Постанова

Іменем України

29 липня 2019 року

м. Київ

справа № 761/538/17-ц

провадження № 61-33776св18

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду:

Ступак О. В. (суддя-доповідач), Гулейкова І. Ю., Усика Г. І.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - Публічне акціонерне товариство «Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України»,

розглянув у попередньому судовому засіданні у порядку письмового провадження касаційні скарги Публічного акціонерного товариства «Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України» на рішення Апеляційного суду міста Києва від 12 липня 2017 року у складі колегії суддів: Шахової О. В., Вербової І. М., Поливач Л. Д. та ухвалу Апеляційного суду міста Києва від 20 вересня 2017 року у складі колегії суддів: Шахової О. В., Вербової І. М., Поливач Л. Д.,

ВСТАНОВИВ:

Короткий зміст позовних вимог і рішень судів першої та апеляційної інстанцій

У січні 2017 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Публічного акціонерного товариства «Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України» (далі - ПАТ «НАК «Нафтогаз України») про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовна заява мотивована тим, що із 27 січня 2003 року він працював у відповідача та із 21 грудня 2006 року переведений на посаду заступника начальника юридичного департаменту, а 08 грудня 2016 року звільнений з роботи в останній день відпустки за пунктом 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату. Він не погоджується із звільненням та вважає його незаконним на тій підставі, що відповідачем прийнято рішення про зміну організаційної структури, зменшення чисельності штату у тому числі скорочено посаду «Заступник директора департаменту» у кількості 4 штатних одиниці і введено посаду «Заступник начальника департаменту» у кількості 2 штатні одиниці та введено посаду «Заступника начальника департаменту з судової роботи» у кількості 1 штатна одиниця. На момент ухвалення рішення про зміну організаційної структури станом на 15 липня 2016 року згідно із штатним розписом в юридичному департаменті на посаді «Заступник директора департаменту» працювало 4 працівника, а станом на 08 грудня 2016 року облікова кількість працівників - заступників керівника юридичного департаменту залишилась 4 працівника. Потреба у виконанні трудової функції за посадою заступника директора юридичного департаменту після її скорочення у відповідача збереглась, а його посадові обов`язки розподілено між іншими працівниками юридичного департаменту. Відповідач при скороченні чисельності та штату використовував схему паралельного введення посад, які містять однорідний перелік посадових обов`язків. Вважає, що реального скорочення штату не відбулось, а скорочення чисельності та штату фактично зведено до перейменування посад заступників керівника юридичного департаменту і зміну умов оплати їхньої праці. Крім того, при звільненні не враховано його переважне право на залишення на роботі. 01 серпня 2016 року його ознайомлено з попередженням про наступне звільнення та запропоновано для працевлаштування тимчасово вакантну посаду «заступник начальника відділу роботи з інформаційними запитами» на період перебування іншої працівниці у відпустці у зв`язку з вагітністю та пологами по 29 серпня 2016 року. Проте не було зазначено відомості про зміст трудової функції (кваліфікаційні вимоги, основні обов`язки та завдання за посадою). Від переведення на запропоновану посаду він відмовився. Відповідач категорично відмовився ознайомити його з переліком усіх інших посад, які були вакантними у компанії, у тому числі у відокремленому структурному підрозділі - Філії «Центр метрології та газорозподільних систем», розташованому у м. Києві. Також під час здійснення процедури скорочення чисельності та штату компанії проводився прийом на роботу сторонніх осіб. Попередження про наступне звільнення підписано не уповноваженою особою, тому воно не має правового значення. Крім того, оскільки він є членом Первинної профспілкової організації ПАТ «НАК «Нафтогаз України» та членом її виборного органу, а тому відповідно до частини третьої статті 252 КЗпП України його звільнення допускається лише за наявності попередньої згоди виборного органу, членом якого він є та вищого виборного органу цієї професійної спілки. Подання роботодавця про звільнення станом на 22 вересня 2016 року (дату видачі наказу про звільнення) не розглянуто Президією Київської міської профспілкової організації працівників нафтової та газової промисловості. Згоду на розірвання з ним трудового договору первинна профспілкова організація надала

16 вересня 2016 року, а звільнення відбулось 08 грудня 2016 року, що є порушенням вимог частини восьмої статті 43 КЗпП України (його мало бути звільнено протягом місяця з дня отримання згоди), а тому згода профспілкового комітету на момент звільнення втратила свою юридичну силу. Таким чином, вважає, що оскільки при його звільненні порушені норми чинного трудового законодавства, він має бути поновлений на посаді та має бути стягнутий середній заробіток за період із 09 грудня 2016 року.

