_____________________________________________________________________________________________________________________
Провадження № 2/947/2667/20
РІШЕННЯ
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
30.12.2020 року

Київський районний суд м. Одеси в складі:

головуючого судді Салтан Л.В.

розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 ) до КП «Морська пошуково-рятувальна служба» (65114, м. Одеса, Люстдорфська дорога, буд. 140-А), третя особа Професійна спілка працівників казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба», про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу,-

ВСТАНОВИВ:

15 травня 2020 року ОСОБА_1 звернулася до Київського районного суду м. Одеси з позовною заявою до КП «Морська пошуково-рятувальна служба», в якому просить: визнати незаконним та скасувати наказ КП «Морська пошуково-рятувальна служба» від 17 квітня 2020 року № 217-к про звільнення ОСОБА_1 з посади головного бухгалтера філії «Чорноморська філія» КП «Морська пошуково-рятувальна служба»; поновити ОСОБА_1 на посаді головного бухгалтера філії «Чорноморська філія» КП «Морська пошуково-рятувальна служба»; стягнути з КП «Морська пошуково-рятувальна служба» суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 18 квітня 2020 року до дати винесення рішення у справі; стягнути моральну шкоду у розмірі 10000 грн. 00 коп.; стягнути судові витрати.

В обґрунтування позовної заяви ОСОБА_1 посилається на те, що вона працювала на посаді головного бухгалтера філії «Чорноморська філія» КП «Морська пошуково-рятувальна служба» з 07 липня 2016 року по 17 квітня 2020 року.

Наказом КП «Морська пошуково-рятувальна служба» від 17 квітня 2020 року № 217-к звільнено з займаної посади через ліквідацію філії, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Позивач вважає зазначений наказ незаконним, у зв`язку з чим, вимушений звернутися до суду за захистом своїх прав.

Представник відповідача КП «Морська пошуково-рятувальна служба» надав до суду відзив на позовну заяву, в якому просить відмовити у задоволенні позовних вимог, посилаючись на те, що позивач був проінформований щодо звільнення, тому відповідач, як роботодавець, повністю дотримався норм ст. 49-2 КЗпП України щодо попередження про заплановане скорочення посад. Також, підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (ст. 64 ГК України). Також, на думку представника відповідача, позивачка фактично відмовилась від переведення на одну із запропонованих посад, оскільки не надала відповідної заяви.

Суд, дослідивши матеріали справи, вважає, що позов є підлягає задоволенню частково, виходячи з наступного.

У судовому засіданні встановлено, що ОСОБА_1 працювала на посаді головного бухгалтера філії «Чорноморська філія» КП «Морська пошуково-рятувальна служба» з 07 липня 2016 року по 17 квітня 2020 року.

При цьому, 18 лютого 2020 року позивача попереджено про звільнення відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, про що вона власноруч розписалася на попередженні.

15 квітня 2020 року позивач була ознайомлена під власний підпис із списком вакантних посад КП «МПРС» у вигляді: 1) програміста системного (посада для особи з обмеженими можливостями); 2) мотористу 1 класу матрос 1 класу; 3) моторист 1 класу; 4) начальник МРПЦ, на якому власноруч зробив напис згоден з будь-якою із запропонованих вакансій.

Наказом КП «Морська пошуково-рятувальна служба» від 17 квітня 2020 року № 217-к звільнено з займаної посади через ліквідацію філії, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави ( ч.1 ст. 2 ЦПК ).

Суд при розгляді справи керується принципом верховенства права, розглядаючи справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, та застосовуючи при розгляді справ, зокрема, Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права ( ч.1,2 та 4 ст. 10 ЦПК ).

У відповідності до вимог п.4 ст. 264 ЦПК при виборі і застосуванні норм права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладених у постановах Верховного Суду.

Трудові правовідносини врегульовані Кодексом Законів про працю України ( далі КЗпП).

Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках (зокрема) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ч.1 ст. 43 КЗпП).

Згідно п.5 ч.1 ст. 43-1 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;

За змістом ч.ч. 1,2,3 ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Стаття 43 Конституції України, гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Постановою пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9 роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП1, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у роботодавця мали місце зміни в організації виробництва і праці (якщо йдеться про звільнення у зв`язку із ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації), скорочення чисельності або штату працівників, чи додержувався власник або уповноважений ним орган норм законодавства, що регулюють звільнення працівника, які є докази змін в організації виробництва і праці, а також того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, і те, чи не мав звільнений працівник переважне право залишитися на роботі та чи було попереджено його за 2 місяці про наступне звільнення (п. 19 постанови).

При розгляді даної справи суд не з`ясовує обставини щодо наявності ( або відсутності ) порушень позивачем трудової дисципліни або відповідності позивача займаної посади, на які посилаються представники відповідача у своїх заявах по суті справи так як дані обставини не є предметом розгляду даної справи та не мають відношення до процедури звільнення за п.1 ст. 40 КЗоТ України у зв`язку із скороченням штатів.

Чисельність працівників це обліковий склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників це сукупність посад, установлених штатним розписом установи. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами (лист Мінпраці від 07 квітня 2011 року №114/06/187-11).

Таким чином визначення у наказі №116-Н від 17 лютого 2020 року про внесення змін до штатного розпису із зазначенням про виведення зі штатного розпису КП « МПРС» 37 штатні одиниці визнається судом як скорочення штату працівників підприємства.

Згідно п.п.5.1.2 та 5.1.3 Статуту Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» затвердженого Наказом Державної служби морського та річкового транспорту України 22 жовтня 2019 року підприємство самостійно організовує покладені на нього завдання та функції, планує свою діяльність, визначає стратегію та основні напрямки свого розвитку відповідно до державних програм, галузевих науково-технічних прогнозів та пріоритетів функціонування підприємства, кон`юнктури ринку продукції, товарів, робіт, послуг та економічної ситуації та плану розвитку підприємства а крім того підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис на підставі фонду оплати праці, передбаченого фінансовим планом.

Відповідно до листа від 10 січня 2020 року в/о голови Державної служби Морського та річного транспорту України у відповідь на звернення казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» від 09 січня 2020 року запропоновано, до прийняття проекту акту Кабінету міністрів України «Про внесення змін до підпункту 1 пункту 5 постанови Кабінету Міністрів України «Про відновлення єдиної системи пошуку та рятування на морі», вжити заходів щодо пріоритетних напрямків використання коштів підприємства на виконання міжнародних зобов`язань України в межах Національної системи пошуку та рятування на морі, скорочення невиробничих, адміністративних та інших витрат у відповідності з затвердженим фінансовим планом на поточний рік.

У наказі про внесення змін до штатного розпису підприємства датований 17 лютого 2020 року в якому зазначено що з 17 квітня 2020 року зі штатного розпису будуть виведено 37 штатних одиниць різних відділів, секторів та служб, в якості підстави необхідності таких змін зазначено виконання листа Державної служби морського та річкового транспорту України від 10 січня 2020 року.

Так як підприємство, у межах своєї компетенції, вправі самостійно визначити яким шляхом здійснювати скорочення невиробничих, адміністративних та інших витрат у тому числі і шляхом скорочення штату підприємства , що відноситься до складової права на управління діяльністю підприємства, суд не вирішує питання щодо доцільності відповідних змін, так як зазначене відноситься до виключної компетенції роботодавця ( власника або уповноваженого ним органу ).

Зазначені правові висновки викладені в постанові Верховного Суду від 08 квітня 2020 року по справі № 756/10727/16, і у відповідності до вимог ч.4 ст. 263 ЦПК повинні враховуватись судом при виборі і застосування норм права до спірних правовідносин.

Однак не вирушаючи питання доцільності саме скорочення штатного розпису як організаційне рішення уповноваженого органу, суд приймає до уваги, що згідно зі статтею 49-4 КЗпП та статтею 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» законодавець встановив певні обмеження дискреційним повноваженням роботодавця (або уповноваженої особи) щодо визначення (зміни) штатного розкладу та звільнення працівників з економічних причин.

Частиною третьою статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

У трудовому законодавстві відсутня читка норма яка регламентує дії власника або уповноваженого ним органу при плануванні звільнення працівників з причин економічного характеру. Однак ч. 2,3 ст. 49-4 КЗпП України встановлено, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов`язаних з вивільненням працівників.

Таким чином при визначенні що скорочення штатного розпису підприємства було заплановано на 17 квітня 2020 року то не пізніше ніж 17 січня 2020 року роботодавець повинен був надати первинної профспілкової організації інформацію щодо заходів по звільненню працівників та провести з ними консультації, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Саме з моменту такого звернення законодавець визначає початок процедури скорочення штатів.

У своєму відзиві представник відповідача визначає лист КП «МПРС» № 41/580-19 від 10 жовтня 2019 року направлений голові профспілкового комітету Афанасенко А.С. як письмову інформацією щодо наступного скорочення штатів.

Але судом не приймається даний лист як належний та допустимий доказ направлення профспілковому комітету інформації про намічувані звільнення, у зв`язку із скорочення штату, яки були проведені 17 квітня 2020 року так як вищевказана інформація про скорочення штату, відповідно до вимог ст. 49-4 КЗпП та статтею 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» повинна містить не лише повідомлення про можливе у майбутньому скорочення штатів із повідомленням про причини а мати чітку інформацію щодо причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися а також про терміни проведення звільнень, що у даному випадку не міститься у листі від 10 жовтня 2019 року.

Після початку процедури скорочення штатів законодавцем визначений певний алгоритм дій пов`язаних із проведенням даної процедури: проведення відповідних консультацій із профспілковим комітетом, попередження про наступне вивільнення персонально працівників яки підпадають під скорочення штату з одночасною пропозицією працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації із урахуванням наявності у працівника переважного права залишитися на роботі ; звернення до профспілки з письмовим поданням про надання згоди на звільнення працівника який є членом профспілки; повідомлення про можливі масові звільнення державну службу зайнятості; здійснення безпосереднього звільнення з виплатою всіх належних робітнику сум та належною фіксацією звільнення.

Враховуючи відсутність належних та допустимих доказів своєчасного інформування профспілкової організації про заплановані вивільнення та відсутність доказів проведення відповідних консультацій із профспілковим комітетом суд вважає доведеним факт порушення роботодавцем процедури при здійсненні початкової процедури скорочення штатів.

У відповідності до вимог ч.3 ст. 49-2 КЗпП України, у разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення» власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

За змістом Наказу соціальної політики № 317 від 31 травня 2018 року, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 17 червня 2013 року за № 989/23521 «Про затвердження форми звітності №4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці та порядку її подання» не пізніше ніж за два місяці до вивільнення працівників відповідна форма подається до територіального органу Державної служби зайнятості України. Масовим вивільненням у відповідності до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення» масовим вивільненням з ініціативи роботодавця є одноразове або протягом 1) одного місяця: вивільнення 10 і більш працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників; вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників; 2) трьох місяців вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві , в установі та організації незалежності від чисельності працівників.

Затвердженим штатним розписом КП «МПРС» від 01 травня 2019 року визначена кількість працівників підприємства у 295 осіб, а у довідці про звільнення працівників КП «МПРС» за ініціативою роботодавця за період з 01 лютого 2020 по 30 квітня 2020 року, чисельність працівників складала 288 осіб, у березні (після звільнення п`яти осіб) чисельність працівників не змінилась та у квітні (після звільнення ще двох осіб) загальна чисельність працівників була 288 осіб, з яких було звільнено 18 працівників.

Суд вважає таке ставлення керівництва КП «МПРС» до процедури доведення до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників, яке врегульовано ч. 3 ст. 49-2 КЗпП хибним, так як законодавець зазначає певну процедуру на стадії планування звільнення, і не менш ніж за два місяці до самого скорочення штатів, а не врахування факту фактично звільнених працівників вже після їх звільнення. Згідно Наказу №116-Н від 17 лютого 2020 року про внесення змін до штатного розпису із зазначенням у наказі про виведення зі штатного розпису КП «МПРС» 37 штатні одиниці, запланованими було скорочення штату яке стосувалось більш ніж 10% від загальної кількості працівників підприємства та відсутні відомості скільки працівників зі скорочених посад будуть переведені а скільки можливо звільнені одночасно 17 квітня 2020 року а тому роботодавець був зобов`язаний виконати вимоги Закону щодо повідомлення державної служби зайнятості про заплановані виведення зі штату 37 працівників за два місяця до запланованого терміну скорочення штатів.

Таким чином судом встановлено порушення з боку роботодавця КП «МПРС» вимог про необхідність повідомлення державної служби зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників.

Як зазначено раніше, відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, та одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Згідно з постанови Верховного Суду від 6 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Як встановлено у судовому засіданні позивач був попереджений про наступне звільнення 18 лютого 2020 року тобто з врахуванням визначеного законом двохмісячного строку до дня фактичного звільнення, однак під час попередження йому не було запропоновано наявні на підприємстві вакантні посади. Відповідна пропозиція, з вказаною кількістю вакантних посад чотири, була надана позивачу лише 17 квітня 2020 року, тобто в день коли згідно наказу від 17 лютого 2020 року вже повинно було відбутись виведення посади яку займав позивач зі штатного розпису та за чотири дні до фактичного звільнення, яке відбулось 21 квітня 2020 року. Суд також звертає увагу, що пропозиція була надана у п`ятницю а звільнення відбулось у вівторок.

Системний аналіз положень Трудового законодавства дозволяє прийти до висновку що певна процедура (пропозиція одночасно із попередженням за два місяці до звільнення) є захисною системою працівника а тому її недотримання є суттєвим порушенням прав вивільненого працівника.

Також судом приймається до уваги довідку щодо прийняття на роботу у КП «МПРС» за період з 17 лютого 2020 року по 21 квітня 2020 року 36 працівників.

Посилання представників відповідача про те, що прийняті особи у цей час у своєї більшості переукладали строкові договори або переводились на посади по заявах яки були подані ще до початку процедури виведення, на думку суду, є необґрунтованими тому що на момент видання Наказу від 17 лютого 2020 року частина даних посад була вільною подання заяви про переведення навіть при наявності резолюції не є фактом переведення а інші посади , строк договору на заняття яких закінчився, повинні бути запропоновані як вакантні з урахуванням право кожного з працівників на їх зайняття.

Також суд приймає до уваги, що під час ознайомлення із списком вакантних посад станом на 17 квітня 2020 року позивач власноруч зробив напис на списку про згоду з будь якою із запропонованих посад.

Проти наявності такої письмової згоди на списку не заперечує і відповідач, однак вважає, що позивач, як особа яка бажає отримати вакантну посаду, зобов`язаний був самостійно звернутись до відділу управління персоналом та написати заяву про переведення його на одну із запропонованих посад, однак у зв`язку із тим, що позивач не звернувся до 21 квітня 2020 року до відділу управління персоналом КП «МПРС», що зафіксовано актом від 21 квітня 2020 року. керівництво вирішило про відсутність бажання у позивача бути працевлаштованим у КП «МПРС» тобто що він фактично відмовився від запропонованих вакантних посад.

Законодавець встановлюючи певну процедуру пропозиції роботодавцем працівнику, посада якого підлягає скороченню, для працевлаштування вакантні посади на тому ж самому підприємстві, зазначив дану процедуру як захисту для права особи на працю та визначив про активну позицію саме роботодавця який має обов`язок здійснити дії для працевлаштування робітника, посада якого підлягає скороченню. Однак, в даному випадку, згідно позиції роботодавця він вважає що саме працівник зобов`язаний здійснювати дії по отриманню вакантної посади звертаючись до роботодавця із заявами, що не відповідає вимогам діючого законодавства.

Жодним законом не передбачено обов`язку особи яка погодилась із запропонованими вакантними посадами здійснювати будь-які активні дії по отриманню такої посади. Тягар пов`язаний із працевлаштуванням працівника, посада якого підлягає скороченню покладається саме на роботодавця (власника, або уповноважену особу).

Навидь у даному випадку, при такої позиції роботодавця щодо необхідності для підтвердження своєї згоди додаткового звернення особи яка визначила бажання зайняття запропонованої вакантної посади, із заявою, дане зобов`язання повинно було бути доведено до позивача у тому ж вигляді як і надана пропозиція тобто він мав бути письмово попереджений про необхідність та строк звернення із відповідною заявою.

Таким чином суд приходить до висновку що при попередженні позивача про наступне звільнення у зв`язку із скороченням штатів роботодавцем були порушені вимоги про одночасне надання повідомлення про існуючи вакантні посади, не повідомлено про всі існуючи посади та не виконані вимоги закону про працевлаштування особи, посада якої підлягає скороченню.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема: сімейним при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат тощо.

Як зазначено у постанові Верховного Суду від 22 травня 2019 року у справі №753/3889/17 відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною другою статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Отже, при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

У своєму відзиві представник відповідача заперечуючи проти необхідності у даному випадку застосування положення про переважне право на залишення на роботі посилається на те, що позивач займав посаду яка була скорочена та з штатного розпису виводився весь міжнародний відділ.

Верховний Суд у постанові від 09 квітня 2020 року по справі №760/21020/15ц зауважив, що право на залишення на роботі передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки, переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах.

Суд проаналізувавши обставини звільнення позивача в даному випадку вважає, що у КП « МПРС» не було здійснено зміни в організаційної структурі із утворенням нових підрозділів, а було проведено виведення зі штатного розпису окремих посад.

Враховуючи вищенаведене суд приходить до висновку, що відсутні відомості про наявність вакантних посад, при визначенні можливості переведення на які повинно було б враховуватись переважне право на залишення на роботі позивача. Одночасно із цим, суд приймає до уваги раніше встановлені факти того, що позивачу не були запропоновані всі вакантні посади, яка мались на підприємстві на час процедури скорочення штатів а тому не можливо чітко встановити чи було порушено право позивача на застосування зазначеного положення .

Згідно із ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), пунктами 25, 7 ст. 40 і пунктами 2, 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім визначених законом випадків.

Згідно зі ст. 6 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» ( Закон 1045-XIV ) громадяни України мають право на основі вільного волевиявлення без будь-якого дозволу створювати профспілки, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначених їх статутами, брати участь у роботі профспілок.

Статтею 37 Закону 1045-XIV визначено, що профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Свої повноваження первинні профспілкові організації здійснюють через утворені відповідно до статуту (положення) виборні органи, а в організаціях, де виборні органи не створюються, - через профспілкового представника, уповноваженого згідно із статутом на представництво інтересів членів профспілки, який діє в межах прав, наданих цим Законом та статутом профспілки. Якщо на підприємстві, в установі або організації діє кілька первинних профспілкових організацій, представництво колективних інтересів працівників підприємства, установи або організації щодо укладання колективного договору здійснюється об`єднаним представницьким органом, який утворюється цими первинними профспілковими організаціями, за ініціативою будь-якої з них. У цьому випадку кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов`язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Представницький орган утворюється на засадах пропорційного представництва. Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси найманих працівників при підписанні колективного договору.

Профспілки діють відповідно до законодавства та своїх статутів. Статути (положення) профспілок приймаються з`їздами, конференціями, установчими або загальними зборами членів профспілки відповідного рівня і не повинні суперечити законодавству України (ч.1,2 ст. 14 Закону 1045-XIV).

Частиною дев`ятою статті 16 Закону 1045-XIV профспілка, об`єднання профспілок набувають права юридичної особи з моменту затвердження статуту (положення). Статусу юридичної особи набувають також організації профспілки, які діють на підставі її статуту.

Рішенням Конституційного суду України № 11-рп/2000 від 18 жовтня 2000 року визнані неконституційними положення Закону про початок діяльності профспілок з моменту їх державної реєстрації , та зазначено, що положення Закону в частині встановлення таких умов легалізації профспілок, які фактично пов`язують початок діяльності створеної з метою забезпечення і захисту інтересів працівників організації як профспілки з моментом її реєстрації у відповідних органах, що рівнозначно вимозі про попередній дозвіл на утворення профспілки, не відповідають частині третій статті 36 Конституції України.

Таким чином законодавець встановив початок правосуб`єктності профспілки саме з моменту її утворення шляхом прийняття статуту установчими або загальними зборами членів профспілки., та визначив можливість існування на одному підприємстві декілька професійних спілок.

Згідно протоколу установчих зборів засновників Професійної спілки працівників казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» від 14 лютого 2020 року створена дана профспілка, членом комітету якої став позивач та затверджений її статут. Державна реєстрація профспілки здійснена 14 травня 2020 року.

Таким чином починаючи 14 лютого 2020 року вважається що Професійна спілка працівників казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» становиться суб`єктом трудового законодавства, та при звільненні стосовно її членів роботодавець зобов`язаний погодитись з даною профспілкою у випадках визначених Законом.

Одночасно із цим суд враховує, що тягар дотримання всіх вимог законодавства при звільненні працівника покладено саме на роботодавця, що є захистом від свавілля, а тому під час підготовки та здійснення процедури звільнення у зв`язку із скороченням штатів, яке фактично почалось за два місяця до самого звільнення та здійсненням попередження позивача, саме роботодавець був зобов`язаний з`ясувати у особи, яки підлягає звільненню факт його членства в інших профспілкових організаціях окрім тих , з яких він вийшов. Такий висновок судом зроблено як з самих обставин звільнення, та і враховуючи положення ч. 6 ст. 43 КЗпП якою передбачене можливість одночасного членства працівника в декількох профспілках.

Враховуючи вищенаведене суд вважає доведеним факт неналежного виконання роботодавцем вимог про погодження запланованого звільнення працівника із виборним органом первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Відповідно до вимог ч.7 ст. 43 КЗпП України, рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Верховним Судом України 1 липня 2015 року при розгляді справи № 6-703цс15 було зроблено правовий висновок. Так відносно значення терміну «обґрунтованості» або «необґрунтованості» рішення профспілкового комітету Судова палата у цивільних справах відмітила наступне. У аспекті положень частини 7 ст. 43 і частини 6 ст. 39 Закону «Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності» і з урахуванням вищезгаданого укладення витікає, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності або відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у вказаних нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватися судом виходячи із загальних принципів права і принципів цивільного судочинства (ст. 8 Конституції України, ст. 3 ГК, ст.ст. 1, 213 ГПК) і лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути досить, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактам".

Отже рішення профспілкового органу про відмову в дачі згоди на розірвання трудового договору має бути достатнє добре аргументованим і містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, при яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Враховуючи те, що висновок про обґрунтованість або необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову в дачі згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом тільки після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку і давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке відповідно до вимог ст.ст. 57, 212 ГПК є одним з доказів у справі і не має для суду заздалегідь встановленого значення), не можна визнати правильним.

Враховуючи вищенаведене суд приходить до висновку що рішення від 17 квітня 2020 року профкому Професійної спілки працівників казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» щодо ненадання згоди на звільнення її членів, відповідно до наказів казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» не можливо вважати обґрунтованим, так як він містить лише формальне посилання на наявні порушення діючого трудового законодавства, а тому визнається необґрунтованим.

Враховуючи вищенаведені обставини суд приходить до висновку що позовні вимоги підлягають задоволенню; поновлення її на посаді; та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, у зв`язку із тим, що під час звільнення було порушені вимоги про своєчасне інформування профспілкової організації про заплановані вивільнення та проведення відповідних консультацій, порушені з боку роботодавця вимоги про необхідність повідомлення державної служби зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників, порушені вимоги про одночасне надання працівнику повідомлення про існуючи вакантні посади, не повідомлено працівника про всі існуючи посади та не виконані вимоги закону про працевлаштування особи, посада якої підлягає скороченню.

Згідно ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Відповідно до п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи із виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно з п. 4 вказаного порядку при обчисленні середньої заробітної плати за два останні місяці не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю.

