Справа № 361/4901/19
Провадження № 2/361/2870/19
Р І Ш Е Н Н Я

іменем України

14 листопада 2019 року Броварський міськрайонний суд Київської області у складі головуючого судді Селезньової Т.В., при секретарі Яблонській В.І., з участю позивача ОСОБА_1 , представника позивача ОСОБА_2 , представника відповідача Тарасенка О.М., розглянувши в судовому засіданні у місті Бровари цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "ТРЕЙДБОКС" про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за вимушений прогул, стягнення моральної шкоди, -

встановив:

Позивач у позовній заяві і в уточненій позовній заяві просить суд визнати протиправним та скасувати наказ ТОВ "ТРЕЙДБОКС" № 34-К від 05.06.2019р. про звільнення його з посади фахівця Дивізіону-1 ТОВ "ТРЕЙДБОКС" у зв`язку з прогулом без поважних причин за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України; поновити його на роботі на посаді фахівця Дивізіону-1 ТОВ "ТРЕЙДБОКС"; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення до дня ухвалення рішення про поновлення на роботі, стягнути з відповідача на його користь моральну шкоду у розмірі 100000грн. та судові витрати.

Позовні вимоги позивач мотивував тим, що з 04.03.19р. він був прийнятий на роботу на посаду фахівця Дивізіону-1 "ТОВ "ТРЕЙДБОКС", а 05.06.2019р. був виданий наказ про його звільнення із займаної посади у зв`язку з прогулом без поважних причин відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, а саме за відсутність на роботі без поважних причин 27.05.2019р. з 09:00 до 13:00. З наказом не згодний, не оспорюючи самого факту відсутності на роботі (на робочому місці) у вказаний день і протягом вказаного часу (чотирьох годин), вважає, що така відсутність на роботі не є прогулом без поважних причин, оскільки він був відсутній з поважних причин, крім того, він був відсутній на роботі з дозволу безпосереднього керівника. З приводу конкретних обставин позивач зазначив, що у зв`язку з необхідністю вирішення проблем щодо надання йому за місцем проживання послуг Інтернетпровайдером «Бравопорт», він за допомогою додатку для обміну миттєвими повідомленнями і відео «Facebook Messenger» попередив свого безпосереднього керівника ОСОБА_3 про те, що 27.05.2019р. зранку його не буде на робочу місці, до 10-30, на що остання відповіла згодою, - що ним було розцінено як дозвіл на відсутність на робочому місці у вказаний час. У подальшому, у зв`язку з виниклою конфліктною ситуацією з працівниками Бравопорту він був вимушений викликати працівників поліції Броварського ВП ГУНП для написання відповідної письмової заяви щодо протиправних дій службових осіб Бравопорту. У зв`язку з оформленням необхідних документів працівниками поліції, він затримався і на роботу прибув о 13:00, після чого перебував на своєму робочому місці до кінця робочого дня. У подальшому 04.06.2019р. у своїй пояснювальній записці щодо причин його відсутності на робочому місці 27.05.2019р., він повідомив про вказані обставини і про наявність у нього дозволу ОСОБА_3 . Тому вважає, що відповідач не мав підстав для його звільнення за прогул. В обґрунтування позову про відшкодування моральної шкоди послався на ст.237-1 КЗпП, і мотивував тим, що протиправним звільненням йому було завдано сильних душевних страждань, не може вести нормальний спосіб життя, змінив свої плани, відпочинок, спілкування, тощо, а через негативний запис про причину звільнення позбавлений можливості належним чином влаштуватись на роботу і заробляти на прожиття, що завдає йому додаткових моральних страждань.

Відповідач подав відзив, в якому позов не визнав, наказ про звільнення вважає законним і звільнення обґрунтованим, оскільки позивач допустив прогул без поважних причин (був відсутній на роботі більше трьох годин робочого часу. З приводу обставин звільнення пояснив, що 27.05.2019р. позивач був відсутній на робочому місці протягом чотирьох годин, причини його відсутності не можна вважати поважними, крім того, позивач не звертався до керівництва, в тому числі до безпосереднього керівника за наданням йому дозволу бути відсутнім на роботі, і такого дозволу він не отримував. Спростовуючи аргументи позивача, відповідач зазначив, що із переписки, на яку посилається позивач як на доказ погодження його відсутності на робочому місці, не можливо ідентифікувати осіб, між якими вівся діалог; крім того зі змісту даного діалогу не вбачається прохання позивача погодити його відсутність на робочому місці та надання йому такої згоди. Крім того, вказана позивачем особа, у якої він нібито відпросився з роботи, ОСОБА_3 не є безпосереднім керівником позивача чи тою особою, яка могла здійснювати погодження відсутності позивача на роботі, оскільки його безпосереднім керівником був девізіональний керівник регіонального структурного підрозділу Дивізіону-1 ОСОБА_5 . Крім того, відповідач не визнає поважності причини відсутності позивача на роботі, пославшись на те, що вказана позивачем причина: звернення позивача до інтернет-провайдера і до правоохоронних органів з приводу конфлікту, що виник між ним і працівниками інтернет-провайдера з приводу ненадання належного інтернет-забезпечення за місцем його проживання, не можна вважати поважною причиною, оскільки відсутність інтернет-забезпечення у позивача ніяким чином не несло жодної реальної загрози для майна та/або здоров`я позивача та або інших осіб та не повинно було здійснюватись в робочий час без відповідного/належного погодження з керівником.

В судовому засіданні позивач і його представник підтримали позов, посилаючись на те, що позивач був відсутній на роботі за згоди безпосереднього керівника ОСОБА_3., якій він повідомив про затримку на півтори години, і від якої отримав згоду у вигляді слова «ОК», тому відсутність протягом перших півтори години не є прогулом, а відсутність на роботі у подальші дві з половиною години були з поважної причини, оскільки у цей час він звертався за допомогою до поліції і затримався у зв`язку з очікуванням працівників поліції та оформленням документів, тому така відсутність на роботі не може бути визнана прогулом без поважних причин. Також позивач послався на те, що при прийнятті на роботу він з?ясовував питання щодо того, у кого з керівників він може відпрошуватись з роботи у разі необхідності, і йому був вказаний його безпосередній керівник ОСОБА_5 , який у свою чергу дозволив йому відпрошуватись з роботи у ОСОБА_3 і тому добросовісно вважав, що відпросився з роботи у належний спосіб.

Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав, послався на те, що відсутність позивача на робочому місці була самовільною, оскільки він не отримував дозволу на таку відсутність; що позивач однозначно знав про те, хто є його керівниками, і знав, що ОСОБА_3 такою не являється, що позивач не був у її підпорядкуванні, а те, що у процесі роботи вони були пов`язані , не визначало її як керівника позивача; крім того вказана особа не підтвердила даної обставини. Відсутність позивача на роботі не була пов`язаною з поважними причинами, а названа позивачем причина не може визнаватись поважною. Прогул був грубим порушенням правил трудового розпорядку і мав негативні наслідки, оскільки через відсутність позивача на роботі протягом чотирьох годин призвела до затримки виконання інших завдань іншими працівниками і в інших регіонах. З приводу моральної шкоди позов не визнав, пославшись на відсутність підстав для його задоволення і на те, що відповідач ніяких протиправних дій по відношенню до позивача не вчиняв, не порушував його трудових прав, а наказ про звільнення є законним.

З наданих доказів встановлено такі обставини і відповідні ним правовідносини:

Згідно даним з ЄДРПОУ юридична особа ТОВ "ТРЕЙДБОКС" зареєстрована 12.01.2018р., місцезнаходження: м. Київ, вул. Січових Стрільців, буд. 77, керівник Хоменко Д.В.

Наказом ТОВ «ТРЕЙДБОКС» від 01.03.2019р. № 19-К ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , з 04.03.19р. прийнятий на роботу на посаду фахівця Дивізіону-1 зазначеного товариства.

Наказом ТОВ "ТРЕЙДБОКС" від 05.06.2019р. № 34-К ОСОБА_1 був звільнений з займаної посади фахівця Дивізіону-1 ТОВ "ТРЕЙДБОКС" у зв`язку з прогулом без поважних причин відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Таким чином, спір виник з трудових правовідносин. Дані правовідносини врегульовані нормами трудового права:

Стаття 21 КЗпП України: Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Стаття 40 КЗпП: ч.1 Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: зокрема, п. 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Ч.2. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.

Стаття 47 КЗпП: Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Стаття 139 КЗпП: Працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Стаття 140 КЗпП: Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Стаття 147 КЗпП: За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Стаття 147-1 КЗпП: Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника.

Стаття 148 КЗпП: Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Стаття 149 КЗпП: До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Стаття 235 КЗпП: У разі звільнення без законної підстави …працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Згідно ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

При розгляді даної справи з урахуванням приписів ст.12, ст.13, ч.2 ст.43, ст.81, ст.82 ЦПК України слід виходити з того, що обов`язок по доказуванню законності звільнення, зокрема, наявності підстави для звільнення та дотримання процедури звільнення покладається на відповідача. На позивача в свою чергу покладається обов`язок по доказуванню відсутності прогулу, а при наявності прогулу - наявності поважних причин відсутності на робочому місці понад визначені законом строки.

Оспорюваним Наказом ТОВ "ТРЕЙДБОКС" від 05.06.19 № 34-К позивач звільнений з займаної посади фахівця Дивізіону-1 ТОВ "ТРЕЙДБОКС" у зв`язку з прогулом без поважних причин відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

З копії трудової книжки позивача вбачається, що в ній є записи: від 04.03.2019р. про те, що ОСОБА_1 був прийнятий на посаду фахівця Дивізіону-1 ТОВ "ТРЕЙДБОКС", і запис від 05.06.2019р. про те, що він звільнений із займаної посади у зв`язку з прогулом без поважних причин відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Таким чином, відповідач виконав вимоги закону щодо ведення трудової книжки і її заповнення при звільненні. З цього приводу спору не виникає.

Як зазначено у Наказі про звільнення № 34-к від 05.06.19р., підставами для звільнення ОСОБА_1 із займаної ним посади є: акт про відсутність на роботі ОСОБА_1 від 27.05.19р.; пояснювальна записка ОСОБА_1 від 04.06.19р.; службова записка ОСОБА_3 від 04.06.19р.

У акті ТОВ "ТРЕЙДБОКС" від 27.05.19р., підписаного дивізіональним керівником регіонального структурного підрозділу Дивізіону-1 ОСОБА_10 , керівником регіонального структурного підрозділу м. Київ та Київської області ОСОБА_3 , радником Консультаційного центру ОСОБА_11 , зазначається про те, що 27.05.19р., у період часу з 09:00 до 13:00 ОСОБА_1 був відсутній на роботі без поважних причин.

Із службової записки від 04.06.19р. керівника регіонального структурного підрозділу м. Київ та Київської області ТОВ "ТРЕЙДБОКС" ОСОБА_3 на ім`я директора ТОВ «ТРЕЙДБОКС», вбачається, що 27.05.19р. ОСОБА_1 з 09:00 до 13:00 був відсутній на роботі без поважних причин, про що у цей же день, 27.05.19р., було складено відповідний акт. На даний акт ОСОБА_1 надав пояснювальну записку 04.06.2019р., в якій визнав факт відсутності на робочому місці протягом 4 годин. Вказані причини не можна вважати поважними для відсутності. Прогул працівника спричинив проблеми у взаємодії структурних підрозділів та їх ефективності роботи. В період з 27.05.2019р. по 04.06.2019р. проводились бесіди з працівником на предмет його поведінки на роботі, які виявились безрезультатними.

У своїй пояснювальній записці ОСОБА_1 04.06.2019р. повідомив, що 27.05.2019р. він був відсутній на робочому місці, що попередньо він відпрошувався у своїх керівників, а саме у 26.05.2019р. він запитав у ОСОБА_12 чи може він затриматись наступного дня для вирішення свої особистих питань, на що отримав позитивну відповідь. Зранку 27.05.2019р. він повідомив ОСОБА_3 , що запізниться на 1,5 години, тобто буде на роботі о 10:30, на що остання відповіла "ОК". Обставини склалися так, що йому довелося спілкуватися з правоохоронними органами, в ході чого він попередив ОСОБА_3 , що затримається більше ніж на 1,5 години. Як результат, він приїхав на роботу в 13:00. На робочому місці його не було 4 години. Відділ кадрів та керівник вважають, що це прогул, але він не погоджується з цим, готовий прийняти будь-яке правове рішення в рамках закону.

Щодо наявності дисциплінарного проступку (прогулу) - то суд враховує наступне:

Закон прогулом, за який працівник можу бути звільненим, визначає відсутність на роботі (на робочому місці) більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин.

Встановлена і не оспорюється позивачем його відсутність на роботі протягом чотирьох годин робочого дня (робочого часу). Таким чином, відсутність позивача на робочому місці без поважних причин протягом чотирьох годин є прогулом такої тривалості, яка достатня для звільнення за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України.

Щодо наявності у позивача поважних причин відсутності на роботі, то суд виходить з наступного:

Позивач такою причиною зазначає те, що у нього вдома 26.05.2019р. виникли проблеми з наданням йому послуг інтернет-провайдером і тому у нього була необхідність вирішити дані питання з провайдером, і що в першій половині дня 27.05.2019р. він вирішував дані питання.

Суд погоджується з відповідачем у тому, що вказана позивачем причина не може бути визнана поважною для відсутності на роботі. При цьому суд виходить з того, що укладаючи трудовий договір, працівник взяв на себе певні зобов`язання, в тому числі зобов`язання дотримуватись розпорядку трудового дня, трудової дисципліни та працювати за визначеним роботодавцем графіком роботи (графіком робочого часу), і порушення такого розпорядку трудового дня і графіку визнається порушенням трудової дисципліни і дисциплінарним проступком. Виходячи з того, що трудовий договір є двостороннім правочином, є свідомим волевиявленням працівника, то укладення трудового договору для працівника означає, що він усвідомлює і погоджується з тим, що буде обмежений у своєму житті робочим графіком, якому він повинен буде підкорятись, що він не буде вільним вирішувати свої повсякденні проблеми і побутові питання протягом робочого часу і не матиме можливості надавати пріоритет своїм особистим справам у робочий час, що певний конкретно визначений час він буде зобов`язаний знаходитись на робочому місці (на роботі) і займатись виключно трудовими обов`язками. Трудовий договір передбачає виконання працівником своїх трудових обов`язків у визначений конкретно робочий час, який відокремлюється від часу, вільного від трудових обов`язків (обідні перерви протягом робочого дня, перерви на відпочинок між робочими змінами, вихідні, відпустки, в тому числі без збереження заробітної плати), коли працівник може вирішувати особисті справи.

Тому вказана позивачем причина: виниклі проблеми з інтернетом вдома - не є причиною поважною для невиходу на роботу, і відповідно необхідність вирішити вказані проблеми - не є причиною поважною для відсутності на роботі у робочий час. У цьому сенсі поважною причиною може розглядатись така обставина (подія), яка є об`єктивною (незалежною від думки та свідомого вибору працівника) перешкодою для явки на робоче місце. Натомість вказана позивачем обставина не може розглядатись як така об`єктивна обставина, зокрема, як ургентна або аварійна подія, яка вимагала б термінового і невідкладного її вирішення позивачем та/або яка могла б розглядатись як дійсно об`єктивна перешкода для позивача у явці на роботу. У даному випадку позивач невірно розставив пріоритети, надавши перевагу власним справам перед трудовим обов`язком.

Посилання позивача на те, що на перші півтори години від відпросився з роботи, тому відсутність у цей час не є прогулом, а наступні дві з половиною години у нього були поважні причини (з залученням поліції), є необґрунтованими і такими, що суперечать конкретно встановленим обставинам. Зокрема подальша (протягом двох з половиною годин) відсутність на робочому місці (конфлікт з провайдером, звернення до поліції і складення документів) так само не обумовлена об`єктивними (незалежними від позивача) причинами, які можуть бути визнані поважними для відсутності на роботі у робочий час; така поведінка позивача є його свідомим вибором і поставленням своїх особистих інтересів вище виробничих. Крім того, подальші події і обставини виникли саме внаслідок вирішення працівником своїх побутових справ у робочий час і є наслідком самовільної відсутності працівника на роботі.

Таким чином, позивач не довів наявності у нього дійсно поважних причин прогулу, а вказані ним обставини не визнаються поважними причинами.

Щодо надання позивачу дозволу на відсутність на роботі, то такі обставини в судовому засіданні позивачем також не доведені, навпаки з наданих доказів встановлено протилежне. При цьому суд виходить з таких міркувань:

Згідно Наказу № 08-1-ОД від 01.11.2018р. Про введення в дію Правил внутрішнього трудового розпорядку: Ч.5 п. 5.3: Час початку та закінчення роботи, перерва для відпочинку та харчування в Товаристві встановлюється такими: початок робочого дня 09:00, обідня перерва з 13:00 до 14:00, кінець робочого дня 18:00. (З даним трудовим розпорядком позивач ознайомлений, чого не заперечує).

За трудовим договором саме роботодавець є тією стороною договору, яка визначає робочий час працівника, встановлює трудовий розпорядок і вимагає від працівника його неухильно і безумовно дотримуватись; працівник таким правом не наділений, натомість має обов`язок дотримуватись встановленого роботодавцем трудового розпорядку. З огляду на такі умови і зміст трудового договору працівник не має права залишати робоче місце протягом робочої зміни на власний розсуд, без дозволу адміністрації; такі зміни в робочий час і до трудового розпорядку можуть вноситись виключно з дозволу роботодавця (посадових осіб, наділених відповідними правами). Таким чином, у сенсі прогулу в розумінні п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП відсутність працівника на робочому місці в робочий час вважається самовільною, якщо працівник не запитав дозволу у відповідної посадової особи на відлучення з роботи і не отримав такого дозволу.

Позивач послався на те, що він відпросився у ОСОБА_3 , яка - на його думку - є його безпосереднім керівником. На підтвердження цього позивачем надано запис діалогу між ним та користувачем "ОСОБА_3" з додатку «Facebook Messenger», в якому 27.05.2019р. він відправив повідомлення даному користувачу зі змістом "Буду пізніше" на що отримав зустрічне запитання "Наскільки пізніше?" на що відповів "10:20-10:30" та отримав відповідь "Ок".

Але сам по собі факт повідомлення працівником про його відсутність на роботі (тим більше вже по факту відсутності, а не на майбутнє) не є отриманням дозволу на таку відсутність, оскільки таке повідомлення за своєю суттю є звичайним інформуванням, а не запитом на дозвіл, який передбачає подальше волевиявлення роботодавця (надання згоди-дозволу); і без такого запиту та без отримання дозволу відсутність є самовільною, тобто прогулом. Тому посилання позивача на те, що він довів до відома певну посадову особу ( ОСОБА_3 .) про те, що затримається на півтори години зранку - не є доказом того, що позивач запитав дозвіл на відсутність і дійсно отримав такий дозвіл. Посилання позивача на відповідь ОСОБА_3 словом «ОК» не доводить надання дозволу на відсутність, оскільки цьому не передував сам запит дозволу. Зміст наданої позивачем переписки являє собою інформацію про запізнення на роботу, а не запит дозволу на відсутність на роботі; тим більше таке повідомлення мало місце не завчасно, а за фактом відсутності, що означає свідоме і наперед ігнорування позивачем трудового розпорядку, коли позивач зранку замість того, щоб прибути своєчасно на роботу, в тому числі і для того, щоб відпроситись з роботи, сам на власний розсуд пішов у своїх справах, поставивши роботодавця перед фактом своєї відсутності.

Крім того, не ідентифіковано особу під іменем ОСОБА_3. Відповідач не визнає того, що вказана особа є ОСОБА_3 , і посилається на те, що ОСОБА_3 вказані обставини, принаймні надання дозволу позивачу на його відсутність на роботі, заперечує. Більш того, саме вказана особа - ОСОБА_3 подала службову записку керівнику про відсутність позивача на роботі як привід для порушення дисциплінарного провадження за даним фактом (про що зазначено у наказі і що підтверджене службовою запискою ОСОБА_3 ). Сторони не заявили вказану особу як свідка, тому суд виходить з того, що належність висловів у діалозі саме ОСОБА_3 не доведена.

