КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
апеляційне провадження №22-ц/824/4191/2019
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

16 травня 2019 року м.Київ

Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

судді-доповідача Поліщук Н.В.

суддів Андрієнко А.М., Соколової В.В.

за участю секретаря судового засідання Голопапи Д.І.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду справу за апеляційною скаргою Публічного акціонерного товариства "Державний експортно-імпортний банк України" на рішення Деснянського районного суду міста Києва, ухваленого під головуванням судді Панченко О.М. 26 грудня 2018 року,

у справі за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства "Державний експортно-імпортний банк України", третя особа: Всеукраїнська профспілка "Народна солідарність" про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

встановив:

У вересні 2017 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом, у яком просив:

- визнати незаконним та скасувати наказ АТ "Укрексімбанк" від 04 вересня 2017 року №569-к про звільнення;

- поновити на посаді палітурника 4-го розряду;

- стягнути середню заробітну плату за час вимушеного прогулу.

Вимоги обґрунтовує тим, що з 2003 року працював в АТ "Укрексімбанк", останні сім років палітурником 4-го розряду.

Наказом №569-к від 04 вересня 2017 року звільнений у цей же день на підставі п.1 ст.40 КЗпП України.

Звільнення вважає незаконним з наступних підстав:

- виборним органом профспілкової організації відмовлено у його звільненні;

- рішення про звільнення прийнято директором АТ "Укрексімбанк" ОСОБА_2 всупереч зобов`язанням за колективним договором, яким власник зобов`язався забезпечувати стабільність у зайнятості працівників. Зазначає, що показники тендеру на виконання робіт, які виконував він третіми особами не дає підстав уважати про збитковість для власника цієї посади;

- в порушення ст.49-2 КЗпП України його персонально не повідомили про звільнення за два місяці. Так зазначає, що 24 квітня 2017 року його дійсно повідомили про звільнення через два місяці, проте фактичне звільнення відбулось 04 вересня 2017 року, тобто більше ніж через два місяці, а відтак зазначене попередження не є належним для звільнення;

- реальних змін в організації виробництва і праці не відбулось, оскільки його роботу фактично виконує інша особа на підставі цивільно-правового договору.

Рішенням Деснянського районного суду міста Києва від 26 грудня 2018 року позовні вимоги задоволено, вирішено:

Визнати незаконним та скасувати наказ ПАТ "Державний експортно-імпортний банк України" № 569-к від 04 вересня 2017 року "Про звільнення ОСОБА_1 ".

Поновити ОСОБА_1 на посаді палітурника документів 4-го розряду в ПАТ "Державний експортно-імпортний банк України".

Стягнути з ПАТ "Державний експортно-імпортний банк України" на користь ОСОБА_1 102118,31 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Стягнути з ПАТ "Державний експортно-імпортний банк України" на користь держави 1600 грн. судового збору.

Не погодившись з ухваленим рішенням, ПАТ "Державний експортно-імпортний банк України" подано апеляційну скаргу, у якій просить рішення скасувати та ухвалити нове про відмову у задоволенні позову.

Посилається на невідповідність висновків суду про те, що позивачу не запропоновано іншу роботу. Зазначає, що власник не зобов`язаний протягом усього часу з моменту попередження про звільнення пропонувати вакантні посади, кваліфікаційним вимогам яких відповідає працівник. В попередженні про звільнення застережено про відсутність вакантних посад, а також протягом усього періоду до моменту звільнення була відсутня робота, яку міг би виконувати позивач.

Вважає помилковим висновок суду, що повідомлення про звільнення втратило свою силу 03 липня 2018 року. Також зазначає, що суд не урахував обставин про перебування позивача на лікарняному в період з 19 червня по 30 червня 2017 року та з 28 серпня по 01 вересня 2017 року, у відпустці з 07 по 23 серпня 2017 року.

Зазначає, що суд мав оцінити на предмет обґрунтованості рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на звільнення, яке, на переконання відповідача, не містить належного обґрунтування підстав. Інформацію профспілки про необхідність найму ще одного працівника, як вказівка необхідності збереження посади позивача, вважає безпідставною. Також зазначає про неможливість застосування Типових норм часу і виробітку на основні види робіт, що виконуються у державних архівних установах.

Вказує на безпідставність залучення до участі у справі Всеукраїнської профспілки "Народна солідарність", оскільки рішення у цій справі не стосуватиметься прав та інтересів цієї особи. Посилання цієї особи на те, що у випадку звільнення позивача він перестане сплачувати членські внески не є тією підставою, яка вказує на необхідність приймати участь у справі.

У відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 посилається на законність рішення суду. Зазначає, що його звільнили через п`ять місяців після повідомлення про звільнення, що фактично може свідчити про зміну рішення власника про необхідність звільнення. Вказує, що протягом строку з моменту повідомлення про звільнення йому не пропонувалось вакантних посад. Відповідачем не враховано переваг у залишення його на роботі відповідно до ст.42 КЗпП України, а саме, що він досягає пенсійного віку. Посилається на належно обґрунтовану відмову профспілки.

В судовому засіданні представники відповідача Литвинова К.М. , Беседін В.І. , Пистогова С.В. , Хонон А.С. доводи апеляційної скарги підтримали.

Позивач, його представник ОСОБА_7 , а також представник третьої особи Кляшторний О.М. проти доводів апеляційної скарги заперечували, посилаючись на законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції.

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення учасників справи, розглянувши справу в межах доводів апеляційної скарги, перевіривши законність і обґрунтованість ухваленого по справі судового рішення, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга підлягає задоволенню з таких підстав.

Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст.367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Відповідно до ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Судом першої інстанції установлено, що ОСОБА_1 з 12 листопада 2003 року працює в ПАТ "Державний експортно-імпортний банк України". 20 квітня 2015 року переведений на посаду палітурника 4-го розряду відомчого архіву Управління справами.

24 лютого 2017 року рішенням Правління АТ "Укрексімбанк", оформленим протоколом №9, постановлено визнати за доцільне здійснити до 31 грудня 2017 року зміни в організації виробництва і праці в Головному банку, в тому числі внести зміни до організаційної структури Головного банку, здійснити скорочення штату та чисельності працівників Головного банку та філій; скоротити посаду палітурника документів 4-го розряду відомчого архіву Управління справами (1 посаду) (п.6.1., 6.1.3.5. протоколу).

(т.1 а.с. 93-96).

17 березня 2017 року ПАТ "Укрексімбанк" листом №012-00/1103 звернулося до Всеукраїнської профспілки "Народна солідарність", Первинної профспілкової організації №803-3 Всеукраїнської профспілки "Народна солідарність" з інформацією про наміри провести зміни в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності та штату працівників, відповідно до якої заходи щодо скорочення штату та чисельності працівників стосуються, зокрема, палітурника документів 4-го розряду.

(т.1 а.с. 104-107).

05 квітня 2017 року рішенням Правління АТ "Укрексімбанк", оформленим протоколом №16, постановлено здійснити зміни в організації виробництва і праці в Головному банку до 01 вересня 2017 року, в тому числі внести зміни до організаційної структури Головного банку та здійснити скорочення штату у Головному банку (п.5.1. протоколу).

(т.1 а.с. 97-98).

24 квітня 2017 року ОСОБА_1 повідомлений про те, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці АТ "Укрексімбанк", в тому числі скорочення чисельності та штату працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України (рішення Правління від 24 лютого 2017 протокол №9), посада палітурника документів 4-го розряду відомчого архіву Управління справами буде скорочена. Цим попередженням ОСОБА_1 також повідомлений про те, що у зв`язку з відсутністю роботи за відповідною професією чи спеціальністю або іншої роботи з ним буде розірвано трудовий договір, укладений на невизначений строк, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності працівників) через два місяці після ознайомлення його з цим попередженням з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку.

(т.1 а.с. 14)

23 травня 2017 року наказом АТ "Укрексімбанк" №217 з 01 червня 2017 року введено в дію зміни до організаційної структури Головного банку; затверджено з 01 червня 2017 року нову структуру Управління справами (додаток до наказу), відповідно до якої не передбачено посади палітурника документів 4-го розряду відомчого архіву.

