Доповідач - Папоян В.В. Номер провадження 22-ц/804/1438/19
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

30 липня 2019 року Донецький апеляційний суд в складі:

судді-доповідача Папоян В.В.

суддів Біляєвої О.М., Тимченко О.О.,

за участю секретаря Сергєєвої К.О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Бахмуті Донецької області за апеляційною скаргою Приватного акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек» на рішення Артемівського міськрайонного суду Донецької області від 18 березня 2019 року цивільну справу № 219/14086/17 за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек»» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, матеріальної та моральної шкоди, треті особи Територіальна Державна інспекція з питань праці в Донецькій області та Управління праці та соціального захисту населення Бахмутської міської ради (головуючий у 1 інстанції суддя Харченко О.П., повний текст рішення складено 28 березня 2019 року),

В С Т А Н О В И В :

У грудні 2017 року позивач звернувся до суду з позовом до ПрАТ «Машинобудівний завод «Вістек», в обґрунтування якого зазначав, що перебував у трудових відносинах з відповідачем з 28.10.2002 року, працював на різних посадах, у тому числі з 01.07.2017 року на посаді юрисконсульта юридичного відділу.

Після зміни керівництва підприємства, проводилися службові перевірки роботи юридичного відділу та було залучено до роботи адвокатську фірму «Твій захист». З 22 серпня 2017 року була змінена організаційна структура підприємства, з чим не погодився юридичний відділ, що і стало підставою, на думку позивача, для психологічного тиску на працівників юридичного відділу. Внаслідок чого почав погіршуватися стан його здоров`я.

08 вересня 2017 року у присутності радника директора з правового забезпечення, начальника відділу по управлінню персоналом позивача в усній формі було повідомлено про його майбутнє звільнення та запропоновано ознайомитися з наказом щодо попередження. Але від ознайомлення він відмовився, оскільки був незгоден з наказом № 187 від 22.08.2017 року «Про затвердження нової організаційної структури підприємства». Тому вважає, що у порушення ст. 49-2 КЗпП України його не було належним чином повідомлено про наступне вивільнення.

13.09.2017 року у нього погіршився стан здоров`я, стався гіпертонічний криз, у зв`язку з чим він проходив лікування та перебував на лікарняному до 09.10.2017 року.

10 листопада 2017 року йому був вручений наказ № 115 від 08 листопада 2017 року, відповідно до якого його звільнено з 10.11.2017 року у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників, згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. У день звільнення відповідачем йому було виплачено усі нараховані суми.

Вважає своє звільнення таким, що проведено з проведено порушенням порядку, встановленого нормами трудового законодавства. На його думку, взагалі були відсутні підстави для скорочення штату. Його посада була незаконно виведена зі штату підприємства, та у період з 22 серпня по 05 вересня 2017 року керівництвом були заповнені вакантні посади, в тому числі посада радника директора з правового забезпечення, на яку він міг претендувати, як особа з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці та яка має переважне право залишення на роботі. Його не було належним чином повідомлено про наступне звільнення, не було запропоновано інші вільні вакансії, які існували на час звільнення та які він міг займати, у тому числі з урахуванням наявності у нього диплому гірничого інженеру. Було порушено вимоги ст. 43 КЗпП України щодо отримання згоди профспілкового органу на розірвання трудового договору.

Крім того, зазначає, що внаслідок неправомірних дій відповідача, які призвели до погіршення стану його здоров`я, йому було завдано матеріальну шкоду у вигляді витрат на обстеження та лікування і моральну шкоду, яка пов`язана із порушенням його трудових прав.

З огляду на наведене позивач просив визнати незаконним та скасувати наказ (розпорядження) про його звільнення № 115 від 08.11.2017 року і поновити його на посаді юрисконсульта юридичного відділу. Стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду у сумі 128 647 грн. 80 коп. Також, на підставі ст.ст. 1166, 1195 ЦК України, просив стягнути на його користь завдану йому матеріальну шкоду у розмірі 2 713 грн. 25 коп.

Рішенням Артемівського міськрайонного суду Донецької області від 18 березня 2019 року позов задоволено частково. Визнано незаконним та скасовано наказ (розпорядження) ПрАТ «Машинобудівний завод «Вістек» № 115 від 08 листопада 2017 року «Про припинення трудового договору (контракту)» за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Поновлено ОСОБА_1 на посаді юрисконсульта юридичного відділу ПрАТ «Машинобудівний завод «Вістек». Стягнуто з відповідача на користь позивача 325 160 грн. 06 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 11 листопада 2017 року до 18 березня 2019 року включно (сума визначена без утримання податку з доходів фізичних осіб та інших обов`язкових платежів), та 5 000 грн. в рахунок відшкодування моральної шкоди. В задоволенні решти вимог відмовлено. Вирішено питання щодо розподілу судових витрат.

Не погодившись з зазначеним рішенням суду в частині задоволення позовних вимог, відповідач подав апеляційну скаргу, у якій, посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, просив рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення, яким відмовити у задоволенні вимог позивача у повному обсязі.

В обґрунтування доводів зазначає, що висновки суду щодо порушення процедури звільнення та неналежного попередження працівника про звільнення не відповідають обставинам справи. Позивача було завчасно повідомлено про майбутнє звільнення та ознайомлено з наказом №207 від 05.09.2017 року, яким зі штатного розкладу виключалася посада, яку останній обіймав, про що було складено відповідний акт. Крім того, письмове попередження додатково було надіслано на домашню адресу позивача. Одночасно ОСОБА_1 було запропоновано усі наявні вакантні посади, проте жодних заяв щодо бажання зайняти іншу посаду від нього не надходило. Інформація про наявність у нього диплому гірничого інженеру ним не надавалась, але працівнику були запропоновані усі можливі посади. Щодо посади радника директора з правового забезпечення, то вона не була вакантною з 01.09.2017 року, тобто ще до внесення змін до штатного розпису та попередження позивача про звільнення. Безпідставне посилання позивача на наявність у нього переважного права на залишення на роботі, оскільки такі самі або аналогічні посади посаді у штатному розпису відповідача були відсутні. Звільнення працівника було погоджено із профспілковою організацією, а відсутність позивача на засіданні профспілкової організації не може бути підставою для поновлення на роботі працівника.

Щодо утворення вакантного місця у відділі кадрів та контролера на КПП, то зазначені посади не були вільними на час попередження працівника про звільнення. Крім того, питання переводу працівників, кадрові перестановки та перегрупування на підприємстві та його структурних одиницях є компетенцією власника підприємства та судом не повинна обговорюватися доцільність, правомірность кадрових перестановок. Сам по собі факт наявності вакантних посад не свідчить про можливість зайняття їх особою, яку звільняють. Проте суд не врахував аналогічні роз`яснення, які викладені в ухвалі ВССЦК від 09.04.2014 року у справі № 6-5269св-14-6 та постанові СПЦСВСУ №6-1264цс17 від 09.08.2017 року. Зазначає, що оскільки звільнення відбулось із дотриманням норм діючого законодавства, то і підстави для стягнення моральної шкоди відсутні та не погоджується із сумою середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка визначена судом.

Крім того, судовим рішенням від 02.05.2018 року у справі №219/13073/17 було відмовлено у задоволенні позову ОСОБА_2 про визнання незаконними та скасування наказів № 187 від 22.08.2017, № 207 від 05.09.2017, № 209 від 08.09.2017р. Рішення суду залишено без змін судами апеляційної та касаційної інстанції та набрало чинності.

Також звертають увагу суду, що після виконання ними рішення суду в частині поновлення позивача на посаді, останній звільнився за власним бажанням та подав новий позов до ПрАТ «Машинобудівний завод «Вістек», в якому просить поновити його на посаді радника з правового забезпечення, як особу, яка має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу протягом року після скорочення.