Уточнивши позовні вимоги, ОСОБА_1 остаточно просив визнати його звільнення незаконним, скасувати наказ ПАТ «НАК «Нафтогаз України» від 22 вересня 2016 року № 425-к у частині звільнення його з посади заступника директора юридичного департаменту; поновити його на роботі в ПАТ «НАК «Нафтогаз України» на посаді заступника директора юридичного департаменту; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 258 760,95 грн.

Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 15 травня 2017 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Рішення мотивоване тим, що дії відповідача при звільненні позивача з роботи є таким, що відповідають вимогам трудового законодавства та вчинені за згодою профспілкового органу.

Рішенням Апеляційного суду міста Києва від 12 липня 2017 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 задоволено. Рішення Шевченківського районного суду м. Києва

від 15 травня 2017 року скасовано та ухвалено нове рішення про задоволення позову ОСОБА_1 Визнано незаконним та скасовано наказ ПАТ «НАК «Нафтогаз України» від 22 вересня 2016 року № 425-к у частині звільнення ОСОБА_1 з посади заступника директора юридичного департаменту ПАТ «НАК «Нафтогаз України». Поновлено ОСОБА_1 на посаді заступника директора юридичного департаменту ПАТ «НАК «Нафтогаз України» із 22 вересня 2016 року. Стягнуто із

ПАТ «НАК «Нафтогаз України» на користь ОСОБА_1 середньомісячну заробітну плату з вирахуванням обов`язкових платежів за час вимушеного прогулу у розмірі 357 336,55 грн. Вирішено питання розподілу судових витрат. Допущено до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати у межах суми платежу за один місяць.

Апеляційний суд мотивував своє рішення тим, що оскільки відповідачем належним чином не виконані вимоги частини другої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування позивача, а товариство мало можливість перевести працівника за його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, проте не запропонувало позивачу всі вакантні посади, що були наявні на підприємстві з дня попередження про вивільнення до дня звільнення, які міг виконувати позивач із урахуванням його освіти, кваліфікації й досвіду роботи, то звільнення позивача із займаної посади відбулося із порушення норм трудового законодавства.

Ухвалою Апеляційного суду міста Києва від 13 вересня 2017 року заяву

ОСОБА_1 задоволено. Виправлено описку у вступній та резолютивній (короткій) частинах рішення Апеляційного суду міста Києва від 12 липня 2017 року та у повному тексті рішення Апеляційного суду міста Києва від 12 липня 2017 року замість

«з 22 вересня 2016 року» зазначено «з 08 грудня 2016 року».

Ухвалою Апеляційного суду міста Києва від 20 вересня 2017 року заяву ПАТ «НАК «Нафтогаз України» у частині роз`яснення рішення суду про стягнення середнього заробітку на користь ОСОБА_1 за один місяць задоволено. Роз`яснено, що згідно з рішенням Апеляційного суду міста Києва від 02 липня 2017 року в порядку негайного виконання та стягнення на користь ОСОБА_1 з ПАТ «НАК «Нафтогаз України» середньомісячної заробітної плати у межах суми платежу за один місяць, що складає 54 216,58 грн. У задоволенні заяви ПАТ «НАК «Нафтогаз України» про роз`яснення рішення Апеляційного суду міста Києва від 12 липня 2017 року щодо періоду і порядку виплати залишку середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу після негайного виконання рішення щодо виплати заробітної плати за один місяць відмовлено.

Короткий зміст та узагальнені доводи касаційних скарг, позиції інших учасників справи

У серпні 2017 року ПАТ «НАК «Нафтогаз України» подало до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ на рішення Апеляційного суду міста Києва від 12 липня 2017 року, в якій просить скасувати оскаржуване судове рішення та залишити в силі рішення суду першої інстанції, обґрунтовуючи свої вимоги неправильним застосуванням апеляційним судом норм матеріального права та порушенням норм процесуального права.

Касаційна скарга мотивована тим, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику ті вакантні посади, функціональні обов`язки за якими він може виконувати відповідно до його кваліфікації, спеціальності та досвіду роботи, а оскільки кваліфікація та досвід роботи позивача не відповідали кваліфікаційним вимогам вакантних посад, тому пропозиція таких посад є правом роботодавця. Крім того, відповідач вжив всіх заходів для переведення позивача на іншу вакантну посаду у товаристві від якої позивач відмовився. Також суд апеляційної інстанції помилково постановив рішення про поновлення позивача на роботі із 22 вересня 2016 року, оскільки згідно із наказом відповідача від 22 вересня 2016 року № 425-к позивача звільнено з посади 08 грудня 2016 року, а не 21 вересня 2016 року, отже, відсутні будь-які правові підстави для поновлення позивача на роботі саме із 22 вересня

2016 року. Крім того, ПАТ «НАК «Нафтогаз України» не має повноважень призначати та звільняти працівників Філії «Центр метрології та газорозподільних систем».

