ЧЕРКАСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Номер провадження 22-ц/821/604/19Головуючий по 1 інстанції
Категорія: 311000000 Опалинська О. П.
Доповідач в апеляційній інстанції
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

10 грудня 2019 року м. Черкаси:

Черкаський апеляційний суд в складі колегії суддів цивільної палати:

суддя-доповідачФетісова Т.Л.
суддіГончар Н.І., Бондаренко С.І.
секретар Попова М.В.

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач (скаржник) - АТ «НВП «СЕМЗ»,

розглянув у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу відповідача на рішення Смілянського міськрайонного суду Черкаської області від 18.07.2019 (ухвалене у залі судових засідань Смілянського міськрайонного суду о 09 год. 00 хв., повний текст складено 29.07.2019, суддя в суді першої інстанції Опалинська О.П.) у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Науково - виробниче підприємство «Смілянський електромеханічний завод» про визнання незаконним звільнення та зміну формулювання причин звільнення,

в с т а н о в и в :

21.03.2019 ОСОБА_1 звернувся до суду з даним позовом, яким просив визнати наказ АТ «Науково - виробничого підприємства «Смілянський електромеханічний завод» №К-303 від 25.02.2019 про його звільнення з посади начальника бюро нормування праці планово-економічного відділу вказаного товариства незаконним, змінити формулювання підстав його звільнення, зазначених у п.1 наказу №К-303 від 25.02.2019, зазначивши формулювання звільнення - за власним бажанням на підставі п.1 ст.38 КЗпП, зобов`язати відповідача внести відповідні зміни до його трудової книжки та стягнути з відповідача на його користь 1536,80 грн. сплаченого судового збору та 3000,00 грн. витрат на правничу допомогу.

В обґрунтування вказано на те, що позивач працював на підприємстві-відповідачі з 01.07.1997. Він був звільнений 25.02.2019 з посади начальника бюро нормування праці планово-економічного відділу АТ «НВП «СЕМЗ» у зв`язку з систематичним невиконанням, без поважних причин, посадових обов`язків і порушенням п.7.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку, що встановлено проведеною на підприємстві перевіркою.

На ознайомлення вказаний акт перевірки йому не надали, однак повідомили, що ним порушені пункти 5.3, 7.11, 8.8, 10.2 СТП в зв`язку з чим його було зобов`язано написати пояснюючу записку, в якій він заперечував проти встановлених в акті порушень. Так як він пропрацював на даному підприємстві понад 21 рік без жодних зауважень до його роботи, не бажаючи терпіти несправедливість претензій до виконання ним службових обов`язків, 11.02.2019 він написав заяву на звільнення за згодою сторін з 11.02.2019, однак голова правління на його заяву наклав резолюцію «Заперечую», що стало підставою для написання заяви на звільнення за власним бажанням з вказаної вище дати. З 14.02.2019 по 22.02.2019 він перебував на лікарняному та вийшов на роботу 25.02.2019. Враховуючи, що в порядку ст.38 КЗпП він 11.02.2019 подав заяву про звільнення за власним бажанням, відтак, 25.02.2019 був його останнім робочим днем. Однак 25.02.2019 коли він підписував обхідний лист йому вручили наказ голови правління №К-288 від 21.02.2019 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» у вигляді догани за нібито неналежне виконання посадових обов`язків, наказ №К-303 від 25.02.2019 про його звільнення з посади на підставі п.3 ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин посадових обов`язків і порушення п.7.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку та видали трудову книжку.

На прохання видати завірені копії вищевказаних наказів йому відмовили та надали лише ксерокопії. Звільнення з роботи на підставі п.3 ст.40 КЗпП України є незаконним, так само як і винесення догани, оскільки працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення - догана та звільнення. В порушення ст.149 КЗпП України за одне і теж порушення трудової дисципліни він був двічі притягнутий до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани та звільнення. Наказ про винесення догани датується 21.02.2019 під час його перебування на лікарняному та оголошений йому 25.02.2019 в день звільнення. За час від оголошення йому догани до часу звільнення, що відбулося одночасно, він не міг систематично не виконати без поважних причин своїх посадових обов`язків, як передбачено п.3 ст.40 КЗпП України, в зв`язку з відсутністю у нього робочого часу на вчинення проступку, який давав би право відповідачу звільнити його на підставі вищевказаної статті. Звільнити його відповідач повинен був згідно поданої ним заяви на підставі п.1 ст.38 КЗпП України. Обираючи дисциплінарне стягнення, роботодавець не врахував ступінь тяжкості вчиненого проступку, заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Зауважив, що він є членом первинної профспілкової організації відповідача і ним сплачені профспілкові внески по 2019 рік включно, тому, відповідно до вимог ч.1 ст.43 КЗпП України, він повинен бути звільнений за згодою первинної профспілкової організації, членом якої він є, що, однак, не мало місця.

Вказані порушення трудового законодавства стали підставами для звернення з цим позовом до суду.

Рішенням Смілянського міськрайонного суду Черкаської області від 18.07.2019 позовні вимоги у справі задоволено з посиланням на те, що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог трудового законодавства.

Не погоджуючись з таким рішенням суду першої інстанції, відповідач 10.10.2019 через відділення поштового зв`язку подав апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, просить рішення суду першої інстанції скасувати та новим рішенням залишити вимоги позивача у справі без задоволення. Вказує, що суд неправильно застосував п.3 ч.1 ст.40 КЗпП, адже системність порушень трудових обов`язків працівником має місце після другого порушення, а не після третього, як вказав суд. Наказом №К-705 від 07.05.2018 позивача було позбавлено підвищуючого коефіцієнту на квітень 2018 року, що свідчить про неналежне виконання позивачем своїх трудових обов`язків і за час, що передував звільненню. Цей наказ позивач не оскаржував. До цього наказу не додавались ніякі пояснюючі записки. У матеріалах справи наявні докази систематичного невиконання позивачем своїх трудових обов`язків. Наказом від 21.02.2019 позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності з накладенням стягнення у виді догани, а наказом від 25.02.2019 - позивача було звільнено, оскільки навіть попри те, що його було притягнуто до відповідальності, в тому числі згідно наказу від 07.05.2018, він з 26.12.2018 не приступив до виконання покладених посадових обов`язків. У пояснюючій записці до наказу від 25.02.2019 про звільнення позивач не заперечував факт не виконання ним посадових обов`язків. При складенні вищезазначених наказів відповідач врахував ступінь тяжкості вчинених проступків, обставини, за яких їх вчинено, та попередню роботу і поведінку працівника. При розгляді цієї справи судом першої інстанції первинною профспілковою організацією 22.05.2019 було надано згоду на притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та звільнення. Суд при розгляді справи не врахував пояснення сторони відповідача, що призвело до однобічності судового розгляду.

Відзиву на апеляційну скаргу до суду не надходило.

Згідно ч.ч. 1, 2 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Відповідно до положень ч.ч.1, 2, 5 ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Заслухавши доповідь судді, вивчивши та обговоривши наявні докази по справі, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду в межах вимог та доводів апеляційної скарги, апеляційний суд дійшов наступних висновків.

При розгляді справи встановлено, що згідно трудової книжки НОМЕР_1 ОСОБА_1 (позивач) з 01.07.1997 по 25.02.2019 працював в АТ «НВП «СЕМЗ» (відповідач) (а.с. 11-15).

Наказом голови Правління АТ «НВП «СЕМЗ» №К-705 від 07.05.2018 (а.с.35) ОСОБА_1 позбавлено 100% персонального підвищуючого коефіцієнта за квітень 2018 року за неналежне виконання службових обов`язків.

11.02.2019 ОСОБА_1 звернувся до голови Правління АТ «НВП «СЕМЗ» із заявою про звільнення його з роботи за згодою сторін на підставі п.1 ст.36 КЗпП України з 11.02.2019. На вказаній заяві накладено резолюцію голови правління АТ «НВП «СЕМЗ» - «Заперечую» (а.с. 16).

Цього ж дня, 11.02.2019 позивач звернувся до голови АТ «НВП «СЕМЗ» із заявою про звільнення його з роботи за власним бажанням, за ст.38 КЗпП з 26.02.2019 (а.с. 17).

Позивач з 14 по 22.02.2019 перебував на лікарняному та вийшов на роботу в понеділок 25.02.2019 (а.с.10).

