ЖОВТНЕВИЙ РАЙОННИЙ СУД м. ДНІПРОПЕТРОВСЬКА
Справа № 201/2030/19
Провадження 2/201/1274/2020
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

16 січня 2020 року місто Дніпро

Жовтневий районний суд м. Дніпропетровська у складі:

головуючого судді Федоріщева С.С.,

за участю секретаря судового засідання Максимової О.В.,

представника позивача ОСОБА_1 .,

представника відповідача ОСОБА_2 В.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська у м. Дніпрі цивільну справу за позовом ОСОБА_3 до Комунального підприємства «Жилсервіс-5» Дніпровської міської ради про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, -

ВСТАНОВИВ:

До Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська 19 лютого 2019 року надійшла позовна заява ОСОБА_3 до Комунального підприємства «Жилсервіс-5» Дніпровської міської ради про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.

В обґрунтування своїх вимог, позивач у позовній заяві посилався на те, що наказом Комунального підприємства «Жилсервіс-5» Дніпровської міської ради від 02.04.2018 року № 124-к його було незаконно звільнено з роботи 02 квітня 2018 року, у зв`язку із скороченням штату працівників та неможливістю подальшого працевлаштування, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, та виплачено йому вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку. При звільненні з займаної посади позивачу не було запропоновано жодної іншої вакансії, не зважаючи на наявність вільних вакансій, не було враховане його переважне право в залишенні на роботі, оскільки він є багатодітним батьком і єдиний утримує свою родину, в тому числі дружину, що перебуває у відпустці по догляду за дитиною, на засідання профспілкового комітетут з приводу його звільнення його не запрошували, звільнення відбулось з порушенням місячного строку з дня отримання згоди профспілкового комітету на звільнення.

У судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав у повному обсязі, просив задовольнити позовні вимоги з підстав, зазначених у позовній заяві.

Представники відповідача проти задоволення позовних вимог заперечували з підстав, викладених у відзиві та стверджували, звільнення позивача було правомірним, вказували на відсутність вільних вакансій на момент звільнення позивача, внесення істотних змін в організацію виробництва і праці підприємства та його структуру.

Вислухавши пояснення сторін, всебічно, повно, об`єктивно та безпосередньо дослідивши наявні у справі докази у їх сукупності, які є належними, допустимими і достовірними, судом встановлено наступні обставини та визначені відповідні до них правовідносини.

Відповідно до ч. 2 ст. 124 Конституції України, юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі.

Згідно ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Статтею 12 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підстави своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненнями фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.

Відповідно до змісту ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування.

Статтею 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

В судовому засіданні судом встановлені наступні факти.

25.05.2015 року наказом відповідач № 58-к позивач був прийнятий на посаду юриста Комунального підприємства «Жилсервіс-5» Дніпровської міської ради, що підтверджується записами в трудовій книжці. Наказом Комунального підприємства «Жилсервіс-5» Дніпровської міської ради від 31.08.2015 року № 7/1-к позивач був переведений на посаду заступника директора Комунального підприємства "Жилсервіс-5" Дніпровської міської ради. Наказом Комунального підприємства "Жилсервіс-5" Дніпровської міської ради від 22.01.2018 року № 40-к «Про скорочення чисельності та штату працівників» було вирішено внести зміни до штатного розпису, скоротивши одну штату одиницю заступника директора з юридичних питань. З вказаним наказом позивача було ознайомлено 02.02.2018 року. Попередження про скорочення штату працівників по Комунальному підприємству «Жилсервіс-5» Дніпровської міської ради від 01.02.2018 року, яким було повідомлено позивача про те що посада, яку він займав, підлягає скороченню, було вручено позивачу 02.02.2018 року. 02.04.2018 року наказом Комунального підприємства «Жилсервіс-5» Дніпровської міської ради № 124-к позивача було звільнено з роботи 02 квітня 2018 року, у зв`язку із скороченням штату працівників та неможливістю подальшого працевлаштування, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, а також виплачено йому вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку.

Аналізуючи досліджені докази, надаючи їм оцінку та вирішуючи позовні вимоги по суті, суд керується наступним.

