КОРАБЕЛЬНИЙ РАЙОННИЙ СУД М.МИКОЛАЄВА
Справа № 488/5134/18
Провадження № 2/488/644/19 р.
РІШЕННЯ

Іменем України

25.10.2019 року м. Миколаїв

Корабельний районний суд м. Миколаєва у складі:

головуючого по справі судді Селіщевої Л.І.,

при секретарі Тузові Р.О.,

за участю позивача ОСОБА_1 ,

представника позивача ОСОБА_2 ,

та представника відповідача Павлова К.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, та відшкодування моральної шкоди, -

в с т а н о в и в :

Позивач ОСОБА_1 звернулася до суду із даним позовом, в обґрунтування якого вказала, що з 01.02.2017 р. вона працювала у відповідача за трудовим договором, на посаді продавця продовольчих товарів, у магазині «Молочний рай», що розташований у АДРЕСА_1 36. Графік роботи позивачки був 14 годин на добу, два робочих тижні на місяць, два тижні вихідних. Остання відпрацьована позивачкою зміна тривала з 17 по 30 вересня 2018 року.

Позивачка вказала, що в ніч з 16 на вересня 2018 року у магазині, в якому вона працювала, сталася крадіжка, після чого відповідач почав вимагати, щоб продавці магазину своїми коштами відшкодували недостачу коштів, а у випадку їх відмови відповідач обіцяв відрахувати такі кошти з їх заробітної плати. Позивачка відмовилась сплачувати кошти через свою непричетність у крадіжці, після чого відповідач не допустив її до роботи та повідомив про звільнення без пояснення підстав звільнення. Не отримавши пояснення щодо звільнення і усіх необхідних документів, позивачка написала заяву про звільнення з роботи за власним бажанням, яку відправила поштою 05.10.2018 р.

19.10.2018 р. позивачка отримала поштою копію трудового договору, оригінал своєї трудової книжки та копію наказу про її звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України.

Позивачка вважає своє звільнення незаконним через те, що вона добросовісно виконувала свої трудові обов`язки, і за час роботи не отримувала дисциплінарних стягнень. Крім цього, незаконне звільнення її з роботи за п. 3 ст. 40 КЗпП України спричинило позивачці стрес та моральні страждання, а також перешкоджає її подальшому працевлаштуванню.

Посилаючись на таке, позивачка у своєму позові просила суд:

-визнати незаконним та скасувати наказ № 21 від 01.10.2018 р. про звільнення з роботи;

-поновити її на роботі;

-стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду у розмірі 20 000 грн.

Суд, заслухавши пояснення учасників справи та дослідивши зібрані по справі письмові докази, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав.

Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Стаття 12 ЦПК України визначає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

Судовим розглядом встановлено, що на підставі трудового договору від 01.02.2017 р. (а.с. 7) та наказу про прийняття на роботу № 1 від 27.01.2017 р., позивачка була прийнята відповідачем на роботу, на посаду продавця продовольчих товарів.

Наказом відповідача № 21 від 01.10.2018 р. (а.с. 6) позивачка була звільнена з роботи за п. 3 ст. 40 КЗпП України, за невиконання покладених трудових функцій навмисно та у зв`язку з систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов`язків.

Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов"язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Стаття 147 КЗпП України визначає, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Згідно з вимогами п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Виходячи із такого, до порядку застосування дисциплінарного стягнення законодавцем встановлені такі обов`язкові вимоги: виявлення дисциплінарного проступку; отримання від порушника письмового пояснення; додержання строків накладення дисциплінарного стягнення - один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником; видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення; доведення наказу (розпорядження) під розписку до відома працівника.

Відповідно до п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

Відповідно до п.22 вищезазначеної Постанови, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарні стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Частиною першою статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.

Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни суду необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

Із матеріалів справи вбачається, що виданню наказу № 21 від 01.10.2019 р. про звільнення позивачки з роботи за п. 3 ст. 40 КЗпП України, передували декілька виданих відповідачем наказів про притягнення її до дисциплінарної відповідальності. Зокрема, наказами № 7 від 02.05.2018 р. та № 5 від 15.02.2018 р. позивачка була притягнута до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за спізнення на робоче місце, що призвело до недопоставки товару у магазин.

Крім цього, судом встановлено, що після прийняття рішення про звільнення позивачки за п. 3 ст. 40 КЗпП України згідно наказу № 21 від 01.10.2018 р., наказом № 9 від 06.10.2018 р. позивачка була притягнута до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за спізнення на робоче місце, що призвело до недопоставки товару у магазин.

Даючи правову оцінку вказаним наказам, суд знаходить їх такими, що винесені з порушенням процедури притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, про яку судом зазначено вище. Так, у наказі про звільнення позивачки з роботи № 21 від 01.10.2018 р. не зазначено, який конкретний дисциплінарний проступок вона вчинила, обставини його вчинення та інші кваліфікуючі ознаки дисциплінарного проступку, що став причиною її звільнення. Крім цього, судом встановлено, що вже після прийняття рішення про звільнення позивачки (наказ № 21 від 01.10.2018 р.), відповідачем був винесений наказ № 9 від 06.10.2018 р. про оголошення їй догани за вчинення дисциплінарного проступку спізнення на роботу. Доцільність оголошення догани після прийняття рішення про звільнення, представником відповідача у судовому засіданні не обґрунтована.

Стосовно наданого представником відповідача копії наказу № 21 від 01.10.2018 р. зі змінами щодо дати винесення наказу з 01.10.2018 р. на 07.10.2018 р., то суд сприймає його критично і до уваги не приймає через те, що суду не надано відповідний наказ про внесення цих змін. Також суд враховує і ту обставину, що такі зміни були внесені відповідачем після початку розгляду даної справи судом.

Суд також вважає необхідним зазначити, що відповідачем взагалі не надано даних щодо належної реєстрації наказів про притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності у Книзі реєстрації наказів, та не надано її для огляду у судовому засіданні. Форму відповідної Книги реєстрації наказів наведено в листі Мінпраці та соцполітики від 19.10.2005 р. № 09-487, а порядок її заповнення наведено у зразку. Така книга є документом суворої звітності і постійного зберігання. Вона повинна бути прошнурована, пронумерована і скріплена підписом керівника і печаткою підприємства. Хоча даний лист має рекомендаційний характер і роботодавці можуть самостійно визначати кількість граф, необхідних для її ведення, однак її ведення є обов`язковим для підприємств усіх форм власності. Записи в Книзі повинні відповідати записам у наказах.

Щодо притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності згідно наказів від № 7 від 02.05.2018 р., № 5 від 15.02.2018 р. та № 9 від 06.10.2018 р., то судом встановлено, що вони були винесені на підставі актів від 02.05.2018 р., від 15.02.2018 р. та від 06.10.2018 р. відповідно. Зі змісту цих актів вбачається, що позивачка у вказані дати спізнилась на роботу на різні проміжки часу, що засвідчено іншими працівниками. Заперечуючи проти такого, позивачка у судовому засіданні вказала, що вона не допускала спізнень на роботу і завжди вчасно приходила на роботу, а вказані накази та акти були складені вже після її звернення до суду із даним позовом. Також позивачка зазначила, що вказані у наказах і актах особи, працюють в іншому магазині, що розташований на значній відстані від того магазину, в якому працювала вона, а тому жодним чином не могли засвідчити час її виходу на роботу. Представник відповідача вказаних пояснень у судовому засіданні не спростував.

Клопотань про допит в якості свідків зазначених в наказах осіб, сторонами не заявлялось.

Для з`ясування обставин, зазначених у вказаних наказах, за клопотанням позивачки та її представника, ухвалою суду від 09.09.2019 р. у відповідача були витребувані графік робочого часу позивачки та табель її робочого часу за лютий, травень та жовтень 2018 року. Однак відповідач, отримавши дану ухвалу 23.09.2019 р., що підтверджується наявним у справі повідомленням, проігнорував її та не надав суду витребувані докази, не повідомивши причини.

За такого, в силу ч. 10 ст. 84 ЦПК України, суд визнає необґрунтованими і безпідставними накази про притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності № 7 від 02.05.2018 р., № 5 від 15.02.2018 р. та № 9 від 06.10.2018 р.

Відповідно до приписів ч. 3 ст. 81 ЦПК України, обов`язок доведення факту порушення трудової дисципліни, вимог посадових інструкцій та правомірність рішення про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності покладається на роботодавця, якщо він заперечує проти позову.

