РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

29 січня 2020 року м. Рівне

Рівненський міський суд Рівненської області

в складі судді - Галінської В.В.

секретар судового засідання - Калетинець Т.В.

справа № 569/15512/19,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1

відповідач - ТОВ "Долфі-Україна",

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до ТОВ "Долфі-Україна" про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення заборгованості по заробітній платі,-

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернулася до Рівненського міського суду Рівненської області із позовом до ТОВ "Долфі-Україна", в якому просить поновити ОСОБА_1 на роботі у ТОВ "Долфі-Україна" на посаді представника торговельного; стягнути з ТОВ "Долфі-Україна" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 12 липня 2019 року до дня поновлення на роботі; стягнути з ТОВ "Долфі-Україна" на користь ОСОБА_1 заборгованість із заробітної плати за період з 26 квітня 2019 року до 12 липня 2019 року; допустити негайне виконання рішення про поновлення на роботі та виплати заробітної плати за один місяць.

21 січня 2020 року подала пояснення, в яких зазначила розмір невиплаченої заробітної плати за період з 26 квітня 2019 року по 12 липня 2019 року складає 8510,57 грн. та середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення до 23 січня 2020 року складає 27526,47 грн..

В обгрунтування позовних вимог зазначає, що вона працювала на посаді представника торговельного у ТОВ "Долфі-Україна". Починаючи з 10 лютого 2016 року, перебувала спочатку у відпустці у зв"язку з вагітністю та пологами, а потім у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Робоче місце до відпустки по догляду за дитиною знаходилось за адресою: АДРЕСА_1 , Бізнес центр Радіозаводу, 3 поверх, каб. 318. У квітні 2019 року, за два тижні до запланованої дати виходу на роботу, їй зателефонувала головний бухгалтер компанії "Долфі-Україна" ОСОБА_2 і повідомила, що посади торгового представника вже немає, натомість утворилася нова посада мерчендайзер, але на роботу вона не зможе вийти, оскільки працівника не попередили, що він працює на декретному місці. Також сказала, що їй потрібно написати заяву на звільнення і ставати на облік на біржі праці. Після цього дзвінка, вона намагалась зв"язатись із своїм колишнім керівником, але дізналася про те що, супервайзер і територіальний керівник звільнилися ще півтори року тому. Інші працівники яких вона знала і з якими мала контакти теж були звільнені.

26 квітня 2019 року, вийшовши на роботу з"ясувала, що за попередньою адресою офіс ТОВ "Долфі-Україна", відсутній, а про зміну адреси її ніхто не попередив. В подальшому від колишніх співробітників вона довідалась, що станом на теперішній час, рівненський офіс ТОВ "Долфі-Україна" знаходиться за адресою: м. Рівне, вул. Гагаріна, 39. В ході телефонних розмов із бухгалтером ТОВ "Долфі-Україна" ОСОБА_2 було узгоджено, що вона візьме відпустку за власний рахунок з 02.05.2019 по 17.05.2019 включно, а за цей час керівництво ТОВ "Долфі-Україна" вирішить питання щодо її посади, на що вона погодилася. Після закінчення відпустки за власний рахунок, починаючи з 20.05.2019 і до 22.05.2019 не змогла потрапити на територію ТОВ "Долфі-Україна" за новою адресою: АДРЕСА_2 , оскільки фактично за даною адресою знаходяться виключно складські приміщення, вхід до яких зачинено високими металевими воротами.

23 травня 2019 року у зв"язку із прибиранням території, металеві ворота були відчиненими, вона потрапилп на територію підприємства. Працівники, які там перебували відмовили їй у наданні робочого місця, у зв"язку з чим викликала поліцію, яким по прибуттю, нею була написана відповідна заява та надані пояснення щодо вказаних обставин. На протязі всього подальшого часу, вона намагалась потрапити на роботу, однак на закриту територію де знаходиться товариство її не допускали. Тим самим, роботодавець штучно створював умови, які б спонукали її написати заяву про звільнення за власним бажанням. Телефонні розмови з бухгалтером компанії "Долфі-Україна" ОСОБА_2 , та працівником відділу кадрів ОСОБА_3 також не дали результату і зводились до того, що вона має написати заяву про звільнення, інакше її буде звільнено за прогул. Вказані дії роботодавця розцінює як грубі порушення трудового законодавства. Крім того, з 26 квітня 2019 року і до 12 липня 2019 року роботодавцем жодного разу не було виплачено їй заробітну плату. Жодної інформації про суму належної заробітної плати роботодавцем не надавалось. При цьому 04 червня 2019 року нею було отримано зарплатну картку в ПАТ "ОТП Банк", на яку роботодавець мав можливість перераховувати належні до виплати кошти.

19 червня 2019 року, вона звернулась до керівника ТОВ "Долфі-Україна" із письмовою заявою про звільнення її за ч.3 ст.38 КЗпП України з 25 червня 2019 року у зв"язку із невиконанням роботодавцем вимог законодавства про працю. Проте, жодної відповіді від ТОВ "Долфі-Україна", в якій би повідомлялось про наслідки розгляду її заяви не надходило. В подальшому, 18 липня 2019 року, на її адресу надійшов лист № 346 за підписом керівника ТОВ "Долфі Україна", в якому повідомлялось, що її звільнено за прогул на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. Оригінал трудової книжки було отримано на наступний день, 19 липня 2019 року. Крім того, 12 липня 2019 року на її зарплатний картковий рахунок надійшли кошти в сумі 1 184,31 грн. Жодних розрахунків даної суми їй не надано. Вважає вказане звільнення за прогул незаконним, оскільки її відсутність на робочому місці відбувалась з поважних причин та стала наслідком недопуску роботодавцем на територію підприємства, не створення та не визначення роботодавцем робочого місця.

23 вересня 2019 року за вх.№48975/19, відповідачем подано відзив на позовну заяву, в якому просили відмовити в задоволенні позову. Підтверджують факт перебування позивача у трудових відносинах з ТОВ "Долфі-Україна" з 29 січня 2016 року. З 15 лютого 2016 року по 19 червня 2016 року позивач була у відпустці по вагітності та пологах, а до 26 квітня 2019 року знаходилась у відпустці по догляду за дитиною до 3-ох років. З квітня по 17 травня 2019 року позивач знаходилась у відпустці за власний рахунок і повинна була приступити до виконання своїх трудових обов"язків з 20 травня 2019 року за місцезнаходження офісу м АДРЕСА_3 Рівне АДРЕСА_2 39, про що в телефонному режимі була повідомлена співробітником компанії ТОВ "Долфі-Україна" . Проте, 20 травня 2019 року позивач не приступила до виконання своїх трудових обов"язків, цілий день була відсутня на робочому місці та не повідомила про причини своєї відсутності, про що був складений співробітниками компанії акт. Крім того, 21 травня 2019 року, на ім"я директора ТОВ "Долфі-Україна", від керівника зовнішньої служби Боцмановської М.В. надійшла доповідна записка, в якій підомлялось, що 20 травня 2019 року, представник торговельний ОСОБА_1 була відсутня на своєму робочому місці за адресою: АДРЕСА_2 , починаючи з 09 год. 00 хв. до 18 год. 00 хв.. На підставі доповідної записки, директором ТОВ "Долфі-Україна" був виданий наказ про проведення внутрішнього розслідування причин відсутності на робочому місці представника торговельного ОСОБА_1 та сформовано відповідну комісію зі співробітників компанії.

22 травня 2019 року співробітники компанії спілкувалися в телефонному режимі з позивачем з проханням повідомити причини відсутності її на робочому місці, та надати пояснення з цього приводу. 23 травня 2019 року позивач не відповідала на телефонні дзвінки. 24 травня 2019 року на адресу ОСОБА_1 було направлено лист, в якому зазначалось, що з 20 травня 2019 року по теперішній час вона відсутня на робочому місці без поважних причин. 12 червня 2019 року від позивача надійшли письмові пояснення, в яких повідомила, що вона приходила 20,21 та 22 травня 2019 року на своє робоче місце, однак не змогла потрапити на територію через великі металеві ворота, а 23 травня 2019 року потрапивши та територію компанії та поспікувавшись з якимись невстановленими особами, самостійно вирішила покинути робоче місце.

Згідно звіту про проведення внутрішнього розслідування від 12 червня 2019 року, було встановлено відсутність позивача на своєму робочому місці протягом 20,21,22 та 23 травня 2019 року та не було встановлено поважних причин, за якими ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці. Підтвердженням відсутності позивача на своєму робочому місці, є складені співробітниками компанії відповідного регіону акти про відсутність ОСОБА_1 на своєму робочому місці. Листами від 12, 26 червня 2019 року, відповідач звертався до позивачп з пропозицією врегулювати виниклу ситуацію мирним шляхом та надати докази перебування на лікарняному. У зв"язку з тим, що позивач не надала жодних доказів відсутності на робочому місці без поважних причин, відповідачем було прийнято рішення про її звільнення за прогул.

27 вересня 2019 року позивачем подано відповідь на відзив (вх.№49982/19) в якому вказує, що роботодавцем не визначено відповідно до статті 29 КЗпП України робоче місце працівника, тому сам факт порушення трудової дисципліни відсутній, оскільки не може бути поставлено в провину працівнику відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було повідомлено, а тому вважає, що ТОВ "Долфі-Україна" було грубо порушено гарантоване законом право працівника на звільнення на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України у зв"язку із невиконанням роботодавцем вимог законодавства про працю. ЇЇ заява від 19 червня 2019 року адресована відповідачу, з проханням звільнення її за ч.3 ст.38 КЗпП України з 25 червня 2019 року, залишилася поза увагою. Відповідачем не доведено виплату працівнику заробітної плати та не повідомлено про розмір нарахованої заробітної плати. В листі від 12 червня 20109 року, роботодавець повідомив, що для того щоб потрапити через зачинені ворота на робоче місце, працівник має знайти в мережі інтернет гарячої лінії ТОВ "Долфі-Україна" і таким чином вирішувати дане питання. Вважає, що такі дії відповідача порушують вимоги закондавства про працю.

А при ознайомленні з витягом із табелю робочого часу, де зазначено, що посадовий оклад працівника ОСОБА_1 станом на травень 2019 року складає 2000 грн., вважає, що таке встановлення посадового окладу в розмірі меншому а ніж гарантований державою мінімальний розмір заробітної плати, свідчить про порушення роботодавцем законодавства про оплату праці.

04 листопада 2019 року відповідачем подано заперечення на відповідь на відзив (56496/19), в якому зазначають, що порушення вимог ст.29 КЗпП України, а саме не повідомлення позивачки про місцезнаходження робочого місця є таким що не відповідає дійсності. Так, 17 травня 2019 року, співробітник компанії ТОВ "Долфі-Україна" зателефонувала позивачу і повідомила останню про необхідність виходу на роботу з 20 травня 2019 року за адресою: АДРЕСА_2 . Крім того, у своїх поясненнях від 07 червня 2019 року, позивач сама зазначає, що вона вийшла на роботу за адресою: АДРЕСА_2 , а отже остання була повідомлена і знала про своє робоче місце. Жодних нарікань з боку позивача, що начебто їй не відомо місце роботи, на той час не було.

В ситуації, яка склалась між ОСОБА_1 та ТОВ "Долфі-Україна" не виявлено та/або не встановлено жодних порушень законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору зі сторони відповідача, що виключає можливість розірвання трудового договору на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України. Вказує, що відповідач неодноразово намагався знайти спільну мову з позивачем та вирішити виниклу ситуацію мирним шляхом, підтвердженням чого є направлені листи від 24.05.2019, 12.06.2019 та 26.06.2019.

Ухвалою суду від 16 серпня 2019 року прийнято до розгляду та відкрито спрощене позовне провадження у справі, перше судове засідання для розгляду справи по суті призначено на 04 вересня 2019 року з повідомленням (викликом) сторін, визначено сторонам строк для подання відзиву на позов, відповіді та заперечень. Витребувано у ТОВ "Долфі-Україна": 1) довідку про середній заробіток представника торговельного ОСОБА_1 за останні два календарні місяці роботи, що передували звільненню та розрахунок, що його підтверджує; 2) довідку про заробітну плату представника торговельного ОСОБА_1 за квітень, травень, червень та липень 2019 року в якій окремо за кожен місяць вказати: загальну суму заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; розміри і підстави відрахувань із заробітної плати; суму заробітної плати, що належить до виплати; 3) довідку про посадовий оклад представника торговельного ОСОБА_1 починаючи з дати прийому на роботу та до моменту звільнення.

