ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/2543/19 Справа № 207/3173/17 Суддя у 1-й інстанції - Юрченко І. М. Суддя у 2-й інстанції - Демченко Е. Л.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

18 квітня 2019 року колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Дніпровського апеляційного суду в складі:

головуючого - судді Демченко Е.Л.

суддів Куценко Т.Р., Макарова М.О.

при секретарі ОСОБА_1

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м.Дніпро апеляційну скаргу ОСОБА_2 на рішення Баглійського районного суду м.Дніпродзержинська Дніпропетровської області від 09 жовтня 2018 року по справі за позовом ОСОБА_2 до публічного акціонерного товариства Дніпровський металургійний комбінат, третя особа - Профспілка гірничо-металургійного комплексу, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

в с т а н о в и л а:

14 листопада 2017 року ОСОБА_2 звернувся до суду з позовом до ПАТ Дніпровський металургійний комбінат про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Вказував, що 07 серпня 2017 року генеральним директором ПАТ «Дніпровський металургійний комбінат» видано наказ №607 «Про зміни істотних умов праці працівників», згідно якого з 16 жовтня 2017 року передбачено зміну істотних умов праці для певних посад, в тому числі для посади провідного інженера управління охорони, яку він обіймав. Вказаним наказом передбачено встановлення наступних умов праці: денний режим роботи за графіком 7А з неповним робочим тижнем, неповним робочим днем на 0,05 тарифної ставки (окладу), початком роботи з 07-00 у понеділок, середу та п'ятницю перші три тижня місяця та з оплатою за фактично відпрацьований час.

Зазначав, що 17 жовтня 2017 року його ознайомлено з наказом №223к від 13 жовтня 2017 року про його звільнення, яке він вважає незаконним, оскільки відповідач не звернувся до виборних профспілкових органів Профспілки гірничо-металургійного комплексу для вирішення питання змін робочого часу та введення нового графіку роботи для нього, відповідач не звертався до Ради профгрупи ПАТ «ДМК» ПГМК для отримання попередньої згоди на звільнення позивача, що є порушенням встановлених законом гарантій.

Посилаючись на вказані обставини ОСОБА_2 просив суд:

- поновити його на роботі провідного інженера управління охорони в ПАТ «Дніпровський металургійний комбінат»;

- стягнути з ПАТ «Дніпровський металургійний комбінат» на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 5.626 грн.28 коп.;

- допустити рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць до негайного виконання.

Рішенням Баглійського районного суду м.Дніпродзержинська Дніпропетровської області від 09 жовтня 2018 року у задоволенні позовних вимог ОСОБА_2 відмовлено у повному обсязі.

В апеляційній скарзі ОСОБА_2, посилаючись на неповне зясування судом обставин справи, порушення судом норм матеріального права, просить скасувати оскаржуване рішення та ухвалити нове рішення, яким задовольнити його позовні вимоги повністю.

Апеляційна скарга мотивована тим, що суд першої інстанції не звернув уваги на те, що ст.56 КЗпП України передбачено, що неповний робочий день або неповний робочий тиждень можуть встановлюватися лише за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом, як при прийнятті на роботу так і згодом; звільнення позивача можливе лише за попередньої згоди виборного органу профспілки, членом якої він є; відповідачем не доведено, що залучення до охоронної діяльності підрядної організації виключає можливість продовження роботи саме позивача з колишніми істотними умовами праці; профгрупа ПАТ ДМК ПГМК є профспілковою організацією, що створена і діє саме на ПАТ ДМК.

ПАТ Дніпровський металургійний комбінат надало відзив на апеляційну скаргу, в якому зазначило, що рішення Баглійського районного суду м.Дніпродзержинська Дніпропетровської області від 09 жовтня 2018 року є законним та обґрунтованим, просили апеляційну скаргу залишити без задоволення, рішення суду залишити без змін.

Розглянувши матеріали справи, законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених позовних вимог, колегія суддів не знаходить підстав для задоволення апеляційної скарги та скасування рішення суду.

Статтями 12,81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Відповідно до ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Розглядаючи позов, суд має встановити фактичні обставини справи, виходячи з фактичних правовідносин сторін, але в межах заявлених вимог.

Встановлено судом першої інстанції та підтверджується матеріалами справи, що ОСОБА_2 працював на посаді провідного інженера управління охорони в ПАТ «Дніпровський металургійний комбінат», що підтверджується копією трудової книжки позивача (а.с.3-4).

07 серпня 2017 року генеральним директором ПАТ «Дніпровський металургійний комбінат» було видано наказ №607 «Про зміни істотних умов праці працівників» (а.с.75-76).

Відповідно до зазначеного наказу з 16 жовтня 2017 року передбачено встановлення наступних умов праці: денний режим роботи за графіком 7А з неповним робочим тижнем, неповним робочим днем на 0,05 тарифної ставки (окладу), початком роботи з 07-00 у понеділок, середу та п'ятницю перші три тижня місяця та з оплатою за фактично відпрацьований час, який було погоджено з двома первинними профспілковими організаціями «Металістів» та «Металургів», які дійсно діяли на ПАТ «Дніпровський металургійний комбінат» (а.с.219).

На момент видання вищевказаного наказу ОСОБА_2 працював в ПАТ «Дніпровський металургійний комбінат» провідним інженером в управлінні охорони відповідача.

На виконання вимог ст.32 КЗпП України 16 серпня 2017 року ОСОБА_2 був під розпис попереджений про зміни істотних умов праці з 16 жовтня 2017 року та ознайомлений із наказом №607 від 07 серпня 2017 року «Про зміни істотних умов праці працівників» (а.с.69).

Згідно наказу та письмового попередження позивача повідомлено про необхідність подання ним заяви про свою згоду чи не згоду на продовження роботи за займаною посадою на нових умовах з 16 жовтня 2017 року та доведено до його відома те, що працівники, які не виразили свою позицію (згоду/відмову) відносно роботи на нових умовах, вважаються такими, що не згодні продовжити роботу в нових умовах.

Позивач свою згоду на продовження роботи на нових умовах з 16 жовтня 2017 року під час ознайомлення із попередженням про зміну істотних умов праці не надав.

29 вересня 2017 року відповідач повторно запропонував позивачу надати письмову заяву про свою згоду чи незгоду продовжити роботу на займаній ним посаді з 16 жовтня 2017 року на нових умовах праці, але позивач у присутності трьох осіб відмовився від подання такої заяви, пояснивши, що нічого підписувати не буде (копія акту фіксації відмови працівника від надання письмової заяви про згоду/незгоду на продовження роботи на нових умовах праці від 29 вересня 2017 року а.с.70).

16 жовтня 2017 року між відповідачем та ТОВ «ОХОРОНА-ХОЛДІНГ» укладено договір №17-0686-02 на надання послуг охорони, згідно укладеного договору частину обсягів роботи служби охорони передано зовнішньому підряднику - суб'єкту охоронної діяльності (а.с.80-81).

Оскільки позивачем не надано згоди на продовження роботи з 16 жовтня 2017 року на нових умовах праці, наказом №223-к «Про розірвання трудового договору» від 13 жовтня 2017 року позивача звільнено з роботи 17 жовтня 2017 року у зв'язку із його відмовою від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці відповідно до ч.4 ст.32 та п.6 ст.36 КЗпП України (а.с.68).

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції, виходив з того, що у відповідача дійсно відбулись зміни в організації виробництва і праці управління охорони, які і стали підставою для зміни істотних умов праці відповідно до ст.32 КЗпП України; дії відповідача є законними, відсутні порушення підприємством норм чинного законодавства.

Колегія суддів погоджується з таким висновком місцевого суду, зважаючи на наступне.

Згідно з пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України трудовий договір припиняється у разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмови від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.

Відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснено судам, що припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Верховний Суд України у постанові від 23 березня 2016 року по справі №6-2748цс15 дійшов правового висновку, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв'язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Під час звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації праці, в тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватись гарантій, передбачених статтею 49-2 КЗпП України.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу (ч.4 ст.32 КЗпП).

Зі змісту зазначеної норми видно, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

Судом першої інстанції встановлена наявність змін в організації виробництва і праці шляхом передачі основних обсягів функцій з охорони підприємства суб'єкту охоронної діяльності - юридичній особі, яка має ліцензію на здійснення даного виду діяльності та в своїй діяльності використовує необхідні передові технічні засоби, наслідком впровадження таких змін в організації роботи охорони на підприємстві стало значне зменшення навантаження та обсягів робіт штатних працівників управління охорони відповідача при незмінності характеру їх роботи.

За таких обставин, доводи апеляційної скарги про те, що відповідачем недоведено, що залучення до охоронної діяльності підрядної організації виключає можливість продовження роботи саме позивача з колишніми істотними умовами праці є необґрунтованими, оскільки з 16 жовтня 2017 року одночасно з управлінням охорони ПАТ «Дніпровський меткомбінат» функції з охорони підприємства почала виконувати підрядна охоронна організація ТОВ «ОХОРОНА-ХОЛДИНГ» на підставі договору №17-0686-02 на надання послуг від 16 жовтня 2017 року, суд першої інстанції прийшов до правильного висновку про те, що з цієї дати відбулось фактичне зменшення обсягів виконуваної роботи управлінням охорони комбінату, що має наслідком неможливість збереження колишніх умови праці позивача.

Посилання апеляційної скарги на те, що відповідачем не доведено, що залучення до охоронної діяльності підрядної організації виключає можливість продовження роботи саме позивача з колишніми істотними умовами праці, колегія суддів до уваги не приймає, оскільки прийняття відповідачем рішення про встановлення та зміну організації виробництва і праці є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством, що узгоджується з ст.ст.42,44 ГК України.

Доводи апеляційної скарги про те, що ст.56 КЗпП України передбачено встановлення неповного робочого дня або неповного робочого тижня можуть встановлюватися лише за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом, колегія суддів вважає необґрунтованими, оскільки ч.3 ст.32 КЗпП України передбачено, що у звязку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, серед істотних умов праці у зазначеній статті вказано режим роботи.

За таких обставин, наявність змін в організації виробництва і праці є підставою для зміни власником режиму роботи працівнику за ініціативою власника як це передбачено ч.3 ст.32 КЗпП України з дотриманням відповідної процедури повідомлення працівника.

При розгляді справи в апеляційному порядку, апеляційним судом враховано доводи апеляційної скарги про те, що звільнення позивача можливе лише за попередньої згоди виборного органу профспілки, членом якої він є.

Так, відповідно до ч.3 ст.252 КЗпП та ч.3 ст.41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки) допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання профспілок).

З матеріалів справи вбачається, що 04 вересня 2017 року ПАТ Дніпровський меткомбінат отримано лист про те, що з 30 червня 2017 року на підприємстві ПАТ Дніпровський меткомбінат створено і діє Профгрупа Профспілки гірничо-металургійного комплексу (0, свідоцтво про легалізацію №5 від 24 липня 2015 року) (а.с.7) та 08 вересня 2017 року відповідачем отримано лист про те, що ОСОБА_2 є членом Ради Профгрупи Профспілки гірничо-металургійного комплексу (а.с.5).

Таким чином, станом на момент звільнення позивача 13 жовтня 2017 року відповідачу було відомо, що позивач є членом виборного органу Профгрупи Профспілки гірничо-металургійного комплексу і вирішення питання про його звільнення повинно здійснюватись із дотриманням вимог ч.2 ст.252 КЗпП України та ч.2 ст.41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Оскільки попередньої згоди на звільнення позивача не було отримано відповідачем у виборного органу - Профгрупи Профспілки гірничо-металургійного комплексу, ухвалою Дніпровського апеляційного суду від 12 лютого 2019 року запитано згоду вказаного профспілкового органу на звільнення ОСОБА_2 відповідно до ч.4 ст.32 та п.6 ст.36 КЗпП України.

Враховуючи, що необґрунтованість рішення профспілкового органу породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення цього права, суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Оскільки зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (ст. 8 Конституції України, ст. 3 ЦК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами».

Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на звільнення повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Із долученого до справи протоколу №07/03/19-1 зборів Ради профгрупи ПАТ Дніпровський металургійний комбінат Профспілки гірничо-металургійного комплексу від 07 березня 2019 року вирішено відмовити у наданні згоди на звільнення ОСОБА_2 з наведенням обґрунтувань такої відмови, а саме: роботодавцем не додержано передбаченого ст.56 КЗпП України порядку встановлення неповного робочого часу; не було вирішено питання оплати праці і робочого часу працівника з ПГМК; залучення до охоронної діяльності підрядної організації не виключає можливість продовження роботи ОСОБА_2 з колишніми істотними умовами праці; звільнення позивача можливе лише за попередньої згоди виборного органу, роботодавець до виборних органів ПГМК для отримання згоди на звільнення не звертався.

З вказаного протоколу вбачається, що обґрунтування відмови в наданні згоди на звільнення ОСОБА_2 фактично дублює всі доводи апеляційної скарги позивача, які розглянуті та відхилені колегією суддів.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов'язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов'язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Вирішуючи даний спір, суд першої інстанції в достатньо повному обсязі встановив права і обовязки сторін, обставини по справі, перевірив доводи і дав їм належну правову оцінку, ухвалив рішення, яке відповідає вимогам закону. Висновки суду обґрунтовані і підтверджені письмовими матеріалами справи та поясненнями учасників процесу.

За таких обставин, колегія суддів вважає, що рішення суду постановлено з дотриманням норм матеріального і процесуального права, тому апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а рішення має бути залишено без змін.

Керуючись ст.ст.367,374,375,381-383 ЦПК України, колегія суддів,

п о с т а н о в и л а:

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 залишити без задоволення.

Рішення Баглійського районного суду м.Дніпродзержинська Дніпропетровської області від 09 жовтня 2018 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення.

Головуючий: Демченко Е.Л.

Судді: Куценко Т.Р.

ОСОБА_3