т.1 а.с.125).

Згідно листів відповідача від 27.12.2018 року, 08.01.2019 року, адресованих ОСОБА_3 . ОСОБА_4 їй пропонувалось прибути до відділу кадрів та повідомлялось, що вона поновлена на роботі (т.1 а.с.49,50).

Проте доказів про їх отримання позивачкою чи про відмову від їх отримання суду не надано. Сам представник відповідача ОСОБА_5 повідомив суду, що вказані листи повернулись на підприємство. Доказів, що позивачці телефонували працівники відповідача з приводу її поновлення на роботі суду також не надано.

Позивач приступила до роботи 21.05.2019 року.

За таких обставин суд вважає вимушеним прогулом період з 14.11.2018 року по 20.05.2019 року.

Відповідно до Розділів І,ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від лютого 1995 р. N 100 середньомісячна заробітна плата у випадку затримки розрахунку при звільненні обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

Згідно з п.3 розділу ІІІ даного Порядку в розрахунок середньої заробітної плати включаються усі виплати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо.

Відповідно до п.8 Розділу ІУ даного Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Згідно п. 3 Розділу ІІІ вказаного Порядку при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної

роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток в

частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної

плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді.

Останніми двома місяцями перед звільненням позивачки з роботи були вересень жовтень 2018 року.

Відповідно до наказу ПрАТ «ГСЗБ» від 22.10.2018 року позивачка була премійована по підсумках роботи за вересень 2018 року у розмірі 60%, а наказом від 28.11.2018 року №4 по ПрАТ «ГСЗБ» - премійована по підсумках роботи за жовтень 2018 року у розмірі 30% .

Тобто вказані премії нараховані їй за роботу, виконану відповідно у вересні-жовтні 2018 року.

Як вбачається з розрахункових листів за вересень - листопад 2018 року (т.1 а.с.128-130), нарахована заробітна плата позивачки за вересень 2018 року склала 5333,22 грн, премія - 2909,03 грн; за жовтень 2018 року нарахована заробітна плата - 6464,50 грн, премія - 1763,05 грн.

Виходячи з розрахункових листів, пояснень представника відповідача ОСОБА_6 премія нарахована позивачці не за всі робочі дні, а лише за відпрацьовані нею робочі дні, тобто за вересень 2018 року за 12 днів (4848,38 грн х 60%), а за жовтень за 16 днів (5876,82 грн х 30%).

Відтак, при обчисленні середнього заробітку підстав для зменшення премій за вказані місяці не вбачається.

Отже, середньогодинна заробітна плата позивачки перед звільненням склала 84,02 грн ( 5333,22 грн + 2909,03 грн + 6464,50 грн + 1763,05 грн/196 (відпрацьованих годин за вересень жовтень 2018 року).

Доводи апелянта про те, що ОСОБА_1 працювала у товаристві з неповним режимом робочого часу є безпідставними з огляду на таке.

Відповідно до п.10 розділу ІІІ Посадової інструкції начальника юридичної служби, затвердженої наказом №138 ос від 29.05.2015 року, з якою позивачка була ознайомлена 14.12.2015 року, передбачено її право на повний робочий тиждень без можливості будь-яких змін в сторону погіршення.

Окрім цього, про виконання позивачкою роботи на умовах п`ятиденного робочого тижня свідчать і табелі обліку робочого часу.

Відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Наказів про встановлення неповного робочого дня позивачці, в тому числі за період з вересня 2018 року, станом на час звільнення у даній справі, суду взагалі не надано.

Крім того, відповідно до п.10 розділу ІІІ Посадової інструкції начальника юридичної служби, затвердженої наказом №138 ос від 29.05.2015 року, з якою позивачка була ознайомлена 14.12.2015 року, передбачено її право на повний робочий тиждень без можливості будь-яких змін в сторону погіршення (т.1 а.с.23).

Оскільки доказів про погодження з позивачкою встановлення неповного робочого часу на момент звільнення суду не надано, виходячи з положень ст.ст. 32, 56 КЗпП України, її середній заробіток за період вимушеного прогулу має бути оплачено відповідно до істотних умов праці, погоджених на час її звільнення з роботи, - за 40-ка годинним робочим тижнем.

При таких обставинах, колегія суддів приходить до висновку, що розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 14 листопада 2018 року по 20.05.2019 року у сумі 69894,10 грн (84692,16 грн - 14798,06 грн отриманої суми), обрахований судом першої інстанції з дотриманням вимог Постанови КМУ № 100 від 08.02.1995 року «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати».

Таким чином, доводи апеляційної скарги про те, що суд першої інстанції дійшов висновку про задоволення позову без дослідження належних та допустимих доказів, зводяться виключно до переоцінки доказів та власного тлумачення характеру спірних правовідносин.

Інші доводи апеляційної скарги не впливають на правильність прийнятого судом рішення та не спростовують висновків суду, обґрунтовано викладених у мотивувальній частині оскаржуваного позивачем рішення.

Європейський суд з прав людини вказав що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Оскаржуване судове рішення відповідає критерію обґрунтованості судового рішення.

При вирішенні справи, суд першої інстанції правильно визначив характер правовідносин між сторонами, правильно застосував закон, що їх регулює, повно і всебічно досліджено матеріали справи та надано належну правові оцінку доводам сторін і зібраним у справі доказам.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Враховуючи викладене, колегія суддів вважає за необхідне залишити апеляційну скаргу без задоволення, а оскаржуване рішення суду першої інстанції без змін, оскільки доводи апеляційної скарги висновків суду не спростовують.

Керуючись ст. ст. 367, 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, суд,

постановив:

Апеляційну скаргу Приватного акціонерного товариства «Гніванський завод спецзалізобетону» залишити без задоволення.

Рішення Тиврівського районного суду Вінницької області від 21 листопада 2019 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст судового рішення складено 20 лютого 2020 року.

Головуючий Сопрун В.В.

Судді Марчук В.С.

Матківська М.В.