Ухвалою суду від 15 жовтня 2019 року задоволено клопотання представника відповідача про проведення судових засідань в режимі відеоконференції у даній справі.

Ухвалою суду від 05 листопада 2019 року задоволено клопотання позивача ОСОБА_1 про виклик свідків, поліцейського роти № 3 батальйону УПП в Рівненській області ДПП сержанта поліції ОСОБА_4 , що працює за адресою: АДРЕСА_4 а та інспектора роти № 3 батальйону УПП в Рівненській області ДПП лейтенанта поліції ОСОБА_5 , що працює за адресою: АДРЕСА_4 , від виклику яких позивач у подальшому відмовилася.

В судовому засіданні позивач підтримала позовні вимоги, просила позов задоволити, а також просила стягнути з відповідача на її користь понесені витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 3600 грн., згідно заяви від 04 листопада 2019 року.

Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, просив відмовити в задоволенні позову та в задоволенні заяви про стягнення витрати на професійну правничу допомогу.

Допитаний в судовому засіданні в якості свідка ОСОБА_6 суду показав, що він є чоловіком позивача. Підтвердив, що впродовж з 20 травня 2019 року по 22 травня 2019 року він та його дружина не могли потрапити в офіс ТОВ "Долфі-Україна", який знаходиться за адресою м.Рівне, вул.Гагаріна,39 на території СТО, оскільки об"єкт був огроджений високим парканом. 23 травня 2019 року їм довелося потрапити на територію підприємства так як ворота були відчинені. Ніяких вказівок на те, щоб його дружина приступила до виконання свої посадових обов"язків, працівники ТОВ "Долфі-Україна" не надали. Раніше приміщення ТОВ "Долфі-Україна" перебувало за адресою: м.Рівне, вул.Д.Галицького.

Заслухавши виступи учасників справи, покази свідка, розглянувши подані документи і матеріали, з"ясувавши фактичні обставини, оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд приходить до наступного.

Приписами ст. 43 Конституції України закріплено право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Статтею 3 КЗпП України встановлено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Відповідно ст. 4 КЗпП України законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Встановлено, що ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах із ТОВ "Долфі-Україна", що також не заперечується відповідачем, та стверджується копією трудової книжки серії НОМЕР_1 .

Згідно Наказу (розпорядження) №ДУ014/222-к-1149 від 29 січня 2016 року Про прийняття на роботу, ОСОБА_1 прийнята на роботу в ТОВ "Долфі-Україна" з 01 лютого 2016 року у відділ продажів на посаду: Представник торгівельний з окладом 2000 грн..

01 лютого 2016 року між роботодавцем: ТОВ "Долфі-Україна" в особі директора Весновського І.В., який діє на підставі Статуту, з однієї сторони, та працівником: гр. ОСОБА_1 , з другої сторони, було укладено Трудовий договір, згідно умов якого робоче місце працівника не визначене. П. 4.1. врегульовано, що роботодавець зобов"язаний організувати працю працівника, забезпечити безпечні і нешкідливі умови праці, обладнати робоче місце відповідно до вимог нормативних актів про охорону праці.

Згідно правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ "Долфі-Україна" затверджених 10 січня 2012 року, адміністрація зобов"язана визначити працівникові робоче місце і забезпечити його необхідними для роботи засобами (Р.5 п. 10). Тривалість робочого часу на підприємстві, з повним робочим днем встановлена 40 годин в тиждень з двома вихідними днями - субота і неділя (р. 6 п. 1).

Факт перебування у трудових відносинах позивача з відповідачем підтверджується Довідкою №433 від 04.09.2019, виданою ТОВ "Долфі-Україна", згідно якої ОСОБА_1 дійсно працювала в ТОФ "Долфі-Україна" з 01.02.2016 по 11.07.2019 на посаді Представник торгівельний. З 15.02.2016 по 19.06.2016 перебувала у відпустці у зв"язку з пологами та вагітністю. З 04.07.2016 по 26.04.2019 перебувала у відпустці по догляду за дитиною до 3 років. Посадовий оклад по рокам склав: 2016 рік - 2000 грн., 2017 рік - 3300 грн., 2018 рік - 3840 грн., 2019 рік - 4340 грн.

