справа № 753/7474/19
головуючий у суді І інстанції Трусова Т.О.
КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

10 листопада 2020 року м. Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати у цивільних справах:

Головуючого судді Писаної Т.О.,

Суддів Приходька К.П., Журби С.О.

за участі секретаря судового засідання Костецької М.М.

розглянув у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Дарницького районного суду м. Києва від 06 листопада 2019 року по справі за позовом ОСОБА_1 до ОСОБА_2 про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И В:

У квітні 2019 року ОСОБА_1 звернулася до суду з указаним позовом, в якому просила стягнути середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 20 січня 2016 року по 20 лютого 2019 року у розмірі 50 986 грн.

В обґрунтування вимог зазначила, що 22 грудня 2014 року позивач уклала з фізичною особою-підприємцем ОСОБА_2 безстроковий трудовий договір, згідно умов якого виконувала обов`язки продавця-консультанта із заробітною платою в розмірі 1 300 грн, але не нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати.

20 січня 2016 року відповідач припинила свою діяльність як фізична особа-підприємець.

Зауважувала, що на цей час позивач перебувала у відпустці по догляду за дитиною і про припинення діяльності роботодавця випадково дізналася у грудні 2016 року, оскільки відповідач не вчинила жодних передбачених законодавством заходів по припиненню з позивачем трудових відносин, а саме: не попередила позивача про свій намір розірвати трудовий договір, не провела у визначені законом строки передбачений законодавством розрахунок та не видала трудову книжку, не зняла трудовий договір з позивачем з реєстрації в Дарницькому центрі зайнятості, а відтак, на думку позивача, трудовий договір не може вважатися розірваним.

Уважає, що вона, як мати, що має дитину віком до 3-х років, не могла бути звільнена з роботи без обов`язкового працевлаштування, що передбачено статтею 184 Кодексу Законів про працю України.

На підставі викладеного, просила задовольнити позовні вимоги у повному обсязі.

Рішенням Дарницького районного суду м. Києва від 06 листопада 2019 року у задоволенні позову відмовлено.

Не погоджуючись з рішенням суду позивач ОСОБА_1 звернулася до суду з апеляційною скаргою, в якій просить оскаржуване рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове рішення про задоволення позовних вимог у повному обсязі.

Скарга мотивована тим, що рішення суду першої інстанції ухвалене з порушенням норм матеріального та процесуального права, є незаконним та необґрунтованим через недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими, невідповідність висновків, викладених в оскаржуваному рішенні, обставинам справи.

Скаржник зазначає, що висновки суду першої інстанції щодо належного попередження відповідачем ОСОБА_1 про звільнення та щодо відмови останньої ознайомлюватись з відповідним наказом під підпис є помилковими.

Указує на те, що відповідачем при звільненні позивача не було проведено передбаченого законодавством розрахунку з працівником, так само, як і не вирішено питання щодо обов`язкового її працевлаштування, не видано трудову книжку та копії наказу про звільнення.

Уважає, що висновок суду першої інстанції про те, що звільнення позивача відбулось законно не відповідає обставинам справи, оскільки роботодавцем не було дотримано процедури звільнення ОСОБА_1 , а саме не було забезпечено її працевлаштування відповідачем та не виплачено середній заробіток за три місяці.

Відповідачем подано відзив на апеляційну скаргу, у якому заперечено проти доводів апеляційної скарги.

Представник позивача ОСОБА_1 - адвокат Хоменко І.М. у судовому засіданні апеляційну скаргу підтримав та просив її задовольнити з підстав, наведених у скарзі.

Відповідач ОСОБА_2 та її представник - адвокат Додух О.О. проти апеляційної скарги заперечували та просили апеляційну скаргу залишити без задоволення, рішення суду першої інстанції без змін.

Заслухавши суддю-доповідача, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів уважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що звільнення позивача відбулося з підстав, передбачених трудовим законодавством та з додержанням визначеної законом процедури, а стороною позивача не доведено, що має місце порушення відповідачем трудових прав ОСОБА_1 .

Такі висновки суду є правильними і такими, що відповідають обставинам справи і вимогам закону.

Судом установлено, що згідно даних Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців 29 листопада 2011 року відповідач ОСОБА_2 була зареєстрована та взята на облік як фізична особа-підприємець за такими видами діяльності: роздрібна торгівля одягом в спеціалізованих магазина; роздрібна торгівля взуттям та шкіряними виробами в спеціалізованих магазинах (а.с. 7-9).

22 грудня 2014 року між ФОП ОСОБА_2 та найманим працівником ОСОБА_1 укладено безстроковий трудовий договір, згідно з умовами якого позивача прийнято на роботу на посаду продавця-консультанта із заробітною платою у розмірі 1 300 грн з подальшим її збільшенням у разі збільшення розміру мінімальної заробітної плати (а.с. 5-6).

24 грудня 2014 року вказаний трудовий договір зареєстровано у Дарницькому районному центрі зайнятості за реєстраційним №4.

Як убачається з пояснень відповідача, 08 червня 2015 року ФОП ОСОБА_2 видано наказ про надання позивачу відпустки по догляду за дитиною до досягнення трирічного віку. Вказана обставина позивачем не оспорювалась.

29 липня 2015 року відповідач прийняла рішення про припинення підприємницької діяльності, у зв`язку з чим видала наказ №1л, згідно з яким попередила працівників про наступне звільнення 30 вересня 2015 року у зв`язку з ліквідацією фізичної особи-підприємця (а.с. 48).

Цієї ж дати позивача було повідомлено про ліквідацію відповідача, попереджено про її наступне звільнення, а також про необхідність з`явитися 30 вересня 2015 року до Дарницького районного центру зайнятості для постановки на облік, що підтверджується актом про відмову від ознайомлення з наказом під підпис та з відповідним письмовим повідомленням, підписаним відповідачем та працівником відповідача ОСОБА_3 (а.с. 50, 51).

29 вересня 2015 року відповідач видала наказ №4 про звільнення позивача з роботи на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (а.с. 54).

Згідно з актом від цієї ж дати позивачу повідомлено зміст вищевказаного наказу, але вона відмовилась ознайомлюватись з ним під підпис (а.с. 55).

Наказом № 2л від 30 вересня 2015 року відповідач відтермінувала ліквідацію фізичної особи-підприємця до 20 січня 2016 року (а.с. 57).

Актом від цієї ж дати зафіксовано, що позивача усно повідомлено про те, що її буде звільнено з роботи у зв`язку з ліквідацією роботодавця 20 січня 2016 року та на вказану дату запрошено до служби зайнятості з метою зняття з обліку трудового договору (а.с. 56).

Окрім того, з пояснень відповідача та актів від 20 жовтня 2015 року, 03 листопада 2015 року, 11 січня 2016 року вбачається, що позивача в усній формі було попереджено про звільнення з роботи, що мало відбутися 20 січня 2016, проте позивач відмовилась з`явитися до відповідача для отримання документів про звільнення (а.с. 58, 60, 62).

У доводах апеляційної карги позивач указує, що надані відповідачам акти фактично були складені пізніше. Разом з тим, позивач не просила суд першої інстанції виключити ці акти з числа доказів відповідно до вимог ч. 11 ст. 83 ЦПК України.

Так, указаною нормою передбачено, що у разі подання заяви про те, що доданий до справи або поданий до суду учасником справи для ознайомлення документ викликає сумнів з приводу його достовірності або є підробленим, особа, яка подала цей документ, може просити суд до закінчення підготовчого засідання виключити його з числа доказів і розглядати справу на підставі інших доказів.

Інтереси позивача у справі представляв адвокат, отже позивач була забезпечена фаховою правовою допомогою та супроводом у справі. Проте за час судового розгляду ні позивачем, ні її адвокатом не було подано заяв про виключення з числа доказів наданих відповідачем документів за 2015-2016 роки.

У відзиві на апеляційну скаргу відповідачем також зазначено, що сторона позивача не ставила питання про виклик та допит свідків, якими засвідчено відмову позивача від ознайомлення із повідомленнями про намір розірвати трудовий договір та працевлаштування шляхом постановлення на облік у службі зайнятості.

Також позивачем не надані докази, які спростовують підтверджені указаними доказами обставини.

Відповідачем зокрема зазначено, що позивач не мешкає за указаною у трудовому договорі адресою, тому відповідач намагалась її повідомити будь-якими доступними способами. Як встановлено було судом першої інстанції та визнано самою позивачем у суді, на час звільнення вона не повідомила ні відповідача, ні центр зайнятості про своє місце проживання, за яким відповідач могла б направити поштову кореспонденцію.

Згідно наказу відповідача від 20 січня 2016 року №5 позивача звільнено з роботи з посади продавця-консультанта з указаної дати на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України (а.с. 64).

Відповідач внесла до укладеного з позивачем трудового договору запис про його розірвання 20 січня 2016 року у зв`язку з повною ліквідацією ФОП ОСОБА_2 (а.с. 75).

Цієї ж дати (20 січня 2016 року) до Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців внесено запис про ліквідацію ФОП ОСОБА_2 .

Також згідно із матеріалами справи вбачається, що 16, 17 та 28 грудня 2016 року відповідачем за зазначеною у трудовому договорі адресою позивача направлялись рекомендовані листи з пропозицією з`явитися до Дарницького центру зайнятості на 28 грудня 2016 року, а потім на 30 січня 2017 року для припинення дії трудового договору (а.с. 66-74), однак у визначені дати позивач до центру зайнятості не з`явилася.

Станом на 20 грудня 2016 року укладений з позивачем трудовий договір з реєстрації в центрі зайнятості не знятий, що підтверджується листом Дарницького центру зайнятості (а.с. 11).

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

За змістом статті 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до статті 24-1 КЗпП України (в редакції, чинній на момент укладення сторонами трудового договору) у разі укладання трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України.

На виконання вищенаведеної законодавчої норми Міністерство праці та соціальної політики України своїм наказом № 260 від 08 червня 2001 року затвердило Форму трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, та Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю (далі - Порядок № 260).

За приписом пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до частини 2 цієї норми звільнення з підстав, зазначених, зокрема, у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації (частина 3 статті 40 КЗпП України).

За нормою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

З огляду на те, що форму попередження найманих працівників про наступне звільнення закон не визначає та ураховуючи те, що на підтвердження факту відмови позивача від підписання наказу про ліквідацію відповідача та персонального попередження про наступне звільнення відповідачем наданий акт від 29 липня 2015 року, а також акти від 20 жовтня 2015 року, 03 листопада 2015 року, 11 січня 2016 року, з яких убачається, що позивача в усній формі було попереджено про звільнення з роботи, що позивачем не спростовано, колегія вважає, що суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про дотримання відповідачем вимог статті 49-2 КЗпП України в частині попередження про наступне звільнення.

Перевіряючи доводи апеляційної скарги щодо неправомірного незастосування судом норми ст. 24-1 КЗпП України, яка була вилучена на підставі Закону № 77-VIII від 28 грудня 2014 року, зокрема стосовно того, що її трудовий договір з відповідачем не є розірваним, колегія суддів виходить з їх безпідставності враховуючи наступне.

З 01 січня 2015 року набув чинності Закон України «Про реформування загальнообов`язкового державного соціального страхування та легалізацію фонду оплати праці» № 77-VIII, згідно з яким з КЗпП України вилучено статтю 24-1, яка передбачала обов`язковість реєстрації трудових договорів, укладених між працівниками та фізичними особами, у державній службі зайнятості.

Отже, доводи апеляційної скарги щодо необхідності реєстрації розірвання трудових договорів, укладених між працівниками та фізичними особами, не ґрунтуються на законі.

Пунктом 8 Порядку №260 визначено, що у разі закінчення строку трудового договору або припинення його дії достроково в трудовому договорі фізична особа робить запис про підстави його припинення з посиланням на відповідні статті Кодексу законів про працю України, про що сторони повідомляють центр зайнятості, який зареєстрував трудовий договір.

Відповідно до пункту 9 вказаного Порядку відповідальна особа центру зайнятості протягом трьох робочих днів знімає трудовий договір з реєстрації, про що робить відповідний запис у книзі реєстрації трудових договорів.

Зняття з реєстрації трудового договору у разі його розірвання за ініціативою фізичної особи у випадках, визначених Кодексом законів про працю України, за відсутності працівника, проводиться у строк, зазначений в абзаці першому цього пункту, за умови подання фізичною особою (або дорученням уповноваженою нею особою): примірника трудового договору; заяви про зняття трудового договору з реєстрації із зазначенням дати звільнення з роботи працівника та підстав розірвання зазначеного договору; копій документів, що підтверджують: надсилання працівникові повідомлення про намір розірвати з ним трудовий договір (рекомендованим листом з повідомленням про вручення). У разі коли вручити поштове відправлення неможливо, подаються копії підтвердних документів; проведення передбаченого законодавством розрахунку з працівником або копію платіжної відомості із зазначенням суми депонованої заробітної плати.

У цьому випадку центр зайнятості повідомляє працівника про зняття з реєстрації трудового договору.

З матеріалів справи вбачається та встановлено судом першої інстанції, що відповідачем до трудового договору з позивачем внесено запис про його розірвання, водночас доказів, які б свідчили про причини незняття державною службою зайнятості договору з реєстрації, суду не надано.

Таким чином, зважаючи на те, що на момент виникнення спірних правовідносин законні підстави вимагати реєстрації розірвання трудового договору відпали, суд першої інстанції обґрунтовано вважав, що факт незняття трудового договору з реєстрації не свідчить про порушення будь-яких трудових прав позивача та не тягне за собою жодних правових наслідків, а відтак не має значення для вирішення цієї справи.

При цьому, доводи позивача про те, що трудовий договір не може вважатись розірваним, оскільки розірвання трудового договору не зареєстровано в центрі зайнятості, суперечать наступній поведінці позивача, яка звернулась до суду з вимогами про стягнення середнього заробітку за вимушений прогул, обґрунтовуючи це порушенням її трудових прав, тобто застосування судом наслідків звільнення, що свідчить про визнання нею факту припинення трудового договору.

Також, судом першої інстанції було встановлено, що позивача не передавала трудову книжку відповідачеві.

Відповідно до п. 2.21-1 Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року №58, трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудового договору у фізичних осіб-суб`єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму, та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов`язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо), зберігаються безпосередньо у працівників.

На підставі викладеного, а також зважаючи на встановлені судом першої інстанції обставини щодо відсутності у позивача трудової книжки, безпідставними є посилання апелянта на те, що відповідач зобов`язана була видати ОСОБА_1 трудову книжку.

Відповідно до частини 1 статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

Як установлено судом, позивачем відповідачеві трудова книжка не передавалась, а тому обов`язок видачі цієї книжки позивачеві у відповідача не виник, у зв`язку з чим відсутні законні підстави для застосування положень статті 47 КЗпП України.

Позивачем також не вказані обставини, що вона зверталась до відповідача з вимогою про внесення запису до трудової книжки щодо періоду трудового стажу та про підстави звільнення, та що відповідач їй у цьому відмовила.

Згідно із положеннями статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належить йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Статтею 117 КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Аналіз зазначених норм свідчить про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всієї суми, що йому належать; при невиконанні такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність.

Як у позовній заяві, так і в апеляційній скарзі позивач посилалася на те, що при звільненні відповідач не провела з нею розрахунок, однак на наведено обставин, які б свідчили про те, що при звільненні їй належали якісь виплати від відповідача (заборгованість по заробітній платі, компенсація за невикористану відпустку тощо) з урахуванням того, що на день звільнення позивач не працювала тривалий час, оскільки перебувала у відпустці по догляду за дитиною, отримувала передбачену законом державну допомогу по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку і вимоги про розрахунок до відповідача не пред`являла, про що обґрунтовано зазначено судом першої інстанції.

Як підставу для проведення розрахунку відповідачем позивач наводить положення останнього речення ч. 3 ст. 184 КЗпП України, а саме щодо обов`язку нарахування середньої заробітної плати на період працевлаштування, але не більше трьох місяців.

Крім того позивач заперечує наявність підстав для її звільнення, оскільки на її думку, відповідно до частини 3 статті 184 КЗпП України, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (в окремих випадках згідно з частиною 6 статті 179 - до шести років), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням.

Перевіряючи доводи апеляційної скарги щодо наявності у відповідача обов`язку з працевлаштування позивача на підставі ч. 3 ст. 148 КЗпП України, колегія апеляційного суду визнала їх безпідставними враховуючи наступне.

Відповідно до ч. 1 ст. 104 ЦК України юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов`язки переходять до правонаступників.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 110 ЦК Україниюридична особа ліквідується за рішенням її учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, в тому числі у зв`язку із закінченням строку, на який було створено юридичну особу, досягненням мети, для якої її створено, а також в інших випадках, передбачених установчими документами.

Частиною п`ятою статті 111 ЦК України визначено, що ліквідаційна комісія (ліквідатор) вживає заходів щодо закриття відокремлених підрозділів юридичної особи (філій, представництв) та відповідно до законодавства про працю здійснює звільнення працівників юридичної особи, що припиняється.

У пункті 1 частини першої статті 40 КЗпП України зазначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Отже частиною третьою статті 184 КЗпП України встановлено гарантії для окремих категорій працівників, а саме: заборонено звільнення, зокрема, жінок, які мають дітей віком до трьох років, та передбачено обов`язкове їх працевлаштування у випадках звільнення за ініціативою власника при повній ліквідації підприємства, установи, організації.

Ліквідацією юридичної особи є спосіб припинення суб`єкта господарювання, при якому припиняються всі його права, а зобов`язання мають бути виконані повністю в межах ліквідаційної процедури (стаття 111 ЦК України). Під реорганізацією юридичної особи розуміють припинення юридичної особи з переходом прав та обов`язків до іншої особи (правонаступника) в порядку загального правонаступництва (стаття 104 ЦК України). При цьому, згідно частини четвертої статті 36 КЗпП Україниу разі реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Таким чином, обов`язок працевлаштування зазначеної у статті 184 КЗпП України категорії жінок може бути покладено на власника підприємства, установи, організації лише у випадку реорганізації юридичної особи, коли права та обов`язки юридичної особи переходять до іншої особи внаслідок правонаступництва.

Порядок вивільнення працівників унормовано у статті 49-2 КЗпП України. У цьому порядку при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю на підприємстві на якому відбувається вивільнення працівників, а саме така обставина настає внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації після визнання їх банкрутом та відкриття ліквідаційної процедури, власник або уповноважена ним особа, а в даному випадку - ліквідатор, доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Саме державна служба зайнятості в силу частини четвертої наведеної статті вчиняє дії по працевлаштуванню вивільненого працівника.

Згідно з частиною першою статті 22 Закону України "Про зайнятість населення"основними завданнями центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, його територіальних органів є: реалізація державної політики у сфері зайнятості населення та трудової міграції; сприяння громадянам у підборі підходящої роботи; надання роботодавцям послуг з добору працівників; участь в організації проведення громадських та інших робіт тимчасового характеру; сприяння громадянам в організації підприємницької діяльності, зокрема шляхом надання індивідуальних та групових консультацій; організація підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації безробітних з урахуванням поточної та перспективної потреб ринку праці; проведення професійної орієнтації населення тощо.

Частиною третьою статті 50 Закону України "Про зайнятість населення"визначено, що роботодавці зобов`язані своєчасно та в повному обсязі подавати територіальним органам центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, інформацію про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання за два місяці до вивільнення.

Тобто, державна служба зайнятості інформує працівників про роботу в тій самій чи іншій місцевості за їх професіями, спеціальностями, кваліфікаціями, а у разі їх відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі необхідності особу може бути направлено, за її згодою, на професійну перепідготовку або підвищення кваліфікації відповідно до законодавства.

Такого висновку дійшла Велика Палата Верховного Суду у постанові від 24 квітня 2018 року (пункти 5.5-5.11 постанови) у аналогічній справі №911/3259/16 за позовом ОСОБА_3 до Приватного акціонерного товариства "ДПД Україна" про поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Відповідно до ст. 50 ЦК України право на здійснення підприємницької діяльності, яку не заборонено законом, має фізична особа з повною цивільною дієздатністю. Фізична особа здійснює своє право на підприємницьку діяльність за умови її державної реєстрації в порядку, встановленому законом.

До підприємницької діяльності фізичних осіб застосовуються нормативно-правові акти, що регулюють підприємницьку діяльність юридичних осіб, якщо інше не встановлено законом або не випливає із суті відносин, що передбачено ст. 51 цього Кодексу.

Зокрема, фізична особа має право на припинення власної підприємницької діяльності без правонаступника.

Таким чином, обов`язок по працевлаштуванню вивільнених працівників, у тому числі жінок, які мають дітей віком до трьох років, покладено саме на державну службу зайнятості, а не на відповідача, як фізичну особу - підприємця, підприємницька діяльність якого припинена унаслідок ліквідації без правонаступника.

Велика Палата Верховного Суду також у постанові від 16 травня 2018 року у справі №759/19440/15-ц звернула увагу на те, що звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП України, у зв`язку із закінченням строку трудового договору має свої особливості.

Зокрема зазначено, що таке звільнення можливе, на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, зокрема, вагітних жінок провадиться з обов`язковим працевлаштуванням, однак власник зобов`язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається. Однак відносини між власником (підприємством) і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на три місяці з дня закінчення строкового трудового договору.

Тобто звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, зокрема, жінок, які мають дітей віком до трьох років, (на відміну від звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України) провадиться з обов`язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов`язок по працевлаштуванню, якщо звільненій працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров`я).

Таким чином, частиною третьою статті 184 КЗпП України встановлено гарантії для окремих категорій працівників, а саме: заборонено звільнення, зокрема, жінок, які мають дітей віком до трьох років, та передбачено обов`язкове працевлаштування у випадках її звільнення після закінчення строкового трудового договору.

У цивільній справі, що є предметом цього спору судом першої інстанції встановлено, що у липні 2015 року відповідачем було прийнято рішення про припинення підприємницької діяльності та повідомлено службу зайнятості про вивільнення у зв`язку з цим двох найманих працівників, у тому числі позивача, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х річного віку, тобто майже за шість місяців до звільнення позивача. Указані обставини позивачем не спростовані.

При цьому судом встановлено, що звільнення відбулось не у зв`язку із закінченням строкового трудового договору, що передбачає продовження підприємницької діяльності роботодавця, та фактичну можливість працевлаштування працівника роботодавцем, а у зв`язку з припиненням підприємницької діяльності роботодавця без правонаступника, тому обов`язок по працевлаштуванню у цьому випадку покладається не на відповідача, а на службу зайнятості.

ФОП ОСОБА_2 неодноразово зверталась до ОСОБА_1 про необхідність звернутися до Центру зайнятості, указана обставина підтверджується поясненнями відповідачки та свідків.

Як убачається з адресованого ОСОБА_1 попередження від 29 липня 2015 року, акта від 30 вересня 2015 року ОСОБА_2 повідомила позивача про те, що на виконання вимог закону її буде поставлено на облік до державної служби зайнятості, оскільки роботодавець не має змоги працевлаштувати працівника на іншому робочому місці у зв`язку з припиненням підприємницької діяльності та запропоновано з`явитися до державної служби зайнятості.

Разом з тим, ОСОБА_1 запрошення відповідача проігнорувала та жодного разу до державної служби зайнятості не з`явилася.

Положення, закріплені у частинах 2, 3, 4 статті 13 ЦК України, забороняють зловживання суб`єктивним правом шляхом вчинення певних дій з наміром завдати шкоди іншій особі та зловживання правом в іншій формі.

Оцінюючи сукупність встановлених обставин, колегія вважає, що суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що відповідачем було вжито всіх можливих та розумних заходів, спрямованих на забезпечення права позивача на працевлаштування.

Наведене у сукупності дає підстави для висновку, що відповідач звільнив позивача на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відповідно до вимог законодавства України про працю з урахуванням особливостей, передбачених законодавством у випадках припинення підприємницької діяльності без правонаступника.

Оскільки саме державна служба зайнятості в силу частини четвертої ст. 49-2 КЗпП України вчиняє дії по працевлаштуванню вивільненого працівника, підстави для покладення на відповідача відповідальності за непрацевлаштування позивача відсутні.

Крім того, судом першої інстанції було встановлено, що непрацевлаштування позивача стало наслідком невчинення нею дій, а саме звернення до служби зайнятості, оскільки без особистої участі позивача уповноважені особи служби зайнятості позбавлені можливості її працевлаштувати.

При цьому, відповідно до ст. 5 Закону України "Про зайнятість населення", держава гарантує у сфері зайнятості соціальний захист у разі настання безробіття та додаткове сприяння у працевлаштуванні окремих категорій громадян.

Відповідно до ч. 1 ст. 14 указаного Закону до категорій громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню, належить зокрема, один з батьків або особа, яка їх замінює і має на утриманні дитину (дітей) віком до шести років.

Однак реалізація цих гарантій не можлива без вчинення відповідних дій позивачем, зокрема без звернення до служби зайнятості особисто.

На підставі викладеного колегія погоджується з висновком суду першої інстанції, що заявлені у позові обставини щодо звільнення позивача з порушенням порядку звільнення не встановлено, а відтак відсутні підстави для виплатити позивачеві заробітної плати за весь час вимушеного прогулу за рахунок відповідача відповідно до ст. 240-1 КЗпП України.

Відповідно до частини 3 статті 12, частини 1 статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно із частиною 4 статті 12 ЦПК України кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позову, суд першої інстанції, враховуючи наведені норми матеріального права, правильно встановивши фактичні обставини справи, які мають суттєве значення для її вирішення, дійшов обґрунтованого висновку, що трудові права позивача відповідачем не були порушені, оскільки звільнення відбулось з дотриманням чинного трудового законодавства, судом установлено ухилення позивача від запрошення з`явитися до державної служби зайнятості з метою розірвання трудового договору та постановки на облік для працевлаштування, у зв`язку з чим підстави для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку, судом не встановлено.

Отже, враховуючи те, що аргументи, викладені в апеляційній скарзі, вже були досліджені місцевим судом та отримали належну правову оцінку, нових доводів або доказів, які б давали підстави для скасування рішення суду, скаржником не надано, колегія суддів уважає, що місцевий суд всебічно і об`єктивно дослідив всі обставини справи, зібраним доказам дав вірну правову оцінку й постановив рішення, що відповідає вимогам закону.

Згідно статті 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

На підставі викладеного, колегія суддів дійшла висновку про залишення апеляційної скарги без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін як такого, що є законним та обґрунтованим.

Керуючись статтями 367, 368, 369, 374, 375, 381-384 ЦПК України, Київський апеляційний суд у складі колегії суддів, -

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу позивача ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Дарницького районного суду м. Києва від 06 листопада 2019 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Повний текст постанови складено 16 листопада 2020 року.

ГоловуючийТ.О. Писана
СуддіК.П. Приходько
С.О. Журба