У вересні 2017 року від ОСОБА_1 надійшли заперечення на касаційну скаргу

ПАТ «НАК «Нафтогаз України», у яких заявник просить відмовити у задоволенні вказаної касаційної скарги та залишити без змін рішення суду апеляційної інстанції, посилаючись на те, що касаційна скарга є необґрунтованою і такою, що не підлягає задоволенню.

У жовтні 2017 року ПАТ «НАК «Нафтогаз України» подало до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ на ухвалу Апеляційного суду міста Києва від 20 вересня 2017 року, в якій просить скасувати оскаржувану судову ухвалу у частині визначення суми заробітної плати за один місяць, що підлягає до негайного виконання та прийняти у цій частині нову ухвалу з визначенням суми заробітної плати за місяць як частини середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що підлягає до негайного виконання у розмірі 49 287,80 грн, обґрунтовуючи свої вимоги неправильним застосуванням апеляційним судом норм матеріального права та порушенням норм процесуального права.

Касаційна скарга мотивована тим, що апеляційним судом неправильно застосовано постанову Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», статей 235, 236,

241-1 КЗпП України.

У листопаді 2017 року від ОСОБА_1 надійшли заперечення на касаційну скаргу

ПАТ «НАК «Нафтогаз України», у яких заявник просить відхилити вказану касаційну скаргу та залишити без змін ухвалу апеляційного суду, посилаючись на те, що оскаржувана ухвала є законною та обґрунтованою, а касаційна скарга є безпідставною.

Рух справи у суді касаційної інстанції

Ухвалою Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 09 серпня 2017 року відкрито касаційне провадження за касаційною скаргою ПАТ «НАК «Нафтогаз України» на рішення Апеляційного суду міста Києва

від 12 липня 2017 року в указаній справі.

Ухвалою Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 12 жовтня 2017 року відкрито касаційне провадження за касаційною скаргою ПАТ «НАК «Нафтогаз України» на ухвалу Апеляційного суду міста Києва

від 20 вересня 2017 року в указаній справі.

15 грудня 2017 року набрав чинності Закон України від 03 жовтня 2017 року «Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу адміністративного судочинства України та інших законодавчих актів», за яким судом касаційної інстанції у цивільних справах є Верховний Суд (стаття 388 ЦПК України).

Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Відповідно до підпункту 4 пункту 1 розділу XIII «Перехідні положення» ЦПК України касаційні скарги (подання) на судові рішення у цивільних справах, які подані і розгляд яких не закінчено до набрання чинності цією редакцією Кодексу, передаються до Касаційного цивільного суду та розглядаються спочатку за правилами, що діють після набрання чинності цією редакцією Кодексу.

У червні 2018 року Вищим спеціалізованим судом України з розгляду цивільних і кримінальних справ передано вказану цивільну справу до Верховного Суду.

Відповідно до вимог частин першої і другої статті 400 ЦПК України під час розгляду справи в касаційному порядку суд перевіряє в межах касаційної скарги правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.

Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише у межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції.

Згідно із положенням частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Позиція Верховного Суду

Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційних скарг, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційні скарги підлягають залишенню без задоволення, а оскаржувані судові рішення - без змін, оскільки їх ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Судом встановлено, що 27 січня 2003 року ОСОБА_1 призначений на посаду начальника Управління претензійно-позовної роботи юридичного департаменту

ПАТ «НАК «Нафтогаз України»; із 21 липня 2003 року переведений на посаду заступника начальника юридичного департаменту; із 21 грудня 2006 року переведений на посаду заступника директора юридичного департаменту.

21 червня 2012 року ОСОБА_1 обраний членом первинної профспілкової організації ПАТ «НАК «Нафтогаз України», що підтверджується витягом із протоколу.

Відповідно до наказу ПАТ «НАК «Нафтогаз України» від 18 липня 2016 року № 269 у юридичному департаменті скорочені три посади «заступника директора департаменту» та введені дві посади заступника начальника юридичного департаменту і одна посада заступника начальника юридичного департаменту із судової роботи на які зараховано ОСОБА_2 із 22 липня 2016 року, ОСОБА_3 із 22 липня 2016 року, ОСОБА_4 із 22 липня 2016 року.