З 02.05.2019 по 17.05.2019, позивач перебувала у відпустці без збереження заробітної плати, що підтверджується наказами виданими ТОВ "Долфі-Україна" за №ДУ122/3-к-1149, №Д№122/4-к-1149, №ДУ122/5-к-1149 та №ДУ122/6-к-1149, всі накази датовані 02 травням 2019 року.

Згідно Довідки №434 від 04 вересня 2019 року виданої ТОВ "Долфі-Україна", дохід ОСОБА_1 з 01.07.2019 по 12.07.2019 склав 1471,20 грн.

На підставі Наказу ТОВ "Долфі-Україна" №ДУ184/1-к-1149 про припинення трудового договору (контракту) від 12 липня 2019 року, ОСОБА_1 звільнено із займаної посади у зв"язку з прогулом, п.4 ст.40 КЗпП та їй нарахована компенсація за 10 днів відпустки.

Згідно із п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у визначених випадках, зокрема у разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Пунктом 24 Постанови Пленуми Верховного суду України № 9 від 06.11.1992 р. Про практику розгляду судами трудових спорів роз"яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Разом з тим, для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.

Факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом задля того, аби унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати надані докази.

Верховний Суд у Постанові від 08 травня 2019 року (справа № 489/1609/17, провадження № 61-37729св18) зазначає, що для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з"ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.

Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.

Частиною першою статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.

Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Разом з тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок.

Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

У статті 149 КЗпП України визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення.

Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

Таким чином, для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов"язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку.

Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов"язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.

Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни..

У пунктах 22, 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" судам роз"яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з"ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пунктом 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника..

Згідно ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно статті 79 ЦПК України достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи.

Згідно ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Судом було досліджено додані відповідачем до відзиву на позовну заяву акти від 20 травня 2019 року, 21 травня 2019 року, 22 травня 2019 року, 23 травня 2019 року, 24 травня 2019 року, 27 травня 2019 року, 28 травня 2019 року, 29 травня 2019 року, 30 травня 2019 року, 31 травня 2019 року, 03 червня 2019 року, 04 червня 2019 року, 05 червня 2019 року, 06 червня 2019 року, 07 червня 2019 року, 10 червня 2019 року, 11 червня 2019 року, 12 червня 2019 року про те, що ОСОБА_1 до роботи не приступила та була відсутня на робочому місці за адресою: АДРЕСА_2 . Дані акти не відповідають вимогам щодо оформлення даного типу документів. Крім того, ОСОБА_1 не заперечує того факту, що вона була відсутня, проте зазначає, що це пов"язано з відсутністю самого робочого місця. Із вказаними актами, ОСОБА_1 не була ознайомлена, а відповідачем не надані до суду письмові докази повідомлення, чи будь-якого іншого пропонування ОСОБА_1 надати пояснення по суті складання актів.

Натомість, працівником ТОВ "Долфі-Україна", керівником зовнішньої служби Боцмановською ОСОБА_7 , 21 травня 2019 року складена Доповідна записка на ім"я директора ТОВ "Долфі-Україна" про відсутність на робочому місці торгівельного представника ОСОБА_1 за адресою АДРЕСА_2 починаючи з 09.00 год. до 18.00 год..

Того ж дня, 21 травня 2019 року директором ТОВ "Долфі-Україна" винесено Наказ Про внутрішнє розслідування №21/05-19 у зв"язку з відсутністю 20 травня 2019 року на робочому місці представника торгівельного ОСОБА_1 та створено комісію у складі керівника зовнішньої служби Боцмановської М.В., старшого інспектора з кадрів ОСОБА_2 , керівника відділу по роботі з персоналом ОСОБА_8 М..

За результатами внутрішнього розслідування, керівником зовнішньої служби Боцмановською М.В., старшим інспектором з кадрів ОСОБА_2 та керівником відділу по роботі з персоналом ОСОБА_9 був складений Звіт про проведення внутрішнього розслідування відповідно до наказу директора ТОВ "Долфі-Україна" №21/05-19 від 21.05.2019. Період проведення розслідування: з 21.05.2019 по 12.06.2019.

Відповідач був зобов"язаний ознайомити позивача з результатами внутрішнього розслідування та відібрати відповідні пояснення щодо виявлених фактів проступку.

При цьому, відповідачем не надано до суду жодного доказу відібрання у позивача пояснення з питань, що стосуються внутрішнього розслідування.

24 травня 2019 року за №269 ТОВ "Долфі-Україна" надіслано позивачу лист в якому вказано, з 20 травня 2019 року по теперішній час позивач відсутня на роботі з нез"ясованих причин. Для вирішення питання про подальшу роботу в ТОВ "Долфі-Україна" просять письмово пояснити причини відсутності на роботі та надати документи, які підтверджують поважність причин відсутності. Пояснення, підтверджуючі документи, оригінали заяв та наказів надіслати поштою за адресою: АДРЕСА_5 , або надати у зручний спосіб. Також повідомлено про необхідність звернутись до відділення ОТП банку, м. Рівне, вул. Грушевського, 42-Б, де 21 травня 2019 року відкрито зарплатну картку.

Згідно пункту 3 ч. 1. ст. 29 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов"язаний визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами.

08 червня 2019 року позивачем надіслано відповідачу письмові пояснення, в яких вказала що на територію ТОВ "Долфі-Україна" впродовж з 20 травня 2019 року по 22 травня 2019 року не могла потрапити через зачинені металеві ворота. 23 травня 2019 року її не допустили до робочого місця, у зв"язку з чим викликала працівників поліції, яким надала заяву та пояснення.

Відповідно до електронного рапорту, складеного працівниками патрульної поліції м.Рівне наданого на виконання ухвали суду вбачається, що 23 травня 2019 року о 09.57 год. надійшло повідомлення зі служби 102, від ОСОБА_1 , про те що 23 травня 2019 року о 09.50 год. По вул АДРЕСА_6 Гагаріна, буд.39, виник конфлікт із працівниками Долфі-Україна, які не дозволяють їй з"являтися на робоче місце. Дане підприємство знаходиться на території СТО. По даному факту у ОСОБА_1 відібрано заяву та пояснення.

Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення.

Суд погоджується з доводами позивача про те, що їй не було можливості приступити до виконання своїх трудових обов"язків з 20 травня 2019 року з вини відповідача, оскільки роботодавець не допустив її до роботи та не надав роботу за її новим місцезнаходженням АДРЕСА_7 .Рівне, вул АДРЕСА_2 , тобто фактично не забезпечив її умовами праці для виконання роботи в порушення норм ст.29 КЗпП України.

Відповідачем не визначено відповідно до статті 29 КЗпП України робоче місце позивача, а, отже, сам факт порушення трудової дисципліни відсутній, оскільки не може бути поставлено в провину працівнику відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було повідомлено.

Судом вставнолено, що роботодавець дізнався про наявність проступку 20 травня 2019 року, однак звільнення провів 12 липня 2019 року, тобто з пропуском місячного строку.

Вказівка представника відповідача на той факт, що роботодавець дізнався про прогул без поважних причин вчинений зі сторони позивача лише після отримання від останньої пояснень, не відповідає дійсності та спростовується наданими ним доказами про фіксування прогулу починаючи з 20 травня 2019 року.

Жодного доказу на спростування тверджень позивача про те, що їй було відомо про нове місце роботи відповідачем не надано. Зазначення, що їй про визначення нового місця роботи повідомляв їх співробітник не є доказом по справі і не спростовує факту невиконання саме роботодавцем вимог ст. 29 КЗпП України, умов трудового договору та правил внутрішнього трудового розпорядку.

Також слід зауважити, що з наказу про звільнення позивача з роботи не можна встановити, що звільнення відбулося внаслідок застосування до працівника дисциплінарного стягнення у вигляді крайнього заходу як звільнення і що роботодавець врахував будь-які обставини під час застосування такого стягнення.

З огляду на вищевикладене, суд приходить до висновку, що звільнення ОСОБА_1 відбулося без достатніх на те підстав та після закінчення строку застосування до працівника дисциплінарного стягнення та із порушенням правил і порядку застосування дисциплінарного стягнення до працівника, а тому остання повинна бути поновлена на роботі у ТОВ "Долфі-Україна" на посаді представника торговельного з 12 липня 2019 року.

Згідно п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Згідно із пунктами 2, 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв"язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки; у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов"язана відповідна виплата.

Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Суд перевіряючи правильність розрахунку позивача щодо сум невиплаченої заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу, не погоджується з ним, а відтак проводить його самостійно.

Враховуючи, що останні два місяці роботи позивач не відпрацювала жодного дня, для визначення розрахунку середньої заробітної плати суд із врахуванням останньго абзацу п. 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 бере за основу її оклад розміром 4340 грн. в місяць і таким чином середньоденна заробітна плата позивача становить 217 грн. (4340*2/40(робочі дні за травень, червень).

Позивач працювала 5-ти денний робочий тиждень. Період невиплати позивачу належної її заробітної плати з 26 квітня 2019 року по 12 липня 2019 року становить 38 робочих днів.

Таким чином, розрахунок невиплаченої заробітної плати з 26 квітня 2019 року по 12 липня 2019 року проводиться наступним чином: 217 грн./день (середньоденна заробітна плата) X 38 (кількість робочих днів) = 8246,00 грн..

Від даної суми суд не відраховує оплачені кошти відповідачем у розмірі 1471,20 грн., так як сторонами не заперечувалося, що дані кошти позивачу було нараховано та виплачено як компенсацію за 10 днів відпустки. Спір з даного приводу між сторонами відсутній.

Статтею 43 Конституції України закріплено право на працю і заробітну плату, кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Згідно зі ст.ст.94,97 КЗпП України власник або уповноважений ним орган мають виплачувати заробітну плату за виконану роботу та не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами та колективними договорами.

Відповідно до ст. 21 Закону України "Про оплату праці", працівник має право на оплату своєї праці, відповідно до актів законодавства і колективного договору, на підставі укладеного трудового договору, а згідно зі ст. 22 цього Закону, суб"єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Відповідно до вимог ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред"явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Згідно ст. 1 Першого протоколу до Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод, кожна фізична або юридична особа має право мирно володіти своїм майном; ніхто не може бути позбавлений своєї власності інакше як в інтересах суспільства і на умовах, передбачених законом і загальними принципами міжнародного права.

Згідно з практикою Європейського суду з прав людини (зокрема, наприклад, справа "Суханов та Ільченко проти України" заяви № 68385/10 та 71378/10, а також справа "Принц Ліхтенштейну Ганс-Адам II проти Німеччини", заява N9 42527/98 тощо) "майно" може являти собою "існуюче майно" або засоби, включаючи "право вимоги" відповідно до якого заявник може стверджувати, що він має принаймні "законне сподівання"/ "правомірне очікування" (legitimate expectation) стосовно ефективного здійснення права власності.

Європейський Суд з прав людини неодноразово вказував, що володінням, на яке поширюються гарантії ст. 1 Протоколу № 1 є також майнові інтереси, вимоги майнового характеру, соціальні виплати, щодо яких особа має правомірне очікування, що такі вимоги будуть задоволені.

Таким чином, з огляду на те, що право людини на заробітну плату гарантоване Конституцією України, нормами КЗпП України, Законом України "Про оплату праці", позивач перебувала з відповідачем в трудових відносинах до 12 липня 2019 року, але при звільненні не отримала всі належні їй платежі, майнові вимоги позивача щодо їх отримання відповідають критеріям правомірних очікувань в розумінні практики Європейського Суду з прав людини та нормам діючого законодавства України.

На підставі викладеного суд не враховує заперечення відповідаача, що їй заробітна плата не нараховувалася, так як остання не виконувала фактично будь-якої роботи.

Оскільки, позивач заявляла вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу по день ухвалення рішення про поновлення на роботі, суд вважає, що середній заробіток позивача за період з 13 липня 2019 року по 29 січня 2020 року включно становить 138 робочих днів (липень 2019 року -13, серпень 2019 року - 21, вересень 2019 року - 21, жовтень 2019 року - 22, листопада 2019 року - 21, грудень 2019 року - 21, січень 2020 року - 19).