Відповідно до ч. 1 ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до ч. 6 ст.43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

За змістом п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у п. 1 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»: «Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення».

Відповідачем в порушення вимог Кодексу законів України про працю, не було запропоновано Позивачу інших вакантних посад для подальшого працевлаштування, обмежившись лише зазначенням відсутності таких посад в попередженні.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення». Така ж правова позиція викладена Верховним Судом України у постанові від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15. Порушення зазначеного порядку щодо пропонування працівнику іншої роботи є підставою для поновлення працівника на роботі.

Відповідно до податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь фізичних осіб, і сум утриманого з них податку (форма 1ДФ) КП «Жилсервіс-5» ДМР за 1-й квартал 2018 року (а. с. 118-123), вбачається, що на роботу до КП «Жилсервіс-5» ДМР приймались працівники: 02.03.2018 року, 08.02.2018 року, 07.02.2018 року, 01.02.2018 року, 26.03.2018 р., 01.02.2018 р., 07.02.2018 року, 15.02.2018 року, 08.02.2018 року.

Відповідно до наданого представником відповідача, на виконання вимог ухвали суду: витягу з журналу КП «Жилсервіс-5» ДМР з реєстрації приймання на роботу 02.02.2018 року на посаду паспортиста була прийнята ОСОБА_4 , 07.02.2018 року було прийнто на посаду заступника директора ОСОБА_5 , 07.02.2018 року на посаду коменданта було прийнято ОСОБА_6 , ІНФОРМАЦІЯ_1 на посаду коменданта прийнято ОСОБА_7 , ІНФОРМАЦІЯ_2 на посаду коменданта прийнято ОСОБА_8 , ІНФОРМАЦІЯ_1 на посаду начальника відділу було прийнято ОСОБА_9 , ІНФОРМАЦІЯ_3 на посаду коменанта ОСОБА_10 , ІНФОРМАЦІЯ_4 на період лікарняного на посаду коменданта прийнято ОСОБА_11 .

Виходячі зі змісту кваліфікаційних вимог до посад коменданта та паспортиста, які містяться в розділі 1 «Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців» випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 року № 336:

- комендантом може бути особа яка має повну загальну середню освіту та професійну підготовку на виробництві; без вимог до стажу роботи;

- паспортистом може бути особа, яка має повну загальну середню освіту та професійно-технічна освіта або повну загальну середню освіту та професійну підготовку на виробництві; без вимог до стажу роботи.

Відповідно до ст. ст. 96,201,204, 205,206 КЗпП України, для професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників, власник або уповноважений ним орган організує індивідуальне, бригадне, курсове та інше виробниче навчання за рахунок підприємства, організації, установи. Теоретичні заняття і виробниче навчання при підготовці нових робітників безпосередньо на виробництві шляхом індивідуального, бригадного і курсового навчання провадяться в межах робочого часу, встановленого законодавством про працю для працівників відповідних віку, професій і виробництв.

Таким чином, з моменту попередження позивача про звільнення (02.02.2018 р.) та по момент звільнення (02.04.2018 р.) відповідач приймав на вільні посади паспортиста, коменданта, заступника директора, начальника відділу інших осіб, що підтверджується податковою звітністю та журналом реєстрації приймання на роботу, отже в цей час на підприємстві існували вільні вакансії.

Позивачу з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду могло бути запропоновано, зокрема, заміщення вільних вакансій заступника директора, начальника відділу, паспортиста або коменданта. Кваліфікаційні вимоги паспортиста та коменданта, зокрема, передбачали наявність загально середньої освіти, яка у позивача була, відсутність досвіду роботи та проходження професійної підготовки на підприємстві, яку повинен був організувати відповідач.

Судом було встановлено, що згідно записів до трудової книжки позивача, його було прийнято та звільнено з посади саме заступника директора КП «Жилсервіс-5» ДМР, а не заступника директора з юридичних питань. Відповідно до штатного розпису апарату управління КП «Жилсервіс-5» ДМР (а. с. 36) станом на 01.03.2018 р. в комунальному підприємстві було 4 штатних одиниці заступника директора, станом на 17.04.2018 р. було 3 штатних одиниці заступника директора (а. с. 31).

