Справа № 127/2573/19
Провадження № 2/127/378/19
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

30.10.2019 м. Вінниця

Вінницький міський суд Вінницької області в складі:

головуючого судді Бессараб Н.М.,

при секретарі Сегеді Т.Й.,

з участю позивача ОСОБА_1 ,

представника відповідача - адвоката Білеки Ю.І.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Вінниці цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «ДІЄСА» про визнання незаконним та скасування наказів, стягнення моральної шкоди, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та грошової компенсації за несвоєчасну оплату відпускних та невиданий спеціальний одяг і спеціальне взуття, -

В С Т А Н О В И В :

В січні 2019 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до ТОВ «ДІЄСА», неодноразово змінюючи, уточнюючи позовні вимоги. Згідно останньої позовної заяви (т. 1 а.с. 172-177) ОСОБА_1 остаточно просив: визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «ДІЄСА» від 08.11.2018 року №68-д/с; стягнути з ТОВ «ДІЄСА» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу; грошову компенсацію за несвоєчасну оплату відпускних; грошову компенсацію за невиданий спеціальний одяг і спеціальне взуття; моральну шкоду за незаконне звільнення з роботи у розмірі 25000 грн.; змінити запис у трудовій книжці ОСОБА_1 , вказавши формулювання звільнення - за згодою сторін по п. 3 ст. 36 КЗпП України, з усіма наслідками, що випливають з діями зміни причини звільнення.

Позовні вимоги мотивовані тим, що 23.10.2017 року ОСОБА_1 було прийнято на роботу в ТОВ «ДІЄСА» на посаду вантажника в магазині «Ельдорадо» за адресою: м. Вінниця, просп. Коцюбинського, 78. А 12.11.2018 року ОСОБА_1 звільнено з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку відповідно до наказу №68-д/с від 08.11.2018 року. Позивач ОСОБА_1 вважає звільнення з роботи незаконним, оскільки відсутні фактичні дані про систематичне невиконання ним своїх обов`язків, позивач завжди працював сумлінно та професійно, до дисциплінарної відповідальності ніколи не притягувався, внаслідок чого кожного місяця йому призначалась премія.

У позові ОСОБА_1 вказував, що був зарахований до штату підприємства 20.10.2017 року з графіком роботи з 9-00 год. до 18-00 год., які є незмінними, трудовий договір не укладався. Відповідач не мав права змінювати графік роботи самостійно, без належного наказу та попередження за два місяці, як це вимагає законодавство України. Наказу про введення двозмінного режиму роботи, позивачу не було надано під розписку, як вимагає КЗпП України. В листопаді 2018 року, лише перед своїм звільненням з роботи ОСОБА_1 дізнався, що існують «Правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства» від квітня 2018 року, з якими позивача не було ознайомлено, тому посилання відповідача у наказі про звільнення №68-д/с на «Правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства» є незаконним. Також у наказі про звільнення з роботи зазначено, що у грудні 2017 року позивачу була винесена догана через відсутність ОСОБА_1 на робочому місці без поважних причин, однак позивача не було попереджено про таке стягнення у виді догани. Крім того, відповідно до п. 3 ст. 151 КЗпП України протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються, а згідно довідки ТОВ «ДІЄСА» від 13.11.2018 року №я премія позивачу нараховувалась постійно.

Станом на день звільнення з роботи 12.11.2018 року відповідач неповністю нарахував ОСОБА_1 заробітну плату за листопад 2018 року в сумі 740,30 грн. та не виплатив її при звільненні, що підтверджується випискою із зарплатної картки «Ощадбанку» від 10.01.2019 року.

Відповідач протягом місяця не виплатив відпускні та грошову компенсацію невикористаної щорічної відпустки, що також підтверджується банківською випискою із зарплатної картки від 10.01.2019 року та від 14.11.2018 року. Згідно ч. 1 ст. 117 КЗпП України у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у зазначені строки, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Простроченням вважається кожен день після встановленого терміну виплати аж до моменту отримання коштів співробітником.

Позивач здійснив розрахунок середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку, який складає 22815,84 грн. (листопад 2018 року 814,84 грн., грудень 2018 року 5000 грн., січень 2019 року 6000 грн., лютий 2019 року 6000 грн., компенсація за відпустку 5000 грн.).

Також за весь період роботи на даному підприємстві, в порушення чинного законодавства позивачу не було видано відповідачем спеціальний одяг і спеціальне взуття. ОСОБА_1 придбав спецодяг за власні кошти, хоча товарні чеки не збереглися, тому позивач надав приблизний розрахунок вартості взуття і спеціального одягу на суму 2300 грн. (взуття - 600 грн., спеціальний одяг 1500 грн., спеціальний халат 200 грн.), які просив стягнути з відповідача.