Отже розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 13 липня 2019 року по 29 січня 2020 року проводиться наступним чином: 217 грн./день (середньоденна заробітна плата) X 138 (кількість робочих днів) = 29946,00 грн..

Щодо вимоги позивача про стягнення витрат на професійну правничу допомогу, то суд зазначає наступне.

Відповідно до п.1 ч.3 ст.133 ЦПКУкраїни судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов"язаних з розглядом справи. До витрат, пов"язаних з розглядом справи, належать витрати: на професійну правничу допомогу.

За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами у порядку, визначеному статтею 137 ЦПК України. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов"язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат.

Як зазначено у ч.4-6 вказаної статті розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи.

При цьому, склад та розмір витрат, пов"язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмета доказування у справі.

На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та ін.), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов"язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені. Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат.

Верховний Суд у постанові від 17.01.2019 року у справі № 690/54/18 вказав, що витрати на правову допомогу мають бути документально підтверджені та доведені. Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат. Таким чином, якщо стороною не буде документально доведено, що нею понесено витрати на правову допомогу, а саме: надано договір на правову допомогу, акт приймання-передачі наданих послуг, платіжні документи про оплату таких послуг, розрахунок таких витрат, то у суду відсутні підстави для задоволення заяви про стягнення таких витрат стороні, на користь якої ухвалено судове рішення (постанова).

Так, на підтвердження здійснених представником позивача ОСОБА_1 - адвокатом Кудрань М.М. витрат на професійну правничу допомогу надано: Договір про надання правової допомоги адвоката №01/08; квитанцію №1 від 04 листопада 2019 року на суму 3600 грн.; Акт виконаних робіт №01/08-01 від 31 жовтня 2019 року.

В Акті виконаних робіт №01/08-01 від 31 жовтня 2019 року, зазначено наступні послуги: ознайомлення з матеріалами справи, здійснення попереднього аналізу справи та відпрацювання тактики ведення справи, підготовка позовної заяви про поновлення на роботі, клопотання про витребування доказів, заяви про виклик свідка становить 2000 грн. та ознайомлення з відзивом на позов та доданими до нього документами, підготовка відповіді на відзив, та заяви про виклик свідків у справі № 569/15512/19 становить 1600 грн..

Проте у графі "Розрахунок", не зазначено скільки часу адвокатом витрачено на ту, чи іншу послугу та не відображено вартість години за певний вид послуг, а тому суд не може встановити дійсну вартість послуг наданих адвокатом. В матеріалах справи відсутні докази вчинення адвокатом ОСОБА_10 інших дій, зокрема ознайомлення з матеріалами справи.

Відтак вимоги сторони позивача про відшкодування витрат на правову допомогу є необгрунтованими та задоволенню не підлягають.

Оскільки позивач звільнена від сплати судового збору, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 768,40 грн..

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 10, 12, 81, 89, 258-259, 263-265, 268 Цивільного процесуального кодексу України, суд,

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_1 до ТОВ "Долфі-Україна" про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення заборгованості по заробітній платі - задовольнити частково.

Поновити ОСОБА_1 на роботі у ТОВ "Долфі-Україна" на посаді представника торговельного з 12 липня 2019 року.

Стягнути з ТОВ "Долфі-Україна" на користь ОСОБА_1 заборгованість із заробітної плати за період з 26 квітня 2019 року по 12 липня 2019 року у розмірі 8246,00 грн.

Стягнути з ТОВ "Долфі-Україна" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 13 липня 2019 року по 29 січня 2020 року у розмірі 29946,00 грн.

Стягнути з ТОВ "Долфі-Україна" в дохід державного бюджету судовий збір у розмірі 768,40 грн.

Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за один місяць допустити до негайного виконання.

В іншій частині позову відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення, безпосередньо до Рівненського апеляційного суду або через Рівненський міський суд. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи без повідомлення учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Сторони по справі:

ОСОБА_1 проживає АДРЕСА_8 , РНОКПП НОМЕР_2

ТОВ "Долфі-Україна" місцезнаходження м. Дніпро, вул. Березинська, 24-А, .

Повне судове рішення складене 04 лютого 2020 року.

Суддя -