22-ц/804/2836/20
263/9274/19

Головуючий у 1-й інстанції Киян Д.В.
Суддя-доповідач: Попова С.А.
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

02 вересня 2020 року Донецький апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді Попової С.А.,

суддів Зайцевої С.А., Мироненко І.П.,

за участю секретаря Галстяна Г.Г.,

розглянувши в порядку спрощеного провадження

апеляційну скаргу ОСОБА_1

на рішення Жовтневого районного суду міста Маріуполя Донецької області від 23 липня 2020 року, ухвалене у складі судді Кияна Д.В., повний текст рішення складено 23 липня 2020 року,

по цивільній справі

за позовом ОСОБА_1

до Комунального закладу охорони здоров`я «Донецьке обласне бюро судово-медичної експертизи»

про визнання незаконною відмови у прийнятті на роботу та зобов`язання прийняти на роботу,

В С Т А Н О В И В:

1. Описова частина

Короткий зміст позовних вимог

У червні 2019 року ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом до КЗОЗ «Донецьке обласне бюро судово-медичної експертизи» (далі КЗОЗ «ДОБ СМЕ») , посилаючись на наступні обставини.

Станом на 03 червня 2019 року у КЗОЗ «ДОБ СМЕ» було повних 29 вакантних посад.

13 червня 2019 року позивач звернувся до начальника КЗОЗ «ДОБ СМЕ» із проханням прийняти його на роботу на вакантну посаду лікаря судово-медичного експерта відділу комісійних судово-медичних експертиз, розташованому в місті Маріуполі, на 1,0 ставку, оскільки він відповідає всім кваліфікаційним вимогам, з 1997 року працював в Донецькому обласному бюро судово-медичних експертиз до жовтня 2018 року, має безперервний лікарський та експертний стаж більше 20 років, неодноразово підвищував кваліфікацію, є лікарем судово-медичним експертом вищої кваліфікаційної категорії.

Отримавши усну відмову в прийнятті на роботу, мотиви якої не було наведено, він залишив письмову заяву від 13.06.2019р. з долученням необхідних документів з підтвердження відповідності займаній посаді (відповідну вищу освіту, освітньо-кваліфікаційний рівень, кваліфікацію судово-медичного експерта, стан здоров`я, трудову книжку, військовий квиток), з вимогою навести причини відмови у працевлаштуванні. Відповіді він не отримав.

Вважає дії відповідача з необґрунтованої відмови у працевлаштуванні незаконними та такими, що суперечать Конституції України, нормам законодавства про працю, зокрема положенням ст. 2-1, 22 КЗпП України щодо заборони необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу у КЗОЗ «ДОБ СМЕ» у структурному підрозділі, розташованому в місті Маріуполі, в якій він претендує на посаду за місцем проживання його родини, які є внутрішньо переміщуваними особами. У зв`язку з цим, просив визнати незаконною відмову у прийнятті його на роботу та зобов`язати керівника КЗОЗ «Донецьке обласне бюро судово-медичної експертизи» укласти трудовій договір про прийняття його на вакантну посаду лікаря судово-медичного експерта відділу комісійних судово-медичних експертиз, безстроково на 1,0 ставки.

У відзиві на позову заяву (т. 1 а.с. 98-102) КЗОЗ «ДОБ СМЕ» зазначає, що: позивач не належить до кола осіб, з якими заклад зобов`язаний укласти трудовий договір, обов`язку роботодавця укласти трудовий договір з працівником за правилами КЗпП України відповідач не порушував; обставини відповідності позивача за рівнем кваліфікації, досвідом роботи, станом здоров`я і вимогам, передбаченим для зайняття посади, а також відсутність інших претендентів на її зайняття не можуть слугувати підставою для зобов`язання відповідача укласти з ним трудовий договір; прийом на роботу нового працівника є правом керівника бюро, а тому зобов`язання приймати будь-яку особу на роботу лише з підстав його відповідності вимогам спеціальності буде порушенням законодавства та фактичним втручанням в діяльність установи.