(т.1 а.с. 99-101)

21 липня 2017 року АТ "Укрексімбанк" звернулось до Голови первинної профспілкової організації №803-3 Всеукраїнської профспілки "Народна солідарність" з поданням про надання згоди на розірвання трудового договору із ОСОБА_1

(т.1 а.с. 15-17)

02 серпня 2017 року профспілковий комітет первинної профспілкової організації №803-3 Всеукраїнської профспілки "Народна солідарність" прийняв рішення, оформлене протоколом, про відмову у наданні згоди на звільнення на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України палітурника 4-го розряду Защипася В.С.

(т.1 а.с. 18)

Наказом від 04 вересня 2017 року №569-к ОСОБА_1 звільнений з роботи у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, а саме скорочення штату та чисельності працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпПУ.

29 листопада 2017 року АТ "Укрексімбанк" видано довідку №021-00/907 про те, що ОСОБА_1 у вересні 2017 року була нарахована вихідна допомога при звільненні у розмірі середнього заробітку в сумі 6673,57 грн.

(т.1 а.с. 112)

Задовольняючи позовні вимоги, суд першої інстанції виходи з того, що відбулась зміна в організації виробництва і праці, але власник не дотримався у повному обсязі свого обов`язку запропонувати працівнику посади, на яких він міг би працювати, зокрема, інформація про відсутність вакантних місць була надана лише під час попередження про звільнення.

Окрім того, суд вказав, що у попередженні про наступне вивільнення містилось визначення конкретної дати звільнення - через два місяці після ознайомлення з відповідним попередженням, проте звільнення відбулось лише 04 вересня 2018 року, а відтак, за аналогією, згідно із ч.2 ст.38 КЗпП України працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, то він продовжує працювати. При цьому суд врахував як тимчасову непрацездатність, так і відпустку.

Суд першої інстанції також визнав обґрунтованою відмову профспілкового органу про надання згоди на звільнення.

Проте колегія суддів не погоджується з такими висновками суду першої інстанції з огляджу на таке.

Відповідно до п.1 ч.1, ч.ч. 2, 3 ст. 40 КЗпП України:

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України:

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Необхідність завчасного повідомлення працівника про наступне звільнення є необхідним заходом, який покликаний забезпечити працівнику достатній час для підшукування нового місця роботи та якомога збільшення шансів на продовження усталеного способу життя та отримання доходів для цього.

Про наступне вивільнення ОСОБА_1 персонально повідомлений 24 квітня 2017 року, наказ про звільнення видано 4 вересня 2017 року.

При цьому частиною 1 ст. 49-2 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, проте вказана норма закону не містить обмежувальних приписів поза строком два місяці, відтак слід виходити із вимог розумності та визначеності.

З матеріалів справи убачається, що позивач перебував на лікарняному в період з 19 червня по 30 червня 2017 року та з 28 серпня по 01 вересня 2017 року, а також у відпустці з 07 по 23 серпня 2017 року.

Попередження про звільнення не міститься вказівки на дату, у яку має відбутись скорочення посади, проте з огляду на зазначене вище та необхідність дотримання процедури звільнення, проведення звільнення після спливу двох місяців само по собі не суперечить вимогам закону та не має наслідком поновлення працівника на роботі .

При цьому є помилковими висновки суду першої інстанції в тій частині, що необхідно звертатись до аналогії Закону, тобто до ч.2 ст.38 КЗпП України, оскільки предмет регулювання не є тотожнім, правовідносини сторін виникли щодо розірвання трудового договору з ініціативи власника та врегульовані іншою правовою нормою.

Щодо необхідності пропонування іншої роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації суд апеляційної інстанції зазначає наступне.

Відповідно до п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" №9 від 06 листопада 1992 року розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Окрім того, Верховним Судом України при розгляді цивільної справи №6-40цс15 від 01 квітня 2015 року висловлено наступну правову позицію:

Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно із частинами першою та третьою статті 49-2 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України не є обов`язком роботодавця.

В контексті ст.49-2 КЗпП України та зазначеної правової позиції, роботодавець зобов`язаний вжити заходів з недопущення вивільнення працівника та запропонувати йому будь-які вакантні посади, які відповідали б його фаху та спеціальності. Добір працівників на вакантні посади може мати місце тільки в тому випадку, якщо працівник, посада якого скорочується, відмовився від усіх запропонованих йому вакантних посад.

Зазначене є гарантією, яка встановлена ст.5-1 КЗпП України та власне ст.49-2 цього Кодексу.

Отже, порушенням роботодавцем зазначених вимог буде з`ясування того, що на підприємстві були посади, які міг би обійняти позивач, але вони йому не були запропоновані і на них прийнято нових працівників.

Суд першої інстанції не установив, що протягом часу з моменту повідомлення про звільнення по дату звільнення на підприємстві існували або виникали вакантні посади, які мали б бути запропоновані позивачеві з урахуванням його фаху та спеціальності, отже висновок суду, що відповідач не виконав обов`язку по працевлаштування працівника не відповідає закону.

Окрім того, апеляційним судом такі обставини перевірені шляхом дослідження відомостей про вакантні посади у системі АТ "Укрексімбанк" за період з 24 квітня 2017 року по 04 вересня 2017 року, а також витягів із штатних розписів (наявних вакансій) за цей період та установлено відсутність вакантних посад, які відповідали б фаху та спеціальності позивача.

Щодо рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на звільнення суд апеляційної інстанції виходить з наступного.

Згідно із положеннями ст.43 КЗпП України:

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Частиною шостою ст.39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" визначено, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

За змістом зазначених вище норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. У разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом, виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України).

Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.

Відмовляючи у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 , профспілковий комітет фактично вказав на відсутність підстав для скорочення посади палітурника, яку обіймав позивач та зазначив, що із поданням про звільнення роботодавець звернувся лише 21 липня 2017 року, тобто поза межами двомісячного строку, що передбачений у ст.49-2 КЗпП України.

Перевіряючи рішення профспілкового комітету, колегія суддів зазначає, що саме власнику або уповноваженому ним органу належить право визначати чисельність працівників і штатний розпис, що закріплено положеннями ст.64 ГК України, отже суд не має право вирішувати питання про доцільність (або недоцільність) скорочення посад, оскільки вирішення цього питання стосується внутрішньогосподарської діяльності підприємства та до виключної компетенції роботодавця.

Щодо звернення до профспілкового комітету із поданням про звільнення поза межами двомісячного строку, що передбачений у ст.49-2 КЗпП України, колегія суддів зазначає, що цією правовою нормою визначено персональне попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці, проте не визначено, що ці два місяці є строком звернення до профспілкового комітету. Отже такий висновок профспілкового комітету не узгоджується з нормами трудового законодавства.

З огляду на наведене, колегія суддів уважає, що рішення профспілкового комітету не містить правового обґрунтування незаконності підстав для звільнення ОСОБА_1 , відсутні також посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору із ОСОБА_1 є порушенням його законних прав, відтак таке рішення не можна визнати обґрунтованим.

Відносно доводів апеляційної скарги щодо залучення до участі у справі Всеукраїнської профспілки "Народна солідарність", то зазначене жодним чином не впливає на наслідки вирішення спору, отже колегія суддів визнає ці доводи такими, що не мають значення для вирішення справи, та не убачає необхідності у їх оцінці.

Відповідно до ст.376 ЦПК України невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, неправильне застосування норм матеріального права є підставами для скасування судового рішення та ухвалення нового рішення.

Керуючись ст.ст. 259, 268, 367, 374, 376, 381-384, 390 ЦПК України, суд, -

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу Публічного акціонерного товариства "Державний експортно-імпортний банк України" задовольнити.

Рішення Деснянського районного суду міста Києва від 26 грудня 2018 року скасувати та постановити нове судове рішення, яким в задоволенні позову ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства "Державний експортно-імпортний банк України", третя особа: Всеукраїнська профспілка "Народна солідарність" про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття, касаційна скарга на постанову може бути подана протягом тридцяти днів з дня її проголошення безпосередньо до Верховного Суду. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 22 травня 2019 року.

Суддя-доповідач Н.В. Поліщук

Судді А.М. Андрієнко

В.В. Соколова