Відповідно до ст. 42 КЗпП України: «При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців».

Судом було встановлено та прийнято до уваги те, що позивач має на утриманні 3-х малолітніх утриманців, та відповідно він мав перевагу при залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, порівняно з іншими особами, що займали посаду «Заступник директора». Разом з тим, відповідачем не було надано доказів оцінки рівня продуктивності праці та кваліфікації всіх заступників директора, яке мало передувати скороченню позивача, враховуючи наявність зазначеної переваги.

В матеріалах справи міститься подання директора КП «Жилсервіс-5» ДМР Сорокіної І.В. від 24.01.2018 року голові профспілки КП «Жилсервіс-5» ДМР (а. с. 37), а також протокол засідання профспілкового комітету КП «Жилсервіс-5» ДМР від 31.01.2018 року (а. с. 38). Згідно вказаного протоколу, вбачається, що виборним органом первинної профспілкової організації було надано згоду на звільнення позивача з посади заступника директора.

Відповідно до абзацу 3 статті 43 Кодексу законів про працю України: «Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою». В матеріалах справи міститься заява позивача від 31.01.2018 року, в якій він просить «без моего участия проводить профсоюз». Виходячи зі змісту вказаної заяви не вбачається про обізнаність позивача щодо питання, яке розглядалось на засіданні профспілкового комітету 31.01.2018 р., з урахуванням того, що з наказом від 22.01.2018 р. № 40-к позивач ознайомився лише 02.02.2018 року (а.с. 40). Представник відповідача не надав доказів повідомлення позивача про те, що на засіданні профспілкового комітету буде розглядатись саме питання звільнення позивача.

Відповідно до абзацу 8 статті 43 Кодексу законів про працю України: «Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)». Як було встановлено під час розгляду справи, згода профспілкового комітету відповідача була отримана 31.01.2018 року, а працівника було звільнено 02.04.2018 року, тобто не протягом місяця з дня отримання згоди, а через два місяця після її отримання, тобто з порушенням строку встановленого ст. 43 КЗпП України.

Згідно з ст. 241-1 КЗпП України строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідні місяць і число останнього року строку. Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

Враховуючи вимоги ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, позивач попереджений про наступне звільнення 02.02.2018 р. мав бути зільнений не раніше ніж через два місяці з моменту попередження. Попередивши його про майбутнє звільнення у звязку зі скороченням штату працівників 02.02.2018 року відповідач мав право розірвати трудовий договір не раніше 03.04.2018 року, отже розірвавши трудовий договір з позивачем передчасно, відповідачем не було дотримано двохмісячного строку, передбаченого ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України.

Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Строки, встановлені статтею 233 КЗпП України, можуть бути поновлені лише при наявності поважних причин. При цьому, поважність причин означає, що працівник не ставився зневажливо до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали такі причини, які можна вважати поважними.

Також в пункті 4 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року судом роз`яснено, що встановлені статтями 228, 223 КЗпП ( 322-08 ) строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст.233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

Як було встановлено судом, позивач був ознайомлений з наказом про звільнення 02 квітня 2018 року, та, за допомогою служби кур`єрської доставки ПП НФК «Твін-ДМ», в квітні 2018 року направивив позовну заяву до суду, що підтверджується поштовою накладною та конвертом (а. с. 15-16). Представником відповідача не було заявлено клопотань щодо витребування додаткового документального підтвердження відправлення позовної заяви саме в квітні 2018 року, в судовому засіданні - головуючим було поставлене питання щодо необхідності перевірки достовірності поштової накладної ПП НФК «Твін-ДМ», але представник відповідача вказав на недоцільність проведення такої перевірки. Жодних доказів для спростування факту звернення до суду з позовною заявою в квітні 2018 року відповідачем надано не було.

Таким чином, враховуючи те, що відправлення позовної заявм через службу кур`єрської доставки здійснювалось в межах строку, визначеного законодавством, що не оспорювалось відповідачем, суд вважає за необхідне його поновити.