Наказом голови Правління АТ «НВП «СЕМЗ» від 21.02.2019 ОСОБА_1 в зв`язку з неналежним виконанням ним посадових обов`язків, порушення п.5.3, п.7.11, п.8.8, п.10.2 СТП 5.3.1 IRIS 060:2018 «Організації нормування праці на АО «НВП «СЕМЗ» та розділу 2 посадових інструкцій ДІ 20-09 оголошено догану. З наказом ОСОБА_1 ознайомлений 25.02.2019 (а.с. 8).

Наказом голови Правління АТ «НВП «СЕМЗ» від 25.02.2019 ОСОБА_1 було звільнено з посади начальника бюро нормування праці за систематичне невиконання без поважних причин посадових обов`язків та порушення п.7.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку. З вказаним наказом позивач ознайомлений 25.02.2019 (а.с. 9).

На підтвердження систематичного неналежного виконання ОСОБА_1 посадових обов`язків, представник відповідача надала суду висновок про проведення службового розслідування від 31.01.2019, пояснювальну записку ОСОБА_1 від 31.01.2019, висновок про проведення службового розслідування від 08.02.2019, висновок про проведення службового розслідування від 25.02.2019, пояснювальну записку начальника ФЕС Першиної Н.В., пояснювальну записку ОСОБА_1 від 25.02.2019, правила внутрішнього трудового розпорядку ПАТ «НВП «СЕМЗ» та Посадову інструкцію ОСОБА_1 .

Крім того, стверджуючи про систематичність невиконання позивачем без поважних причин своїх посадових обов`язків, представник відповідача надав вищевказаний наказ від 07.05.2018 про позбавлення позивача 100% персонального підвищуючого коефіцієнта.

Такими є фактичні обставини у справі. Правовідносини, наявні між сторонами на їх підставі, мають наступне правове регулювання.

Предметом судового розгляду є позовні вимоги про визнання звільнення позивача незаконним та про зміну формулювання причин його звільнення.

Апеляційний суд приймає до уваги, що громадянам України гарантується захист від незаконного звільнення, що передбачено ч.6 ст.43 Конституції України.

При цьому, відповідно до положень п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Отже за вимогами цієї статті працівник може бути звільнений, якщо він вчинив проступок на роботі після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п.23 постанови Пленуму ВСУ за № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

Таким чином необхідно встановити наявність сукупності таких фактів для висновку про правильність застосування вказаної норми матеріального права: 1) застосування до працівника дисциплінарного стягнення; 2) вчинення після застосування дисциплінарного стягнення нового проступку, який стає підставою для звільнення особи.

Саме вказану правову норму покладено в основу наказу підприємства-відповідача від 25.02.2019 про звільнення позивача з посиланням на те, що останній, маючи непогашене та не зняте в установленому порядку дисциплінарне стягнення (наказом від 21.02.2019 до нього застосовано догану), вчинив новий дисциплінарний проступок, тобто систематично не виконує без поважних причин посадові обов`язки та порушує п.7.2 Правил внутрішнього трудового законодавства. Фактична причина звільнення визначена як відсутність контролю за вимірюванням норм часу на підприємстві та п.п.2.7, 2.9 посадової інструкції ДІ 20-09 (а.с.9).

При цьому, посилання відповідача та скаржника у цій справі на факт притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності згідно наказу від 07.05.2018 про позбавлення персонального підвищуючого коефіцієнта за квітень 2018 року, апеляційний суд відхиляє, адже вказаний захід впливу не був покладений в основу наказу про звільнення як одну із підстав для кваліфікації систематичності порушень позивачем своїх трудових обов`язків та правил внутрішнього трудового розпорядку.

Далі, згідно ч.ч.1, 3 ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Згідно зі статтею 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується (повідомляється) працівнику під підпис у триденний строк (п.31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань від 20.07.1984 №213).

Догану за наказом від 21.02.2019 позивачу у справі оголошено в понеділок - 25.02.2019 року, оскільки він в день винесення догани перебував на лікарняному, який було закрито лише в п`ятницю - 22.02.2019, отже стверджувати про те, що вказане дисциплінарне стягнення було застосоване з належним дотриманням вимог трудового законодавства, апеляційний суд підстав не має.

Тобто фактично винесене дисциплінарне стягнення у вигляді догани за наказом від 21.02.2019, як захід дисциплінарного впливу на недобросовісного працівника, реалізовано роботодавцем лише 25.02.2019 року - під час ознайомлення з цим наказом ОСОБА_1 під розписку.

