22-ц/812/483/20Єдиний унікальний номер судової справи: 489/5076/19
Номер провадження № 22-ц/812/483/20
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

08 квітня 2020 року м. Миколаїв

Колегія суддів судової палати в цивільних справах Миколаївського апеляційного суду в складі:

головуючого Бондаренко Т.З.,

суддів -Крамаренко Т.В., Темнікової В.І.,

із секретарем судового засідання -Цуркан І.І.,

за участю: позивачки ОСОБА_1 , її представника ОСОБА_2 та

представника відповідача Потапова В.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою

ОСОБА_1

на рішення Ленінського районного суду м.Миколаєва від 24 грудня 2019 року, ухваленого під головуванням судді -Коваленка І.В. в приміщенні того ж суду по справі за позовом

ОСОБА_1

до

Миколаївського міського комунального підприємства «Миколаївводоканал» про поновлення на роботі, зобов`язання вчинити певні дії, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, -

в с т а н о в и л а:

У вересні 2019 року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до Миколаївського міського комунального підприємства (далі-МКП) «Миколаївводоканал» про поновлення на роботі, зобов`язання вчинити певні дії, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.

Позивачка зазначала, що з 12 липня 2016 року вона працювала на посаді директора з безпеки в МКП «Миколаївводоканал». Наказом від 20 серпня 2019 року № В/К-0092 її було звільнено за частиною першою статті 38 КЗпП України. Вважає своє звільнення безпідставним, а наказ про звільнення незаконним та таким, що підлягає скасуванню. Вказала, що наказом генерального директора від 31 січня 2019 року № 90 їй була встановлена надбавку за високі досягнення у праці у розмірі 40 %. Призначення надбавки здійснені відповідно до положень Колективного договору та «Положення про встановлення надбавки за високі досягнення в праці керівним підприємства, керівникам підрозділів, відділі, цехів, служб, їх заступникам, професіоналам, спеціалістам та службовцям», затвердженого наказом МКП «Миколаївводоканал» від 20 лютого 2017 року № 134. Відповідно до пункту 7 цього Положення подання про встановлення надбавки працівникові дійсне до кінця поточного року (якщо безпосередній керівник або директор за напрямом не надає іншого на протязі цього періоду).

Незважаючи на те, що наказ генерального директора від 31 січня 2019 року № 90 не було скасовано/або викладено в новій редакції, щомісячні подання були своєчасно надані на погодження директору з управління персоналом та затвердження генеральному директору, починаючи з травня 2019 року і по день звільнення надбавка в розмірі 40 % їй безпідставно не нараховувалася та не виплачувалася.

Через вказані порушення законодавства з оплати праці, умов колективного та трудового договору, зі сторони відповідача, які не мали разового характеру та не були викликані поважними причинами і потягли за собою істотні порушення трудових прав вона прийняла рішення про розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 КЗпП України.

Проте, незважаючи на ініціювання нею 15 серпня 2019 року звільнення з підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, її звільнено за частиною першою цієї статті не маючи для цього передбачених законодавством підстав, в зв`язку з чим їй не було виплачено у встановлену статтею 44 КЗпП України вихідну допомогу, чим порушено статті 116 КЗпП України щодо проведення остаточного розрахунку по належним працівникові коштам в день звільнення. При цьому, відповідач не врахував того, що роботодавець або орган, уповноважений роботодавцем, не має право змінювати формулювання підстав звільнення працівника за його ініціативою та той факт, що для визначення правової підстави розірвання трудового договору з підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, значення має саме факт порушення законодавства про працю, який спонукав позивача до розірвання трудового договору з власної ініціативи.

Вказані порушення відповідачем трудових прав позивачки, крім матеріальної шкоди, завдали їй моральну шкоду, яка полягає в душевних стражданнях, утратою нормальних життєвих зав`язків і намаганням від неї, як єдиної працюючої особи в сім`ї, прикладати додаткових зусиль для організації свого життя та життя своїх близьких. Крім того, маючи значний досвід за фахом та авторитет серед трудового колективу підприємства, позивач зазнала зниження престижу та ділової репутації. Тому, понесенні моральні страждання позивач оцінила в розмірі 26000,00 грн., які просить стягнути з відповідача.

Посилаючись на викладене позивачка просила поновити її на посаді директора з безпеки в МКП «Миколаївводоканал», зобов`язати відповідача відновити нарахування та виплату надбавки за високі досягнення у праці з травня 2019 року у відповідності до наказу від 31 січня 2019 року № 90 у розмірі 40 %, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20 серпня 2019 року до дня поновлення на роботі з врахуванням суми відновлення нарахування надбавки за високі досягнення у праці, стягнути моральну шкоду в розмірі 26000,00 грн.

Рішенням Ленінського районного суду м. Миколаєва від 24 грудня 2019 року позов задоволено частково. Поновлено позивачку на посаді директора з безпеки в МКП «Миколаївводоканал», стягнуто з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 21 серпня 2019 року по 24 грудня 2019 року в розмірі 129470,88 грн. без утримання податків та зборів та моральну шкоду в розмірі 2000,00 грн. У іншій частині позовних вимог відмовлено. Розподілено судові витрати.

Не погодившись з рішенням суду, ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, в якій посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, яке ухвалено на підставі висновків, що не відповідають обставинам справи, просила рішення суду скасувати в частині відмови у задоволенні вимог щодо відновлення нарахування та виплати надбавки та ухвалити нове про задоволення позову в повному обсязі.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 вказувала на те, що відповідно до діючих на підприємстві локальних нормативних актів визначена процедура та вичерпний перелік випадків та підстав, за яких може бути не встановлено або скасовано, назначено, підвищено або зменшено надбавку за високі досягнення. Даний механізм вказує на необхідність вмотивованого та ґрунтовного рішення про відмову у призначенні або скасуванні спірної надбавки за високі досягнення. Проте, не зважаючи, що наказ керівника від 31 січня 2019 року про призначення надбавки в подальшому не було змінено чи скасовано, починаючи з травня 2019 року і по день звільнення встановлена цим наказом надбавка не виплачувалась. Підстави відмови у виплаті надбавки, які зазначені керівником у відповіді на її звернення, не ґрунтуються на вимогах закону. Проте суд вказані обставини не прийняв до уваги.

У відзиві на апеляційну скаргу відповідачем зазначено, що надбавка за високі досягнення у праці не встановлюється Порядком про таку надбавку, а вона встановлюється виключно наказом керівника. Відповідно до п. 7 «Положення про встановлення надбавки за високі досягнення в праці керівним працівникам, керівникам підрозділів, відділів, цехів, їх заступникам, професіоналам, спеціалістам та службовцям», подання на встановлення надбавки дійсне до кінця поточного року, якщо безпосередній керівник або директор за напрямком не надає іншого на протязі цього періоду. Проте, подання до директора підприємства позивачкою подавались один раз на два місяці. Так, останнє подання на встановлення надбавки погоджено директором підприємства до 30 квітня 2019 року і його дія була вичерпана внаслідок звернення позивачки з наступним поданням про встановлення надбавки до 30 червня 2019 року, яке не було погоджено керівником.

Заслухавши доповідь судді - доповідача, пояснення учасників справи, які з`явились в судове засідання, переглянувши справу за наявними в ній доказами, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає з наступних підстав.

Відповідно до ч. 3 ст. 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Згідно зі ст. 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

Зі змісту статті 367 ЦПК України вбачається, що суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї. Докази, які не були подані до суду першої інстанції, приймаються судом лише у виняткових випадках, якщо учасник справи надав докази неможливості їх подання до суду першої інстанції з причин, що об`єктивно не залежали від нього.

Судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права з дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні (ст.263 ЦПК України ).

Під час ухвалення рішення суд вирішує зокрема такі питання: 1) чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; 5) чи слід позов задовольнити або відмовити в позові (ст. 264 ЦПК України).

Оскаржуване судове рішення зазначеним вимогам закону відповідає в повній мірі.

Як вбачається з матеріалів справи згідно записів трудової книжки НОМЕР_1 , копію якої додано до позовної заяви, з 12 липня 2016 позивач ОСОБА_1 прийнята на посаду директора з безпеки у відділ адміністрації МКП «Миколаївводоканал».

15 серпня 2019 року ОСОБА_1 на ім`я генерального директора МКП «Миколаївводоканал» подала заяву про звільнення за частиною третьою статті 38 КЗпП України, так як на підприємстві не виконується законодавство про працю, умови колективного та трудового договору. Вказуючи, які саме порушення трудового законодаства допущені на підприємстві, в заяві ОСОБА_1 вказувала на те, що генеральним директором в односторонньому порядку в порушення, встановленого додатком 3.1.4 до розділу ІІІ Колективного договору підприємства, з травня поточного року скасовано надбавку за високі досягнення у праці керівним працівникам, керівникам підрозділів, відділів, цехів, служб, їх заступникам, професіоналам, фахівцям та службовцям, встановлену їй (позивачу) у січні 2019 року відповідно до умов Колективного договору. Також вказала на порушення статті 31 КЗпП України, яке мало місце в серпні 2017 року, приписи статті 41 цього Кодексу стосовно забезпечення роботодавцем працівника належним робочим місцем та статті 40 КЗпП України в частині недотримання вимог щодо переведення працівника на інше робоче місце в разі скорочення чисельності або штату, яке здійснюється на підприємстві відповідно до наказу № 299 від 20 травня 2019 року.

Наказом генерального директора МКП «Миколаївводоканал» від 20 серпня 2019 року № В/К-0092 ОСОБА_1 звільнено за частиною першою статті 38 КЗпП України з 20 серпня 2019 року.

Наказ цього ж дня був наданий для ознайомлення позивачці, від підпису якого вона відмовилася, з тих підстав, що наказ виданий незаконно та безпідставно, про що відповідач склав відповідний акт від 20 серпня 2019 року.

Районний суд постановляючи рішення про поновлення на роботі ОСОБА_1 на посаді директора з безпеки в МКП «Миколаївводоканал» та стягнення з підприємства середнього заробітку за час вимушеного прогулу, виходив з того, що строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визнає самостійно. У разі, коли вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства не підтверджуються або не визнаються роботодавцем, останній не має право самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на звільнення за власним бажанням без посилання на частину третю статті 38 КЗпП України.

В цій частині рішення районного суду в апеляційному порядку не оскаржується, а тому не є предметом апеляційного розгляду та підлягає залишенню без змін.

Позивачка, зазначаючи про незаконність ненарахування та невиплати їй надбавки за високі досягнення у праці починаючи з травня 2019 року, вказувала на те, що така надбавка їй була встановлена наказом генерального директора за № 90 від 31 січня 2019 року, який відповідно до локальних нормативних актів по підприємству не було скасовано чи змінено, а тому припинення в односторонньому порядку виплати цієї надбавки порушує положення статті 22 Закону України «Про оплату праці» та Колективного договору на підприємстві та погіршує її матеріальне становище порівняно з умовами встановленими законодавством.

Однак, вказані доводи не ґрунтуються на законі та доказах у справі.

Відповідно до приписів ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства (стаття 1 Закону України «Про оплату праці»).

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробіток, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми (стаття 2 Закону України «Про оплату праці»).

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом (частина перша статті 15 Закону України «Про оплату праці»).

Так, відповідно до Розділу № III «Оплата праці» Колективного договору від 22 червня 2018 року роботодавець зобов`язаний забезпечувати оплату праці кожного працівника підприємства з урахуванням складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та результатів господарської діяльності підприємства.

Здійснювати оплату праці працівників з урахуванням «Положення про оплату праці», що є невід`ємною частиною цього Колективного договору (додаток № 3.1) (а.с. 29-36).

Згідно з додатком 3.1 до Колективного договору, який містить Положення про оплату праці, де в п. 2.1, 2.2 визначено структуру заробітної плати працівників підприємства та відповідних фондів основної заробітної плати та додаткової заробітної плати (а.с. 123-127).

Відповідно до додатку 3.1.4 до Колективного договору погоджено «Положення про встановлення надбавки за високі досягнення у праці керівним працівникам, керівникам підрозділів, відділів, цехів, служб, їх заступникам професіоналам, фахівцям та службовцям» (далі-Положення). Відповідно до умов цього положення надбавки щомісяця встановлюються наказом генерального директора підприємства у розмірі 50 % посадового окладу (п. 1.3)

Пунктом 1.4 цього Положення встановлено, що надбавка може бути зменшеною або відміненою повністю в конкретному місяці за рішенням генерального директора у разі невиконання або неякісного /несвоєчасного виконання працівником своїх службових обов`язків або завдань чи доручень, за виконання яких надбавку було встановлено. А також, що надбавка відміняється повністю у разі: переведення працівника на іншу посаду, накладення на працівника дисциплінарного стягнення - з місяця, в якому було накладене таке стягнення згідно ст. 151 КЗпП України, позбавлення або зниження поточної премії працівникові.

Також передбачено, що надбавка за цим положенням встановлюється за рахунок фонду оплати праці (а.с. 20, 128).

Аналогічне Положення про встановлення спірної надбавки також було погоджено і відповідно до додатку № 8 до Колективного договору за попередні роки, а саме на 2013-2017 роки (а.с. 81, 105).

Наказом Генерального директора підприємства за № 134 від 20 лютого 2017 року затверджено «Порядок застосування та нарахування надбавки за високі досягнення у праці» (надалі - Порядок). Пунктом 3 цього Порядку передбачено, що надбавка призначається за поданням керівника посадою вище або безпосереднього директора за напрямком, яке повинно бути погодженим з директором з управління персоналом та затверджене Генеральним директором.

Пунктом 5 цього Порядку встановлено розміри надбавок за категоріями персоналу: директори за напрямками, головний бухгалтер, керівники служб та структурних підрозділів та їх заступники (рівень - відділ, цех, лабораторія), головні спеціалісти - до 40 % посадового окладу.

Згідно пункту 7 Порядку, подання на встановлення надбавки працівникові дійсне до кінця поточного року (якщо безпосередній керівник або директор за напрямком не надає іншого на протязі цього періоду).

Пунктом 8 Порядку встановлено, що на підставі наданих подань та з урахуванням вимог пунктів 10 (вказано умови за яких надбавка зменшується або відміняється в конкретному місяці), 11 (вказано умови коли надбавка відміняється повністю) цього Порядку відділ організації праці та заробітної плати щомісячно в cтрок не пізніше останнього робочого дня поточного місяця готує наказ генерального директора «Про нарахування надбавки за високі досягнення» (а.с. 40).

Аналіз наведених локальних норм вказує на те, що спірна надбавка до заробітної плати за високі досягнення в роботі не є обов`язковою складовою частиною заробітної плати, не носить постійний характер, оскільки встановлюється щомісячно відповідно до компетенції керівника підприємства та залежить від певних результатів роботи працівника в кожному конкретному місяці.

Із наявних матеріалів справи вбачається, що саме в такий спосіб позивачці ОСОБА_1 встановлювалась та виплачувалась спірна персональна надбавка щомісячно до травня 2019 року.

Так, в 2019 році подання на встановлення надбавки позивачці ОСОБА_1 за високі досягнення в роботі було погоджено керівником з управління персоналом в розмірі 40 % строком до 28 лютого 2019 року (а.с.82-83). В зв`язку з цим видано накази № 90 від 31 січня 2019 року про встановлення надбавки за січень 2019 року в розмірі 40% строком дії до 31 січня 2019 року та № 138 від 22 лютого 2019 року строком дії до 28 лютого 2019 року в розмірі 40 % (а.с. 88-93).

Відповідно до наступного подання надбавку погоджено до 30 квітня 2019 року в розмірі 20 % (а.с. 84-85). На підставі вказаного погодження видано накази № 207 від 29 березня 2019 року строком дії до 31 березня 2019 року та № 267 від 25 квітня 2019 року строком дії до 30 квітня 2019 року встановлено надбавки за березень та квітень в розмірі 20% (а.с. 94-99).

В подальшому також було направлено подання, яке узгоджено з директором з управління персоналом до 30 червня 2019 року, проте вказане подання не погоджено з генеральним директором МКП «Миколаївводоканал» через що надбавка не встановлювалась в наступних місяцях до звільнення позивачки (а.с. 86-87).

В позовній заяві ОСОБА_1 посилалася на положення п. 7 Порядку затвердженого наказом № 134, яким передбачено, що подання на встановлення надбавки працівникові дійсне до кінця поточного року, якщо безпосередній керівник або директор за напрямом не надає іншого протягом цього періоду, а також на положення п. 10, 11 цього Порядку, якими зазначені підстави для скасування встановлених надбавок, та зазначала, що наказ генерального директора № 90 від 31 січня 2019 року, їй було встановлено надбавку в розмірі 40 %, яка в подальшому не була скасована відповідно до наведеного порядку, тому не виплата надбавки з травня місяця і до її звільнення є незаконною.

Проте з такими доводами не можна погодитись, оскільки вони не ґрунтуються на фактичних обставинах справи та наведених локальних нормах.

Як вказано вище, перше подання на встановлення надбавки в 2019 році погоджено було строком до 28 лютого 2019 року, а із тексту наказу №90 від 31 січня 2019 року слідує, що його дія встановлена до 31 січня 2019 року. За такого дія цього наказу вичерпана спливом встановленого в ньому строку.

Вказані обставини позивачка усвідомлювала, оскільки після спливу строку на який було погоджено перше подання (28 лютого 2019 року), нею було виготовлено та надано для погодження інші подання на наступні періоди, на підставі яких видавались на кожний місяць інші відповідні накази щодо надбавки. В зв`язку з наведеними фактичними даними у керівника підприємства були відсутні будь-які підстави для скасування наказу № 90 від 31 січня 2019 року згідно з п. 10, 11 Порядку, оскільки його дія закінчилася тобто була вичерпаною, в зв`язку з закінченням строку його дії. Таке спростовує доводи позивачки про безстроковість дії надбавки за цим наказом.

А тому і позовна вимога позивачки про продовження виплати надбавки на підставі наказу від 31 січня 2019 року до її звільнення не може бути обґрунтованою.

Спірна надбавка встановлюється виключно наказом керівника підприємства відповідно до його повноважень та наявності встановлених умов, а не відповідним Положенням про встановлення надбавки, яке регулює процедуру встановлення надбавки. Тому не встановлення надбавки у відповідному місяці не є тотожнім її скасуванню відповідно до правил встановлених пунктами 10, 11 Порядку. За такого посилання позивачки на неправомірність невиплати їй надбавки, через те, що були відсутні підстави для скасування надбавки відповідно до вказаних пунктів Порядку, також не заслуговують на увагу, оскільки протирічать змісту наведених норм.

Також, не встановлення надбавки не може розцінюватись як зміни умов оплати праці, оскільки виплата такої надбавки передбачена саме в разі її встановлення керівником підприємства, а не передбачена відповідним законодавчими чи локальними нормативними актами, через що не є обов`язковою частиною заробітної плати, надбавка носить тимчасовий та персональній характер, так як залежить від особистих результатів роботи працівника, а тому її не виплата не тягне за собою зміну істотних умов праці.

Відповідь керівника про причину не встановлення надбавки не може бути розцінена як припинення вже встановленої надбавки.

При цьому рішення керівника підприємства про недоцільність надбавки зумовлено об`єктивними причинами - відсутністю підстав для її подальшого нарахування та виплати, у зв`язку зі скороченням посади згідно наказу від 20 травня 2019 року № 299.

В травні 2019 року підприємство прийняло рішення про початок процедури скорочення штатної одиниці директора з безпеки. У зв`язку із оптимізацією процесів управління підприємством, мобілізації ресурсів на предмет ефективної діяльності підприємства і потребою скорочення витрат на утримання апарату управління підприємства, об`єм робіт відділу економічної безпеки зменшився, а отже зменшився обсяг робіт начальника цього відділу. Тож, відповідно, у працівника немає інтенсивності і напруженості праці, які були у попередні періоди, про що свідчать однакові за змістом подання на встановлення надбавки директора з безпеки погодженого з директором з управління персоналом за березень-квітень 2019 року та до 30 червня 2019 року.

Умовою встановлення персональної надбавки, як уже зазначалося, є, зокрема, ініціативність, постійно високі результати в праці, високий професіоналізм, компетентність, що виражаються у певному результаті (мають позитивний ефект для господарської діяльності). Вказане підтверджується змістом п. 1.1.,1.2 Положення. Оскільки, вказана умова перестала виконуватися, підстави для здійснення працівникові відповідних виплат відсутні.

Невиконання умов може бути спричинене не лише суб`єктивними, але й об`єктивними чинниками, тобто, не лише пов`язане з діями працівника (недоліки в його роботі), а й з діяльністю підприємства. В листі № 294/з-р від 30 травня 2019 року вказано обставини, які стали підставою для прийняття рішення про невиплату позивачу надбавки - має місце вказаний чинник.

Встановлення надбавки працівнику це право, а не обов`язок роботодавця, що реалізується з урахуванням певних умов, передбачених Положенням, на підставі відповідного наказу керівника.

Зі змісту Положення, а також обставин праці позивача слідує, якщо підстави для встановлення йому надбавки відпали (умови не виконуються), виплата відповідних коштів може бути припинена/розмір зменшено за рішенням керівника і без завчасного попередження працівника про це за два місяці.

Відповідно до частини першої статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Згідно ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав. Свобод чи законних інтересів.

З наведеного вбачається, що належних, допустимих, достовірних, та достатніх доказів щодо порушень відповідачем вимог КЗпП України, Закону України «Про оплату праці», діючого на підприємстві Колективного договору, Положення про оплату праці та Порядку застосування та нарахування надбавки за високі досягнення у праці позивачкою суду не надано.

Враховуючи наведене районний суд, встановивши зазначені обставини на підставі наявних в матеріалах справи доказах (рішень виконавчих органів підприємства, наказів, штатних розписів), враховуючи норми КЗпП України та Колективного договору, правильно встановив характер спірних правовідносин, доказам наданим сторонам, надав вірну оцінку та дійшов обгрунтованого висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог в частині покладення на МКП «Миколаївводоканал» обов`язку відновити нарахування та виплату позивачці ОСОБА_1 надбавки за високі досягнення у праці з травня 2019 року у відповідності до наказу генерального директора від 31 січня 2019 року № 90 у розмірі 40%.

Положеннями ст. 375 ЦПК встановлено, що суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення. А судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

За таких обставин, враховуючи, що оскаржуване рішення в частині вирішення позовних вимог про покладення на МКП «Миколаївводоканал» обов`язку відновити нарахування та виплату позивачці ОСОБА_1 надбавки за високі досягнення у праці відповідає нормам процесуального та матеріального права, підстави для його скасування в цій частині відсутні.

Посилання відповідача в запереченнях на апеляційну скаргу на невірне розподілення судом судових витрат не може бути прийнято до уваги, оскільки останнім апеляційна скарга не подавалась.

За таких обставин, вказане рішення в іншій частині з урахуванням суб`єкта та меж оскарження підлягає залишенню без змін.

Керуючись статтями 367, 374, 375, 382, 384 ЦПК України колегія суддів, -

п о с т а н о в и л а:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Ленінського районного суду м.Миколаєва від 24 грудня 2019 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення у випадках, передбачених ст. 389 ЦПК України, 13 квітня 2020 року.

Судді: Т.З. Бондаренко

Т.В.Крамаренко

В.І.Темнікова