Житомирський апеляційний суд
Категорія 53 Доповідач Трояновська Г. С.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

08 січня 2020 року Житомирський апеляційний суд у складі:

головуючого - судді Трояновської Г.С.

суддів: Павицької Т.М., Миніч Т.І.

з участю секретаря судового засідання Кучерявого О.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Житомирі цивільну справу № 296/11408/18 за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «УкрСиббанк» про визнання звільнення з роботи незаконним, поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу

за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Корольовського районного суду м. Житомира від 30 жовтня 2019 року, ухвалене під головуванням судді Маслак В.П. в м. Житомирі,

в с т а н о в и в:

У листопаді 2018 року ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом, в кінцевій редакції якого просив визнати його звільнення адміністрацією ПАТ «УкрСиббанк» згідно наказу №312-ВК від 22.10.2018р. - незаконним; поновити його на роботі в ПАТ «УкрСиббанк» на посаді старшого менеджера Подільського центру досудового супроводження клієнтів роздрібного бізнесу Департаменту роботи з проблемною заборгованістю; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 23.10.2018р., в загальній сумі 132 496,43 грн. (по день прийняття рішення в даній справі), а також відшкодувати за рахунок ПАТ «УкрСиббанк» понесені витрати на правничу допомогу в сумі 6000 грн.

В обґрунтування позову вказував, що 12.10.2012р. на підставі наказу №407-ВК його було прийнято на роботу в ПАТ «УкрСиббанк» на посаду старшого менеджера Подільського центру досудового супроводження клієнтів роздрібного бізнесу Департаменту роботи з проблемною заборгованістю. В подальшому, 14.08.2018р. відповідачем було видано попередження про вивільнення. Зміст попередження свідчить про те, що з метою вдосконалення структури банку, в зв`язку із змінами в організації АТ «УкрСиббанк», що призводять до скорочення чисельності і штату працівників, позивач підлягає вивільненню відповідно до вимог чинного законодавства України на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку із скороченням його посади з 17.10.2018р. Одночасно позивачу було запропоновано працевлаштуватися шляхом переведення на іншу посаду - персонального консультанта фінансового відділення №4 АТ «УкрСиббанк» з робочим місцем в м. Житомирі з посадовим окладом 9240,00 грн. до нарахування. З вищевказаним попередженням про вивільнення позивача було ознайомлено лише 20.08.2018р. з підставами видання якого він не погодився, про що зазначив в письмових запереченнях. 21.09.2018р. адміністрацією АТ «УкрСиббанк» на адресу Голови та виборного органу Профспілки Первинної профспілкової організації працівників ПАТ «УкрСиббанк» Київської місцевої професійної спілки «Захист Праці» було направлено подання про надання згоди на розірвання з ним трудового договору відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації праці, скорочення чисельності/штату працівників. Вищевказане подання було отримано профспілковим органом 24.09.2018 року. Первинна профспілкова організація працівників Публічного акціонерного товариства «УкрСиббанк» Київської місцевої професійної спілки «Захист Праці» своїм листом від 05.10.2018р. за № 2018/10/05-2 надала письмову відповідь, в якій повідомила про те, що подання Адміністрації АТ «УкрСиббанк» про надання згоди на звільнення позивача було розглянуто на засіданні органу профспілки 04.10.2018 року за відсутності позивача та за його письмовою заявою від 24.09.2018 року, в результаті чого було прийнято рішення про відмову в наданні згоди на розірвання з ОСОБА_1 трудового договору. При цьому, відмова органу профспілки, на його думку, є вмотивованою з посиланням на норми чинного законодавства України, що регулює трудові правовідносини, порядок здійснення своєї діяльності профспілковими органами та приведенням економічних показників фінансово-господарської діяльності відповідача. Так, 22.10.2018 року на підставі наказу № 312-ВК «Про кадрові питання» позивача було звільнено з роботи у зв`язку із скороченням штату згідно п.1 ст. 40 КЗпП України. В день звільнення з роботи його було ознайомлено під підпис з витягом з наказу про звільнення № 312-ВК «Про кадрові питання», видано трудову книжку та здійснено виплату належних грошових коштів. Посилаючись на відмову Первинної профспілкової організації працівників ПАТ «УкрСиббанк» Київської місцевої професійної спілки «Захист Праці» в наданні згоди на розірвання з ОСОБА_1 трудового договору, приписи КЗпП України, пункт 15 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992р. №9, позивач вважає, що розірвання з ним трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст.40 КЗпП України, є незаконним внаслідок чого він підлягає поновленню на роботі.

Рішенням Корольовського районного суду м. Житомира від 30 жовтня 2019 року у задоволенні позову відмовлено.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 , посилаючись на порушення судом норм процесуального права та неправильне застосування норм матеріального права, просить рішення суду скасувати та ухвалити нове - про задоволення позову.

Доводи апеляційної скарги по суті є аналогічними доводам, що викладені у позовній заяві.

У відзиві на апеляційну скаргу представник АТ «УкрСиббанк» адвокат Люта В.В. просить апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення, а рішення Корольовського районного суду м. Житомира від 30.10.2019 -без змін. У відзиві зазначається, що з метою вдосконалення структури Банку, в зв`язку зі змінами в організації праці АТ «УкрСиббанк» , що призводить до скорочення чисельності і штату працівників, видано наказ від 23.06.2018 №182-ВК про заплановане вивільнення працівників АТ «УкрСиббанк» з 16.10.2018 на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку з скороченням посад, які вони обіймають, у тому числі ОСОБА_1 . Відповідачем дотримана процедура вивільнення працівників. Починаючи з моменту вручення попередження про вивільнення до моменту вивільнення ОСОБА_1 останньому було запропоновано близько 1300 вакансій, які були вакантні або вивільнялись після його попередження про звільнення не тільки у м. Житомирі, і по всій системі банку та які відповідали його освіті, кваліфікації, досвіду тощо. Проте відповідач відмовлявся підтверджувати своїм підписом ознайомлення з пропозиціями посад. У відзиві зазначається, що посилання в апеляційній скарзі на відсутність згоди профспілки щодо звільнення ОСОБА_1 не спростовують правильності висновків суду, оскільки суд, оцінивши відмову профспілкового органу у наданні згоди, вважає, що його рішення не містить достатньої аргументації та посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його трудових прав. Встановивши, що рішення профспілкового комітету не можна вважати таким, що відповідає вимогам закону, суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що відповідач мав право звільнити працівника без згоди профспілкового органу. Відповідачем було долучено документи, які містять аналіз динаміки кредитного портфелю в зоні відповідальності центру, які свідчать про зниження обсягів портфелю з 2017 року більш, ніж у вісім разів. Зменшення кількості угод в роботі призвело до того, що середнє навантаження на одного співробітника в листопаді 2017 року знизилось порівняно з січнем 2016 року в 7 разів. Кількість договорів в роботі у січні 2016 року складала 124, у січні 2017 року - 37, у січні 2018 - 28, у червні 2018 року знизилась до 3.

В суді апеляційної інстанції представник позивача адвокат Козлов А.І. апеляційну скаргу підтримав, просив її задовольнити, надав пояснення аналогічні викладеному в позовній заяві та апеляційній скарзі.

Представник відповідача адвокат Люта В.В. проти доводів апеляційної скарги заперечила, надала пояснення аналогічні викладеному у відзиві на апеляційну скаргу.

Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах, передбачених ст. 367 ЦПК України, апеляційний суд вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню.

Судом першої інстанції встановлено та підтверджено матеріалами справи, що ОСОБА_1 з 12.10.2012р. прийнятий на постійну роботу на посаду старшого менеджера Подільського центру досудового супроводження клієнтів роздрібного бізнесу департаменту роботи з простроченою заборгованістю АТ «УкрСиббанк» (а.с.35).

З метою вдосконалення структури Банку, в зв`язку зі змінами в організації праці АТ «УкрСиббанк», що призводять до скорочення чисельності і штату працівників, керуючись ч.3 ст.64 Господарського кодексу України, на підставі наказу від 20.06.2018р. за реєстраційним № П-НR-2018-199 «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розклад АТ «УкрСиббанк» відповідачем видано наказ від 23.06.2018р. №182-ВК про заплановане вивільнення працівників АТ «УкрСиббанк» з 16.10.2018р. (а.с.45 ).

Зі змісту попередження про вивільнення від 14 серпня 2018 року вбачається, що відповідач попередив ОСОБА_2 про те, що він підлягає вивільненню відповідно до вимог чинного законодавства України на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням посади з 17.10.2018р. Також запропоновано працевлаштування шляхом переведення на посаду персонального консультанта фінансового відділення №4 АТ «УкрСиббанк» з робочим місцем у м. Житомирі з посадовим окладом 9240,00 грн. до нарахування. Попереджено, що у разі відмови від переведення на вакантні посади Банку, трудовий договір з ним підлягає розірванню за п.1 ст.40 КЗпП України 16.10.2018р. (а.с.51).

Оскільки ОСОБА_1 відмовився поставити свій підпис про ознайомлення зі змістом попередження, то відповідачем складено Акт від 20.08.2018р. про таку відмову (а.с.53).

Отже позивач був повідомлений про скорочення 20.08.2018.

Відповідно до наказу №312-ВК «Про кадрові питання» від 22.10.2018 ОСОБА_1 звільнено з посади старшого менеджера Подільського центру досудового супроводження клієнтів роздрібного бізнесу департаменту роботи з простроченою заборгованістю АТ «УкрСиббанк» 22.10.2018р., у зв`язку із скороченням штату п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.36).

Із зазначеним наказом ОСОБА_1 ознайомлений (а.с.36).

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України N 9 від 06.11.92 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Суд першої інстанції обґрунтовано зауважив, що виходячи з наведеного, у вказаній категорії справ суд зобов`язаний перевірити підстави для звільнення (чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників), а також чи було роботодавцем дотримано процедуру вивільнення працівника (чи працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення).

Згідно наказу ПАТ «УкрСиббанк» № П-HR-2018-199 від 20 червня 2018 року «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розклад» АТ «УкрСиббанк» прийнято рішення про ліквідацію Подільського центру супроводження клієнтів роздрібного бізнесу Департаменту роботи з простроченою заборгованістю АТ «УкрСиббанк», скорочення штатних посад та чисельність працівників АТ «УкрСиббанк» з 17 жовтня 2018 року; визначено 16 жовтня 2018 року датою вивільнення працівників, які займають штатні посади, що підлягають скороченню; відповідно до вказаних змін в штатному розкладі, провести процедуру вивільнення працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, з дотриманням вимог ст. 42, 49-2 КЗпП України, для цього створити комісію з вивільнення працівників (а. с. 37-38).

Отже, у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці і як наслідок, позивача було звільнено.

Порядок вивільнення працівників врегульовано у статті 49-2 КЗпП України.

Зокрема, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України).

Вимога щодо строку попередження про вивільнення працівника відповідачем дотримана, про що зазначено вище.

Відповідно до положень ст.49-2 КЗпП України роботодавець зобов`язаний вжити заходів з недопущення вивільнення працівника та запропонувати йому будь-які вакантні посади, які відповідали б його фаху та спеціальності. Добір працівників на вакантні посади може мати місце тільки в тому випадку, якщо працівник, посада якого скорочується, відмовився від усіх запропонованих йому вакантних посад.

Матеріалами справи підтверджено, що до дати звільнення позивачу неодноразово відповідачем надавались пропозиції вакантних посад, з якими він ознайомлювався, але відмовлявся ставити свій підпис про ознайомлення, що підтверджується актами про відмову (а.с. 71-115). Позивач не погодився на переведення на жодну з запропонованих посад, дописуючи на деяких бланках пропозицій посад свої вимоги та відношення до даних пропозицій.

Відмовляючи в задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що рішення профспілкового комітету не містить належного правового обґрунтування незаконності підстав для звільнення ОСОБА_1 , відсутні також посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору із позивачем є порушенням його законних прав, відтак таке рішення не можна визнати обґрунтованим.

Колегія суддів не може погодитись з рішенням суду першої інстанції з таких підстав.

Згідно з частинами 1 і 2 статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Згідно з вимогами частин 5 і 7 цієї статті виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Частиною 3 статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок).

Статтею 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

По справі встановлено, що первинною профспілковою організацією АТ «УкрСиббанк» є Первинна профспілкова організація працівників АТ «УкрСиббанк» Київської місцевої професійної спілки «Захист праці».

Позивач є членом Первинної профспілкової організації АТ «УкрСиббанк» Київської місцевої професійної спілки «Захист праці», що не заперечується сторонами.

21 вересня 2018 року АТ «УкрСиббанк» звернулось до Первинної профспілкової організації АТ «УкрСиббанк» Київської місцевої професійної спілки «Захист праці» з поданням про надання згоди на розірвання трудового договору з ОСОБА_1 на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України (а. с. 13).

Первинна профспілкова організація працівників Публічного акціонерного товариства «УкрСиббанк» Київської місцевої професійної спілки «Захист Праці» своїм листом від 05.10.2018 за № 2018/10/05-2 надала письмову відповідь, в якій повідомила про те, що подання Адміністрації АТ «УкрСиббанк» про надання згоди на звільнення позивача було розглянуто на засіданні органу профспілки 04.10.2018 року за відсутності позивача та за його письмовою заявою від 24.09.2018 року, в результаті чого було прийнято рішення про відмову в наданні згоди на розірвання з ОСОБА_1 трудового договору (а.с.117-120).

Перевіряючи рішення профспілкового комітету, суд першої інстанції, посилаючись на правовий висновок, наведений в постанові Верховного Суду від 18.09.2019 р. при розгляді справи №174/557/16-ц зазначив, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.

Суд першої інстанції дійшов висновку, що листування між профспілкою та відповідачем свідчить про проведення банком консультацій для обговорення заходів, направлених на запобігання звільнень у зв`язку із скороченням, зведення їх кількості до мінімуму або пом`якшення їх несприятливих наслідків. Відсутність чітких відповідей, на думку профспілки, не свідчить про відсутність таких консультацій.

Суд першої інстанції також вважав, що рішення про внесення змін в організаційну структуру та штатний розклад АТ «УкрСиббанк» було прийнято 20.06.2018р., а проведення консультації з профспілкою мали місце вже в липні 2018р., а тому висновок профспілкового комітету про порушення строків проведення консультацій не узгоджується з нормами трудового законодавства, зокрема приписами ст.49-4 КЗпП України.

Також, на думку суду першої інстанції, висновки профспілкової організації про те, що остання наділена повноваженнями самостійно приймати рішення щодо розірвання трудового договору з ініціативи власника з працівником, який є членом профспілки, не узгоджується з нормами чинного законодавства, оскільки виключно власнику або уповноваженому органу належить право на власний розсуд визначати чисельність і штат працівників, що закріплено ч.3 ст.64 Господарського кодексу України.

Водночас, відповідно до ч.4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норм права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

04 вересня 2019 року Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду розглянув справу № 127/29138/18 з аналогічними правовідносинами стосовно скорочення посади начальника Вінницького центру управління кредитною заборгованістю клієнтів роздрібного бізнесу Подільського департаменту АТ «УкрСиббанк». Первинна профспілкова організація працівників АТ «УкрСиббанк» Київської місцевої професійної спілки «Захист праці» надала АТ «УкрСиббанк» аналогічний лист з аналогічним правовим та економічним обґрунтуванням, проте судами у справі № 127/29138/18, у тому числі Верховним Судом, відмову профспілкового органу визнано обґрунтованою.

А тому, притримуючись єдиної правозастосовчої практики у подібних правовідносинах, колегія суддів відповідно до положень ч.4 ст. 263 ЦПК України, виходить з висновку Верховного Суду наведеному при розгляді справи № 127/29138/18, в якому зазначено, що суди на підставі належним чином оцінених доказів, поданих сторонами, дійшли правильного висновку про визнання незаконним та скасування наказу ПАТ «УкрСиббанк» від 16 жовтня 2018 року № 305-ВКу частині звільнення позивача з роботи, оскільки у порушення частин першої та сьомої статті 43 КЗпП України його звільнення відбулось без попередньої згоди первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, а відмовою первинної профспілкової організації АТ «УкрСиббанк» Київської місцевої професійної спілки «Захист праці» від 05 жовтня 2018 року обґрунтовано, з наведенням мотивів, відмовлено у наданні згоди на звільнення позивача.

Поряд з цим слід зауважити, що первинна профспілкова організація АТ «УкрСиббанк» Київської місцевої професійної спілки «Захист праці», відмовляючи в наданні згоди на розірвання трудового договору з ОСОБА_1 керувалась положеннями Конституції України, Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», Кодексу законів про працю України.

Відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України та ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

За змістом вищезазначених норм права, суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

Частиною 2 ст. 49-4 КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Частиною 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачено, що, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Наводячи правове обґрунтування своєї відмови, профспілкова організація вказала на недостатність та формальність консультацій роботодавця з профспілковими органами щодо вивільнення працівників, вважала, що адміністрація АТ «УкрСиббанк» не надала відповідей на її (профспілки) запитання, тим самим грубо порушивши права та інтереси членів трудового колективу АТ «УкрСиббанк».

З листа АТ «УкрСиббанк» від 02.08.2018 №59/45108, направленого на адресу первинної профспілкової організації АТ «УкрСиббанк» Київської місцевої професійної спілки «Захист праці» висловлена пропозиція відповідача провести 3 серпня 2018 року консультацію з питань внесення змін в організаційну структуру Банку відповідно до наказу № П-HR-2018-199 від 20 червня 2018 року (а.с.47).

З матеріалів справи вбачається, що така консультація проведена 22.08.2018 року (а.с.50).

Отже, консультація проведена з порушенням вимог ч. 2 ст.49-4 КЗпП України та ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Профспілка також вказала, що письмове подання Банку від 21.09.2018 року №59/50907 про надання згоди на розірвання трудового договору з ОСОБА_1 на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України не є причиною прийняття рішення про внесення змін в організаційну структуру, а є її наслідком.

З огляду на наведене слід дійти висновку, що відповідачем неправомірно видано наказ №312-ВК від 22.10.2018року в частині звільнення ОСОБА_1 оскільки на момент його винесення, згоди первинної профспілкової організації не було надано.

З урахуванням наведеного, оскільки відповідачем не було дотримано порядку звільнення ОСОБА_1 вимога позивача про визнання незаконним та скасування наказу ПАТ «УкрСиббанк» № 312-ВК від 22 жовтня 2018 року, в частині його звільнення у зв`язку із скороченням штату та поновлення його на посаді старшого менеджера Подільського центру досудового супроводження клієнтів роздрібного бізнесу Департаменту роботи з проблемною заборгованістю АТ «УкрСиббанк» з 22 жовтня 2018 року є обґрунтованою та підлягає задоволенню.

Відповідно до ч.2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Уточнюючи 3 травня 2019 року у підготовчому судовому засіданні позовні вимоги, ОСОБА_1 просив стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 23 жовтня 2018 року в загальній сумі 132 496,43грн. (по день прийняття рішення у даній справі).

Проте розгляд справи 03.05.2019 не відбувся у зв`язку із зайнятістю судді в іншому процесі, а в подальшому у зв`язку з його відставкою передано на розгляд іншому судді.

Справу розглянуто судом першої інстанції 30.10.2019 та в задоволенні позову відмовлено.

Оскільки апеляційним судом 8 січня 2020 року позов задоволено, то середній заробіток за час вимушеного прогулу необхідно обчислювати до цієї дати.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100.

Відповідно до пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого постановою КМУ №100 від 8 лютого 1995 року середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

Пунктом 8 зазначеного Порядку встановлено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

При обчисленні середньоденної заробітної плати та визначенні тривалості вимушеного прогулу, слід виходити з відповідної кількості робочих днів.

Згідно довідки АТ «УкрСиббанк» №632 від 18.02.2019 заробітна плата ОСОБА_1 становить за серпень 2018 року 11 115,63грн. з розрахунку 15 робочих днів, за вересень 2018року 12 912,26грн. з розрахунку - 20 робочих днів (а.с.131).

Отже, середньоденний заробіток позивача за цей період становить 686,51грн. (11 115,63грн. + 12 912,26грн. : 35 роб.дн.).

Період вимушеного прогулу працівника з 23 жовтня 2018 року по 8 січня 2020 року становить 302 робочих дні.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу складає 207 326,02грн. (686,51грн .х 302р.дн).

Відповідно до положень п. 2, 4 ч.1 ст. 430 ЦПК України до негайного виконання підлягає рішення суду в частині поновлення на роботі та присудження. виплати заробітної плати за один місяць в розмірі місячного заробітку.

Таким чином, оскільки суд апеляційної інстанції дійшов висновку про задоволення позову, рішення суду першої інстанції підлягає скасуванню (ч.1 ст. 376 ЦПК України).

Вимоги позивача про стягнення на його користь 6 000грн. витрат на професійну правничу допомогу не підлягають до задоволення, оскільки не підтверджені належними та допустимими доказами (банківською квитанцією чи іншими бухгалтерськими документами).

Керуючись ст. ст. 367, 368, 374, 376, 381-384, 389, 390, 391 ЦПК України, суд

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити.

Рішення Корольовського районного суду м. Житомира від 30 жовтня 2019 року скасувати, ухвалити нове судове рішення.

Позов ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «УкрСиббанк» про визнання звільнення з роботи незаконним, поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу- задовольнити.

Визнати звільнення ОСОБА_1 Адміністрацією ПАТ «УкрСиббанк» згідно наказу №312-ВК від 22.10.2018р. - незаконним.

Поновити ОСОБА_1 на посаді старшого менеджера Подільського центру досудового супроводження клієнтів роздрібного бізнесу Департаменту роботи з проблемною заборгованістю ПАТ «УкрСиббанк» з 22 жовтня 2018 року.

Стягнути з Публічного акціонерного товариства «УкрСиббанк» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 23 жовтня 2018 року по 08 січня 2020 року в сумі 207326 грн. 02 коп. без утримання податку з доходу фізичних осіб та інших обов`язкових платежів.

Рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді старшого менеджера Подільського центру досудового супроводження клієнтів роздрібного бізнесу Департаменту роботи з проблемною заборгованістю ПАТ «УкрСиббанк» з 22 жовтня 2018 року та стягнення середнього заробітку в розмірі місячного заробітку за час вимушеного прогулу, допустити до негайного виконання.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 13.01.2020.

Головуючий Судді