Крім того, позивач вважає, що відповідач спричинив ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 25000 грн., оскільки з записом в трудовій книжці про звільнення з роботи за п. 3 ст. 40 КЗпП України позивачу важко знайти роботу, формулювання причин незаконного звільнення перешкоджало працевлаштуванню, а також з огляду на вік позивача (55 років), роботодавці всупереч законодавству відмовляють йому в наданні роботи. Крім того, на утриманні позивача перебуває мати, 1935 р.н., яка є інвалідом 1-ої групи та дружина, яка є інвалідом 2-ої групи, тому позивач був вимушений додавати додаткових неймовірних зусиль для організації сімейного життєзабезпечення.

Згідно ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. ОСОБА_1 звернувся до суду з даним позовом лише в січні 2019 року, оскільки довідку про заробітну плату позивач отримав 06.12.2018 року, а повний розрахунок з позивачем був проведений тільки 07.12.2018 року згідно виписки «Ощадбанку» від 10.01.2019 року.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 позовні вимоги підтримав повністю, надав суду пояснення аналогічні змісту позовної заяви, просив задовольнити позов повністю.

Представник відповідача - адвокат Білека Ю.І. в судовому засіданні позов не визнав, просив відмовити в його задоволенні. Надав суду пояснення аналогічні змісту відзиву на позовну заяву (т. 1 а.с. 74-84), вказавши, що звільнення з роботи ОСОБА_1 було здійснено згідно чинного трудового законодавства, того ж дня з ним було проведено повний розрахунок, видано трудову книжку, від ознайомлення із наказом про звільнення позивач відмовився. Представник відповідача також просив врахувати, що ОСОБА_1 звернувся до суду з даним позовом 25.01.2019 року, а тому пропустив строк звернення до суду з даним позовом без поважних причин.

Заслухавши пояснення позивача ОСОБА_1 , представника відповідача адвоката Білеки Ю.І. та дослідивши матеріали справи, суд встановив такі факти і відповідні їм правовідносини.

Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Правилами ст. 12 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ч. 5 ст. 81 ЦПК України докази подаються сторонами та іншими учасниками справи.

Судом встановлено, що згідно наказу Товариства з обмеженою відповідальністю «ДІЄСА» №3072-К від 20.10.2017 року ОСОБА_1 прийнято на роботу з 23.10.2017 року на посаду вантажника, що підтверджено також записом у трудовій книжці ОСОБА_1 (т. 1 а.с. 6, 11).

У ТОВ «ДІЄСА» затверджено наказом №9 від 03.11.2014 року Посадову інструкцію вантажника, в пункті 4 якої визначені посадові обов`язки вантажника, в тому числі виконання ним правил внутрішнього трудового розпорядку. У пункті 7 Посадової інструкції вантажника вказано, що режим роботи вантажника визначається відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку, встановлених на підприємстві (т. 1 а.с. 88-90).

Протоколом загальних зборів працівників ТОВ «ДІЄСА» від 07.04.2017 року затверджено Правила внутрішнього трудового розпорядку працівників ТОВ «ДІЄСА» (т. 1 а.с. 199-210).

Протоколом конференції трудового колективу ТОВ «ДІЄСА» від 16.04.2018 року затверджено Правила внутрішнього трудового розпорядку працівників ТОВ «ДІЄСА» (т. 1 а.с. 211-223).

У пункті 5.6.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку працівників ТОВ «ДІЄСА», які затверджені 16.04.2018 року протоколом конференції трудового колективу ТОВ «ДІЄСА» вказано, що для інших працівників, як правило, встановлюється двозмінний або трьохзмінний графік роботи в залежності від режиму роботи підрозділу по 8 годин на зміну:

при режимі роботи з 9.00 по 20.00 год.:

1 зміна - початок роботи 9.00, перерва на відпочинок і харчування 13.00 -14.00, закінчення роботи - 18.00,

2 зміна - початок роботи 11.00, перерва на відпочинок і харчування 15.00 -16.00, закінчення роботи - 20.00;

при режимі роботи з 9.00 по 21.00 год.:

1 зміна - початок роботи 9.00, перерва на відпочинок і харчування 13.00 -14.00, закінчення роботи - 18.00,

2 зміна - початок роботи 12.00, перерва на відпочинок і харчування 16.00 -17.00, закінчення роботи - 21.00;

при цілодобовому режимі роботи:

1 зміна - початок роботи 8.00, перерва на відпочинок і харчування 12.00 -13.00, закінчення роботи - 17.00;

2 зміна - початок роботи 14.00, перерва на відпочинок і харчування 18.00 -19.00, закінчення роботи - 23.00,

3 зміна - початок роботи 23.00, перерва на відпочинок і харчування 03.00 -04.00, закінчення роботи - 08.00.

У пункті 5.6.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку працівників ТОВ «ДІЄСА» визначено, що виходячи з виробничих потреб установлений режим може бути змінено на підставі наказу і з обов`язковим попередженням про це працівників не пізніше ніж за два місяці (т. 1 а.с. 218).

23.10.2017 року, у день прийняття на роботу в ТОВ «ДІЄСА» ОСОБА_1 написав заяву, в якій просив при кожній виплаті заробітної плати повідомляти його про розмір заробітної плати, яка належить йому до виплати шляхом усного роз`яснення про суми утримання, інших виплат та про загальний розмір заробітної плати безпосереднім керівником. Також в цій заяві вказано, що ОСОБА_1 з Правилами внутрішнього трудового розпорядку ознайомлений, що підтверджується особистим підписом ОСОБА_1 у даній заяві (т. 1 а.с. 87).

Наказом №68-д/с від 08.11.2018 року згідно з п.2 ст.147 КЗпП України за грубе порушення трудової дисципліни застосовано до ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи за п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку. Наказано відділу кадрів 12.11.2018 р. видати наказ про звільнення ОСОБА_1 , вантажника, за п. 3 ст. 40 КЗпП України (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку).

У даному наказі №68-д/с від 08.11.2018 року вказано, що в зв`язку із порушенням працівником - вантажником ОСОБА_1 розділів 3.1 та 5 Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, а саме, не виконання позмінного графіку роботи працівників підрозділу в листопаді 2018 року, з яким працівник був попередньо ознайомлений та вчинення повторності проступку, за який в грудні 2017 року до нього вже застосовувався захід дисциплінарного стягнення у вигляді винесення догани за фактом порушення трудової дисципліни (відсутність на робочому місці без поважних причин), а також враховуючи, що працівник не став на шлях виправлення, що свідчить про небажання працівника дотримуватись регламентів, стандартів та норм роботи підприємства, режиму роботи підприємства, що призводить до невиконання або неналежного виконання з власної вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, визначених Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, - зважаючи на зазначене вище та враховуючи повторність вчинення проступку, керуючись статтями 147 - 149 КЗпП України, згідно з п.2 ст.147 КЗпП України за грубе порушення трудової дисципліни застосувати до ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи за п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку (т. 1 а.с.7).

Згідно службової записки фахівця СБ магазину С112 (м. Вінниця) ОСОБА_2 Є ОСОБА_3 від 29.12.2017 року встановлено, що співробітник ТОВ «ДІЄСА» ОСОБА_1 був відсутній на робочому місці без поважних причин понад 3 години, а саме з 15 год. 15 хв. по 18.00 год. 28.12.2017 року. Вимогу керівництва магазину С112 (м. Вінниця) повернутися на робоче місце ОСОБА_1 проігнорував, виправдувальних документів не надав (т. 1 а.с. 95).

Наказом керуючого магазином С112 (м. Вінниця) ОСОБА_4 №45/112 від 29.12.2017 року було створено робочу комісію по встановленню фактів відсутності працівника магазину С112 (м. Вінниця) вантажника ОСОБА_1 на робочому місці, 28.12.2017 року в складі: керуючого магазином ОСОБА_4 , фахівець служби безпеки Тимощенко Ю.Є., старший касир ОСОБА_5 , комірник ОСОБА_6 щодо розгляду фактів, викладених в службовій записці фахівця СБ ОСОБА_7 (т. 1 а.с. 93).

В акті від 29.12.2017 року, складеного комісією в складі: керуючого магазином ОСОБА_4 , фахівець служби безпеки Тимощенко Ю.Є., старший касир ОСОБА_5 , комірник ОСОБА_6 вказано, що ОСОБА_1 відсутній на робочому місці з 15 год. 15 хв. по 18.00 год. 28.12.2017 року. Пояснень або підтверджуючих документів про відсутність на робочому місці від ОСОБА_1 станом на 18 год. 28.12.2017 року не було (т. 1 а.с. 94).

У письмових поясненнях ОСОБА_1 від 29.12.2017 року на ім`я начальника СБ магазину С112 ОСОБА_7 , позивач вказував, оскільки 26.12.2017 року і 28.12.2017 року ОСОБА_1 працював без перерви на обід і в зв`язку з розгрузкою машин з грузом і не компенсацією цього часу, він подумав, що ці години часу компенсувати за рахунок скорочення робочого часу 28.12.2017 року при невирішенні цього питання, в 15.30 год. 28.12.2017 року він поїхав додому на вихідні (т. 1 а.с. 92).

Згідно наказу №46/112 від 29.12.2017 року за відсутність на робочому місці понад 3 години 28.12.2017 року без виправдовувальних на те обставин вантажнику магазину (м. Вінниця) ОСОБА_1 оголошено догану та попереджено, що в разі повторення випадку відсутності на робочому місці без поважних причин його буде звільнено за прогул (т. 1 а.с. 91).

Відповідно до акту, складеного 29.12.2017 року керуючим магазином ОСОБА_4 , фахівцем служби безпеки Тимощенко Ю.Є., старшим касиром ОСОБА_5 , завідуючої складом магазину ОСОБА_6 , 29.12.2017 року ОСОБА_1 був ознайомлений з наказом №46/112 від 29.12.2017 року про накладення на нього дисциплінарного стягнення, але відмовився розписатися на цьому наказі про те, що він ознайомлений (т. 1 а.с. 96).

Крім того, керуючим магазином С112 ОСОБА_4 , фахівцем з безпеки ОСОБА_8 , комірником магазину ОСОБА_9 , охоронником ОСОБА_10 01.11.2018 року складено акт про те, що 01.11.2018 року вантажник ОСОБА_1 був ознайомлений з позмінним графіком роботи працівників магазину в листопаді 2018 року. Але підписати вказаний графік роботи та дотримуватись його ОСОБА_1 відмовився (т. 1 а.с. 98).

02.11.2018 року керуючий магазином С112 (м. Вінниця) ОСОБА_4 написав на ім`я генерального директора ТОВ «ДІЄСА» ОСОБА_11 службову записку, в якій інформував про те, що згідно доповідної записки комірника ОСОБА_9 від 01.11.2018 року вантажник магазину ОСОБА_1 відмовився дотримуватися режиму роботи магазину. Згідно правил ВТР в магазині запроваджено двозмінний графік роботи по 8 годин на зміну. 01.11.2018 року працівники магазину були ознайомлені з графіком їх роботи в листопаді. ОСОБА_1 також був ознайомлений з графіком роботи в листопаді, але працювати згідно встановленого графіку, особливо в 2-гу зміну відмовився. Надати будь-які пояснення також відмовився. Відмова працівника працювати згідно встановленого підприємством режиму роботи свідчить про порушенням працівником трудової дисципліни. Раніше ОСОБА_1 вже притягався до дисциплінарної відповідальності. Зважаючи на це просив застосувати до ОСОБА_1 такий вид дисциплінарного стягнення як звільнення (т. 1 а.с. 99).

В доповідній записці комірника ОСОБА_9 від 31.10.2018 року вказано, що 30.10.2018 року до магазину приїхав автомобіль з товаром на розгрузку о 18.00 год. Але вантажник магазину ОСОБА_1 не зважаючи на це, зібрався і пішов додому. У нього як і в ОСОБА_9 , робочий графік з 9.00 до 18.00 год., але зважаючи на людський фактор ОСОБА_9 просила ОСОБА_1 розгрузити автомобіль, сказавши що на наступний день він може вийти на роботу об 11.00 год. або піти раніше з роботи (т. 1 а.с. 100-101).

04.11.2018 року заступником керуючого магазином ОСОБА_12 , фахівцем безпеки Брюхановим О.Д., старшим касиром ОСОБА_5 складено акт про те, що 04.11.2018 року вантажник ОСОБА_1 порушив Правила внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «ДІЄСА», а саме приступив до роботи в 1-у зміну замість запланованого виходу в 2-у зміну згідно з встановленим позмінним графіком роботи працівників магазину в листопаді 2018 року. Також ОСОБА_1 відмовився дотримуватись в подальшому вказаного запланованого графіку роботи в листопаді 2018 року. Надати письмові пояснення причин відмови та систематичного невиконання правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «ДІЄСА» відмовився (т. 1 а.с. 102).

05.11.2018 року заступником керуючого магазином ОСОБА_12 , фахівцем безпеки Брюхановим О.Д., старшим касиром ОСОБА_5 складено акт про те, що 05.11.2018 року вантажник ОСОБА_1 порушив Правила внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «ДІЄСА», а саме приступив до роботи в 1-у зміну замість запланованого виходу в 2-у зміну згідно з встановленим позмінним графіком роботи працівників магазину в листопаді 2018 року. Також ОСОБА_1 відмовився дотримуватись в подальшому вказаного запланованого графіку роботи в листопаді 2018 року. Надати письмові пояснення причин відмови та систематичного невиконання правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «ДІЄСА» відмовився (т. 1 а.с. 103).

В матеріалах справи містяться Витяги з табелів обліку використання робочого часу за період з липня по листопад 2018 року щодо ОСОБА_1 (т. 1 а.с. 104-108).

Відповідачем надано суду Витяг з графіка виходу на роботу співробітників на листопад 2018 року (щодо ОСОБА_1 ), згідно з яким на листопад 2018 року визначено двозмінний режим роботи: перша зміна з 9.00 до 18.00; друга зміна з 12.00 до 21.00 год., вихідні дні 2, 6, 9, 13, 16, 20, 26, 27 листопада 2018 року (т. 1 а.с. 109).

Одночасно суд звертає увагу, що відповідач не надав відповідний наказ про затвердження вказаного вище графіку роботи на листопад 2018 року або будь-які інші докази затвердження даного графіку роботи.

При вирішенні заявленого ОСОБА_1 позову суд враховує такі норми права.

Відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 4 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

Отже, статтею 233 КЗпП України визначено три випадки обчислення початку перебігу строку звернення до суду.

Так, перебіг строку звернення до суду починається у разі:

1) вирішення трудового спору - з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (тримісячний строк звернення до суду);

2) розгляду справи про звільнення - з дня вручення копії наказу про звільнення (місячний строк звернення до суду);

3) розгляду справи про звільнення - з дня видачі трудової книжки (місячний строк звернення до суду).

Аналіз наведених правових норм дає підстави для висновку про те, що положення закону про початок перебігу строку звернення до суду в трудових спорах є відмінним від аналогічних положень ЦК України, який передбачає початок перебігу строку в тому числі і з часу коли особа довідалась або могла довідатись про порушення свого права.

Враховуючи те, що позивача ОСОБА_1 було звільнено з роботи 12.11.2018 року і позивач ОСОБА_1 при зверненні до суду з даним позовом 25.01.2019 року не пред`являв позовні вимоги про поновлення на роботі, тому в даній справі не поширюється місячний строк для звернення до суду.

В даному випадку ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом для вирішення трудового спору в межах тримісячного строку звернення до суду, тому посилання представника відповідача щодо пропуску ОСОБА_1 строку звернення до суду є необґрунтованими та безпідставними.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

За правилами статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Згідно пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення.

Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями), за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України).

У пункті 22 вищевказаної постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Судом по даній справі встановлено, що згідно наказу №46/112 від 29.12.2017 року за відсутність на робочому місці понад 3 години 28.12.2017 року без виправдовувальних на те обставин вантажнику магазину (м. Вінниця) ОСОБА_1 оголошено догану та попереджено, що в разі повторення випадку відсутності на робочому місці без поважних причин його буде звільнено за прогул (т. 1 а.с. 91).

Наказом №68-д/с від 08.11.2018 року згідно з п.2 ст.147 КЗпП України за грубе порушення трудової дисципліни застосовано до ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи за п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку. Наказано відділу кадрів 12.11.2018 р. видати наказ про звільнення ОСОБА_1 , вантажника, за п. 3 ст. 40 КЗпП України (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку).

Із обґрунтування позовних вимог вбачається, що позивач ОСОБА_1 вказував на те, що з часу прийняття його на роботу з 23.10.2017 року в ТОВ «ДІЄСА» (магазин «Ельдорадо» по просп. Коцюбинського, 78 у м. Вінниці) йому було визначено графік роботи з 9.00 до 18.00, але він не погодився зі зміною відповідачем в листопаді 2018 року графіку його роботи, що є зміною істотних умов праці і роботодавець зобов`язаний був повідомити його про такі зміни за 2 місяці, з винесенням відповідного наказу.

В судовому засіданні на запитання суду представник відповідача адвокат Білека Ю.І. пояснив, що в листопаді 2018 року була для магазину «гаряча пора» щодо продажу товарів, тому виникла необхідність встановити інший графік роботи для працівників, в тому числі, й для вантажника. При цьому адвокат наголошував, що в даному випадку не було змінено режим роботи вантажника ОСОБА_1 та не було змінено істотні умови праці.

Частинами 3, 4 статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Виходячи з аналізу статті 32 КЗпП України зміна істотних умов праці стосується випадків зміни систем та розмірів оплати праці, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад без зміни трудової функції тощо, тобто змін, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується.

З урахуванням зазначених вимог закону, роботодавець про таку зміну істотних умов праці як зміну режиму роботи, зобов`язаний повідомити працівників не пізніше ніж за два місяці.

Суд також звертає увагу на положення пункту 5.6.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку працівників ТОВ «ДІЄСА» в якому визначено, що виходячи з виробничих потреб установлений режим може бути змінено на підставі наказу і з обов`язковим попередженням про це працівників не пізніше ніж за два місяці (т. 1 а.с. 218).

Суд констатує, що не дивлячись на те, що пунктом 5.6.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку працівників ТОВ «ДІЄСА» визначено встановлення для інших працівників, як правило, двозмінний або трьохзмінний графік роботи в залежності від режиму роботи підрозділу по 8 годин на зміну (т. 1 а.с. 218), проте відповідач не надав суду належних доказів про те, який конкретний графік роботи було встановлено для ОСОБА_1 при прийнятті його 23.10.2017 року на роботу в ТОВ «ДІЄСА» і що ОСОБА_1 був належним чином ознайомлений з цим графіком.

Твердження позивача ОСОБА_1 про те, що режим роботи в магазині було встановлено з 9.00 до 18.00 год. (тобто не двозмінний або трьохзмінний графік роботи) і він працював саме за таким графіком, підтверджується доповідною запискою комірника магазину ОСОБА_9 від 31.10.2018 року. В даній доповідній записці ОСОБА_9 вказує, що 30.10.2018 року до магазину приїхав автомобіль з товаром на розгрузку о 18.00 год. Але вантажник магазину ОСОБА_1 не зважаючи на це, зібрався і пішов додому. У нього як і в ОСОБА_9 , робочий графік з 9.00 до 18.00 год., але зважаючи на людський фактор ОСОБА_9 просила ОСОБА_1 розгрузити автомобіль, сказавши що на наступний день він може вийти на роботу об 11.00 год. або піти раніше з роботи (т. 1 а.с. 100).