Позивач у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю та вихідними днями фактично не перебував на роботі з 14.02.2019 по 22.02.2019 включно.

Отже повторне дисциплінарне правопорушення, за яке його звільнили, він міг вчинити лише в день, коли він вийшов на роботу 25.02.2019.

Колегія суддів звертає свою увагу на те, що в матеріалах справи відсутні докази того, яке саме чергове порушення трудової дисципліни чи обов`язків позивача стало причиною застосування до нього такого дисциплінарного стягнення як звільнення, оформленого наказом від 25.02.2019, адже у цьому наказі не вказано ту повторну дію чи бездіяльність, які, власне, стали причиною звільнення працівника як такого, що систематично порушує свої трудові обов`язки та правила внутрішнього трудового розпорядку.

Згідно ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

З урахуванням вищевикладеного апеляційний суд приходить до висновку про незаконність звільнення позивача у справі згідно п.3 ст.40 КЗпП України, про що вірно вказав суд першої інстанції.

Відсутність заперечень позивача у пояснюючій записці до наказу від 25.02.2019 про звільнення, на чому наголошує скаржник, не спростовує неналежне підтвердження події, яка стала причиною звільнення позивача у справі.

В цілому апеляційні доводи скаржника не спростовують фактів накладення дисциплінарного стягнення наказом від 21.02.2019 під час тимчасової непрацездатності працівника та його звільнення без вказівки на фактичну подію, яка стала підставою для застосування такого виду дисциплінарного стягнення.

Одночасно апеляційний суд враховує, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43 (1) КЗпП. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник.

Встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі.

Вказані роз`яснення містяться в п.15 постанови Пленуму ВСУза №9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів».

У даному випадку висновок Первинної профспілкової організації АТ «НВП «СЕМЗ» стосовно звільнення позивача у справі мав місце на засіданні профспілки від 22.05.2019.

Отже посилання суду першої інстанції про відсутність висновку профспілки щодо звільнення працівника, як підстава для визнання незаконним такого звільнення, є помилковим, а доводи скаржника в цій частині - такими, що заслуговують на увагу, оскільки такий висновок на момент винесення судом рішення по суті спору був наявний у матеріалах справи.

Також суд апеляційної інстанції вважає помилковим та таким, що не ґрунтується на вимогах закону висновок суду першої інстанції про те, що систематичним невиконання трудових обов`язків вважається факт третього порушення працівником, за умови, якщо раніше до нього застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення, оскільки з аналізу норми права, викладеної в п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України та з п.23 постанови Пленуму ВСУ за № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів») вбачається, що такими що систематично порушують трудову дисципліну визнаються працівники, які мають дисциплінарне чи громадське стягненняза порушення обов`язків, покладених на них трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, та порушили їх знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення .

По суті позовні вимоги у справі судом першої інстанції вирішено вірно, однак апеляційний суд вважає помилковими та неповними мотиви, з яких виходив суд, вирішуючи спір у справі.

Відповідно до ст. 376 ЦПК України підставою для зміни чи скасування рішення суду першої інстанції є неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Отже рішення Смілянського міськрайонного суду Черкаської області від 18.07.2019 у даній справі слід змінити у зв`язку невідповідністю висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, в частині встановлення правових підстав для задоволення позовних вимог.

Оскільки позовні вимоги у справі задоволено повністю, судові витрати по сплаті судового збору за розгляд справи в апеляційному суді на підставі ст. 141 ЦПК України слід залишити за скаржником.

Керуючись ст. ст. 141, 367, 368, 374, 376, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд,

п о с т а н о в и в :

апеляційну скаргу - задовольнити частково.

Рішення Смілянського міськрайонного суду Черкаської області від 18.07.2019 у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Науково - виробниче підприємство «Смілянський електромеханічний завод» про визнання незаконним звільнення та зміну формулювання причин звільнення - змінити в частині встановлення судом правових підстав для задоволення позовних вимог.

У решті рішення Смілянського міськрайонного суду Черкаської області від 18.07.2019 в даній справі - залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає чинності з дня прийняття і може бути оскаржена до суду касаційної інстанції протягом 30 днів в порядку та за умов, визначених цивільним процесуальним законодавством.

Повну постанову складено 11.12.2019.

Суддя-доповідач

Судді