29 липня 2016 року головою правління ПАТ «НАК «Нафтогаз України» з урахуванням організаційної структури ПАТ «НАК «Нафтогаз України», затвердженої рішенням правління від 27 липня 2016 року, протокол № 133, питання 1, та відповідно до завдань і функцій компанії підписаний наказ № 297 «Про затвердження штатного розпису ПАТ «НАК «Нафтогаз України», яким затверджено та введено в дію

із 01 серпня 2016 року.

Згідно із зазначеним наказом (пункт 2.2.5) у юридичному департаменті скорочено посаду заступника директора департаменту з посадовим окладом у розмірі

21 740,00 грн на місяць.

Відповідно до пункту 3 наказу, Департаменту управління персоналом та соціальної політики ( ОСОБА_5 ) разом із керівниками самостійних структурних підрозділів доручено попередити працівників структурних підрозділів, посади яких скорочуються, про переведення їх на інші посади або наступне вивільнення.

На підставі зазначеного наказу 01 серпня 2016 року ОСОБА_1 повідомлено про наступне вивільнення та водночас запропоновано відповідно до вимог статті 49-2 КЗпП України переведення на посаду «заступника начальника відділу роботи з інформаційними запитами юридичного департаменту», за строковим трудовим договором, на період перебування ОСОБА_6 у відпустці у зв`язку з вагітністю та пологами, та щорічної відпустки із 08 серпня 2016 року по 29 серпня 2016 року до дня фактичного виходу на роботу, але не пізніше 29 серпня 2016 року з посадовим окладом 15 020,00 грн на місяць.

На попередженні про наступне вивільнення ОСОБА_1 зазначив, що пропозиція щодо вакантної посади не може бути ним розглянута так як він не був ознайомлений з трудовою функцією за цією посадою. 16 вересня 2016 року ОСОБА_1 відмовився від переведення на запропоновану посаду.

08 вересня 2016 року ОСОБА_1 звернувся до голови правління ПАТ «НАК «Нафтогаз України» із заявою в якій просив у зв`язку із попередженням про можливе звільнення з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП України на підставі частини першої статті 3 Закону України «Про відпустки» надати йому із 01 жовтня 2016 року невикористані щорічні (основну та додаткову) відпустки у кількості 68 днів.

12 вересня 2016 року ПАТ «НАК «Нафтогаз України» звернулось із поданням до голови президії Київської міської профспілкової організації працівників нафтової та газової промисловості та просили дати згоду на розірвання трудового договору з заступником директора юридичного департаменту ОСОБА_1 за пунктом 1 статті 40 КЗпП України.

15-16 вересня 2016 року відбулось засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації ПАТ «НАК «Нафтогаз України» та прийнято рішення дати згоду на розірвання трудового договору з ОСОБА_1 за пунктом 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку з скороченням штату працівників за умови неподання ним заяви на переведення на запропоновану вакантну посаду.

Наказом від 22 вересня 2016 року № 425-к ОСОБА_1 надано відпустку терміном 68 календарних днів із наступним звільненням із займаної посади в останній день відпустки 08 грудня 2016 року у зв`язку із скороченням штату, пункт 1 статті 40 КЗпП України.

Із наказом ОСОБА_1 ознайомлений 23 вересня 2016 року, що підтверджується підписом на наказі.

Постановою Президії Київської міської профспілкової організації працівників нафтової та газової промисловості від 25 жовтня 2016 року № 3 надано згоду на розірвання трудового договору з ОСОБА_1 .

Також встановлено, що до складу структури ПАТ «НАК «Нафтогаз України» входять функціональні структурні підрозділи (департаменти, управління, відділи, служби, сектори), а також відокремлені підрозділи, зокрема, Філія «Центр метрології та газорозподільних систем» ПАТ «НАК «Нафтогаз України».

Відповідно до пункту 1.2 Положення про Філію «Центр метрології та газорозподільних систем» ПАТ «НАК «Нафтогаз України» зазначена філія є відокремленим підрозділом Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України», провадить діяльність від імені ПАТ «НАК «Нафтогаз України» і не має статусу юридичної особи.

Нормативно-правове обґрунтування

Пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Судам необхідно мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

За частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Частиною другою статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Отже, при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

Згідно з вимогами статті 43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

Відповідно до статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).

Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку).

Висновки за результатами розгляду касаційних скарг

За таких обставин, апеляційний суд дійшов правильного висновку про те, що звільнення відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, оскільки на підприємстві у момент звільнення позивача були наявні посади, які могли бути запропоновані позивачу, виходячи з його професії, спеціальності, освіти та кваліфікації, отже роботодавцем не виконано обов`язок, частиною третьої статті 49-2 КЗпП України.

Роботодавець не запропонував всі вакантні посади по всьому підприємству, включаючи структурні підрозділи, що існували в період від попередження позивача про скорочення, до його звільнення. Працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин.

Посилання у касаційній скарзі на те, що ПАТ «НАК «Нафтогаз України» не має повноважень призначати та звільняти працівників Філії «Центр метрології та газорозподільних систем», не заслуговує на увагу, оскільки Філія «Центр метрології та газорозподільних систем» ПАТ «НАК «Нафтогаз України» є відокремленим підрозділом ПАТ «НАК «Нафтогаз України», яка провадить діяльність від імені ПАТ «НАК «Нафтогаз України» і не має статусу юридичної особи, а отже, за своїм правовим статусом є структурним підрозділом зазначеного господарського товариства.

Доводи касаційної скарги про те, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику ті вакантні посади, функціональні обов`язки за якими він може виконувати відповідно до його кваліфікації, спеціальності та досвіду роботи, а оскільки кваліфікація та досвід роботи позивача не відповідали кваліфікаційним вимогам вакантних посад, тому пропозиція таких посад є правом роботодавця, так і доводи про те, що відповідач вжив всіх заходів для переведення позивача на іншу вакантну посаду у товаристві від якої позивач відмовився, не заслуговують на увагу, з підстав наведених вище.

Наведені у касаційній скарзі доводи про те, що суд апеляційної інстанції помилково постановив рішення про поновлення позивача на роботі із 22 вересня 2016 року, оскільки згідно із наказом відповідача від 22 вересня 2016 року № 425-к позивача звільнено з посади 08 грудня 2016 року, а не 21 вересня 2016 року, отже, відсутні будь-які правові підстави для поновлення позивача на роботі саме із 22 вересня

2016 року, є безпідставними, оскільки зазначену описку усунуто ухвалою Апеляційного суду міста Києва від 13 вересня 2017 року.

Доводи касаційної скарги про те, що апеляційним судом неправильно застосовано постанову Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», статей 235, 236,

241-1 КЗпП України, є безпідставними, оскільки указаний Порядок застосовується у сіх випадках, коли підлягає визначенню середній заробіток, як за час вимушеного прогулу, так і за час затримки розрахунку при звільненні. Наведений апеляційним судом розрахунок розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідає приписам статті 27 Закону України «Про оплату праці» та Порядку.

Посилання у касаційні скарзі на те, що суд апеляційної інстанції вийшов за межі позовних вимог, оскільки стягнув середній заробіток в розмірі 357 336,55 грн, в той час як в суді першої інстанції заявлена вимога про стягнення середнього заробітку у розмірі 258 760,96 грн, є безпідставними з огляду на таке.

Частиною другою статті 235 КЗпП України встановлено, що при винесені рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позивачем заявлена така вимога. В суді першої інстанції позивачем наводився свій розрахунок середнього заробітку. Оскільки, суд апеляційної інстанції ухвалював рішення про поновлення позивача на роботі, тому обґрунтовано стягнув середній заробіток за весь час вимушеного прогулу по день ухвалення рішення суду про поновлення на роботі.

Інші доводи касаційної скарги не заслуговують на увагу, оскільки зводяться до переоцінки доказів, а відповідно до частини першої статті 400 ЦПК України суд касаційної інстанції під час розгляду справи в касаційному порядку перевіряє в межах касаційної скарги правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.

Посилання у касаційній скарзі на невмотивованість оскаржуваного рішення суду апеляційної інстанції, Верховний Суд оцінює з урахуванням висновків, висловлених Європейським судом з прав людини у своїх рішення, а саме: що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суді, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування , що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00 § 23, ЄСПЛ від 18 липня 2006 року).

При цьому Верховний Суд враховує, що як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною; більше того, воно дозволяє судам вищих інстанцій просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх (§ 2 рішення у справі «Хірвісаарі проти Фінляндії»).

Оскаржені судові рішення апеляційного суду відповідають критеріям обґрунтованості.

Відповідно до частини третьої статті 401 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а рішення без змін, якщо відсутні підстави для скасування судового рішення.

Керуючись статтями 400, 401, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів

Першої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційні скарги Публічного акціонерного товариства «Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України» залишити без задоволення.

Рішення Апеляційного суду міста Києва від 12 липня 2017 року та ухвалу Апеляційного суду міста Києва від 20 вересня 2017 року залишити без змін.

Постанова суду касаційної інстанції є остаточною і оскарженню не підлягає.

Судді: О. В. Ступак

І. Ю. Гулейков

Г. І. Усик