ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/2256/20 Справа № 201/2668/19 Суддя у 1-й інстанції - Антонюк О.А. Суддя у 2-й інстанції - Каратаєва Л. О.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

08 квітня 2020 року м. Дніпро

Колегія суддів судової палати у цивільних справах Дніпровського апеляційного суду у складі:

головуючого Каратаєвої Л.О.

суддів Ткаченко І.Ю., Деркач Н.М.,

за участю секретаря судового засідання Літвінової А.Г.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Дніпро цивільну справу за апеляційною скаргою Департаменту освіти та науки Дніпропетровської обласної державної адміністрації на рішення Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 05 листопада 2019 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального закладу «Дніпропетровський дитячо-юнацький центр міжнародного співробітництва» Дніпропетровської обласної ради і Департаменту освіти і науки Дніпропетровської обласної державної адміністрації, третя особа Дніпропетровська обласна рада про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу і моральної шкоди, -

В С Т А Н О В И Л А:

04 березня 2019 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до КЗ «Дніпропетровський дитячо-юнацький центр міжнародного співробітництва» Дніпропетровської обласної ради і Департаменту освіти і науки Дніпропетровської обласної державної адміністрації про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу і моральної шкоди. Просила визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення, поновити її на роботі, стягнути зарплату за час вимушеного прогулу, моральну шкоду і судові витрати, задовольнивши позов в повному обсязі.

Рішенням Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 05 листопада 2019 року позовну заяву задоволено частково. Визнано незаконним та скасовано наказ голови комісії з реорганізації Комунального закладу «Дніпропетровський дитячо-юнацький центр міжнародного співробітництва» Дніпропетровської обласної ради № 130-к від 31 серпня 2018 року про звільнення ОСОБА_1 з посади провідного фахівця Комунального закладу «Дніпропетровський дитячо-юнацький центр міжнародного співробітництва» Дніпропетровської обласної ради у зв`язку із зміною істотних умов праці. Поновлено ОСОБА_1 на посаді провідного фахівця Комунального закладу «Дніпропетровський дитячо-юнацький центр міжнародного співробітництва» Дніпропетровської обласної ради. Стягнуто з Департаменту освіти і науки Дніпропетровської обласної державної адміністрації на користь ОСОБА_1 суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу починаючи з 01 вересня 2018 року по день винесення рішення суду в сумі 121779 грн. 21 коп. Стягнуто з Департаменту освіти і науки Дніпропетровської обласної державної адміністрації на користь ОСОБА_1 компенсацію за заподіяну моральну шкоду у розмірі 3000 гривень. Допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та виплати суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах місячного платежу (за один місяць). Вирішено питання судових витрат. В задоволенні решти позовних вимог ОСОБА_1 до Комунального закладу «Дніпропетровський дитячо-юнацький центр міжнародного співробітництва» Дніпропетровської обласної ради і Департаменту освіти і науки Дніпропетровської обласної державної адміністрації, третя особа Дніпропетровська обласна рада про стягнення моральної шкоди відмовлено.

Не погодившись з рішенням суду, Департамент освіти і науки Дніпропетровської обласної державної адміністрації подало апеляційну скаргу, в якій посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, просить рішення скасувати та ухвалити нове, яким відмовити позивачу в задоволенні позовних вимог у повному обсязі.

Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги і заявлених позовних вимог, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню з наступних підстав.

Судом першої інстанції встановлено, що відповідно до наказу № 86-к від 01 листопада 2014 року ОСОБА_1 прийнята на роботу до Комунального закладу «Дніпропетровський дитячо-юнацький центр міжнародного співробітництва» Дніпропетровської обласної ради на посаду швейцара за умовами контракту. На підставі наказу № 84/2-к від 23 вересня 2015 року позивач була переведена на посаду провідного фахівця.

16 березня 2018 року депутатами 12-ої сесії 7-го скликання Дніпропетровської обласної ради під час розгляду питання «Діяльності окремих обласних комунальних підприємств та закладів, що належать до спільної власності територіальних громад сіл, селищ, міст Дніпропетровської області», ухвалено рішення за № 330-12/VIІ, серед порушених питань якого було, зокрема, вирішено й питання про реорганізацію Комунального закладу «Дніпропетровський дитячо-юнацький центр міжнародного співробітництва» Дніпропетровської обласної ради шляхом приєднання його до Комунального підприємства «Молодіжний центр міжнародного партнерства, позашкільної та неформальної освіти «Освіторум» Дніпропетровської обласної ради» (п. 6 вказаного рішення).

31 серпня 2018 року позивач звільнена із займаної посади у зв`язку із зміною істотних умов праці п. 6 ст. 36 КЗпП України. Підставою звільнення став наказ голови комісії з реорганізації КЗ «Дніпропетровський дитячо-юнацький центр міжнародного співробітництва» Дніпропетровської обласної ради № 130-к від 31 серпня 2018 року про звільнення співробітників КЗ «Дніпропетровський дитячо-юнацький центр міжнародного співробітництва» ДОР.

Постановою Третього апеляційного адміністративного суду від 04 лютого 2019 року визнано протиправним та скасовано пункт 6 Рішення Дніпропетровської обласної ради № 330/-12/VI від 16 березня 2018 року. Тобто, на даний час реорганізація КЗ «Дніпропетровський дитячо-юнацький центр міжнародного співробітництва» Дніпропетровської обласної ради визнана протиправною та скасована, а отже, всі накази, які були видані комісією з реорганізації КЗ «Дніпропетровський дитячо-юнацький центр міжнародного співробітництва» ДОР у зв`язку з проведенням процедури реорганізації підприємства є також протиправними.