Позивач надав відзив на апеляційну скаргу, в якому, заперечуючи проти доводів апеляційної скарги, просить рішення суду залишити без змін. В обґрунтування наводить доводи аналогічні тим, що викладені ним у позовній заяві. Зазначає, що під час звільнення відповідачем було порушено процедуру звільнення. Його не було належним чином ознайомлено з наказом ПрАТ «Машинобудівний завод «Вістек» № 209 від 08.09.2017 року про його майбутнє (персональне) скорочення. Та можливе ознайомлення його з наказом ПрАТ «Машинобудівний завод «Вістек» № 207 від 05.09.2017 року «Про внесення змін в штатний розклад» не є належним попередженням про звільнення. Вважає, що у разі потреб у зміні в організації виробництва і праці на ПрАТ «Машинобудівний завод «Вістек» та наступним скороченням посад відповідач повинен був включити посаду «радника директора (Генерального директора) з правового забезпечення» у коло посад, які підлягають скороченню, та застосувати вимоги статті 42 КЗпП України про переважне право залишення на роботі. Йому не було запропоновано інші вакантні посади, та по суті відповідач самостійно зробив висновок, що він не має можливості зайняти жодну із вакантних посад. Копії документів про освіту, трудова книжка (з записами про місця попередньої роботи, що підтверджує досвід практичної роботи у сфері гірничодобувної промисловості) були надані позивачем при прийомі на роботу у відділ кадрів ЗАТ «АМЗ «ВІСТЕК» (ПрАТ «Машинобудівний завод «Вістек») у жовтні 2002 року.

З приводу цивільної справи № 219/2349/19, на яку посилається відповідач, зазначає, що спірні правовідносини, які були предметом розгляду у зазначеній справі не співпадають із предметом та підставами спору, який розглядається по даній справі.

Також вважає, що висновок суду першої інстанції щодо задоволення його вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди відповідає вимогам чинного законодавства України.

Відповідно до частини 1 ст. 367 ЦПК України та п. 15 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 жовтня 2008 року № 12 «Про судову практику розгляду цивільних справ в апеляційному порядку» апеляційний суд перевіряє законність та обґрунтованість судового рішення лише в оскаржуваній частині і відповідно до принципу диспозитивності не має права робити висновки щодо неоскарженої частини. Позивачем рішення суду в частині позовних вимог, у задоволенні яких відмовлено, не оскаржується.

В судовому засіданні апеляційного суду представник відповідача доводи апеляційної скарги підтримала, просила рішення суду скасувати та ухвалити нове, яким відмовити у задоволенні позову у повному обсязі.

Позивач у судовому засіданні апеляційного суду проти доводів апеляційної скарги заперечував, просив рішення суду залишити без змін.

Інші особи, які приймають участь по справі, у судове засідання апеляційного суду не з`явилися, про дату, час та місце розгляду справи повідомлені належним чином. За ч.2 ст. 372 ЦПК України неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час та місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи.

Заслухавши доповідь судді, пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, апеляційний суд вважає, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає, а рішення суду підлягає залишенню без змін з наступних підстав.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального та процесуального права.

Як вбачається з матеріалів справи, суд правильно встановив правовідносини, які склалися між сторонами, та надав їм належну оцінку.

Відповідно до статті 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю.

Згідно із п. 1 частини 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, в тому числі у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП України).

Статтею 49-2 КЗпП України передбачений порядок вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці.

Так, відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно(ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України).

Судом першої інстанції було встановлено, що позивач ОСОБА_1 з 16.10.2002 року по день звільнення працював постійно у відповідача на різних посадах, у тому числі з 01.07.2017 року був переведений юрисконсультом юридичного відділу ПрАТ «Машинобудівний завод «Вістек».

Наказом ПрАТ «Машинобудівний завод «Вістек» № 187 «Про затвердження організаційної структури» від 22 серпня 2017 року затверджена і введена в дію з 22 серпня 2017 року нова організаційна структура підприємства, скасована організаційна структура підприємства, що діяла до 22 серпня 2017 року, затверджено і введено в дію з 22 серпня 2017 року штатний розпис.