Згідно з положеннями ст. 76 ЦПК України, доказами у справі є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, і щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і мало систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Враховуючи недоведеність відповідачем систематичного порушення позивачкою трудової дисципліни, суд приходить до висновку про відсутність передбачених законом підстав для її звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, та необхідність поновлення її на роботі.

У зв`язку із встановленням незаконності звільнення позивачки і в силу положень ст. 235 КЗпП України суд вважає необхідним стягнути на її користь оплату вимушеного прогулу.

Статтею 236 КЗпП України визначено, що у разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.

При розрахунку оплати вимушеного прогулу суд керується положеннями Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 № 100 (далі Порядок). Зокрема відповідно до абзацу 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.

Відповідно до п. 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період.

За такого середньоденний дохід позивачки складатиме - 178 грн. 10 коп. (7 480 грн. (середній заробіток за два останні місяці, що передували звільненню) : 42 робочих днів у серпні та вересні 2018 року).

З урахуванням викладеного розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить - 46 662 грн. 20 коп. (178 грн. 10 коп. середньоденного доходу х 262 робочих дні за період вимушеного прогулу з 07.10.2018 р. по 25.10.2019 р.).

Як роз`яснено в п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1993 р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов?язкових платежів.

Крім цього, відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

Кодекс Законів про Працю України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом стягнення середньомісячного заробітку за затримку розрахунку при звільненні, а має самостійне юридичне значення.

Виходячи зі змісту статті 237-1 КЗпП України, моральну шкоду працівникові відшкодовує безпосередньо роботодавець, якщо наявні такі умови:

?факт порушення роботодавцем законних прав працівника. У цьому разі законним правом визнається будь-яке суб`єктивне право працівника, що виникло на підставі закону, підзаконного акта, угоди, трудового договору, іншої угоди, укладеної між роботодавцем і його працівником як сторонами трудових відносин;

?працівникові завдано моральних страждань, або він втратив нормальні життєві зв`язки, або в нього виникла потреба докласти додаткових зусиль для організації свого життя;

?причинний зв`язок між другою та першою умовами. Тобто моральні страждання працівника, або втрата ним нормальних життєвих зв`язків, або виникнення потреби в працівника докласти додаткових зусиль для організації свого життя спричинені внаслідок порушення роботодавцем законних прав працівника.

За таких обставин, із врахуванням обставин справи та вимог справедливості і розумності, суд приходить до висновку, що розмір моральної шкоди, яка була спричинена позивачці внаслідок її незаконного звільнення може бути визначена у розмірі 5 000 гривень, які слід стягнути з відповідача по даній справі.

Відповідно до ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та присудження їй стягнення середнього заробітку за один місяць.

На підставі ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави належить стягнути судовий збір у розмірі 768,40 грн., а на користь позивачки підлягає відшкодуванню сплачений нею судовий збір пропорційно задоволених вимог у розмірі - 704,80 грн.

Керуючись ст.ст. 12, 13, 258-259, 264-265, 268, 354 ЦПК України, суд,-

В и р і ш и в :

Позов задовольнити частково.

Визнати незаконим та скасувати наказ № 21 від 01.10.2018 року, виданий фізичною особою-підприємцем Новосьоловим Дмитром Анатолійовичем про звільнення ОСОБА_1 за п. 3 ст. 40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 на посаді продавця продовольчих товарів у фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 .

Стягнути з фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 46 662,20 грн. (без утримання податків та інших обов"язкових платежів).

Стягнути з фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 на користь ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 5 000 грн.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Сквирський комбінат хлібопродуктів» на користь ОСОБА_1 судовий збір у розмірі 704,80 грн.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Сквирський комбінат хлібопродуктів» в прибуток держави судовий збір у розмірі 768,40 грн.

Допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць.

Рішення може бути оскаржено до Миколаївського апеляційного суду безпосередньо або через Корабельний районний суд м. Миколаєва шляхом подачі апеляційної скарги протягом 30 днів з дня проголошення рішення. У випадку проголошення у судовому засіданні лише вступної та резолютивної частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повне найменування сторін та інших учасників справи:

Позивач ОСОБА_1 , місце проживання: АДРЕСА_2 , реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1 .

Відповідач фізична особа-підприємець ОСОБА_3 , АДРЕСА_3 , реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_2 .

Повний текст рішення виготовлений та підписаний 31.10.2019р.

Суддя Л.І. Селіщева