Справа № 164/1553/19 Головуючий у 1 інстанції: Крупінська С. С.
Провадження № 22-ц/802/1235/20 Категорія: 76 Доповідач: Матвійчук Л. В.
ВОЛИНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

17 грудня 2020 року місто Луцьк

Волинський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - судді Матвійчук Л. В.,

суддів - Федонюк С. Ю., Осіпука В. В.,

з участю секретаря судового засідання Лимаря Р. С.,

позивача ОСОБА_1 ,

представника позивача ОСОБА_2 ,

представника відповідача Войцеховського М. Ю.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Страхова компанія «Перша» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу за апеляційною скаргою представника відповідача Приватного акціонерного товариства «Страхова компанія «Перша» Войцеховського Михайла Юрійовича на рішення Луцького міськрайонного суду Волинської області від 28 вересня 2020 року,

В С Т А Н О В И В:

11 вересня 2019 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства «Страхова компанія «Перша» (далі ПрАТ «СК «Перша») про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги мотивував тим, що згідно наказу генерального директора ПрАТ «СК «Перша» № 96-к від 24 липня 2018 року з 25 липня 2018 року його прийнято на посаду начальника відділу продажів № 4 Волинської дирекції ПрАТ «СК «Перша».

Наказом від 29 липня 2019 року № 139-к його було звільнено з посади у зв`язку із скороченням штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП.

Вважає, що його звільнення є незаконним, оскільки з наказом від 22 травня 2019 року «Про скорочення штату працівників», який став підставою для звільнення, його не ознайомлювали. Про те, що був такий наказ і про те, що його звільнено з посади у зв`язку із скороченням штату працівників йому стало відомо після отримання поштової кореспонденції в якій був наказ про звільнення та трудова книжка, тобто, йому невідомо, чи мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників і на підставі чого цей наказ було прийнято.

Також вказував, що він не був повідомлений про вивільнення з роботи за два місяця у зв`язку із скороченням штату працівників з одночасним запропонуванням йому іншої роботи за відповідною професією в ПрАТ «СК «Перша», а тому його звільнення відбулося з порушенням встановленої законом процедури.

Оскільки, 29 липня 2019 року його було звільнено з займаної посади, хоча в той час він був тимчасово непрацездатним з 22 липня 2019 року по 31 липня 2019 року та знаходився на стаціонарному лікуванні в територіальному медичному об`єднанні МВС України у Волинській області, на його думку, це є грубим порушенням ч. 3 ст. 40 КЗпП.

Ураховуючи наведене, позивач ОСОБА_1 просив суд визнати незаконним та скасувати наказ генерального директора ПрАТ «СК «Перша» №139-к від 24 липня 2019 року про його звільнення з 29 липня 2019 року з посади начальника відділу продажів № 4 Волинської дирекції у зв`язку із скороченням штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП, поновити його на роботі на займаній посаді та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 101 656 грн.

Рішенням Луцького міськрайонного суду Волинської області від 28 вересня 2020 року позов ОСОБА_1 задоволено частково.

Визнано незаконним та скасовано наказ генерального директора ПрАТ «СК «Перша» № 139-к від 24 липня 2019 року про звільнення ОСОБА_1 з 29 липня 2019 року з посади начальника відділу продажів № 4 Волинської дирекції у зв`язку з скороченням штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді начальника відділу продажів № 4 Волинської дирекції ПрАТ «СК «Перша» з 29 липня 2019 року.

Стягнуто з ПрАТ «СК «Перша» на користь ОСОБА_1 середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу за період з 30 липня 2019 року по 28 вересня 2020 року включно у розмірі 87 768 грн 15 коп. без обов`язкових відрахувань.

Вирішено питання щодо розподілу судових витрат.

Рішення в частині поновлення на роботі ОСОБА_1 та стягнення на його користь середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 5 991 грн допущено до негайного виконання.

В апеляційній скарзі представник відповідача ПрАТ «СК «Перша» Войцеховський М. Ю., покликаючись на неправильну оцінку судом зібраних доказів та невідповідність висновків суду обставинам справи, просив оскаржуване рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення, яким у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовити.

Апеляційна скарга мотивована тим, що висновки суду першої інстанції про наявність підстав для поновлення позивача на роботі та стягнення на його користь середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу не відповідають дійсним обставинам справи, оскільки судом не було враховано тієї обставини, що позивачем позов було подано з порушенням строку звернення до суду та з порушенням правил підсудності. Крім того, суд не звернув уваги на те, що при звільненні позивача ПрАТ «СК «Перша» не було допущено порушення ст. 49-2 КЗпП України, оскільки товариство не могло йому запропоновувати вакантні посади та отримати від нього відмову від них в силу відсутності цих посад. Тому вважає, що суд першої інстанції безпідставно частково задовольнив позов ОСОБА_1 .

У відзиві на апеляційну скаргу позивач ОСОБА_1 , вважаючи оскаржуване рішення правильним по суті і справедливим, просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.

Заслухавши пояснення позивача та його представника, а також представника відповідача, дослідивши обставини справи та перевіривши їх доказами, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга до задоволення не підлягає з таких підстав.

Судом першої інстанції встановлено, що 22 травня 2019 року відповідачем ПрАТ «СК «Перша» було видано наказ № 36-ОД про скорочення штату працівників у зв`язку з реорганізацією ПрАТ «СК «Перша» та визначено скоротити з 29 липня 2019 року посаду відповідно до додатку 1 на аркуші 1, фахівцю відділу кадрів ОСОБА_3 з метою дотримання трудового законодавства: згідно ст. 49-2 КЗпП України персонально повідомити про скорочення посади та звільнення працівників не пізніше ніж за два місяці до фактичного вивільнення; забезпечити виконання необхідних правових процедур для звільнення працівника відповідно до КЗпП України (а.с.61).

Згідно акту від 29 травня 2019 року було доведено до відома позивача, що відповідно до вищезазначеного наказу посада, яку обіймає ОСОБА_1 , а саме начальник відділу продажів № 4 Волинської дирекції ПрАТ «Страхова компанія «Перша» скорочується з 29 липня 2019 року, а ОСОБА_1 підлягає вивільненню, проте від підпису про ознайомлення з наказом про скорочення штату працівників ОСОБА_1 відмовився (а.с.62).

На підставі вказаного наказу від 22 травня 2019 року наказом № 139-К від 24 липня 2019 року позивача ОСОБА_1 , начальника відділу продажів № 4 Волинської дирекції ПрАТ «СК «Перша», 29 липня 2019 року було звільнено у зв`язку із скороченням штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку та компенсації за невикористану відпустку у кількості 24 календарних днів (а.с.17).

Як вбачається з акту від 31 липня 2019 року, позивачем ОСОБА_1 було надано листи непрацездатності від 27 червня 2019 року та від 31 липня 2019 року згідно яких він на день звільнення перебував у стані тимчасової непрацездатності (а.с.63). При цьому в матеріалах справи відсутні докази, що 31 липня 2019 року позивача було ознайомлено з наказом про звільнення, так як акт від 31 липня 2019 року свідчить про те, що ним було в той день надано листок непрацездатності.

Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Пунктом 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Звільнення за ч. 1 ст. 40 КЗпП України допускається лише в тому випадку, коли працівника неможливо перевести за його згодою на іншу роботу.

Як встановлено судом з матеріалів справи, відповідачем не додано належних та допустимих доказів, які б вказували на те, що позивач був попереджений за 2 місяці про його звільнення з роботи та йому була запропонована інша посада в порядку передбаченому ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України.

Так надані відповідачем копія наказу № 36-ОД від 22 травня 2019 року «Про скорочення штату працівників» не містить відмітки, що з цим наказом ОСОБА_1 ознайомлений. Акт про відмову від підпису від 29 травня 2019 року складений працівниками відповідача містить інформацію про те, що ОСОБА_1 був попереджений, що його посада начальника відділу продажів № 4 Волинської дирекції ПрАТ «Страхова компанія «Перша» скорочується з 29 липня 2019 року та що він відмовився підписати офіційне письмове попередження про скорочення штату працівників. Проте, відповідачем не надано ні суду першої інстанції, ні суду апеляційної інстанції, як доказ письмове попередження про скорочення штату працівників. За відсутності вказаного попередження суд не може встановити чи разом із попередженням пропонувалась позивачу інша вакантна посада на підприємстві. Також суд апеляційної інстанції критично відноситься до складеного акту, так як з 29 травня по 07 червня 2019 року позивач перебував на стаціонарному лікуванні у Територіальному медичному об`єднанні МВС України по Волинській області (а.с.95), а тому не міг в цей день відмовитись підписати письмове попередження про скорочення штату працівників.

За наведених обставин суд відхиляє твердження представника відповідача в апеляційній скарзі про те, що ОСОБА_1 був належним чином повідомлений за два місяця про наступне вивільнення.

Разом з тим, відповідачем в заперечення позовних вимог надані докази (витяги з штатних розписів ПрАТ «Страхова компанія «Перша» Волинської дирекції з 30 липня 2019 року по 31 грудня 2019 року, з 25 липня 2018 року по 31 грудня 2018 року), які свідчать про відсутність вакантних посад до видачі наказу про скорочення штату працівників та після звільнення позивача з роботи (а.с.98-99). Доказів того, що починаючи з 29 травня 2019 по 29 липня 2019 року (день звільнення позивача) відсутні були вакантні посади, які могли бути запропоновані позивачу, як у Волинській дирекції ПрАТ «Страхова компанія «Перша» так і в ПрАТ «Страхова компанія «Перша» відповідачем не надано.

Статтею 235 КЗпП України визначено, що в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Суд першої інстанції встановивши, що відповідачем не був дотриманий порядок звільнення позивача за ч. 1 ст. 40 КЗпП України, зокрема, ОСОБА_1 не попереджено за 2 місяці про наступне вивільнення, не запропоновано позивачу інших вакантних посад, переведення на іншу роботу, у зв`язку з чим дійшов правильного висновку, що звільнення ОСОБА_1 із займаної посади є незаконним, а тому обґрунтовано визнав незаконним і скасував наказ про його звільнення та поновив на роботі на раніше займаній посаді.

При цьому, апеляційним судом не приймаються до уваги доводи апеляційної скарги про те, що позивачем було пропущено встановлений ч. 1 ст. 233 КЗпП України місячний строк для звернення до суду із заявою про вирішення трудового спору, оскільки позов подано до суду з порушенням правил підсудності з огляду на таке.

Відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Представник відповідача обґрунтовуючи пропуск позивачем строку для звернення до суду покликається на те, що позивач звернувся із позовом до Маневицького районного суду Волинської області з порушенням правил підсудності, а відповідно до висновку Верховного Суду України, викладеного в постанові від 02 грудня 2015 року у справі № 6-895цс15 «перебіг позовної давності шляхом пред`явлення позову може перериватися не в разі будь-якого направлення позову поштою, а здійсненого з додержанням вимог процесуального законодавства. Якщо судом у прийнятті позовної заяви відмовлено або її повернуто, то перебіг позовної давності не переривається. Не перериває перебігу такого строку й подача позову з недодержанням правил підсудності». Проте до спірних правовідносин не може бути застосований зазначений правовий висновок, оскільки строки звернення до суду відповідно до ст. 233 КЗпП України не перериваються і не зупиняються.

Крім того, в даній справі позивач копію наказу про звільнення та трудову книжку, що були надіслані відповідачем 13 серпня 2019 року, отримав 15 серпня 2019 року, а звернувся до суду з даним позовом 11 вересня 2019 року, позовна заява позивачеві не поверталася, а в межах місячного строку звернення з позовом до суду ухвалою Маневицького районного суду від 16 вересня 2019 року справу направлено за підсудністю до Луцького міськрайонного суду.

Отже, суд першої інстанції прийшов до правильного висновку, що позивачем не пропущений місячний строк звернення до суду з даним позовом.

Разом з тим, безпідставними є доводи апеляційної скарги в тій частині, що порушення прав позивача, а саме звільнення його з роботи у період тимчасової непрацездатності може бути усунено шляхом зміни дати звільнення, оскільки підставою для поновлення позивача на роботі не було його звільнення у період тимчасової непрацездатності, а недотримання відповідачем вимог трудового законодавства щодо попередження за два місяці про наступне вивільнення працівника та що вивільненому працівникові не було запропоновано інших вакантних посад (іншої роботи) на тому ж підприємстві (організації), а докази відсутності таких посад на день звільнення відсутні.

Частиною 2 ст. 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні визначається відповідно до абз. 3 п. 2 та п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, згідно з якими середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів.

Як вбачається з довідки відповідача ПрАТ «СК «Перша», середньомісячна заробітна плата позивача ОСОБА_1 за травень та червень 2019 року становила 5 991 грн (6 087 грн 26 коп. + 5 894 грн 64 коп. : 2 = 5 991 грн), а середньоденна 299 грн 55 коп. (5 991 грн : на 20 робочих днів) (а.с.11).

З огляду на наведений порядок, обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу проводилося судом з розрахунку робочих днів: 2 дні в липні 2019 року, 21 день в серпні 2019 року, 21 день у вересні 2019 року, 21 день у вересні 2019 року, 22 дні у жовтні 2019 року, 21 день у листопаді 2019 року, 21 день у грудні 2019 року, 21 день у січні 2020 року, 20 днів у лютому 2020 року, 21 день у березні 2020 року, 21 день у квітні 2020 року, 19 днів у травні 2002 року, 20 днів у червні 2020 року, 23 дні у липні 2020 року, 20 днів у серпні 2020 року, 20 днів у вересні 2020 року, а всього вимушеного прогулу 293 робочі дні.

Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача ОСОБА_1 у зв`язку з незаконним звільненням за період з 30 липня 2019 року по 28 вересня 2020 року включно становить 87 768 грн 15 коп., який розрахований шляхом множення середньоденного заробітку 299 грн 55 коп. на 293 дні вимушеного прогулу.

Згідно ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Відповідно до ч. ч. 1, 5, 6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи.

Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Отже, наведене дає підстави вважати, що позивач у відповідності до вимог ст. 81 ЦПК України довів та надав належні і допустимі докази на підтвердження заявлених позовних вимог, а саме, що його незаконно було звільнено з роботи з посади начальника відділу продажів № 4 Волинської дирекції ПрАТ «СК «Перша» у зв`язку з чим він підлягає поновленню на роботі та на його користь підлягає стягненню з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, на що він посилався як на підставу своїх позовних вимог, тому суд першої інстанції дійшов правильного висновку про часткове задоволення позову ОСОБА_1 .

Таким чином, перевіривши законність і обґрунтованість оскаржуваного рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку, що рішення суду про часткове задоволення позову ОСОБА_1 відповідає вимогам закону.

Доводи апеляційної скарги представника відповідача ПрАТ «СК «Перша» Войцеховського М. Ю. не спростовують правильних висновків суду, а є його власним суб`єктивним тлумаченням норм права та обставин справи і не впливають на законність оскаржуваного рішення.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

На підставі наведеного, колегія суддів вважає, що рішення суду першої інстанції ухвалено з додержанням норм матеріального та процесуального права. Підстави для його зміни чи скасування відсутні.

Керуючись ст. ст. 367, 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд

У Х В А Л И В:

Апеляційну скаргу представника відповідача Приватного акціонерного товариства «Страхова компанія «Перша» Войцеховського Михайла Юрійовича залишити без задоволення.

Рішення Луцького міськрайонного суду Волинської області від 28 вересня 2020 року в даній справі залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з моменту проголошення і може бути оскаржена у касаційному порядку шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду упродовж тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Головуючий

Судді: