РІШЕННЯ

іменем України

17 жовтня 2019 рокуСправа №451/1028/18
Провадження № 2/451/371/19

Радехівський районний суд Львівської області в складі:

головуючого-судді Семенишин О.З.

секретаря судового засідання Табен Л.В.

з участю: позивача ОСОБА_1 ,

представника позивача ОСОБА_2 ,

представника відповідача Похальської М.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду у м.Радехів цивільну справу №451/1028/18 за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Радехівської центральної районної лікарні» Радехівської районної ради, ОСОБА_3 про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

в с т а н о в и в:

25 липня 2018 року ОСОБА_1 звернулася до суду із позовом до Комунального некомерційного підприємства «Радехівської центральної районної лікарні» Радехівської районної ради, ОСОБА_3 про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В позовній заяві зазначає, що 26 лютого 2018 року відповідачем було винесено наказ № 59 «Про скорочення чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ». 06 березня 2018 року, наказом № 62г до наказу № 59 від 26.02.2018 року було внесено зміни та викладено його частково в новій редакції. Ці накази є абсолютно необгрунтованими по своїй суті та стали предметом судового оскарження. Правовою підставою для ствердження про незаконність наказів №№ 59 та 62г є порушення відповідачами положень ст.ст. 32, 40 КЗпП України при їх прийнятті. Зі змісту наказу № 59 «Про скорочення чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ» випливає, що посада, яку обіймає позивач після його прийняття та підписання 26.02.2018 року зі штату Радехівської ЦРЛ не виведена. Наказ № 59 обгрунтований лише приведенням чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ до затвердженого фонду заробітної плати на 2018 рік та переведенням стоматологічної служби на самофінансування. У відповідності до ч.ч.3, 4 ст. 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст. 36 цього Кодексу. Таким чином, на думку позивача, заплановане скорочення працівників Радехівської ЦРЛ є незаконним з моменту прийняття первісного наказу про це, оскільки: - змін в організації виробництва та праці не відбулося, а посади не виведені із штатного розпису на час прийняття рішення про скорочення чисельності та штату працівників; - відповідачем в наказах обґрунтовано лише зміну істотних умов праці працівників; - покладений в основу прийняття наказів №№ 59 та 62г протокол наради Львівської обласної державної адміністрації від 18.11.2016 року №2227/0/7- 16 не існує. Про відсутність вказаного вище протоколу наради голови Львівської ЛОДА свідчить відповідь на адвокатський запит. Відповідачами порушено вимоги ст. 42 КЗпП України при прийнятті рішення про звільнення позивача. Зокрема, згідно ч. 1 цієї статті при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Сторона позивача стверджує про це, оскільки в п. 8 протоколу засідання комісії по визначенню кандидатур на скорочення (вивільнення) згідно ч. 1 ст. 40 КЗпП України роботодавцем абсолютно не було враховано кваліфікацію позивач. Відповідно до положень ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Радехівська ЦРЛ двічі 19.04.2018 року та 08.05.2018 року вверталася до голови профспілкової організації медичних працівників Радехівської ЦРЛ ОСОБА_4 з метою одержання попередньої згоди на звільнення позивача. Проте, за результатами розгляду обох письмових подань профспілка обґрунтовано відмовила у наданні такої згоди через недоведення роботодавцем існування змін в організації виробництва та праці. Така обгрунтована відмова профспілки виключає можливість законного звільнення позивача, виходячи з положень ст. 43 КЗпП України. Відповідачами було також порушено вимоги п. 3.1.1 Статуту Радехівської центральної районної лікарні у відповідності до якого лікарні надається право розробляти і затверджувати самостійно свою структуру, штатний розпис, кошторис доходів і видатків, принципи і структуру управління, керуючись доцільністю і пріоритетністю цілей та завдань, що поставлені перед нею в планово- економічних показниках, затверджених головним управлінням охорони здоров`я. Таким чином, відповідачами в порушення вимог статуту жодним чином не обґрунтовано в наказах про скорочення чисельності та штату працівників ту обставину, що нова структура штату, кошторис доходів та витрат або новий штатний розпис випливають із цілей та завдань, що поставлені перед нею в планово - економічних показниках, затверджених головним управлінням охорони здоров`я Львівської ЛОДА. Відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Вважає, що роботодавцем при звільненні позивача порушено вимоги вказаної вище статті, оскільки ним не було запропоновано працівнику іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Докази відмови ОСОБА_1 від такої роботи відсутні. Згідно положень ст.5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Грубі порушення закону, допущені під час звільнення позивача змушують його звертатися до суду за захистом своїх прав. Відповідно до положень ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Зважаючи на це, перед судом позивач ставить позовні вимоги про скасування незаконного наказу про своє звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Крім цього, у відповідності до положень ст. 237 КЗпП України суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов`язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв`язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов`язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник чи уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі. Просить постановити рішення, яким визнати незаконним та скасувати наказ Радехівської районної лікарні № 47 від 29.05.2018 року «Про звільнення ОСОБА_1 ». Поновити ОСОБА_1 на роботі - на посаді лікаря - стоматолога - терапевта стоматологічного відділення на 0,25 ставки з 21 червня 2018 року. Стягнути з відповідачів Радехівської центральної районної лікарні та ОСОБА_3 на користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 21 червня 2018 року до дня винесення судового рішення про поновлення на роботі.

28 лютого 2019 року від представника відповідачів надійшов відзив, в якому зазначає, що із положень ч.1 та ч.2 ст.. 55 ЦПК України у разі смерті фізичної особи, припинення юриличної особи, заміни кредитора чи боржника у зобов`язанні, а також в інших випадках заміни особи у відносинах, щодо яких виник спір, суд залучає до участі у справі правонаступника відповідної сторони або третьої особи на будь-якій стадії судового процесу, а усі дії, вчинені в цивільному процесі до вступу правонаступника, обов`язкові для нього так само, як вони були обов`язкові для особи, яку він замінив.

Отож, у зв`язку з проведенням реорганізації, шляхом перетворення Радехівської центральної районної лікарні (рішення сесії Радехівської районної ради № 310 від 09.08.2018р. «Про створення комунального некомерційного підприємства «Радехівська центральна районна лікарня» Радехівської районної ради» - скорочена назва КНП «Радехівська ЦРЛ») в комунальне некомерційне підприємство, юридичну особу Радехівську центральну районну лікарню припинено.

Судом було замінено відповідача належним відповідачем.

Представник відповідача Похальська Марія Володимирівна , заперечує проти позову ОСОБА_1 вважає позовні вимоги ОСОБА_1 незаконними, безпідставними та необгрунтованими. Зазначають, що процедура звільнення позивача за ч.1 ст.40 КЗпПУ, була проведена з дотриманням вимог та норм трудового законодавства в частинах ст.ст.42, 49-2, 49-4, 184, 186-1, 197, 198, 252 КЗпПУ. Дотримуючись основних принципів цивільного судочинства п. 1 ч.1 ст.2 ЦПК України, Статтею 64 Господарського кодексу України роботодавцю надане право самостійно визначати свою організаційну структуру, чисельність працівників і штатний розпис. А це означає, що за певних обставин роботодавець може (а інколи змушений) змінювати чисельність або штат працівників шляхом скорочення. І скористатись таким правом він може будь-коли, оскільки законодавство про працю не встановлює щодо цього жодних часових обмежень. Отож, роботодавець і скористався цим правом при прийнятті рішення про скорочення чисельності та штату працівників. Послідовність дій при звільненні у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників за ч.1ст.40 КЗпПУ відповідачем була проведена за відповідним алгоритмом (покроково). 26 лютого 2018 р. рішення про скорочення було закріплено роботодавцем наказом №59 «Про скорочення чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ» (надалі - наказ № 59). На виконання п.2.1 даного наказу 05.03.2018р. було видано наказ № 62/г «Про створення комісії, що по визначенню кандидатур, що підлягають вивільненню (скороченню)» (надалі - наказ № 62/г). Вперше, у відповідності до п.2.2. наказу № 59 та з дотриманням вимог п.22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а саме: не пізніше як за три місяці до намічуваних скорочень (30.05.2018р.) профспілкову організацію було повідомлено 27,02.2018 р. - Повідомлення № 308 від 27.02.2018р. та вдруге - при прийнятті наказу №62 від 06.03.2018р. - Повідомлення 07.03.2018 року вих.. № 359. Згідно хронології дат повідомлення, порушень з боку відповідача не здійснено, тримісячний термін дотримано. Керуючись вищезгаданою ст.22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», профспілкова організація мала право внести роботодавцю пропозицію про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов`язаних з вивільненням працівників. Проте, цим правом вона не скористалась, пропозицій на адресу відповідача на вищезгадані повідомлення з боку профспілкової організації не надходило. Закон про профспілки вимагає лише попередити профспілку про намічувані скорочення, а не отримати її згоду. Скорочення чисельності та штату працівників за наказами №№ 59 та 62 було проведено з дотримань положень ч.1 ст.40 КЗпП України, а саме, зі зміною в організації виробництва і праці. Згідно п.19 Постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06.11.1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за ч.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація 200 перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації зиробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або зло власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Досліджувати питання про доцільність прийняття такого рішення суд вирішувати не вправі. Порядок складання та затвердження штатного розпису для бюджетних установ регулюється п. 45 постанови КМУ «Про затвердження Порядку складання, розгляду, затвердження і основних вимог до виконання кошторисів бюджетних установ» від 28.02.2002 № 228 та наказом Мінфіну від 28.01.2002 № 57 (зі змінами наказу № 1220 від 26.11. 