Відповідно до правового висновку Верховного суду у справі № 501/2316/15-ц від 26 серпня 2020 року:

Вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, обчислюється, починаючи з дня звільнення особи і закінчується днем її поновлення на роботі; якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100; премії є одноразовими, а тому не підлягають врахуванню під час обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Згідно з довідкою, виданої КП «МПРС» середньомісячна заробітна плата працівника встановлювала 24690 грн. 00 коп.

Враховуючи що звільнення відбулось 17 квітня 2020 року а рішення ухвалено 30 грудня 2020 року строк вимушеного прогулу складає вісім місяців а розмір оплати за цей період часу встановлено у 197520 грн. 00 коп., які підлягають стягненню з роботодавця на користь незаконно звільненого працівника.

Відповідно до ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення.

Частиною 2 ст. 16 ЦК України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди, тощо.

Зокрема, ч. 1 ст. 23 ЦК України передбачає право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Частиною третьою встановлено, що моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб.

Відповідно до ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

На підставі п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Пунктом п`ятим вказаної постанови передбачено, що суд при вирішенні питання щодо відшкодування шкоди має з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння моральних чи фізичних страждань, ступень вини заподіювача, яких саме моральних страждань зазнав потерпілий, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі він оцінює пов`язані з ним витрати та з чого при цьому виходить, а також інші обставини, які мають значення для вирішення даного спору. Необхідно також довести факт заподіяння позивачу моральної шкоди.

Згідно з п. 9 Постанови ВСУ № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної шкоди» розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.

На думку суду розмір завданої моральної складає 5000 грн. 00 коп., такий розмір відшкодування моральної шкоду буде відповідати принципам розумності та справедливості.

Судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, у відповідності до вимог ч. 3 ст. 133 ЦПК України, належать витрати: 1) на професійну правничу допомогу; 2) пов`язані із залученням свідків, спеціалістів, перекладачів, експертів та проведенням експертизи; 3) пов`язані з витребуванням доказів, проведенням огляду доказів за їх місцезнаходженням, забезпеченням доказів; 4) пов`язані з вчиненням інших процесуальних дій, необхідних для розгляду справи або підготовки до її розгляду.

Судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволення позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову на відповідача (ч.1,2 ст. 141 ЦПК ).

Згідно п.1 ч.1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.

Відповідно до п.2 ч.2 ст. 2 Закону України « Про судовий збір» за подання до суду позовної заяви немайнового характеру судовий збір дорівнює. 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб на 1 січня відповідного року ( у 2020 році 2027 грн.) за кожну майнову вимогу 840,80 грн.

Статтею 141 ЦПК визначено, що у разі звільнення позивача від сплати судового збору він стягується з відповідача пропорційно задоволеним вимогам.

Враховуючи вищенаведене з відповідача на користь держави підлягає стягненню 2522 грн. 40 коп. судового збору за три вимоги немайнового характеру.

Також, підлягають стягненню витрати на правничу допомогу у розмірі 7900 грн. 00 коп.

У відповідності до ч. 6 ст. 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Позов - це вимога позивача до відповідача, спрямована через суд, про захист порушеного або оспорюваного суб`єктивного права та охоронюваного законом інтересу, яке здійснюється у визначеній законом процесуальній формі. Предмет позову - це певна матеріально - правова вимога позивача до відповідача, яка кореспондує зі способами захисту права, визначеними зокрема, ст. 16 Цивільного кодексу України. Підстава позову - це фактичні обставини, на яких ґрунтується вимога позивача

Реалізуючи передбачене ст. 64 Конституції України право на судовий захист, звертаючись до суду, особа вказує в позові власне суб`єктивне уявлення про порушене право чи охоронюваний інтерес та спосіб його захисту.

Вирішуючи спір, суд повинен надати об`єктивну оцінку наявності порушеного права чи інтересу на момент звернення до суду. Відсутність порушеного права є підставою для прийняття судового рішення про відмову в позові. Захист цивільних прав - це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення.

Згідно ч. 1-4 ст. 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом . Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій.

У відповідності до ч. 1-3 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності.

Відповідно до ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами : письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків.

Статтею 77 ЦПК України передбачено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування . Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень.

Згідно зі ст. 80 ЦПК України, достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

Частиною 1 ст. 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до п. 27 Постанови Пленуму ВСУ № 14 від 18 грудня 2009 року «Про судове рішення у цивільній справі», під час судового розгляду предметом доказування є факти, якими обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше юридичне значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні рішення.

Як вбачається з положень ч. 1 ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Згідно зі ч. 1 ст. 3 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Згідно зі ст. 1 Протоколу № 1 до Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, кожна фізична або юридична особа має право мирно володіти своїм майном. Ніхто не може бути позбавлений своєї власності інакше як в інтересах суспільства і на умовах, передбачених законом і загальними принципами міжнародного права.

Приймаючи рішення Суд враховує усталену практику Європейського Суду з прав людини, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів, де мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються.

Пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, але його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення (див. рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, № 303А, п. 29).

Національний суд має певну свободу розсуду щодо вибору аргументів у тій чи іншій справі та прийняття доказів на підтвердження позицій сторін, орган влади зобов`язаний виправдати свої дії, навівши обґрунтування своїх рішень (див. рішення у справі «Суомінен проти Фінляндії» (Suominen v. Finland), № 37801/97, п. 36, від 1 липня 2003 року).

Призначення обґрунтованого рішення полягає в тому, щоб продемонструвати сторонам, що вони були почуті. Крім того, вмотивоване рішення дає стороні можливість оскаржити його та отримати його перегляд вищестоящою інстанцією. Лише за умови винесення обґрунтованого рішення може забезпечуватись публічний контроль здійснення правосуддя (див. рішення у справі «Гірвісаарі проти Фінляндії» (Hirvisaari v. Finland), № 49684/99, п. 30, від 27 вересня 2001 року).

Відповідно до ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Згідно з вимогами ст. 124, 129 Конституції України, задачами цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою захисту порушених, невизнаних, прав, свобод та інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Основними засадами судочинства є законність, рівність усіх учасників судового процесу перед законом і судом, забезпечення доведеності вини, змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості, гласність судового процесу та його повне фіксування технічними засобами, забезпечення апеляційного та касаційного оскарження та обов`язковість рішень суду до виконання.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Суд розглянувши справу в межах заявлених позивачем вимог, на основі дотримання принципів диспозитивності, змагальності справедливості судочинства, всебічного та повного дослідження обставин справи, перевірки їх наданими сторонами доказами, оцінивши їх у сукупності, виконавши вимоги процесуального закону, дійшов висновку, що позов задоволенню частко.

Керуючись ст. 77, 81, 89, 141, 263-265, 354-355 ЦПК України, ст. 43 КЗпП України, ст. 15, 16, 23 ЦК України,-

ВИРІШИВ:
Позовну заяву ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 ) до КП «Морська пошуково-рятувальна служба» (65114, м. Одеса, Люстдорфська дорога, буд. 140-А), третя особа Професійна спілка працівників казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба», про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу - задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» від 17 квітня 2020 року № 217-к про звільнення ОСОБА_1 з посади головного бухгалтера філії «Чорноморська філія» КП «Морська пошуково-рятувальна служба».

Поновити ОСОБА_1 на посаді головного бухгалтера філії «Чорноморська філія» КП «Морська пошуково-рятувальна служба».

Стягнути з Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» на користь ОСОБА_1 суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 17 квітня 2020 року по 30 грудня 2020 року включно у загальному розмірі 197520 (сто дев`яносто сім тисяч п`ятсот двадцять) грн. 00 коп.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді головного бухгалтера філії «Чорноморська філія» КП «Морська пошуково-рятувальна служба» та стягнення з Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» на користь ОСОБА_1 суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць у розмірі 24690 (двадцять чотири тисячі шістсот дев`яносто) грн. 00 коп.

Стягнути з Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» у дохід держави судовий збір у розмірі 2522 (дві тисячі п`ятсот двадцять дві) грн. 40 коп.

Рішення може бути оскаржено до апеляційного суду Одеської області шляхом подання до Київського районного суду м. Одеси апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня проголошення рішення суду.

Повний текст рішення складений 30 грудня 2020 року.

Головуючий Салтан Л. В.