Наказом ПрАТ «Машинобудівний завод «Вістек» № 207 «Про внесення змін до штатного розпису» від 05 вересня 2017 року виключено зі штатного розпису інженерно-технічних працівників, основних і допоміжних робітників ПрАТ «Машинобудівний завод «Вістек» 85 посад, у тому числі зі штатного розпису виведена посада юрисконсульта юридичного відділу.

08 вересня 2017 року генеральним директором ПрАТ «Машинобудівний завод «Вістек» видано наказ № 209 «Про попередження працівників підприємства про наступне вивільнення у зв`язку зі скороченням чисельності працівників ПрАТ «Машинобудівний завод «Вістек», згідно якого вирішено попередити у встановленому КЗпП України порядку про можливе наступне вивільнення із займаних посад у зв`язку зі змінами в організації праці (скорочення чисельності працівників), зокрема й юрисконсульта ОСОБА_1 .

Згідно акту б/н від 08 вересня 2017 року ОСОБА_1 попереджений про майбутнє звільнення із займаної посади за п.1 ст.40 КЗпП України та запропоновано переведення на іншу роботу на вільні посади згідно доданого переліку у кількості 21 посада, від яких останній відмовився. Акт підписано членами комісії у кількості п`ять осіб.

11 вересня 2017 року поштою на адресу позивача направлено лист № 1262/28 від 11.09.2017 року щодо повторного повідомлення про майбутнє звільнення за п.1 ст.40 КЗпП у зв`язку зі скороченням посади, яку обіймав працівник, до якого було додано персональне повідомлення та перелік вакантних посад станом на 08.09.2017 року, що підтверджується копією поштового конверта.

Згідно виписки з протоколу засідання профкому профспілки ППО «Армеммашзавод» від 09.11.2017 року профспілковою організацією розглянуто звернення адміністрації ПрАТ «Машинобудівний завод «Вістек» № 1797/28 від 20.10.2017 року та надано згоду на звільнення ОСОБА_1 за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Згідно переліку вакантних посад станом на 10 листопада 2017 року на ПрАТ «Машинобудівний завод «Вістек» були наявні 28 вакантних посад, у тому числі: слюсар по зборці металоконструкцій та чистильник у цеху ланцюгового виробництва, свердлувальник ковальсько-пресового цеху, комплектувальник виробів та інструменту електродного цеху, контролер матеріалів, полу фабрикатів та виробів служби стандартизації та контролю якості, які виникли у період після 08.09.2017 року та запропоновані позивачу не були. Крім того, згідно виписки з книги реєстрації наказів (розпоряджень) про прийом на роботу по ПрАТ «Машинобудівний завод «Вістек» у період з часу попередження та по час звільнення позивача, а саме 22.09.2017 року та 01.11.2017 року на вакантні посади контролера на КПП були прийняти сторонні особи. Зазначені вакантні посади ОСОБА_1 запропоновані не були.

Наказом ПрАТ «Машинобудівний завод «Вістек» № 115 від 08.11.2017 року ОСОБА_1 був звільнений з посади юрисконсульта юридичного відділу з 10.11.2017 року у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі скороченням штату працівників, на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України.

Вказані обставини підтверджуються матеріалами справи та не спростовані сторонами.

За таких обставин, задовольняючи позовні вимоги частково, суд першої інстанції обґрунтовано виходив з того, що у відповідача мало місце скорочення чисельності працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, проте при звільненні позивача було порушено передбачений ст..49-2 КЗпП України порядок вивільнення працівників та не запропоновано іншу робота на тому самому підприємстві, яку останній мав можливість виконувати, що призвело до порушення прав працівника, які передбачені чинним законодавством. Скасував наказ про звільнення позивача, поновив останнього на посаді та стягнув середній заробіток за весь час вимушеного прогулу та завдану моральну шкоду.

Апеляційний суд не приймає до уваги доводи апеляційної скарги, що вивільнення працівника відбулося з дотриманням вимог ст..49-2 КЗпП України, оскільки вони спростовуються матеріалами справи.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Аналогічні роз`яснення зазначено у правових позиціях, викладених Верховним Судом України у постанові від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17

Проте з матеріалів справи убачається, що у період з дати попередження 08.09.2017 року по дату звільнення 10.11.2017 року на підприємстві утворювалися вакантні посади, у тому числі контролера ККП, слюсар-ремонтника цеху ланчужного виробництва, комплектувальника виробів та інструменту електродного цеху, які позивачу не було запропоновано та які останній міг би виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду. Представником відповідача ані в суді першої інстанції, ані в суді апеляційної інстанції не спростовувався факт, що зазначені вакантні посади, які були наявні на дату звільнення, позивачу запропоновані не були.

Апеляційний суд не приймає до уваги доводи апеляційної скарги, що позивач за кваліфікаційними вимогами не може виконувати роботу контролера ККП, слюсаря-ремонтника цеху ланцюгового виробництва, комплектувальника виробів та інструменту електродного цеху, оскільки вони спростовуються матеріалами справи.

Відповідно до кваліфікаційних вимог, які визначені посадовою інструкцією контролера на контрольно-пропускному пункті служби безпеки, що затверджена генеральним директором ПрАТ «Машинобудівний завод «Вістек» 01.09.2016 року, на посаду контролера на КПП призначається особа, яка має середню-спеціальну або технічну освіту, служба в армії та яка пройшла медичний огляд.

Відповідно до кваліфікаційних вимог, які визначені посадовою інструкцією слюсаря-ремонтника цеху ланцюгового виробництва, що затверджена генеральним директором ПрАТ «Машинобудівний завод «Вістек» 01.09.2016 року, на посаду слюсаря-ремонтника цеху ланцюгового виробництва призначається особа, яка має базову середню або середню освіту, професійну освіту або професійну підготовку на виробництві.

Відповідно до кваліфікаційних вимог, які визначені посадовою інструкцією комплектувальника виробів та інструменту електродного цеху, що затверджена генеральним директором ПрАТ «Машинобудівний завод «Вістек» 01.09.2016 року, на посаду комплектувальника виробів та інструменту електродного цеху призначається особа, яка має базову середню або середню освіту, професійну освіту або професійну підготовку на виробництві.

Відповідно до ст.ст. 12 та 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін; учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. кожна сторона повинна довести ті обставини на які вона посилається як на підставу для своїх вимог; кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося з дотриманням законодавства про працю. Проте відповідачем не надано належних та допустимих доказів на підтвердження своїх заперечень стосовно того, що позивач не відповідає кваліфікаційним вимогам та не має можливості виконувати зазначену вище роботу.

Разом з тим, апеляційний суд погоджується з доводами апеляційної скарги, що позивач не мав можливості виконувати роботу менеджера по персоналу відділу управління персоналом, яка стала вакантною 11 вересня 2017 року та на яку в той же день було переведено іншого працівника їх підприємства. Відповідно до кваліфікаційних вимог, які передбачені посадовою інструкцією менеджера по персоналу відділу управління персоналом, що затверджена генеральним директором ПрАТ «Машинобудівний завод «Вістек» 01.09.2016 року, на відповідну посаду може бути призначена особа, яка має повну вищу освіту за напрямком «Менеджмент» без опиту роботи, або повну вищу освіту з опитом роботи по спеціальності не менше двох років та післядипломну освіту за напрямком «Менеджмент». Тоді як у позивача відсутня відповідна освіта та опит роботи.

Проте це не спростовує правого висновку суду, що працівнику не були запропоновані усі інші вакантні посади чи роботу, яку працівник мав можливість виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Відповідно до ст. 82 ЦПК України обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом.

Установлено, що постановою апеляційного суду Донецької області від 10 липня 2018 року, якою залишено без змін рішенням Артемівського міськрайонного суду Донецької області від 02 травня 2018 року у справі № 219/13073/17 за позовом ОСОБА_1 до ПрАТ «Машинобудівний завод «Вістек» про визнання незаконними та скасування наказів, встановлено, що останній у відповідності до вимог ст. 49-2 КЗпП України був повідомлений про наступне вивільнення за два місяці. Судові рішення суду першої та апеляційної інстанції набрали законної сили та постановою Верховного Суду від 14 березня 2019 року залишені без змін.

Тобто обставина, що позивач був належним чином повідомлений про наступне звільнення встановлений та доказуванню не підлягає, тому посилання суду про неповідомлення є помилковими, проте не спростовує правильність правового висновку суду першої інстанції, що при звільненні позивача було порушено передбачений ст..49-2 КЗпП України порядок вивільнення працівників та не запропоновано іншу роботу на тому самому підприємстві, яку останній мав можливість виконувати, що призвело до порушення прав працівника та є підставою для поновлення на роботі.

Апеляційним судом не приймаються до уваги доводи скарги, що на час розгляду справи після поновлення на роботі позивач звільнився із займаної посади за власним бажанням та звернувся до суду з іншим позовом, оскільки це не має правового значення для вирішення даного спору.

Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Вирішуючи питання про розмір виплат, передбачених ст. 235 КЗпП України, суд першої інстанції відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» вірно виходив з розрахунку середнього заробітку працівника за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100, та дійшов обґрунтованого висновку, що оскільки позивача було звільнено з 11 листопада 2017 року, він мав вимушені прогули та справа розглядалася з грудня 2017 року по березень 2019 року не з його вини, то на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, а саме з 11.11.2017 року по 18.03.2019 року, за який мають місце 334 робочих днів. Розрахована судом сума відповідає вимогам закону.

Згідно ст.. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

При розгляді справи встановлено, що мало місце порушення законних прав працівника, що само по собі вимагало від позивача додаткових зусиль для організації свого життя та призвело до моральних страждань, тому відповідно до ст.237-1 КЗпП України, є підставою для відшкодування власником або уповноважений ним органом працівнику моральної шкоди. За таких обставин суд дійшов обґрунтованого висновку про наявність у позивача права вимагати відшкодування моральної шкоди. При визначенні суми відшкодування моральної шкоди суд виходив з принципів розумності і справедливості, як того вимагає ст.41 Конвенції про захист прав людини і основних свобод, та враховуючи ступінь порушення життєвих стосунків і характер додаткових зусиль для організації життя позивача, характер та тривалість моральних страждань позивача в зв`язку з незаконним звільненням, дійшов вірного висновку про стягнення з відповідача підлягає моральної шкоди в розмірі 5000 грн.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суді, та відмінності, які існують у держава-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, від 18 липня 2006 року). Оскаржуване судове рішення відповідає критерію обґрунтованості судового рішення.

Решта доводів апеляційної скарги не спростовують правильність правових висновків суду та зводяться до переоцінки доказів. Тому виходячи з наведеного, апеляційний суд вважає, що суд першої інстанції правильно встановив правовідносини, які склалися між сторонами, повно, всебічно і об`єктивно перевірив доводи і заперечення сторін, встановленим фактам і доказам дав правильну правову оцінку і дійшов обґрунтованого висновку про часткове задоволення позовних вимог. Рішення суду першої інстанції ухвалено з додержанням вимог матеріального та процесуального права, тому відсутні підстави для його скасування.

Керуючись статтями 367, 374, 375, 381, 382, 389, 390 ЦПК України апеляційний суд

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу Приватного акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек» залишити без задоволення.

Рішення Артемівського міськрайонного суду Донецької області від 18 березня 2019 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту безпосередньо до Верховного Суду.

Судді: В.В. Папоян

О.М. Біляєва

О.О.Тимченко

Повний текст постанови складений 31 липня 2019 року.

Суддя-доповідач В.В. Папоян