У відповіді на відзив (т. 1 а.с. 81-87) позивач зазначав, що під час бесіди, яка відбувалась впродовж приблизно 20 хвилин, йому, як безробітній особі, що перебуває на обліку в Центрі зайнятості, керівник установи невмотивовано усно відмовив у прийнятті на посаду лікаря судово-медичного експерта, незважаючи на прямий обов`язок забезпечувати раціональний добір кадрів до штату комунального закладу, після чого він залишив письмову заяву з проханням довести причини відмови. Відповідь від 11.07.2019р. він отримав лише 17.07.2019р., в якій містилося посилання щодо строків розгляду звернення і наголошено на розгляді спірного питання щодо його працевлаштування судом.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції

Рішенням Жовтневого районного суду міста Маріуполя Донецької області від 23 липня 2020 року у задоволенні позову ОСОБА_1 до КЗОЗ «Донецьке обласне бюро судово-медичної експертизи» про визнання незаконною відмови в прийнятті на роботу та зобов`язання прийняти на роботу - відмовлено.

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що позивач ОСОБА_1 не належить до кола осіб, з якими відповідач зобов`язаний був укласти трудовий договір (запрошення на роботу в порядку переведення, молоді спеціалісти, котрих в установленому законом порядку направлено на роботу в дану організацію, тощо). Перелік обов`язку роботодавця укласти трудовий договір з працівником за правилами КЗпП України є вичерпним і такого обов`язку відповідач не порушував, тому фактична відмова у прийнятті позивача на роботу, прийнята керівником КЗОЗ «Донецьке обласне бюро судово-медичної експертизи» в межах компетенції та відповідно до положень трудового законодавства, з огляду на вимоги ст. 21 КЗпП України, за якою укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу, чим забезпечується оптимальне узгодження інтересів особи, яка бажає укласти трудовий договір і роботодавця, який має в повному обсязі виконувати свої функціональні обов`язки щодо підбору та розміщення кадрів і нести відповідальність за той обсяг роботи, за який він відповідає за законом.

Відмова у прийнятті на роботу ОСОБА_1 не пов`язана із дискримінаційною ознакою, оскільки така відмова пов`язана із вчиненням позивачем під час тривання між сторонами трудових відносин в минулому дисциплінарного проступку за порушення правил трудової дисципліни, за який його було звільнено. А наявність у позивача необхідної кваліфікації і наявність посади у штаті підприємства не є безумовною підставою для зобов`язання відповідача укласти трудовий договір з позивачем.

Короткий зміст вимог апеляційної скарги

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 , посилаючись на недоведеність обставини, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими, невідповідність висновків суду обставинам справи, порушення норм процесуального та неправильне застосування норм матеріального права, просив рішення скасувати та ухвалити нове рішення про задоволення позову.

Апеляційна скарга (а.с. 15-21) вмотивована наступними обставинами:

судом невірно надано оцінку факту дискримінації, тобто відмові позивачеві у прийнятті на роботу через підстави звільнення у минулому. Зокрема, допитаний у якості свідка начальник КЗОЗ «ДОБ СМЕ» ОСОБА_2 пояснив, що відмова зумовлена тим, що у 2018 році позивач був звільнений з цього ж закладу за прогули. Рішенням відповідача порушено принцип рівності трудових прав позивача через минуле звільнення за прогул, що є дискримінацією за ознакою підстави попереднього звільнення і упередженим ставленням адміністрації закладу. Цим обставинам суд не дав належної оцінки, кажучи, що це не є дискримінацією;

трудовим законодавством не передбачено вивчення причин звільнення з попереднього місця роботи для вирішення питання про повторне прийняття на роботу, тобто між попередніми звільненнями та наступними працевлаштуванням немає причинно-наслідкового зв`язку;

використаний судом в рішенні правовий висновок у справі № 159/2298/16-ц не пов`язаний з дискримінаційною ознакою, як у даній справі, а викликаний відсутністю виробничої потреби у працевлаштуванні особи на посаду завідувача відділенням Поворської туберкульозної лікарні;

доведено наявне порушення відповідачем статті 22 КЗпП України щодо позивача, відповідачем не надано доказів в обґрунтування позиції щодо правомірності і обґрунтованості відмови в працевлаштуванні, що має тягнути наслідок захисту права позивача на працю у спосіб, обраний у позовній заяві.

У відзиві на апеляційну скаргу (т. 2 а.с. 46-51) КЗОЗ «ДОБ СМЕ», підтримуючи законність і обґрунтованість прийнятого судом рішення, не доведення обставин, на які посилається позивач, щодо необґрунтованої відмови у його працевлаштуванні, в тому числі з дискримінаційних підстав, зазначає, що: позивач не входить до кола осіб, на яких поширюються гарантії, які тягнуть обов`язок роботодавця укласти трудовий договір; у постанові Верховного Суду від 14.02.2019р. по справі № 159/2298/16-ц наголошується, що укладення трудового договору потребує як згоди працівника, так і роботодавця, чим забезпечується оптимальне узгодження інтересів роботодавця і працівника; прийом на роботу нового працівника є правом керівника закладу, тому зобов`язання відповідача укласти із позивачем трудовий договір лише за ознакою відповідності його вимогам спеціальності буде фактичним втручанням в діяльність установи. При прийнятті рішення з відмови у повторному працевлаштуванні позивача на роботу до закладу було враховано те, що ОСОБА_1 , обіймаючи при попередній роботі в цьому Бюро керівні посади, які передбачали необхідність вимагати від підлеглих додержання трудового законодавства та правил внутрішнього трудового розпорядку, сам регулярно, систематично порушував правила трудової дисципліни, зокрема правила внутрішнього трудового розпорядку, та був звільнений з Бюро за прогули і прийняття б позивача на роботу не відповідало б вимозі, що ставиться до керівника закладу, забезпечувати раціональний добір кадрів.

Процедура розгляду справи апеляційним судом

Враховуючи положення ч. 1 ст. 368 ЦПК України, розгляд даної справи, що є малозначною згідно із ч.ч. 4, 6 ст. 19, ч. 1 ст. 369 ЦПК України, здійснюється в порядку спрощеного провадження.

Справа розглядається за участі позивача ОСОБА_1 , який підтримав доводи апеляційної скарги, представника КЗОЗ «Донецьке обласне бюро СМЕ» - Михайлова О.А., який заперечував проти задоволення скарги.

Фактичні обставини справи, встановлені судом

Як встановлено судом, за даними трудової книжки позивача до виникнення спірних відносин у даній справі він перебував у трудових відносинах із КЗОЗ «Донецьке обласне бюро судово-медичної експертизи» з 01.08.1997 року по 31.10.2018 року, коли був звільнений на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку із прогулом без поважних причин (т. 1 а.с. 20-24).

За даними Департаменту охорони здоров`я Донецької обласної державної адміністрації і КЗОЗ «ДОБ СМЕ» станом на 03.06.2019 року у КЗОЗ «Донецьке обласне бюро судово-медичної експертизи» наявні 29 вакантних посад (т. 1 а.с. 48-55).

13.06.2019 ОСОБА_1 , що має документи про повну вищу освіту за спеціальністю «Лікувальна справа» та кваліфікацію лікар-лікувальник, атестований як лікар-спеціаліст за спеціальністю «судово-медична експертиза», звернувся із заявою до керівника КЗОЗ «Донецьке обласне бюро СМЕ» про призначення його на посаду лікаря судово-медичного експерта відділу комісійних судово-медичних експертиз на 1,0 ставки (т. 1 а.с. 13, 56-70). Зверненням від 21.06.2019р. позивач просив повідомити його про причини відмови у працевлаштуванні (т. 1 а.с. 18-19).

Допитаний в суді у якості свідка начальник КЗОЗ «Донецьке обласне бюро судово-медичної експертизи» ОСОБА_2 повідомив, що позивачу було відмовлено у працевлаштуванні за наслідками проведеної співбесіди, оскільки той раніше працював у цьому закладі і притягався до дисциплінарної відповідальності за прогул без поважних причин, що судами визнаний доведеним; в закладі немає потреби в працівникові, який порушує трудову дисципліну; позивач не віднесений до категорії осіб, з якими роботодавець обов`язково повинен укласти трудовий договір (матеріали звукозапису т. 1 а.с. 45 і протокол судового засідання т. 1 а.с. 197-198).

2. Мотивувальна частина

Позиція апеляційного суду

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Вивчивши доводи апеляційної скарги і відзиву на неї, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню, виходячи з такого.

Мотиви, з яких виходить апеляційний суд, та застосовані норми права

Відповідно до ч. 2 ст. 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Відповідно до ч. 1 ст. 22 КЗпП України забороняється необгрунтована відмова у прийнятті на роботу.

Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається (ч. 2 ст. 22 КЗпП України).

Відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про зайнятість населення» № 5067-VI від 05.07.2012р. держава гарантує у сфері зайнятості захист від дискримінації у сфері зайнятості, необґрунтованої відмови у найманні на роботу і незаконного.

Вказані гарантії розкриті у положеннях ст. 11 цього Закону № 5067-VI, згідно яких держава гарантує особі право на захист від будь-яких проявів дискримінації у сфері зайнятості населення за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших об`єднаннях громадян, статі, віку, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками.

Також захист прав особи від дискримінації у сфері трудових прав задекларований в ст. 2-1 КЗпП України (в редакції на момент прийняття роботодавцем рішення про відмову у прийнятті позивача на роботу у червні 2019 року): забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Відповідно до ч. 2 ст. 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину з інвалідністю, а одиноких матерів (батьків) - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;

5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов`язаний укласти трудовий договір.

Перелік інших осіб, визначений в п. 6 ч. ст. 232 КЗпП України, знайшов свій розвиток в роз`ясненнях у п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» N 9 від 06.11.1992: наприклад, коли у випадках, передбачених законодавством, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний приймати в порядку працевлаштування інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу в рахунок броні; осіб, які були звільнені в зв`язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулись після закінчення цієї роботи чи служби), або які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст.22 КЗпП.

За роз`ясненнями в абз. 8 п. 6 вказаної постанови Пленуму Верховного Суду України № 9: при обгрунтованості позову суд рішенням зобов`язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення - з першого робочого дня наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша дата - з цієї дати), з іншими особами - з дня їх звернення до власника або уповноваженого ним органу з приводу прийняття на роботу.

Як, з`ясовано, підставою для відмови у прийнятті ОСОБА_1 на роботу до КЗОЗ «ДОБ СМЕ» стали сукупно обставини: по-перше, не належності позивача до переліку осіб, на яких поширюються гарантії з обов`язкового працевлаштування; по-друге, порушення ним під час перебування в минулому з цим закладом у трудових правовідносинах вимог трудової дисципліни, зокрема, дисциплінарного проступку у 2018 році - прогулу, що потягло звільнення позивача з роботи 31.10.2018р. за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Ці обставини були висвітлені у поясненнях керівника КЗОЗ «ДОБ СМЕ» у ОСОБА_2 , допитаного у якості свідка під час розгляду справи, що як уповноважена посадова особа з вирішення питання про прийняття на роботу працівників, проводив співбесіду із ОСОБА_1 . Дані обставини щодо допущення позивачем порушення трудової дисципліни під час тривання трудових відносин між сторонами в попередньому періоді (до жовтня 2018 року) також відзначені у змісті відзиву на апеляційну скаргу і озвучені представником відповідача в суді апеляційної інстанції.

Суд на підставі зібраних доказів, яким надана належна оцінка, встановив, що ОСОБА_1 не віднесений до переліку осіб, з якими відповідач зобов`язаний укласти трудовий договір, незалежно від волі роботодавця.

Так, позивач, як з`ясовано, є повнолітньою особою, не має статусу особи з інвалідністю, на яку поширюються гарантії за ст.ст. 17, 19 Закону України Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні № 875 щодо забезпечення працевлаштування відповідно до нормативу норматив робочих місць по вказаній категорії громадян; він не є особою, запрошеною на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств (ст. 24 КЗпП); не віднесений до категорії молодих спеціалістів, направлених в установленому законом порядку на роботу в дану організацію (ст. 197 КЗпП України); не віднесений до категорії працівників, звільнених на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, яким за ч. 1 ст. 42-1 КЗпП України надано право поворотного прийняття на роботу; не є особою, яка була звільнена в зв`язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулась після закінчення цієї роботи чи служби. Крім того, позивач не віднесений до категорії осіб, визначених в ст. 14 Закону України Про зайнятість населення осіб, які потребують соціального захисту і не здатних конкурувати на ринку праці, та мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню, а саме: позивач не має дітей до 3 років і не має статусу одинокого батька за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (ст. 184 КЗпП); позивач не досяг пенсійного віку і відмова роботодавця у прийнятті його на роботу з цим не пов`язана (ч. 2 ст. 11 Закону України Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні від 16.12.1993 рок № 3721-XII); не є особою, що звільнена після відбуття покарання або примусового лікування; не є особою передпенсійного віку в розумінні ст. 26 Закону України Про загальнообов`язкове державне пенсійне страхування; учасником бойових дій (п. 19-21 ч. 1 ст. 6 Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту).

Встановлено, що ініційоване позивачем питання про працевлаштування до КЗОЗ «ДОБ СМЕ» вирішувалося 13.06.2019 року в формі проведеної керівником закладу ОСОБА_2 із ОСОБА_1 співбесіди, що тривала приблизно 20 хвилин. За наслідками проведеної співбесіди було озвучено рішення уповноваженої посадової особи закладу, що підтверджено і змістом позовної заяви і вступного слова позивача (т. 1 а.с. 152), чим вичерпана відповідь керівника закладу. Самим позивачем було наведено, що така відмова керівника закладу була прогнозована заздалегідь, у зв`язку з чим ним 13.06.2019р. після отримання усної відмови керівника закладу було залишено письмову заяву з того ж питання працевлаштування (т. 1 а.с. 150).

Чинним законодавством не виключено можливість врахування роботодавцем під час проведення співбесіди із кандидатом на вакантну посаду характеристики роботи позивача, його ділових якостей, сумлінності при виконанні трудової функції, дотриманні трудової дисципліни, в тому числі виявлених під час попередньої роботи ОСОБА_1 у даному медичному закладі. Дані обставини мають значення для раціонального добору кандидатів аби забезпечити ефективну роботу закладу і якісного виконання покладеного на нього обсягу робіт.

Необґрунтованою, за наявності вакантного робочого місця (посади), є відмова у прийнятті на роботу, мотивована посиланням на обставини, які не відносяться до ділових якостей працівника.

Відмова ж ОСОБА_1 у прийнятті його на роботу ґрунтується на фактичних обставинах і аналізі ділових якостей і його трудової діяльності в минулому періоді тривання трудових відносин.

Тож, не можна погодитись із доводами позивача, що керівник Бюро, будучи зобов`язаним згідно із п.п. 2.2 Контракту з начальником КЗОЗ «ДОБ СМЕ» забезпечувати раціональний добір кадрів, повинен заповнити вакантні посади профільної категорії працівників, зокрема, прийняти на роботу на вакантну посаду ОСОБА_1 , безвідносно до аналізу під час проведеної з ним співбесіди ділових якостей позивача і характеру його роботи та дотримання ним правил ПВТР у цьому ж закладі в минулому.

Апеляційний суд під час перегляду судового рішення переконався, що в діях роботодавця, якому приписано здійснювати якісну кадрову політику з раціонального добору працівників, не встановлено проявів забороненої Конституцією України і статтею 22 КЗпП України дискримінації у сфері зайнятості населення щодо позивача, а саме пряме або непряме обмеження його права чи встановлення переваг, залежно від раси, кольору шкіри національності, етнічної приналежності, релігії, мови, ґендера, віку, соціального та майнового стану, політичних поглядів та інших переконань, сексуальної орієнтації, членства у професійних спілках або інших об`єднаннях громадян, роду і характеру занять, місця проживання або іншими ознаками.

З наявних у справі відомостей Маріупольського центру зайнятості (т. 1 а.с. 182), що підтверджені представником відповідача в суді апеляційної інстанції, вбачається, що КЗОЗ «ДОБ СМЕ» не надавалася центру зайнятості інформація про попит на вакансії лікарів судово-медичних експертів відділу комісійних судово-медичних експертиз.

Тож, відмова роботодавця у прийнятті на роботу позивача безпосередньо пов`язана із його діловими якостями, в тому числі проявленими під час роботи у закладі в минулому. Така відмова не є необґрунтованою, як помилково вважає позивач.

Звертаючись до суду із даним позовом, позивач вказує на протиправність дій відповідача, що полягає у ненаданні в письмовій формі рішення роботодавця про відмову в укладенні трудового договору.

З такими аргументами погодитись не можна, виходячи з наступного.

Так, обов`язок роботодавця письмово повідомляти причини відмови у прийнятті на роботу передбачений у визначених законодавством випадках, на кшталт: відмови вагітних жінок і жінок, які мають дітей (ст. 184 КЗпП України; в прийнятті на роботу осіб суднового екіпажу має бути викладена письмова відповідь з відповідним обґрунтуванням (ст. 66 Кодексу торговельного мореплавства); у корінці направлення на працевлаштування з центру зайнятості (форма Направлення на працевлаштування, затвердже¬ну наказом Мінсоцполітики від 16.05.2013 р. № 270) тощо.

Між тим, в даному випадку, за яким не унормовано обов`язкової письмової відповіді шукачу роботи, за наслідками проведеної бесіди, бо по завершенні бесіди таке рішення було озвучено уповноваженою посадовою особою закладу, до компетенції якої віднесено вирішення питання про прийняття працівників на роботу. З таким озвученим рішенням позивач не погодився, подавши 13.06.2020 року письмову заяву з вимогою укласти із ним трудовий договір на вакантну посаду лікаря судово-медичного експерта відділу комісійних судово-медичних експертиз КЗОЗ «ДОБ СМЕ», на що відповідачем 11.07.2019р. було надано відповідь за № 630 з цього приводу, що отримана заявником ОСОБА_1 .

Колегія суддів вважає, що суд першої інстанції в достатньому обсязі встановив обставини справи за позовними вимогами ОСОБА_1 , відповідні їм правовідносини, поясненням та наданим доказам дав належну оцінку. Суд правильно застосував матеріальний закон, вимоги ст.ст. 89, 263-264 ЦПК України, дійшов обґрунтованого висновку про недоведеність позивачем в порядку, передбаченому ст. ст. 12, 76 - 81 ЦПК України, належними, достовірними, допустимими і достатніми доказами фактів порушення відповідачем трудових прав позивача, зокрема, як необґрунтованої відмови позивачеві у прийнятті на роботу, так і відмови у працевлаштуванні позивача за ознаками дискримінації всупереч вимогам ст. 22 КЗпП України, через що відсутні підстави для покладення на КЗОЗ «ДОБ СМЕ» обов`язку укласти із ОСОБА_1 трудовий договір, прийнявши його на роботу на посаду лікаря судово-медичного експерта відділу комісійних судово-медичних експертиз.

Суд першої інстанції з дотриманням вимог ч. 4 ст. 263 ЦПК України врахував правові висновки в постанові Верховного Суду від 14 лютого 2019 року у справі № 159/2298/16-ц у подібних правовідносинах, де надано аналіз доводів сторін і зведено висновок, що відмова у прийнятті на роботу ОСОБА_4 не пов`язана з дискримінаційною ознакою, а зумовлена відсутністю виробничої потреби у прийнятті на посаду, а також наголошено: [Відповідно до положень статті 21 КЗпП України укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу. Зазначеним забезпечується оптимальне узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, інакше роботодавець буде позбавлений можливості у повному обсязі виконувати свої функціональні обов`язки щодо підбору та розміщення кадрів і нести відповідальність за той обсяг роботи, за який він відповідає за законом]. [Посилання ОСОБА_4 на її відповідність за рівнем кваліфікації, досвіду роботи та станом здоров`я вимогам, які передбачені для зайняття посади завідувача відділенням Поворської туберкульозної лікарні, наявність цієї посади у штатному розписі, її вакантність та відсутність інших претендентів на її зайняття на момент звернення ОСОБА_4 із заявою про прийняття на роботу не є підставою для зобов`язання відповідача укласти з нею трудовий договір, який, відповідно до положень статті 21 КЗпП України потребує не лише згоди працівника, а й власника або уповноваженого ним органу].

Аргументи апеляційної скарги не спростовують висновків суду першої інстанції, обґрунтовано викладених у мотивувальній частині рішення, а зводяться до переоцінки доказів та незгоди позивача з висновками суду щодо їх оцінки.

За таких обставин, на підставі п. 1 ч. 1 ст. 374, ст. 375 ЦПК України апеляційна скарга позивача підлягає залишенню без задоволення, а рішення суду, як ухвалене з додержанням норм матеріального та процесуального права, залишенню без змін.

Керуючись ст. 367, п. 1 ч. 1 ст. 374, ст. 375, ст.ст. 381-384 ЦПК України, суд,

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Жовтневого районного суду міста Маріуполя Донецької області від 23 липня 2020 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та касаційному оскарженню не підлягає, крім випадків, визначених у п. 2 ч. 3 ст. 389 Цивільного процесуального кодексу України.

Повний текст постанови складено 04 вересня 2020 року.

Судді: С.А.Попова

С.А.Зайцева

І.П.Мироненко