Крім того, суд бере до уваги, що вказана позивачем особа ( ОСОБА_3 ) не є безпосереднім керівником позивача, який би був наділений повноваженнями надавати дозвіл працівнику бути відсутнім на роботі.

Відповідач на спростування вказаного твердження позивача надав суду докази:

-наказ (розпорядженні) № 19-К про прийняття на роботу від 01.03.2019р., в якому йдеться про те, що ОСОБА_1 з 04.03.2019р. прийнятий на роботу в ТОВ "ТРЕЙДБОКС"; назва структурного підрозділу: Дивізіон-1; назва професії: фахівець; умови прийняття на роботу: за умовами контракту, зі строком випробування три місяці; умови роботи: робота: основна, тривалість робочого тижня 40 год.; підстава: заява ОСОБА_1 від 01.03.2019р., трудовий договір від 01.03.2019р. № т93.

-Заяву ОСОБА_1 про прийняття на роботу;

-Трудовий договір № т93 від 01.03.2019р.;

-Правила внутрішнього трудового розпорядку ТОВ "ТРЕЙДБОКС";

-Наказ № 07-ОД від 01.03.2019р. Про затвердження організаційної структури та штатного розпису ТОВ "ТРЕЙДБОКС"; із витягу до штатного розкладу вбачається, що до Дивізіону-1 входять такі посади: Девізіональний керівник регіонального структурного підрозділу ( ОСОБА_10 ) та Фахівець ( ОСОБА_1 );

-Наказ № 15-ОД від 03.06.2019р. Про затвердження організаційної структури та штатного розпису ТОВ "ТРЕЙДБОКС"; із витягу до штатного розкладу вбачається, що до Дивізіону-1 входять такі посади: Девізіональний керівник регіонального структурного підрозділу та Фахівець;

-Акт ТОВ "ТРЕЙДБОКС" від 27.05.2019р. згідно якого девізіональний керівник регіонального структурного підрозділу Дивізіону-1 - ОСОБА_5;

- Посадову інструкцію керівника регіонального структурного підрозділу Дивізіону Групи розвитку, супроводу локальних партнерів центру розвитку регіональної мережі;

- Посадову інструкцію Девізіонального керівника регіонального структурного підрозділу Девізіону Групи розвитку, супроводу локальних партнерів центру розвитку регіональної мережі;

- Посадову інструкцію Фахівця Девізіону групи розвитку, супроводу локальних партнерів центру розвитку регіональної мережі, в п. 1.3 якої зазначено, що фахівець адміністративно підпорядковується директору Компанії, керівнику Групи розвитку, супроводу локальних партнерів, девізіональному керівнику регіонального структурного підрозділу, в чиїй зоні функціональної відповідальності знаходиться регіон здійснення діяльності Підрозділу. Оперативно-функціональне керівництво роботою Фахівця здійснює девізіональний менеджер.

Наведені докази окремо і у їх сукупності доводять, що безпосереднім керівником позивача був ОСОБА_5 ., і що позивач не був у підпорядкуванні вказаної ним особи ( ОСОБА_3 ), що вказана особа не була безпосереднім керівником позивача, але була пов`язана з ним по роботі, і дана обставина в свою чергу обґрунтовує подання саме нею службової записки відносно позивача, який своєю відсутністю на роботі створив певну перешкоду нормальному трудовому процесу.

Суд погоджується з відповідачем у тому, що питання щодо отримання згоди бути відсутнім на роботі позивачем мало б вирішуватись з керівником напряму або з безпосереднім керівником ОСОБА_5 , якому працівник був підпорядкований у своїй роботі (за вертикальною схемою), і який був визначений у даному випадку однозначно, про що позивачу доведено до відома у належний спосіб. Дані обставини підтверджуються наданими доказами у їх сукупності.

Сам позивач у судовому засіданні надав пояснення, в яких фактично не заперечував проти того, що був обізнаний з тим, хто є його безпосереднім керівником, і що раніше він у вказаного керівника - у ОСОБА_5 - з?ясовував, у кого йому відпрошуватись з роботи у разі необхідності, на що отримав відповідь ОСОБА_5 , що у нього, а на запитання, як бути у разі відсутності ОСОБА_5 , ОСОБА_5 пояснив, що у такому випадку він може відпроситись у ОСОБА_3 Але таке ствердження позивача нічим не доведене і сприймається судом як штучне створення позивачем для себе виправдання. Натомість такого пояснення позивача у сукупності з наданими відповідачем підтверджуючими доказами цілком достатньо для висновку, що позивач однозначно знав свого безпосереднього керівника і знав вищестояще керівництво, але встановлений розпорядок і субординацію свідомо порушив. Позивач не стверджує, що відпрошувався з роботи у ОСОБА_5 або у вищого керівника; не стверджує, що подавав відповідну заяву з даного приводу відповідній посадовій особі; і не стверджує, що отримував дозвіл або у ОСОБА_5 або у вищого керівництва. Кім того, не доведено і самого факту надання такого дозволу вказаною особою - ОСОБА_3 . Так само позивач не стверджує, що у виниклій ситуації він хоча б намагався вирішити дане питання з своїм керівником ОСОБА_5 і що таке стало неможливим саме з об`єктивних причин, на кшталт того, що вказаний керівник був відсутній чи з інших причин недоступний. З пояснень позивача стає очевидним, що він не вжив можливі від нього і необхідні заходи для того, щоб у разі виниклої у нього необхідності (хоча така необхідність є сумнівною) належним чином запитати дозволу роботодавця або безпосереднього керівника на відсутність на роботі, проігнорував свій трудовий обов`язок щодо дотримання трудового розпорядку і трудової дисципліни, і на власний розсуд та у обраний ним зручніший для нього спосіб обмежився тим, що по факту відсутності повідомив про це одного з працівників.

Позивач також посилається на те, що відпрошувався усно напередодні, але ніяких доказів цьому не надав, і зокрема, не заявив про допит вказаних осіб у якості свідків, хоча мав таку можливість, що також доводить неправдивість його посилань.

При наведених вище обставинах суд дійшов висновку, що відсутність позивача на робочому місці протягом чотирьох годин робочого дня 27.05.2019р. була самовільною, тому розглядається як порушення трудової дисципліни, дисциплінарний проступок і як прогул.

Таким чином, позивач не довів відсутності прогулу або наявності поважних причин прогулу, і суд вважає встановленим, що позивач допустив прогул (відсутність на роботі явно більше трьох годин) без поважних причин, який є достатньою законною підставою для звільнення, передбаченою в пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Як встановлено з наданих доказів у їх сукупності, відповідач не порушив процедуру накладення дисциплінарного стягнення:

у працівника відібрано письмові пояснення і у такий спосіб забезпечено право працівника захищатись і доводити свою невинуватість, в тому числі доводити поважні причини прогулу;

дотримано послідовність процедури звільнення: виявлено подію (відсутність на роботі), прогул зафіксовано складенням акту, проведено перевірку (розслідування) даної події, надано працівнику-порушнику можливість надати пояснення і довести поважні причини, відібрано письмові пояснення і на підставі отриманої інформації прийнято рішення;

дисциплінарне стягнення накладено на працівника у строки, передбачені законом;

застосовано передбачений законом вид дисциплінарного стягнення;

рішення прийнято уповноваженою на прийняття такого рішення посадовою особою;

на підприємстві відсутня профспілка, тому згода на звільнення не запитувалась (дана обставина позивачем не оспорюється).

Таким чином, відсутні і підстави для скасування наказу про звільнення з процесуальних (процедурних) підстав.

Звільнення є обґрунтованим. Законодавець передбачивши можливість звільнення за один прогул, - визначив прогул як грубе порушення трудової дисципліни і такий разовий дисциплінарний проступок, який є достатнім для звільнення.

Суд не втручається в дискреційні з даного приводу повноваження відповідача щодо вибору виду дисциплінарного стягнення, і виходить з того, що законодавець надав право відповідачу звільнити працівника у разі прогулу понад три години робочого часу. Тому сам той факт, що відповідач не вважав за потрібне обмежитись доганою чи взагалі звільнити позивача від дисциплінарної відповідальності - є проявом його дискреційних повноважень, і не може бути поставленим відповідачу у провину у якості протиправної дії чи порушення трудових прав працівника.

Суд погоджується з відповідачем у тому, що допущене позивачем порушення трудової дисципліни вважається грубим, не є малозначним і не є суто формальним. Суд знаходить слушними посилання відповідача на те, що з урахуванням характеру роботи позивача і займаної посади прогул позивача мав певні негативні наслідки (збої і затримки в злагодженій роботі в трудовому послідовному процесі, коли спільна робота залежить від роботи окремого працівника), а також на те, що на підприємстві існує політика суворого дотримання трудової дисципліни і невідворотності стягнення за порушення дисципліни.

Поведінка позивача і допущений ним дисциплінарний проступок розглядається як свідоме ігнорування працівником трудового розпорядку і трудової дисципліни та як навмисне і грубе порушення трудової дисципліни, що заслуговує на дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи. Таким чином, суд погоджується з відповідачем у тому, що він мав всі підстави для звільнення позивача за прогул. Суд вважає, що у випадку з позивачем звільнення було обґрунтованим, не пов`язаним з виключно формальними обставинами, і було законним.

Таким чином, відсутні підстави для скасування оспорюваного наказу і для поновлення позивача на роботі як незаконно звільненого.

Запис в трудову книжку внесено своєчасно, видачу трудової книжки не затримано - з цього приводу спору не заявляє.

Розрахунок проведено у встановлені строки - з цього приводу позивач спору не заявляє.

Підстав для виплати середнього заробітку з підстав затримки видачі трудової книжки та затримки розрахунку нема - і такого спору не заявлено.

Оскільки суд визнає звільнення законним і не ухвалює рішення про поновлення на роботі, то відсутні підстави для стягнення середнього заробітку за вимушений прогул з підстав, передбачених статтею 235 КЗпП. Позов в цій частині задоволенню не підлягає.

Щодо стягнення моральної шкоди, то суд виходить з наступного:

Згідно статті 237-1 КЗпП України - відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

У даному випадку, розглядаючи справу в межах заявлених позовних вимог і з підстав, зазначених у позові, не встановлено порушень прав позивача при його звільненні, і так само не встановлено інших порушень трудових прав позивача відповідачем, які б могли розглядатись як підстава для покладення на відповідача обов`язку по відшкодуванню моральної шкоди, завданої працівнику. Крім того, позивач не довів самого факту заподіяння йому моральної шкоди внаслідок порушення трудових прав, зокрема, внаслідок звільнення. Всі негативні наслідки, на які вказує позивач як на моральну шкоду, виникли для нього не від протиправних дій відповідача і не від порушення трудових прав відповідачем, а виникли як наслідок свідомих протиправних дій самого позивача. Тому підстави для стягнення моральної шкоди відсутні.

Таким чином, позов в цілому не обґрунтований і задоволенню не підлягає.

Враховуючи, що суд у позові відмовляє, то згідно приписів ст.141 ЦПК України відсутні підстави і для відшкодування позивачу понесених ним судових витрат.

Керуючись ст. ст.21, 40, 94, 116, 117, 139, 147, 235, 237-1 КЗпП України, ст.ст.259-265 ЦПК України, суд

вирішив:

У позові ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "ТРЕЙДБОКС" про визнання незаконним та скасування наказу № 34-К від 05.06.2019р. про звільнення, про поновлення на роботі, про стягнення середнього заробітку за вимушений прогул і про стягнення моральної шкоди - відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної за наслідками апеляційного перегляду.

Учасники справи мають право оскаржити рішення шляхом подання апеляційної скарги, яка подається протягом тридцяти днів з дня складення повного рішення. Учасник справи, якому повне рішення не вручене у день його складення, має право на поновлення строку оскарження, якщо апеляційна скарга буде ним подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому копії повного рішення. Апеляційна скарга подається до Київського апеляційного суду безпосередньо, або - згідно п.15.5 Перехідних положень ЦПК України - до дня початку функціонування Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи - через суд першої інстанції, який розглянув справу.

Повне рішення виготовлено 18.11.2019р.

Суддя Т.В. Селезньова