2012 року). Дата введення штатного розпису в новій редакції, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, виведення зі штатного розпису певних посад (професій), внесення змін до раніше визначених умов праці має бути такою, щоб роботодавець, як того вимагають частина перша статті 49 -2 КЗпП України, попередив працівників про наступне вивільнення у зв`язку із скороченням чисельності не пізніше ніж за два місяці. Протягом строку попередження працівників у перелічених випадках продовжує діяти штатний розпис, затверджений на поточний календарний рік. Таким чином, на час прийняття наказів №№ 59 та 62 діяв штатний розпис Радехівської ЦРЛ на 01.01.2018 року. Наказом № 108 від 30.05.2018р. з 30.05.2018 року по Радехівській ЦРЛ було впроваджено штатний розпис Радехівської ЦРЛ на 30.05.2018р., з виведеними посадами згідно наказів №№59 та 62. Отож, факт скорочення чисельності та штату працівників доведено відповідачем та підтверджено наступними доказами: рішенням роботодавця про скорочення - наказами № 59 та №62; штатним розписом (до й після звільнення працівників) - Штатний розпис Радехівської ЦРЛ на 01.01.2018р та Штатний розпис на 30.05.2018 р.; дорожньою картою із оптимізації 303 Радехівського району п.8 скорочення з наступною економією 500,00 грн. З уважним переглядом штатного розпису (до і після проведення скорочення) в правому кутку штатного розпису відповідно до затвердженої форми згідно Наказу міністерства фінансів України від 26.11.2012р № 1220 стоїть загальна сума на оплату праці за штатом в цілому. Штатний розпис на 01.01.2018р. - 1718538,98 грн., штатний розпис на 30.05.2018р. - _659844,15 грн., в різниці 58694,83 грн.- тобто економія станом на 30.05.2018р. згідно запланованих заходів Дорожньої карти із оптимізації ЗОЗ Радехівського району. Позивач ОСОБА_1 з 6 березня 2017 року працевлаштована в Радехівській ЦРЛ на 0,25 ст. лікаря стоматолога терапевта та з 4 січня 2016 року - на 0,25 ст. лікаря - ортодонта стоматологічного відділу. У відповідності до Класифікатора Професій (ДК 003:2010) та Довідника кваліфікаційних характеристик професій - Випуск 78 (ДКХП) - стоматологи віднесенні до категорії професіонали у галузі медицини (крім медичних сестер) за кодом 2222.2. За професійною назвою роботи (посадою) поділяються на: - лікаря - стоматолога, лікаря - стоматолога ортодонта, лкаря - стоматолога терапевта, лікаря - стоматолога, хірурга, лікаря-стоматолога ортопеда, лікаря - стоматолога дитячого. Згідно наказів №№59 та 62 підлягало скороченню 1,5 ст. лікаря - стоматолога терапевта стоматологічного відділу, з яких 0,25 ст. обіймала позивач. На виконання п. 2.1. наказу №62/г - комісією по визначенню кандидатур, що підлягають вивільненню згідно ч.1 ст.40 КЗпП України, 06.03.2018 р. було проведено засідання з наступним оформленням Протоколу. Відповідно п.1. висновку Протоколу було прийнято наказ № 62 від 06.03.2018р. «Про внесення змін до наказу №59 від 26.02.2018р.» (надалі - наказ №62). Комісія засвідчила прийняття рішення особистими підписами. З дотриманням вимог ст..49-2 КЗпПУ в частині персонального попередження не пізніше ніж за два місяці до намічуваного звільнення, у відповідності до п.1, п.2.1, п.2.2 наказу №63 позивач ОСОБА_1 - 20.03.2018 р. з наказом ознайомилася, повідомлення отримала. Крім цього, в повідомленні її було попереджено, що в термін з 30.03.2018 року по 16.05.2018р. вона має надати обґрунтовані та вмотивовані письмові пояснення у разі переважного права залишення її на роботі, якщо такі у неї наявні. Проте, в установлений термін на адресу відповідача жодних письмових пояснень з боку позивача не надходило. Відповідно до п.2.3 наказу № 63 повідомлення Центр зайнятості району здійснено шляхом подання Звіту про заплановане вивільнення працівників (форма № 4-ПН (план), затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19 грудня 2005 р. № 420). Відповідно до частини першої ст. 49 КЗпП України при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва та праці, роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може існувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. 02.07.2018 року позивачу було запропоновано іншу роботу, а саме 0,25 ст.лікаря - стоматолога - терапевта. Проте від запропонованої пропозиції позивач відмовилася з письмовою відміткою на повідомленні. Керуючись положеннями ч.3 ст.263 ЦПК України, у відповідності до Постанови ВСУ ( 9 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, ВСУ підкреслив: якщо на момент скорочення працівника немає вакантних посад, які відповідають його освіті та кваліфікації, то роботодавець не зобов`язаний пропонувати йому іншу роботу та звільняє такого працівника. 19.04.2018 року, у відповідності до ч.1 ст.43 КЗпП, голові на профспілкової організації було наручно вручено персональне подання про отримання згоди на розірвання трудового договору з ОСОБА_1 за ч.1ст.40 КЗпПУ з додатками (з відміткою про отримання 20.04.2018р.). 04.05.2018р. отримано Витяг з протоколу №9 засідання профкому від 2.05.2018р. не надала згоду, мотивуючи це тим, що адміністрація не надала до засідання профкому Штатний розпис з вивільненими посадами, хоча звернень до дміністрації щодо надання такого документа не поступало. 08.05.2018р. роботодавцем вдруге було наручно надано персональне подання про утримання згоди на розірвання трудового договору з ОСОБА_1 за ч.1ст.40 КЗпПУ з додатками, та зокрема надано Штатний розпис (з відміткою про отримання 10.05.2018р.). 25.05.2018р. вх.. № 929 за листом від голови профкому було повідомлено, що дане питання було вже розглянуте 02.05.2018р. на засідання профкому, та витяг з Протоколу відправлено 04.05.2018р. Тобто, ні погодження, ні обґрунтованої відмови персонально по кожному працівнику не надано. Штатний розпис до уваги не взято. 29.05.2018 року відповідачем було видано наказ № 47 «Про звільнення ОСОБА_1 » у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників за ч.1ст.40 КЗпП України. При таких обставинах, зазначені у відзиві фактичні дані, а також додані письмові докази в повному обсязі спростовують позовну заяву про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, тому просить відмовити в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 в повному обсязі.

18 березня 2019 року від представника позивача в адресу суду надійшла відповідь на відзив відповідача, де отримавши можливість ознайомитися із відзивом на позов, керуючись положеннями ст. 179 ЦПК України, зазначає, що заперечення проти позову, викладені у відзиві не визнаються у повному обсязі через їх необґрунтованість. Не погоджується із доводами представника відповідача про те, що ОСОБА_3 , як фізична особа, не наділений обов`язком брати участь у справі як відповідач. Відповідно до ст. 50 ЦПК України позов може бути пред`явлений спільно кількома позивачами або до кількох відповідачів. Кожен із позивачів або відповідачів щодо другої сторони діє в цивільному процесі самостійно. Участь у справі кількох позивачів і (або) відповідачів (процесуальна співучасть) допускається, якщо: 1) предметом спору є спільні права чи обов`язки кількох позивачів або відповідачів; 2) права та обов`язки кількох позивачів чи відповідачів виникли з однієї підстави; 3)предметом спору є однорідні права і обов`язки. Предметом спору є спільний обов`язок відповідачів поновити позивача на роботі у зв`язку з його незаконним звільненням. Права та обов`язки відповідачів виникають з однієї підстави - наказу про звільнення, який відповідач ОСОБА_3 видав та особисто підписав. Крім цього, у відповідності до положень ст. 237 КЗпП України суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов`язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв`язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов`язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник чи уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі. Зважаючи на незаконне звільнення позивача, нею поставлено перед судом вимогу про солідарне стягнення з відповідачів середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що також обумовлює статус ОСОБА_3 як співвідповідача в межах даного спору. Не погоджується з викладеною у відзиві думкою про відсутність порушень ст.22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» при звільненні позивача, оскільки повторне повідомлення профспілки про звільнення позивача мало місце 07.03.2018 року, в той час , як звільнення позивача мало місце 9.05.2018 року, тобто 3-місячний строк з 07.03.2018 року до часу звільнення не було дотримано, а також, відповідачами в порушення вказаної норми закону не було надано будь - яких доказів проведення консультацій з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом`якшення наслідків будь-яких звільнень. Просить суд критично поставитись до посилань представника відповідача про «продовження дії штатного розпису, затвердженого на поточний рік протягом строку попередження працівників про майбутнє вивільнення». Пункт 45 постанови КМУ «Про затвердження Порядку складання, розгляду, затвердження і основних вимог до виконання кошторисів бюджетних установ» від 28.02.2002 року № 228 таких положень закону не містить. Представник відповідача в цій частині відзиву допускає особисте тлумачення закону в інтересах відповідача, що є неприпустимим. Звертає увагу Суду на ту обставину, що відсутність затвердженого нового штатного розпису на час отримання згоди профспілки також послужила передумовою для обґрунтованої відмови у наданні згоди на звільнення позивача. Просить суд також належним чином оцінити відсутність у відповідачів будь- яких доказів оцінки продуктивності праці позивача ОСОБА_1 на час прийняття комісією рішення про визначення кандидатур, які підлягають звільненню. У відзиві значну увагу приділено саме кваліфікації працівників при визначенні вказаних кандидатур, проте жодного слова про продуктивність праці та доказів на підтвердження цього немає. В цей же час, такий критерій, як продуктивність праці є обов`язковим для рахування у відповідності до положень ст. 42 КЗпП України. Звертає увагу суду на відповідь Радехівської районної філії Львівського обласного центру зайнятості № 188/19 від 26.02.2019 року на його адвокатський запит, відповідно до якої звіту про заплановане масове вивільнення працівників у відповідності до вимог ст. 48 ЗУ «Про зайнятість населення» та ст. 49-2 КЗпП України Радехівською ЦРЛ не подавалося. Це свідчить про чергове порушення вимог закону при звільненні позивача. Додатково робить акцент на неподанні відповідачами будь-яких доказів існування протоколу наради голови Львівської ОДА від 18.11,2016 року № 2227/0/7-16. Долучена до відзиву копія протоколу селекторної наради з головами райдержадміністрацій та міськими головами міст обласного значення містить іншу назву, реєстраційний номер та дату її проведення і жодним чином не обґрунтовує законність прийняття наказу № 59 від 26.02.2018 року «Про скорочення чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ». Звільнення позивача проведене з порушенням п. 3.1.1 Статуту Радехівської ЦРЛ, відповідно до якого лікарні надається право розробляти і затверджувати самостійно свою структуру, штатний розпис, кошторис доходів і видатків, принципи і структуру управління, керуючись доцільністю і пріоритетністю цілей та завдань, що поставлені перед нею в планово-економічних показниках, затверджених головним управлінням охорони здоров`я. Таким чином, відповідачем в порушення вимог статуту жодним чином не обґрунтовано в наказах про скорочення чисельності та штату працівників ту обставину, що нова структура штату, кошторис доходів та витрат або новий штатний розпис випливають із цілей та завдань, що поставлені перед нею в планово-економічних показниках, затверджених головним управлінням охорони здоров`я Львівської ЛОДА. Останнє з чим не погоджується у відзиві, це посилки на дотримання відповідачами при звільненні позивача, обов`язку, передбаченого ст.ст. 40 та 49-2 КЗпП України, оскільки відповідачами не надано будь-яких доказів надання пропозиції позивачеві ОСОБА_1 всіх вакантних посад на підприємстві на час її звільнення. Така позиція сторони позивача узгоджується з існуючою практикою Великої Палати нового Верховного суду, викладеною у постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17.

22 березня 2019 року надійшли заперечення від представника відповідача, де з доводами представника позивача у відповіді на відзив не погоджується та не визнає у повному обсязі через іх необґрунтованість. Керуючись ст.22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», профспілкова організація мала право внести роботодавцю пропозицію про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов`язаних з вивільненням працівників. Проте, цим правом вона не скористалась, пропозицій на адресу відповідача на вищезгадані повідомлення з боку профспілкової організації не надходило. Про що засвідчено копіями повідомлення профспілкової організації доданими до відзиву. Закон про профспілки вимагає лише попередити профспілку про намічувані скорочення, а не отримати її згоду. Аналізуючи копію Штатного розпису Радехівської ЦРЛ на 30.05.2018 року, долученої до відзиву на позовну заяву, у верхньому правому кутку стоїть дата затвердження, а саме: 20.03.2018 року. Впровадження цього Штатного розпису здійснено 30.05.2018 року наказом № 108 від 30.05.2018р. «Про впровадження Штатного розпису Радехівської ЦРЛ на 30.05.2018р.» (копія наказу долучена до відзиву). У відповідь профкому щодо ненадання згоди на звільнення позивача (Витяг з Протоколу № 9 від 02.05.2018р.) відповідачем на адресу профкому було власноручно надано повторне подання (копію долучено до Відзиву) на отримання згоди на звільнення позивача з долученям копій Штатних розписів на 01.01.2018р. та 30.05.2018р. Проте, вищезгадані документи профкомом до уваги взято не було. Позивач ОСОБА_1 з 6 березня 2017 року працевлаштована в Радехівській ЦРЛ на 0,25 ст. лікаря - стоматолога терапевта та з 4 січня 2016 року - на 0,25 ст. лікаря - стоматолога ортодонта стоматологічного відділу. Застосування ст..42 КЗпП України, інших законів та підзаконних актів щодо переважного права залишення на роботі працівника застосовуються лише при рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації. Проте, у позивача ОСОБА_1 , найнижчий рівень кваліфікації (сертифікат спеціаліста по терапевтичній стоматології), іншими пільгами чи забороною на звільнення, встановлених чинним законодавством України, позивач не користувалась. У відповідності до ч.1 ст. 48. Масове вивільнення працівників з ініціативи роботодавця ЗУ «Про зайнятість населення», - Масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом: 1) одного місяця: вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників; вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників. Згідно Довідки КНП «Радехівська ЦРЛ» № 490 від 21.03.2019 р. - станом 01.01.2018 року у трудових відносинах перебувало 548 фізичних осіб, 3 уважним переглядом копії наказу № 63 долученої до відзиву, станом на 30.05.2018р. було заплановано вивільнення 18 фізичних осіб. У процентному відношенні це становить близько 3,2 %. Згідно п.4 порядку подання форми звітності № 4-ПН "Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці" наказу Мінсоцполітики № 317 від 31.05.2013 р., на яку посилається Державна служба зайнятості, критерії масового вивільнення працівників з ініціативи роботодавця (одноразового або протягом трьох місяців), крім випадку ліквідації юридичної особи, визначені у статті 48 Закону України "Про зайнятість населення". Виходячи з вищенаведеного, у відповідача не мало місце масового вивільнення працівників, внаслідок чого його було звільнено від подання в Державну службу зайнятості форми звітності № 4-ПН "Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці". На момент попередження позивача про звільнення за скороченням, згідно штатного розпису вакантних посад, які відповідають його освіті та кваліфікації, у відповідача не було. Керуючись положеннями ч.3ст.263 ЦПК України, у відповідності до Постанови ВСУ від 9 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, ВСУ підкреслив: якщо на момент скорочення працівника немає вакантних посад, які відповідають його освіті та кваліфікації, то роботодавець не зобов`язаний пропонувати йому іншу роботу та звільняє такого працівника.

В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримала у повному обсязі, доручила представнику надати суду відповідно пояснення, просила її вимоги задовольнити.

Представник позивача Мохнюк М.В. позовні вимоги підтримав у повному обсязі, звертав увагу суду, що звільнення відбулося із порушенням норм трудового законодавства. Звертав увагу суду що, відповідачем в наказах зазначено лише зміну істотних умов праці працівників та покладений в основу протокол наради Львівської обласної державної адміністрації від 18.11.2016 року №2227/0/7- 16, якого не існує; не була виведена посада, тому зміни не відбулися, порушено ч.3 ст.22 Закону України Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» ; не обгрунтовано, чому інші мають переваги продуктивності праці; відсутність згоди профспілкового комітету, оскільки зміни не відбулися на самофінансування переведення не було; не запропоновано усі вільні посади, відповідно до Постанови Пленуму Верховного Суду від 18.09.2018 року, а не які відповідають кваліфікації.

Представник відповідача проти позовних вимог заперечила, вважає вимоги позивача безпідставними. Звертала увагу суду, що ОСОБА_3 не може бути відповідачем по даній справі, як фізична особа, оскільки він лише видавав та підписував наказ як службова особа (с.237 КЗпПУ). Відповідно до вимог ст.82 ЦПК України не підлягають доказування обставини, які встановленні рішенням суду. Постановою апеляційного суду Львівської області від 20 серпня 2019 року підтверджено законність винесених наказів щодо скорочення чисельності та штату працівників Радехівського ЦРЛ, тому посилання позивача на їх незаконність є неправомірними. Звертала увагу суду, що штатний розпис був станом на час звільнення та посада позивача була виведена із штатного розпису. Не попередження працівника за три місяці та недотримання цього строку не є підставою для скасування наказу. Не порушено відповідачем і норми ст.49 КЗпПУ переважне право на залишення на роботі, оскільки позивач мала найнижчу кваліфікацію, тому підлягала звільненню. Двічі звертались до профспілкового комітету за згодою на звільнення і таку отримали, тому не порушено вимоги щодо отримання згоди на звільнення. Оскільки відповідач дотримався процедури і усіх вимог при звільненні, просила постановити рішення, яким відмовити у задоволенні позовних вимог.

Вислухавши пояснення позивача та його представника, заперечення представника відповідача, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, суд робить висновки про часткове задоволення позовних вимог з таких підстав.

Згідно вимог ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Відповідно до положень, викладених у ст.ст.13,81 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. При цьому, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень.

Постановою №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» Пленум Верховного Суду України в ч.1 «звернув увагу на необхідність неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП і інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці».

У відповідність до ч.1 ст.3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Законодавство про працю складається з Кодексу України про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього ( ст.4 КЗпП України). Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи ( ч. 6 ст.5-1 КЗпП України).

За правилами ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю. Держава створює умови для повного здійснення громадян права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до ст. 55 Конституції України, кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань.

Суд встановив, що наказом Радехівської районної лікарні № 59 від 26.02.2018 року «Про скорочення чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ» у зв`язку з приведенням чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ до затвердженого фонду заробітної плати на 2018 рік, відповідно до проведеного аналізу використання трудового ресурсу, для підвищення ефективності і оптимізації управління ЦРЛ, впровадження реформування системи охорони здоров`я, переведення стоматологічної служби на самофінансування, у відповідності до п.2 протоколу наради голови ЛОДА від 18.11.2016 року № 2227/0/7-16, керуючись ст.ст. 40, 49-2 КЗпП України було наказано заступнику з економічних питань Максимлюк Л.Б. з 30.05.2018 року внести зміни до штатного розпису з виведенням (скороченням) з нього визначених у наказі посад (а.с. 7).

Підставою для винесення даного наказу, був протокол наради голови ЛОДА від 18.11.2016 року № 2227/0/7-16, якого не існує (а.с.9).

Наказом Радехівської районної лікарні №62 від 6.03.2017 року «Про внесення змін до наказу по Радехівській ЦРЛ № 59 від 26.02.2018 р.» у зв`язку з виробничою необхідністю, керуючись п.1 ст.40, ст. 49-2 КЗпП України, було вирішено внести зміни до п. 1 наказу Радехівської ЦРЛ №59 від 26.02.2018 року «Про скорочення чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ» та викладено його у новій редакції. Пунктом 2 цього ж наказу було зобов`язано начальника відділу кадрів ОСОБА_5 повідомити голову профспілкової організації медичних працівників Радехівської ЦРЛ про заплановане скорочення згідно внесених змін до наказу № 59 від 26.02.2018 р. із терміном виконання до 07.03.2018 р. (а.с.8).

6.03.2018 року комісією в складі головного лікаря, заступника головного лікаря з медичного обслуговування, заступника головного лікаря з медичної частини, заступника головного лікаря з дитинства та пологової допомоги, заступника головного лікаря з економічних питань, в.о.завідувача поліклінікою, в.о. завідувача стоматологічним відділом, голови профкому медичних працівників, начальника відділу кадрів та юрисконсульта (секретар комісії) визначались кандидатури, які підлягають скороченню (вивільненню), згідно ст.40 КЗпПУ, питанням вісім якої вирішувалось питання про скорочення 1,5 ставки лікаря стоматолога терапевта стоматологічного відділу, зокрема і щодо ОСОБА_1 (0,25 ставки), за результатами якої усі члени комісії погодились, лише голова профспілкового комітету зазначив, що з питання « 8» не згідний, що засвідчив своїм підписом (а.с.10,11, 11 зворот).

20 березня 2018 року працівників ознайомлено про скорочення їх посад, що підтверджується списком та повідомлено позивача про скорочення її посади із наступним вивільненням (а.с.76,77).

9.04.2018 року головний лікар лікарні звернувся із поданням профспілкового комітету про надання згоди на розірвання трудового договору по скороченню штату щодо ОСОБА_1 (а.с.12).

Із витягу з проколу 39 засідання профспілкового комітету Радехівської районної організації Львівської області працівників охорони здоров`я України від 2.05.2019 року вбачається, що останній не надав згоди на звільнення, на підставі п.1 ст.40 КЗпПУ, оскільки в наказі від 26.02.2018 року №59 «Про скорочення чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ» не зазначено змін в організації виробництва та праці, які б стали підставою для проведення скорочення чисельності та штату працівників. Приведення чисельності та штату працівників до затвердженого фонду заробітної плати не є підставою для проведення скорочення (а.с.13).

8.05.2018 року головний лікар лікарні звернувся із поданням №751 до профспілкового комітету про надання згоди на розірвання трудового договору по скороченню штату щодо ОСОБА_1 , цієї ж є дати за №741 повторно (а.с.14,75).

25.05.2018 року повторно отримано відмову в наданні згоди на звільнення, оскільки підставою для скорочення лікарів стоматологів з посиланням на протокольне доручення голови ЛОДА йшла мова про переведення лікарів-стоматологів на самофінансування, тобто зміну істотних умов праці, а саме механізмів фінансування і оплати праці, а не скорочення посад, тому слід керуватися вимогами ст.32 КЗпПУ. Працівникам не пропонувалися для працевлаштування інші посади, відповідно до ст.49-2 КЗпПУ (а.с.15).

Наказом Радехівської центральної районної лікарні № 47 від 29.05.2018 року «Про звільнення з посади ОСОБА_1 » ОСОБА_1 звільнено з роботи з посади лікаря- стоматолога-терапевта стоматологічного відділу на 0,25 ставки з 21 червня 2018 року у зв`язку із скороченням штату працівників Радехівської ЦРЛ за п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.6).

Частиною 2 ст. 40 Кодексу (КЗпП України) встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Згідно з ч. ч. 1 та 3 ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Згідно з правовою позицією Верховного Суду України, викладеною у постанові від 25 травня 2016 року № 6-3048цс15, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював.

Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Саме до такого розуміння цих норм зводяться правові висновки Верховного Суду України, викладені в постановах від: 1 квітня 2015 року справі № 6-40цс15, 1 липня 2015 року у справі № 6-491цс15, 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15, які відповідно до вимог ст.360 ЦПК України є обов`язковими для усіх судів України.

У справах про поновлення на роботі обов`язок доказування законності звільнення, в тому числі дотримання процедури звільнення, покладено на роботодавця.

В той же час, відповідачем не подано до суду належних та допустимих доказів надання персональних пропозицій позивачці про усі наявні протягом терміну попередження конкретні вакантні посади, а також доказів, що вона відмовилась від запропонованих конкретних вакантних посад, що свідчить про не доведення відповідачем факту виконання ним в повному обсязі обов`язку, передбаченого ст.492 КЗпП України.

Відповідно до ст.64 ГК України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо). Функції, права та обов`язки структурних підрозділів підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими установчими документами. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство має право створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи, погоджуючи питання про розміщення таких підрозділів підприємства з відповідними органами місцевого самоврядування в установленому законодавством порядку. Такі відокремлені підрозділи не мають статусу юридичної особи і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством.

Як, також, вбачається з матеріалів справи, відповідач діяв на підставі Статуту, відповідно до п.3.1.1. якого, лікарні надається право розробляти і затверджувати самостійно структуру, штатний розпис,кошторис доходів і видатків, принципи і структуру управління, керуючись доцільністю і пріоритетністю цілей та завдань, що поставлені перед нею в планово-економічних показниках, затверджених головним управлінням здоров`я (а.с.17).

Суд робить висновки про те, що відповідачем при винесенні оскаржуваного наказу було порушено наведені вище пункти свого Статуту, оскільки ним не було надано суду будь-яких доказів існування поставлених перед лікарнею в планово-економічних показниках цілей і завдань Департаменту охорони здоров`я Львівської ОДА, як правонаступника Головного Управління охорони здоров`я Львівської обласної державної адміністрації як одного із органів управління.

Статтею 43-1 КЗпП України встановлено перелік випадків, у яких звільнення працівника може бути проведено без згоди профспілки.

Відповідач двічі звертався до профспілкового комітету із наданням згоди на звільнення, проте згоди так і не отримав.

Крім цього, відповідно до ч.3 ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

При прийнятті оскаржуваного наказу від 29 травня 2018 року «Про звільнення з посади ОСОБА_1 » та скорочення штатної чисельності працівників» відповідачем зазначено лише зміну істотних умов праці працівників (переведення на самофінансування), та покладений в основу протокол наради Львівської обласної державної адміністрації від 18.11.2016 року №2227/0/7- 16, якого не існує; не була виведена посада, на час прийняття рішення про скорочення чисельності штату; порушено ч.3 ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», оскільки повторне повідомлення профспілки про звільнення позивача мало місце 07.03.2018 року, в той час , як звільнення позивача мало місце 9.05.2018 року, тобто трьох місячний строк з 07.03.2018 року до часу звільнення не було дотримано, а також, відповідач в порушення вказаної норми закону не було надано будь - яких доказів проведення консультацій з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом`якшення наслідків будь-яких звільнень, що свідчить про те, що зміни не відбулися, тому суд робить висновки про порушення відповідачем норм трудового законодавства та Статуту при звільненні.

Саме по собі приведення чисельності та штату працівників до затвердженого фонду заробітної плати не може бути підставою для скорочення чисельності штату працівників.

Відповідно до ч. 2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У своїй постанові від 22.05.2019 р. у справі №572/2429/15 ц Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду не відступив від застосовуваної правової позиції щодо строків і розміру виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу та застосував ч. 2 ст. 235 КЗпП, відповідно до якої законом не передбачаються будь-які підстави для зменшення розміру середнього заробітку, що підлягає виплаті за весь час вимушеного прогулу.

При цьому Верховний Суд також наголосив, що якщо за період від часу звільнення працівника до часу поновлення його на роботі підприємство здійснювало підвищення розміру тарифних ставок і посадових окладів, то під час обчислення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу заробітна плата працівника також підлягає коригуванню на коефіцієнт підвищення тарифних ставок і посадових окладів.

Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу.

Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин.

Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати.

Згідно ст.27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» № 100 від 08 лютого 1995 року (далі - Порядок) передбачено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата (абз. 3 п. 2). Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо.

Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Згідно пункту 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку).

Як вбачається з матеріалів справи, звільнення ОСОБА_1 відбулося 21 червня 2018 року, а відтак середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися виходячи з виплат, отриманих ним за попередні повні два місяці роботи, а саме, за березень та квітень 2018 року.

Згідно довідки Комунального некомерційного підприємства «Радехівської центральної районної лікарні» Радехівської районної ради №902 від 7.06.2019 року відповідача, нарахована заробітна плата позивача за березень та квітень місяці 2018 року становить 3723 (три тисячі сімсот двадцять три) гривні (а.с.124).

Середньоденна заробітна плата обчислюється шляхом ділення 3723 гривні на 40 днів ( 20 робочих днів у березні та 20 робочих днів у квітні 2018 року) та становить 93 гривні 08 копійок.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу у межах суми платежу за один місяць складає 1925 (одна тисяча дев`ятсот двадцять п`ять ) гривень 48 (сорок вісім) копійок.

А відтак, заробіток за час вимушеного прогулу з 21 червня 2018 року по день постановлення судового рішення складатиме 30 807 (тридцять тисяч вісімсот сім) гривень 83 (вісімдесят три) (93,08 грн. х 331 р.д.), і такий слід стягнути з відрахуванням всіх обовязкових платежів і зборів, що підлягають відрахуванню із заробітної плати.

Відповідно дост.235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Враховуючи вищенаведене, суд в сукупності всіх обставин по справі, оцінивши винесені відповідачем накази з точки зору їх невідповідності вимогам законодавства України, Статуту відповідача та їх необґрунтованості по суті, відсутністю у відповідача змін в організації виробництва і праці на час їх винесення, зокрема скорочення чисельності штату працівників, а також того, що станом на час звільнення позивача з роботи відповідач не мав можливості перевести його на іншу роботу у лікарні, відсутність згоди профспілкового комітету на звільнення, суд робить висновки про наявність підстав для визнання незаконним та скасування наказу Радехівської центральної районної лікарні № 47 від 29.05.2018 року «Про звільнення з посади ОСОБА_1 »., поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Оскільки роботодавцем є юридична особа, відсутні підстави стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, із ОСОБА_3 .

Згідно із вимогами ст.141 ЦПК України, суд вважає за необхідне із відповідача стягнути судові витрати.

Керуючись ст.ст. 12, 13, 81, 89, 141, 258, 259, 263-265, 279, 315, 430 ЦПК України,суд,-

у х в а л и в:

Позов ОСОБА_1 задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ Радехівської центральної районної лікарні № 47 від 29.05.2018 року «Про звільнення з посади ОСОБА_1 ».

Поновити ОСОБА_1 на роботі - на посаді лікаря- стоматолога-терапевта стоматологічного відділу на 0,25 ставки з 21 червня 2018 року.

Стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Радехівської центральної районної лікарні» Радехівської районної ради (ідентифікаційний код 01998101), місцезнаходження м.Радехів вул.Львівська,8 Львівської області в користь ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 (ІПН НОМЕР_1 ), яка проживає АДРЕСА_1 , середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 21 червня 2018 року до дня винесення судового рішення про поновлення на роботі у розмірі 30 807 (тридцять тисяч вісімсот сім) гривень 83 (вісімдесят три) копійки (з урахуванням всіх обов`язкових платежів і зборів, які підлягають відрахуванню з заробітної плати).

Стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Радехівської центральної районної лікарні» Радехівської районної ради (ідентифікаційний код 01998101), місцезнаходження м.Радехів вул.Львівська,8 Львівської області в користь держави 768 (сімсот шістдесят вісім) гривень 40 копійок судового збору.

Рішення в частині поновлення на роботі ОСОБА_1 та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми платежу за один місяць в розмірі 1925 (одна тисяча дев`ятсот двадцять пять) гривень 48 (сорок вісім) копійок підлягає негайному виконанню.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення безпосередньо до суду апеляційної інстанції

Відповідно до п. 15.5 Перехідних положень ЦПК України до дня початку функціонування єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи апеляційні скарги подаються учасниками справи через Радехівський районний суд Львівської області.

ГоловуючийСеменишин О. З.

Повний тест судового судового рішення виготовлено 25 жовтня 2019 року.