Наданими відповідачем суду службовою запискою управляючого магазином ОСОБА_4 від 02.11.2018 року, актом від 01.11.2018 року, складеним керуючим магазином С112 ОСОБА_4 , фахівцем з безпеки ОСОБА_8 , комірником магазину ОСОБА_9 , охоронником ОСОБА_10 , актами від 04.11.2018 року та від 05.11.2018 року, складеними заступником керуючого магазином ОСОБА_12 , фахівцем безпеки ОСОБА_8 , старшим касиром ОСОБА_5 , графіком обліку виходу на роботу за листопад 2018 року (т. 1 а.с. 16) підтверджується, що 01.11.2018 року роботодавець змінив режим роботи в магазині, запровадивши двозмінний графік роботи і не повідомив про таку зміну істотних умов праці своїх працівників за два місяці до цього, а також даними доказами підтверджується відмова позивача ОСОБА_1 від продовження роботи у такому новому режимі.

Отже, як вбачається із матеріалів справи відповідачем не дотримано вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП України, а саме не враховано, що про таку зміну умов праці як зміну режиму роботи, працівники, у тому числі і позивач, мають бути повідомлені не пізніше ніж за два місяці.

У випадку відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, такий працівник може бути звільнений за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України.

Таким чином, судом встановлено при розгляді даної справи за позовом ОСОБА_1 , звільненого за п. 3 ст. 40 КЗпП України, що підставою розірвання трудового договору стала відмова працівника від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, викликаною змінами в організації виробництва і праці, і працівник не згоден працювати в нових умовах, тому суд вважає, що наявні підстави змінити формулювання причин звільнення ОСОБА_1 з посади вантажника Товариства з обмеженою відповідальністю «ДІЄСА» і внести запис до його трудової книжки: «Звільнений з посади вантажника за п. 6 ст. 36 КЗпП України - відмови від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці», задовольнивши таким чином дану позовну вимогу.

Оскільки позивач ОСОБА_1 не оспорював своє звільнення з роботи, дату звільнення, а лише не погодився із формулюванням причин звільнення з роботи, тому суд вважає, що відсутні підстави для визнання незаконним та скасування наказу ТОВ «ДІЄСА» №68-д/с від 08.11.2018 року, а тому дана позовна вимога не підлягає до задоволення.

Щодо позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу на підставі ч. 3 ст. 235 КЗпП, то суд вважає її такою, що не підлягає до задоволення з огляду на таке.

Відповідно до ч. 3 ст. 235 КЗпП у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.

Разом з тим, позивач ОСОБА_1 не надав суду жодних доказів того, що формулювання причини звільнення його з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП перешкоджало його працевлаштуванню, що іншим роботодавцем позивачу ОСОБА_1 було відмовлено в прийнятті на роботу саме через формулювання причини звільнення його з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП.

Також суд вважає, що не підлягає до задоволення позовна вимога про стягнення з відповідача на користь позивача грошової компенсації за несвоєчасну оплату відпускних з таких підстав.

Обгрунтовуючи позовні вимоги в цій частині позивач вказував, що роботодавець надав відпустку, але не виплатив йому заробітну плату за час відпустки за три дні до її початку, тому відповідач повинен сплатити грошову компенсацію за несвоєчасну оплату відпускних.

Як встановлено по справі, з 23.10.2018 року ОСОБА_1 згідно наказу роботодавця від 20.10.2018 року було прийнято на посаду вантажника на роботу в ТОВ «ДІЄСА» і звільнено з роботи 12.11.2018 року на підставі наказу роботодавця від 08.11.2018 року.

Поміж тим, у заяві від 21.09.2018 року ОСОБА_1 просив надати йому щорічну відпустку на 22 календарні дні з 05.10.2018 року (т. 1 а.с. 122).

Позивач перебував у щорічній відпустці з 05.10.2018 року 22 календарні дні, що підтверджується витягом з табелю обліку використання робочого часу за жовтень 2018 року (т. 1 а.с. 105), поясненнями позивача в судовому засіданні.

Згідно ч. 1 ст. 21 Закону України «Про відпустки» та ч. 4 ст. 115 КЗпП заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку.

Банківською випискою по картковому рахунку позивача ОСОБА_1 (т. 1 а.с. 14) підтверджується, що заробітна плата ОСОБА_1 за час відпустки не була виплачена вчасно, а з порушенням строку її виплати 07.11.2018 року, хоча останнім днем виплати заробітної плати за час відпустки в даному випадку повинно було бути 01.10.2018 року.

При звільненні позивача з роботи 12.11.2018 року, в той же день відповідач виплатив позивачу компенсацію за три дні відпустки в сумі 501,78 грн., що підтверджується розрахунковим листом за листопад 2018 року та банківською випискою по картковому рахунку позивача ОСОБА_1 (т. 1 а.с. 14, 127).

Отже, в день звільнення позивача з роботи 12.11.2018 року відповідач здійснив з ним повний розрахунок по відпускних.

Чинним трудовим законодавством передбачено, що якщо виплату відпускних затримано на строк до одного місяця, тоді цей факт розглядається як порушення інших вимог трудового законодавства. За нього роботодавець несе відповідальність у вигляді штрафу у розмірі мінімальної заробітної плати, установленої на момент виявлення правопорушення (абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗпП). Якщо виплата відпускних затримана на строк більше одного місяця. У цьому разі роботодавця можна притягнути до відповідальності, яка встановлена абз. 3 ч. 2 ст. 265 КЗпП. Згідно з цими нормами за порушення встановлених строків виплати працівникам заробітної плати, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплату їх не в повному обсязі на роботодавця накладається штраф у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, установленої законом на момент виявлення порушення. Крім того, за порушення встановлених термінів виплати заробітної плати (у цьому випадку відпускних), незалежно від того, на який конкретно термін затримано таку виплату, посадова особа, винна в цьому порушенні, може бути притягнута до адміністративної відповідальності за ч. 1 ст. 41 КУпАП.

Інші види стягнень чи компенсацій чинним трудовим законодавством в даному конкретному випадку не передбачені.

З огляду на викладені норми права та встановлені фактичні обставини справи, відсутні підстави для стягнення з відповідача компенсації за несвоєчасну оплату щорічної відпустки.

Щодо позовної вимоги про стягнення грошової компенсації за невиданий спеціальний одяг і спеціальне взуття, то суд дійшов висновку про відмову в її задоволенні з таких підстав.

Із позовної заяви вбачається, що позивач вказував про те, що під час його роботи вантажником в ТОВ «ДІЄСА» йому відповідачем не було надано спеціальний одяг і спеціальне взуття, тому позивач придбав спецодяг за власні кошти, приблизний розрахунок вартості якого становить 2300 грн. (взуття - 600,00 грн., спеціальний одяг 1500 грн., спеціальний халат 200,00 грн.) і вказані кошти просив стягнути з відповідача.

Відповідно до ст. 8 Закону України «Про охорону праці» та ст. 163 КЗпП, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також роботах, пов`язаних із забрудненням або несприятливими метеорологічними умовами, працівникам видаються безоплатно за встановленими нормами спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту, а також мийні та знешкоджувальні засоби. Працівники, які залучаються до разових робіт, пов`язаних з ліквідацією наслідків аварій, стихійного лиха тощо, що не передбачені трудовим договором, повинні бути забезпечені зазначеними засобами.

Роботодавець зобов`язаний забезпечити за свій рахунок придбання, комплектування, видачу та утримання засобів індивідуального захисту відповідно до нормативно-правових актів з охорони праці та колективного договору.

У разі передчасного зношення цих засобів не з вини працівника роботодавець зобов`язаний замінити їх за свій рахунок. У разі придбання працівником спецодягу, інших засобів індивідуального захисту, мийних та знешкоджувальних засобів за свої кошти роботодавець зобов`язаний компенсувати всі витрати на умовах, передбачених колективним договором.

Згідно з колективним договором роботодавець може додатково, понад встановлені норми, видавати працівникові певні засоби індивідуального захисту, якщо фактичні умови праці цього працівника вимагають їх застосування».

Комплектування спецодягу, спецвзуття та засобів індивідуального захисту повинно відповідати нормативним актам про охорону праці.

Відповідно до ст. 164 КЗпП видача замість спеціального одягу і спеціального взуття матеріалів для їх виготовлення або грошових сум для їх придбання не дозволяється.

Власник або уповноважений ним орган повинен компенсувати працівникові витрати на придбання спецодягу та інших засобів індивідуального захисту, якщо встановлений нормами строк видачі цих засобів порушено і працівник був змушений придбати їх за власні кошти. У разі дострокового зносу цих засобів не з вини працівника власник або уповноважений ним орган зобов`язаний замінити їх за свій рахунок.

Віднесення робіт до категорії з шкідливими умовами праці можливе тільки на підставі результатів атестації відповідних робочих місць за умовами праці в Порядку, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 01.08.1992 року №442.

Державні санітарні норми та правила «Гігієнічна класифікація праці за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу», затверджені наказом Міністерства охорони здоровя України №248 від 08.04.2014 року, спрямовані на гігієнічну оцінку умов та характеру праці на робочих місцях працівників та застосовуються на підприємствах, в установах, організаціях усіх форм власності у випадках, передбачених законодавством.

Ця Гігієнічна класифікація праці базується на принципі диференціації оцінок умов праці залежно від фактично визначених рівнів впливу факторів виробничого середовища і трудового процесу та з урахуванням їх можливої шкідливої дії на здоров`я працівників.

Зокрема, шкідливим виробничим фактором є фактор трудового процесу: важкість (тяжкість) праці - характеристика трудового процесу, що відображає рівень загальних енергозатрат, переважне навантаження на опорно-руховий апарат, серцево-судинну, дихальну та інші системи.

Важкість праці характеризується рівнем загальних енергозатрат організму або фізичним динамічним навантаженням, масою вантажу, що піднімається і переміщується, загальною кількістю стереотипних робочих рухів, величиною статичного навантаження, робочою позою, переміщенням у просторі.

Категорії робіт за важкістю: легка, середньої важкості, важка, дуже важка.

Напруженість праці - характеристика трудового процесу, що відображає навантаження переважно на центральну нервову систему, органи чуттів, емоційну сферу працівника.

До показників, що характеризують напруженість праці, належать: інтелектуальні, сенсорні, емоційні навантаження, ступінь монотонності навантажень, режим роботи.

Пунктом 3.2.4 Правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених протоколом конференції трудового колективу ТОВ «ДІЄСА» від 16.04.2018 року передбачено, що до обов`язків роботодавця входить забезпечення робочого місця матеріальними та енергетичними ресурсами, необхідними засобами, обладнанням та приладами, а працівника (в разі необхідності) спецодягом, спецвзуттям та засобами індивідуального захисту відповідно до нормативно-правових актів (т. 1 а.с. 216).

Проте позивач ОСОБА_1 не надав суду належних та допустимих доказів на підтвердження того, що ним було придбано спеціальний одяг та взуття на суму 2300 грн. (взуття - 600,00 грн., спеціальний одяг 1500 грн., спеціальний халат 200,00 грн.) і він звертався до відповідача з приводу компенсації даних витрат, але відповідач відмовив йому в цьому.

Крім того, обгрунтовуючи позовні вимоги позивач ОСОБА_1 вказував, що діями відповідача йому спричинено моральну шкоду в розмірі 25000 грн., яку просив стягнути з відповідача.

Згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Відповідно до ст. 23 ч. 1 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.

Відшкодування моральної шкоди провадиться у разі, коли неправомірні дії завдали моральної втрати громадянинові, призвели до порушення його нормальних життєвих зв`язків, вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Моральною шкодою визнаються страждання, заподіяні громадянинові внаслідок фізичного чи психічного впливу, що призвело до погіршення або позбавлення можливостей реалізації ним своїх звичок і бажань, погіршення відносин з оточуючими людьми, інших негативних наслідків морального характеру (постанова Верховного Суду від 27.03.2019 р. у справі 703/3912/16-ц).

Згідно п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди від 31.03.1995 р. №4 у позовній заяві про відшкодування мо ральної шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується.

Необхідно зазначити, що право особи на відшкодування моральної шкоди виникає за умов порушення права цієї особи, наявності такої шкоди та причинного зв`язку між порушенням та моральною шкодою. При цьому, обов`язок доведення наявності підстав для відшкодування моральної шкоди покладається на особу, що вимагає її відшкодування, що відповідає змісту ст. ст. 12, 81 ЦПК України.

Згідно ст. 81 ч. 1 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Позивачем ОСОБА_1 відповідно до ст. 81 ЦПК України не доведено неправомірності дій відповідача, якими спричинено йому моральну шкоду.

Відповідно до ст. 141 ЦПК України підлягає стягненню з відповідача на користь позивача 768,40 грн. понесеного судового збору.

Керуючись ст. 23 ЦК України, ст. ст. 32, 36, 40, 233, 234, 235, 237-1 КЗпП, ст. ст. 12, 13, 77-81, 141 259, 263-265 ЦПК України, суд -

В И Р І Ш И В:

Позовні вимоги задовольнити частково.

Змінити формулювання причини звільнення ОСОБА_1 з посади вантажника Товариства з обмеженою відповідальністю «ДІЄСА» і внести запис до його трудової книжки: «Звільнений з посади вантажника за п. 6 ст. 36 КЗпП України - відмови від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці».

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «ДІЄСА» на користь ОСОБА_1 768,40 грн. понесеного судового збору.

В задоволенні решти позовних вимог - відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана сторонами протягом 30-ти днів з дня його проголошення до Вінницького апеляційного суду.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Згідно вимог ст. 265 ч. 5 п. 4 ЦПК України:

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , зареєстрований за адресою: АДРЕСА_1 , ідентифікаційний номер НОМЕР_1 .

Відповідач: Товариство з обмеженою відповідальністю «ДІЄСА», 03150, м. Київ, вул. Червоноармійська, 45, .

Повне рішення суду складено 08.11.2019 року.

Суддя: