Справа № 463/1166/19 Головуючий у 1 інстанції: Нор Н.В.
Провадження № 22-ц/811/308/20 Доповідач в 2-й інстанції: Цяцяк Р. П.
Категорія справи :77
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

07 грудня 2020 року Львівський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді Цяцяка Р.П.,

суддів Крайник Н.П. та Шеремети Н.О.,

за участю: секретаря Івасюти М.В.,

адвоката Гурєва О.В.

представника позивачки ОСОБА_1 ;

адвоката Антоніва Н.С. представника Львівського

національного аграрного університету,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Львові цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_2 , представника Львівського національного аграрного університету, на рішення Личаківського районного суду міста Львова від 05 грудня 2019 року,

В С Т А Н О В И В:

У лютому 2019 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Львівського національного аграрного університету (у подальшому „Університет), в кінцевій редакції позовних вимог якого просила суд визнати незаконним та скасувати наказ ректора Університету від 15.01.2019 року № 07-к та поновити її на роботі на посаді старшого викладача кафедри іноземних мов Університету, а також стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20.01.2019 року до часу ухвалення рішення суду по справі.

Позовні вимоги обґрунтовувалися тим, що позивачка з 15.11.2012 року працювала у Львівському національному аграрному університеті на посаді старшого викладача кафедри іноземних мов і наказом ректора університету від 15.01.2019 року № 07-к з 20.01.2019 року була звільненою з роботи з підстав, що передбачені п. 2 ст. 36 КЗпП України (за закінченням терміну строкового трудового договору).

Проте, згідно запису в трудовій книзі позивачки за № 37 від 23.08.2018 року їй було продовжено термін роботи на посаді старшого викладача кафедри іноземних мов на 0,75 окладу на умовах строкового трудового договору по 12.08.2019 року (наказ № 518-к від 22.08.2018 року). Крім того, згідно наступного запису у трудовій крижці, за № 38, позивачку переведено на посаду старшого викладача кафедри іноземних мов на 0,75 окладу на умовах строкового трудового договору по 12.08.2019 року (наказ № 566-к від 10.09.2018 року). Однак, фактично позивачку було звільнено з роботи на пів року раніше, а саме - 20.01.2019 року. Крім цього, у день звільнення позивачці не було видано копію наказу та не проведено розрахунок по заробітної плати. Звільнення з роботи позивачка вважає незаконним, оскільки таке було проведено з рядом порушень (а.с. 1-6, 98-99).

Оскаржуваним рішенням позов задоволено.

Визнано незаконним та скасовано наказ ректора Львівського національного аграрного університету № 07-к від 15.01.2019 року про звільнення ОСОБА_1 .

Поновлено ОСОБА_1 на посаді старшого викладача кафедри іноземних мов Львівського національного аграрного університету.

Стягнуто з Львівського національного аграрного університету на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 97 427 грн. 77 коп., з проведенням необхідних відрахувань відповідно до чинного законодавства.

Допущено до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення на користь ОСОБА_1 заробітної плати за один місяць в розмірі 5 262 грн. 93 коп.

Вирішено питання судових витрат(а.с. 126-128).

Дане рішення оскаржив представник Університету.

Апелянт просить оскаржуване рішення скасувати та ухваити нове, яким відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі, покликаючись на неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи та на порушення норм процесуального і неправильне застосування норм матеріального права.

Висновок суду про те, що між позивачкою та відповідачем було укладено трудовий договір, дія якого обмежувалася 12.08.2019 року, вважає таким, що не відповідає обставинам справи, оскільки наказ відповідача від 10.09.2018 року № 566-к було видано на підставі власноручно написаної позивачкою заяви, у якій позивачка кінцевим терміном вказувала саме вихід із відпустки ОСОБА_3 , а не 12.08.2019 року.

Звертає увагу на те, що позивачку було звільнено з роботи на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, а відтак вважає неправомірним позилання позивачки на її звільнення з роботи з ініціативи відповідача.

Звертає увагу на те, що відповідачем суду першої інстанції надавалися для огляду в судовому засіданні оригінали наказів від 10.09.2018 року № 566-к та від 15.01.2019 року № 07-к, на яких міститься підпис позивачки, а відтак висновок суду про те, що суду не було представлено доказів ознайомлення позивачки зі згаданими наказами, вважає таким, що не відповідає фактичним обставинам справи.

Звертає увагу на те, що розрахунок середнього заробітку позивачки було надано позивачем представнику відповідача безпосередньо перед початком судового засідання у якому було проголошено оскаржуване рішення, а відтак стверджує, що в такий спосіб було унеможливлено подачу відповідачем своїх міркувань та заперечень щодо правильності здійсненого позивачем розрахунку середнього заробітку, та вважає, що середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу міг становити лише 46 975 грн. 02 коп., а не 97 427 грн. 77 коп. (а.с. 138-143).

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення представника апелянта на підтримання доводів апеляційної скарги та заперечення цих доводів зі сторони позивачки і її представника, перевіривши матеріали справи та законність і обґрунтованість оскаржуваного рішення в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга підлягає до задоволення з наступних підстав.

Задоволення позовних вимог суд мотивував тим, що наказом відповідача від 10.09.2018 року № 566-к позивачку було переведено на посаду старшого викладача кафедри іноземних мов на умовах строкового трудового договору «на час частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною віком до трьох років ОСОБА_3 з 10.09.2018 р. по 12.08.2019 р. або до фактичного виходу її на роботу» (а.с. 58), хоча в заяві позивачки від 03.09.2018 року (якою остання просила перевести її на посаду старшого викладача кафедри іноземних мов з вересня 2018 року по 12.08.2019 року на умовах строкового трудового договору) не було зазначено «або до фактичного виходу її на роботу» (а.с. 59), а відтак прийшов до висновку про те, що вихід на роботу з 21.01.2019 року ОСОБА_3 не міг бути правовою підставою для звільнення позивачки з роботи за закінченням терміну строкового трудового договору.

Вищенаведені висновки оскаржуваного рішення колегія суддів вважає неправильним застосуванням норм матеріального права, виходячи з наступного.

Згідно зі статтею 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працiвником та власником пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноваженим ним органом чи фiзичною особою. Працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цiєю угодою, та дотримуватись внутрiшнього трудового розпорядку, а власник пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноважений ним орган чи фiзична особа зобов`язується виплачувати працiвниковi заробiтну плату й забезпечувати умови працi, передбаченi законодавством про працю, колективним договором i угодою сторiн.

Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством.

Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме.

При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною).

Строк, на який працівник наймається на роботу, вказується у наказі про прийняття на роботу, однак у трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин.

Таким чином, порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної ро боти повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір.

У частині третій статті 54 Закону України «Про освіту» педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Прийняття на роботу науково-педагогічних працівників здійснюється на основі конкурсного відбору.

Згідно з положеннями частин 9, 11 статті 55 Закону України «Про вищу освіту» посади науково-педагогічних працівників можуть займати особи, які мають науковий ступінь або вчене звання, а також особи, які мають ступінь магістра. Під час заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників - завідувачів (начальників) кафедр, професорів, доцентів, старших викладачів, викладачів укладенню трудового договору (контракту) передує конкурсний відбір, порядок проведення якого затверджується вченою радою вищого навчального закладу.

Пунктом 10 Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації (далі - Положення), затвердженого наказом Міністерства освіти і науки України від 24 грудня 2002 року № 744, передбачено, що при прийнятті на роботу науково-педагогічних працівників може укладатися безстроковий, строковий трудовий договір, у тому числі контракт. Термін строкового трудового договору встановлюється за погодженням сторін. Вносити пропозиції щодо терміну трудового договору має право кожна із сторін.

Таким чином, норми трудового законодавства та спеціальні норми, що регулюють трудові правовідносини у вищих навчальних закладах, передбачають, зокрема, обіймання посад науково-педагогічних працівників - завідувачів (начальників) кафедр, професорів, доцентів, старших викладачів, викладачів укладенню трудового договору (контракту) виключно шляхом проходження працівником конкурсного відбору.

За змістом положень статей 179 та 181 КЗпП України, жінка може за своїм розсудом у будь-який час перервати частково оплачувану відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років, а потім знову зажадати надання такої відпустки.

Як вбачається зі змісту заяви позивачки від 03.09.2018 року, якою вона просила перевести її на посаду старшого викладача кафедри іноземних мов з вересня 2018 року по 12.08.2019 року «на умовах строкового трудового договору» «на час частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною віком до трьох років ОСОБА_3 з 10.09.2018 по 12.08.2019 року», позивачка добре усвідомлювала те, що цією заявою вона дає свою згоду на укладення з нею трудового договору на визначений строк, а саме - на час перебування ОСОБА_3 у відпустці по догляду за дитиною, яку остання у будь-який час вправі перервати.

Факт виходу ОСОБА_3 з відпустки по догляду за дитиною на роботу з 21 січня 2019 року сторонами спору не заперечується, а відтак доказуванню не підлягає (ч.1 ст.82 ЦПК України).

За наведених обставин відповідач вправі був звільнити позивачку з роботи з підстав, що передбачені пунктом 2 статті 36 КЗпП України у зв`язку з закінченням строку трудового договору.

В той же час, суд поновив позивачку на роботі на посаді старшого викладача кафедри іноземних мов Львівського національного аграрного університету на невизначений строк не давши при цьому жодної оцінки тому, що чинним законодавством обіймання такої посади є можливим виключно шляхом проходження працівником конкурсного відбору, якого позивачка не проходила.

Отже, неправильне застосування судом вищенаведених норм матеріального права призвело до неправильного вирішення справи, а це є підставою для скасування судового рішення з ухваленням нового про відмову у задоволенні позовних вимог.

Крім цього, в ході апеляційного розгляду справи колегією суддів було оглянуто представлений суду представником відповідача оригінал наказу по Університету від 10.09.2018 року № 566-к (яким позивачку і було переведено на посаду старшого викладача кафедри іноземних мов на умовах строкового трудового договору «на час частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною віком до трьох років ОСОБА_3 з 10.09.2018 р. по 12.08.2019 р. або до фактичного виходу її на роботу» (а.с. 58) з підписом самої позивачки (на твердження відповідача) про її особисте ознайомлення зі змістом цього наказу.

Однак позивачка, заперечуючи ту обставину, що підпис на оригіналі вищезгаданого наказу по Університету від 10.09.2018 року належить саме їй, з відповідною заявою до правоохоронних органів про ніби-то підробку її підпису звернулася лише у липні 2020 року (досудове розслідування у вказаному кримінальному провадженні на час апеляційного розгляду даної справи ще триває).

Керуючись ст.ст. 367, 368, 374 п.2, 376 ч.1 п.п. 1-4, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, Львівський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 , представника Львівського національного аграрного університету, задовольнити.

Рішення Личаківського районного суду міста Львова від 05 грудня 2019 рокускасувати та ухвалити нову постанову, якою відмовити ОСОБА_1 у задоволенні її позовних вимог.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскарженою у касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови.

Повну постанову складено 23 грудня 2020 року.

Головуючий: Цяцяк Р.П.

Судді: Крайник Н.П.

Шеремета Н.О.