Підсумовуючи викладене, суд приходить до висновку, що доводи позивача про порушення його трудових прав у зв`язку з незаконним звільненням на підставі ч. 1 ст.40 КЗпП України, знайшли своє підтвердження при розгляді справи, а отже позовні вимоги про поновлення на роботі підлягають частковому задоволенню.

Відповідно до положень ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один рік.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок).

З пункту 5 Порядку вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абз. 1 п. 8 цього Порядку середньоденна (середньо годинна) заробітна плата працівника.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку).

Вимушений прогул це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати.

При перевірці розрахунку середньоденного заробітку було встановлено, що розмір середньоденного заробітку у сумі 796,93 гривень було виконано позивачем невірно, оскільки згідно довідки Комунального підприємства «Жилсервіс-5» Дніпровської міської ради розмір середньоденної заробітної плати складає 753,69 грн. (а. с. 115)

Отже, на підставі ч. 2 ст.235 КЗпП та у зв`язку з поновленням позивача на роботі з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один рік, що за період з 03 квітня 2018 року по 03 квітня 2019 року складає 275 096,85 гривень.

Таким чином, суд вважає за можливе стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 03 квітня 2018 року по 03 квітня 2019 року в розмірі 275 096,85 гривень.

В частині заявлених позовних вимог по відшкодування моральної шкоди суд враховує наступне.

Відповідно до ст.23 ЦК Кодексу України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.

Статтею 237-1 КЗпП України визначено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

За змістом ст.237-1 КЗпП України підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Відповідно до статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Враховуючи відсутність належних та допустимих доказів, які підтерджують завдання позивачу моральних страждань, суд приходить до висновку про відсутність передбачених ст.237-1 КЗпП України підстав для відшкодування моральної шкоди.

Обговорюючи питання щодо розподілу судових витрат відповідно до положень ст.141 ЦПК України, враховуючи, що позивач був звільнений від сплати судового збору, суд вважає за можливе віднести судові витрати по справі по сплаті судового збору на рахунок держави.

Згідно зі п. 2, 4 ч. 1 ст.430 ЦПК України рішення про поновлення незаконно звільненого працівника та про присудження працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах платежу за один місяць підлягає негайному виконанню.

Таким чином, суд вважає за можливе допустити до негайного виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі та стягнення з відповідача на користь позивача заробітної плати в межах одного місяця

На підставі викладеного, керуючись ст. 12, 13, 76, 78, 81, 141, 259, 263-265 ЦПК України, суд, -

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_3 до Комунального підприємства «Жилсервіс-5» Дніпровської міської ради про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ Комунального підприємства «Жилсервіс-5» Дніпровської міської ради від» від 02.04.2018 № 124-к «Про звільнення ОСОБА_3 ».

Поновити ОСОБА_3 , код РНОКПП НОМЕР_1 , на роботі в Комунальному підприємстві «Жилсервіс-5» Дніпровської міської ради, на посаді заступника директора.

Стягнути з Комунального підприємства «Жилсервіс-5» Дніпровської міської ради, , на користь ОСОБА_3 , код РНОКПП НОМЕР_1 , середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з дати звільнення по дату поновлення на роботі - 275 096,85 грн (двісті сімдесят п`ять тисяч дев`яносто шість гривень вісімдесят п`ять копійок).

В задоволенні решти позовних вимог відмовити.

Стягнути з Комунального підприємства «Жилсервіс-5» Дніпровської міської ради, , на користь держави 4318, 40 грн. (чотири тисячі триста вісімнадцять гривень сорок копійок) в рахунок сплати судового збору.

Рішення в частині поновлення ОСОБА_3 на роботі та стягнення заробітної плати у місячному розмірі на підставі п.п.2,4 ч.1 ст.430 ЦПК України допустити до негайного виконання.

Апеляційна скарга на рішення може бути подана протягом 30 діб до Дніпровського апеляційного суду.

Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження на рішення суду, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Суддя С.С. Федоріщев