Задовольняючи позовні вимоги, суд першої інстанції виходив із того, що після звільнення позивача з займаної посади на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України у зв`язку із зміною істотних умов праці, виникли обставини у вигляді скасування рішення Дніпропетровської обласної ради про реорганізацію КЗ «Дніпропетровський дитячо-юнацький центр міжнародного співробітництва» Дніпропетровської обласної ради, які скасували наявність причин, що були передумовою проведення у закладі звільнення співробітників, а тому звільнення позивача підлягає визнанню судом незаконним і не може вважатися таким, що відбулося з дотриманням норм Кодексу законів про працю України.

Проте, колегія суддів не погоджується з такими висновками суду з огляду на наступне.

Відповідно до положень ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Разом з тим, суд першої інстанції при розгляді справи не з`ясував обставини самого звільнення Позивача, обмежившись посиланням на постанову Третього апеляційного адміністративного суду від 04 лютого 2019 року, якою визнано протиправним та скасованого пункт 6 Рішення №330/12/VI.

Частиною 1 ст. 76 ЦПК України визначає, що доказами є будь-які дані на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

В матеріалах справи відсутні будь-які докази щодо протиправності звільнення Позивачки.

Питання пов`язанні з розірванням трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, вирішуються відповідно до положень КЗпП України.

Пунктом 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємтсва, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Судом встановлено, що Позивачку звільнено Наказом №130-к у зв`язку із зміною істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України (а.с.11).

Позивач не зазначила жодних підстав незаконності звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Відповідно до ст.36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Якщо працівник відмовився працювати в нових умовах та повідомив про це роботодавця письмово, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України після закінчення двох місяців з моменту попередження. Якщо працівник не бажає працювати в нових умовах праці, роботодавець для звільнення через це повинен виконати ряд дій, а саме: отримати від працівника письмову заяву про те, що він дійсно не бажає продовжувати трудову діяльність після зміни істотних умов праці; видати наказ про припинення трудового договору, де вказати причину звільнення та дату звільнення; внести запис до трудової книжки працівника: «Звільнений у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України»; провести остаточний розрахунок із працівником, а також виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Відповідно до ч.1ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Стаття 235 КЗпП України передбачає, що у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Працівник вважається звільненим з роботи без законних підстав тоді, коли не доведено наявності обставин, за якими його звільнено, або коли не доведено вчинення ним дій, за які його звільнено, або коли за такі дії закон не передбачає можливості звільнення. Якщо власник або уповноважений ним орган порушив чинні правила щодо звільнення працівника з роботи, він підлягає поновленню на роботі. Особливо це стосується випадків, коли йдеться про звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Суд має перевірити, чи дотримано порядок звільнення працівника з мотивів, які послужили підставою для розірвання трудового договору, викладених власником або уповноваженим ним органом у наказі про звільнення.

Будь-які зміни умов трудового договору повинні відбуватися з дотриманням норм трудового законодавства та не порушувати прав працівників.

У зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Пленум Верховного Суду України у п. 10 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» навів приклади можливих змін. Це раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, зокрема, перехід на бригадну форму організації праці і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо.

Отже, під змінами в організації виробництва і праці варто розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов. Змінами в організації виробництва і праці слід вважати також удосконалення систем заробітної праці, нормування праці, ліквідацію шкідливих робіт, раціоналізацію робочих місць після їх атестації тощо.

Про зміну істотних умов праці (системи та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів та найменування посад тощо) працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці до їх введення. Таке повідомлення доводиться до відома працівника під підпис.

У разі, якщо працівник погоджується працювати після зміни істотних умов праці, він повинен зафіксувати своє рішення письмово.

Таким чином, оскільки позивач, на виконання свого процесуального обов`язку не надала належних і неспростовних доказів на підтвердження своєї позиції, зокрема щодо порушення відповідачем трудового законодавства під час його звільнення на підставі пункту 6 ст. 36 КЗпП України, а також оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач як на підставу для задоволення позову не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні, колегія суддів ухвалює рішення про відмову у задоволенні позову за його недоведеністю.

Будь-яких переконливих і безспірних доказів на підтвердження обставин, вказаних в позові, позивачем не надано, не містять їх і матеріали справи, а обставини, на які позивач посилається, не є достатніми для висновку про наявність цивільно-правових підстав для визнання звільнення незаконним та поновлення його на роботі. Оскільки судом не встановлено порушень законодавства при звільненні позивача з роботи, не підлягають задоволенню і похідні вимоги щодо скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Враховуючи вказані обставини, колегія суддів приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позову.

Таким чином, рішення суду першої інстанції підлягає скасуванню з ухваленням нового рішення про відмову у позові.

Керуючись ст. 367,374,376,381-383 ЦПК України, колегія суддів,-

п о с т а н о в и л а:

Апеляційну скаргу Департаменту освіти та науки Дніпропетровської обласної державної адміністрації задовольнити.

Рішення Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 05 листопада 2019 року скасувати.

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Комунального закладу «Дніпропетровський дитячо-юнацький центр міжнародного співробітництва» Дніпропетровської обласної ради і Департаменту освіти і науки Дніпропетровської обласної державної адміністрації, третя особа Дніпропетровська обласна рада про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу і моральної шкоди відмовити.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена у касаційному порядку відповідно до чинного законодавства.

Судді: