Справа № 303/7556/18
П О С Т А Н О В А

Іменем України

08 жовтня 2019 року м. Ужгород

Закарпатський апеляційний суд у складі:

головуючого судді: Джуги С.Д.

суддів: Готри Т.Ю., Собослоя Г.Г.

за участю секретаря: Микуляк Є.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Закарпатського обласного центру зайнятості на рішення Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 15 квітня 2019 року, ухваленого суддею Довжанин В.М., у справі за позовом ОСОБА_1 до Закарпатського обласного центру зайнятості про скасування наказу про звільнення з роботи, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

встановив:

У грудні 2018 року ОСОБА_1 звернулася до суду із зазначеним позовом.

Позов мотивує тим, що наказом № 256-к від 05.11.2018 року її звільнено з посади директора Мукачівського міського центру зайнятості у зв`язку з змінами в організації праці, реорганізацією Мукачівського міського центру зайнятості шляхом його злиття з Мукачівським районним центром зайнятості, що супроводжувалося скороченням чисельності та штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпПУ.

Згідно наказу підставою звільнення, є: протокол засідання профкому Мукачівського міського центру зайнятості від 02.11.2018 року №5; Довідка про фонд робочого часу від 02.11.2018 року за № 221; персональне попередження про наступне вивільнення (звільнення на підставі) ст.49-2 КЗпПУ від 18.07.2018 року; погодження Державної служби зайнятості (Центрального апарату) від 05 листопада 2018 року за № 33/137/6194-18.

На підставі наказу Державної служби зайнятості від 08.06.2018 року № 89 «Про припинення діяльності Мукачівського районного та Мукачівського міського центру зайнятості» у відповідача дійсно відбулася реорганізація , Злиті Мукачівський міський та Мукачівський районний центри занятості, створено Мукачівський міськрайонний центр занятості.

У зв`язку з цим її ( ОСОБА_1 ) було попереджено про наступне вивільнення 18 липня 2018 року та запропоновано вакантні посади за посадою та в іншій місцевості, від яких вона відмовилась.

Наказ за № 256-к від 05 листопада 2018 року, яким її звільнено з посади директора Мукачівського міського центру зайнятості з 05 листопада 2018 року вважає незаконним, і таким, що підлягає скасуванню, оскільки звільнення здійснено з порушенням вимог ст. ст. 40,42,49 -2 КЗпП України.

Так, вона працює у сфері соціального захисту населення з 1982 р., у Мукачівському центрі зайнятості з 17.07.2003 p., що підтверджується записом № 13 у трудовій книжці, з 23.03.2006 року призначена на посаду директора цього ж центру (запис № 15 у трудовій книжці), на цій посаді пропрацювала безперервно, до звільнення за оскарженим наказом.

За час роботи: - щороку нагороджувалася грамотами за сумлінну працю, вагомий особистий внесок у забезпечення реалізації державної політики соціального захисту населення, багаторічну плідну працю, відповідальне ставлення своїх професійних обов`язків, вагомий особистий внесок у розвиток соціальної сфери, високий професіоналізм, старанність, організованість, майстерність, активну громадську діяльність, активну співпрацю із засобами масової інформації щодо забезпечення пропаганди діяльності державної служби зайнятості Прем`єр міністра України. Міністерства праці та соціальної політики України, Закарпатської обласної державної адміністрації, Закарпатської обласної ради профспілок, Закарпатського обласного центру зайнятості, виконкому Мукачівської міської ради;

- щомісячно отримувала премії за високі показники у роботі, що підтверджується відомостями про нарахування та виплату заробітної плати;

- має вищу освіту за посадою - у 2003 році закінчила Ужгородський національний університет за спеціальністю «соціальна робота» та здобула кваліфікацію спеціаліста соціальної роботи, практичного психолога. Під час її перебування на посаді директора Мукачівський міський центр зайнятості, за оцінюванням діяльності базових центрів зайнятості Закарпатської області за показниками роботи, виконання ряд завдань.

- систематично підвищувала кваліфікацію в Інституті підготовки кадрів державної служби зайнятості України, Міністерства соціальної політики України, пройшла функціональне навчання у сфері цивільного захисту.

Під час перебування її на посаді директора, Мукачівський центр занятості за оцінюванням діяльності базових центрів занятості Закарпатської області за показниками роботи, виконання завдань, починаючи з січня 2015 року по червень 2018 року, мав найвищі показники діяльності та займав перші місця за показниками роботи.

Вважає, що її безперервний стаж роботи у сфері соціального захисту населення 36 років (з 04.08.1982 року Мукачівський міський відділ соціального забезпечення, з 17.07.2003р. - Мукачівський міський центр зайнятості), кваліфікація, освіта, продуктивність, внаслідок якої Мукачівський центр зайнятості займав перші місця по результатам роботи - об`єктивно та безсумнівно надавали їй переваги при призначенні на посаду керівника Мукачівського міськрайонного центру зайнятості.

Однак, досягнувши віку майже 55 років, за її сумлінну та якісну, кваліфіковану роботу незаконно та безпідставно звільнили з роботи.

ЇЇ попереджено 18.07.2018 року про зміну в організації праці, однак не запропонована посада директора Мукачівського міськрайонного центру зайнятості, яка на час попередження була вакантною та є рівноцінною посаді, яку та займала до реорганізації, звільнення.

Запропоновані їй посади в Мукачівському міськрайонному центрі зайнятості та в межах області, України є нижчими за умовами оплати праці, повноваженнями, вимагають переїзду в іншу місцевість без забезпечення житлом.

В той же час, на цю посаду з погодження Державної служби зайнятості, відповідач призначив іншу особу, кваліфікація, продуктивність та безперервний стаж роботи якої, є значно нижчим від її.

Також вважає, що звільнення, розірвання трудового договору відбулося з порушенням вимог ст. 43 КЗпПУ без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації.

Так, ознайомившись з оспорюваних наказом їй стало відомо, що його підставою, у тому числі, є протокол засідання профкому Мукачівського міського центру зайнятості від 02.11.2018р. №5. При цьому на засідання профспілкового комітету вона не викликалася, присутня на ньому не була, так як з 20.08.2018 по 29.09.2018 знаходилася у щорічній оплачуваній відпустці, під час якої 14.09.2018 потрапила в ДТП, отримала черепно-мозкову травму, у зв`язку з перебуванням на лікуванні, відпустка продовжена до 02.11.2018 р. включно. За цей період неодноразово спілкувалася з посадовими особами відповідача з питань звільнення, при цьому про засідання профкому повідомлена не була.

З врахуванням наведеного позивач просила позов задовольнити.

Рішенням Мукачівського міськрайонного суду від 15 квітня 2019 року заявлений позов задоволено.

Скасовано наказ №256-к від 05.11.2018 року про звільнення ОСОБА_1 з посади директора Мукачівського міського центру зайнятості 05 листопада 2018 року у зв`язку зі змінами в організації праці, реорганізацією Мукачівського МЦЗ, що супроводжувалося скороченням чисельності та штату працівників, згідно п.1 ст.40 КЗпП України.

Стягнуто із Закарпатського обласного центру зайнятості (; 88018, м.Ужгород, вул.Новака, 45) на користь ОСОБА_1 , середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 05 листопада 2018 року до 15 квітня 2019 року в сумі 39687 (тридцять дев`ять тисяч шістсот вісімдесят сім) гривень 98 копійок.

Допущено негайне виконання рішення суду в частині стягнення середньомісячного заробітку за один місяць.

Стягнуто із Закарпатського обласного центру зайнятості на користь держави судовий збір у розмірі 768 (сімсот шістдесят вісім) гривень 40 копійок.

Закарпатський обласний центр зайнятості подав апеляційну скаргу, в якій просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове судове рішення про відмову в задоволенні заявленого позову, посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права. Апеляційну скаргу мотивує тим, що суд дійшов помилкових висновків, що ним не вжито в повній мірі всіх заходів щодо можливого працевлаштування позивача шляхом пропонування позивачу посади директора; суд не врахував наявність чинного дисциплінарного стягнення у вигляді догани щодо позивача, що свідчить про недостатній рівень кваліфікації та продуктивності позивача та колегіальне рішення про рекомендування на посаду директора саме ОСОБА_2 за наслідками порівняння професійних характеристик між позивачем та ОСОБА_2 ; судом не враховано , що відповідач не був зобов`язаний пропонувати позивачу посаду директора новоствореного Мукачівського міськрайонного центру занятості, оскільки позивач не володіла переважним правом на цю посаду, а відповідач був вправі на власний розсуд здійснювати добір на цю посаду.

Позивач не скористалася правом на подання відзиву на апеляційну скаргу і його не подала.

Колегія суддів, заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення позивача, пояснення представників сторін, перевіривши матеріали справи, обговоривши підстави апеляційної скарги, вважає, що така не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Відповідно до ч.1ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

З матеріалів справи вбачається, що ОСОБА_1 з 23.03.2006 року працювала на посаді директора Мукачівського міського центру занятості.

На підставі наказу Державної служби зайнятості від 08.06.2018 року № 89 «Про припинення діяльності Мукачівського районного та Мукачівського міського центру зайнятості» відбулася реорганізація, злиті Мукачівський міський та Мукачівський районний центри занятості, створено Мукачівський міськрайонний центр занятості.

У зв`язку з цим ОСОБА_1 було попереджено про наступне вивільнення 18 липня 2018 року та запропоновано вакантну посаду від якої вона відмовилась.

Наказом № 256-к від 05.11.2018 року ОСОБА_1 звільнено з посади директора Мукачівського міського центру зайнятості у зв`язку з змінами в організації праці, реорганізацією Мукачівського міського центру зайнятості шляхом його злиття з Мукачівським районним центром зайнятості, що супроводжувалося скороченням чисельності та штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпПУ.

Згідно наказу підставою звільнення, є: протокол засідання профкому Мукачівського міського центру зайнятості від 02.11.2018 року №5; Довідка про фонд робочого часу від 02.11.2018 року за № 221; персональне попередження про наступне вивільнення (звільнення на підставі) ст.49-2 КЗпПУ від 18.07.2018 року; погодження Державної служби зайнятості (Центрального апарату) від 05 листопада 2018 року за № 33/137/6194-18.

Задовольняючи заявлений позов суд першої інстанції виходив з того, що позивача із займаної посади звільнено без законних підстав і з порушенням встановленого законом порядку.

З такими висновками суду погоджується і колегія суддів, оскільки вони відповідають фактичним обставинам справи та вимогам закону.

Згідно ч.2 ст. 9 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року і набрала чинності для України 16.06.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці.

Таким чином, у разі пред`явлення позову про поновлення на роботі працівника, звільненого з ініціативи роботодавця, саме на останнього покладається тягар доведення законності такого звільнення. Будь-які сумніви в законності такого звільнення повинні тлумачитися в користь працівника.

Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями ч.2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2ст.40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

В пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів від 06.листопада 1992 року № 9 роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Відповідно до ч.1ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При звільненні ОСОБА_3 . вказаних вимог трудового законодавства дотримано не було.

Матеріалами справи встановлено, що ОСОБА_1 з 23.03.2006 року працювала на посаді директора Мукачівського міського центру занятості.

На момент реорганізації (злиття) Мукачівського міського та Мукачівського районного центрів занятості і створення Мукачівського міськрайонного центру занятості ОСОБА_1 . продовжувалась залишатись на посаді директора.

Згідно штатного розпису Мукачівського міськрайонного центру зайнятості на 2018 рік, затвердженому директором Закарпатського обласного центру зайнятості, у створеному Мукачівському міськрайонному центрі занятості наявна посада директора.

У персональному попередженні про наступне вивільнення (звільнення) в порядку працевлаштування позивачу ОСОБА_1 запропонована посада начальника відділу організації працевлаштування населення Мукачівського МРЦЗ Закарпатського ОЦЗ.

Таким чином позивачу ОСОБА_1 , як працівнику, який вивільнюється не запропоновано усі вакантні посади наявні у відповідача, а саме не запропоновано посаду директора Мукачівського міськрайонного центру занятості, яку ОСОБА_1 , з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду може виконувати і яка є рівноцінною та відповідає тій посаді, яку вона обіймала до реорганізації. Натомість позивачу запропоновано нижчу посаду та з погіршеними умовами оплати праці.

З врахуванням наведеного суд першої інстанції правильно встановив, що відповідачем не вжито в повній мірі всіх заходів щодо можливого працевлаштування позивача шляхом пропонування позивачу посади директора. Доводи апеляційної скарги в цій частині є безпідставними, оскільки не ґрунтуються на законі і повністю спростовуються вищенаведеними обставинами і матеріалами справи.

Не заслуговують на увагу також посилання в апеляційній скарзі, що відповідач не був зобов`язаний пропонувати позивачу посаду директора новоствореного Мукачівського міськрайонного центру занятості і був вправі на власний розсуд здійснювати добір на цю посаду, оскільки саме обов`язком, а не правом роботодавця є запропонування працівнику, який вивільняється всіх вакантних посад, які він може обійняти з урахуванням його освіти, спеціальності, кваліфікації, досвіду.

При звільненні позивача ОСОБА_1 , відповідачем не враховано також і положення ч.1ст. 42 КЗпП України щодо її переважного права на залишення на роботі, як працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

З протоку№1 засідання комісії Закарпатського обласного центру зайнятості щодо визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі від 06.07.2018 року вбачається, що комісія вирішила пропонувати посаду директора Мукачівського МРЦЗ ОСОБА_2 , кваліфікаційними характеристиками якого вказує: освіта вища, кваліфікація економіст, на посаді директора Мукачівського РЦЗ з 18.09.2012 року. Кваліфікаційними характеристиками ОСОБА_1 є : освіта повна вища, кваліфікація - спеціаліст соціальної роботи, практичний психолог, на посаді директора Мукачівського МЦЗ з 22.03.2006 року. Таким чином порівнюючи кваліфікаційні характеристики даних працівників, необхідно зауважити, що позивач ОСОБА_1 має освіту, яка повністю відповідає займаній нею посаді, та має стаж і досвід роботи на посаді директора, більший ніж ОСОБА_2 Однак, даним обставинам комісія не дала жодної оцінки, не встановила і не вказала протоколі, що ОСОБА_2 має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці в порівнянні з ОСОБА_1 , критерії, які взяті в підтвердження більш високої кваліфікації та продуктивності праці ОСОБА_2 , проте запропонувала на посаду директора саме ОСОБА_2

Дана комісія також не звернула увагу і не врахувала безперервний стаж роботи ОСОБА_1 у сфері соціального захисту населення - 36 років, її особисті та ділові якості як керівника Мукачівського центру занятості, який за керівництва ОСОБА_1 за оцінюванням діяльності базових центрів занятості Закарпатської області за показниками роботи, виконання завдань, починаючи з січня 2015 року по червень 2018 року, мав найвищі показники діяльності та займав перші місця за показниками роботи, а сама ОСОБА_1 мала чисельні заохочення, в тому числі Прем`єр Міністра України та органів місцевого самоврядування.

Таким чином помилковими є висновки відповідача, що ОСОБА_2 має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за ОСОБА_1 , та має переважне право на заняття посади директора Мукачівського МРЦЗ

Щодо доводів апелянта, що позивач ОСОБА_1 не має переваг у кваліфікації та продуктивності праці, оскільки наказом від 02.02.2018 року її притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани слід зазначити наступне.

Наказом від 02.02.2018 року №28 к за порушення трудової дисципліни та режиму роботи Мукачівського міського центру зайнятості ОСОБА_1 оголошено догану. Позивач ОСОБА_1 в суді пояснила, що з наказом її не ознайомлено, про нього їй нічого невідомо.

З даного наказу вбачається, що в ньому не зазначено, який конкретно дисциплінарний проступок вчинив позивач, які саме порушення посадових обов`язків (конкретні пункти посадової інструкції) допущено позивачем, коли саме його вчинено, тобто час вчинення дисциплінарного проступку.

Вказаний наказ не містить даних, що ОСОБА_1 була ознайомлена з цим наказом. Натомість 02.05.2018 року, тобто через 3 місяці після винесення наказу, складено акт, який підписаний двома працівниками, про те, що ОСОБА_1 відмовилась від ознайомлення з наказом.

Окрім того, з матеріалів справи вбачається, що 04 січня 2018 року та 05 січня 2018 року не працювала електронна система серверів баз даних, в зв`язку з чим позивачем, як керівником, було видано накази №5 та №6 про здійснення роботи в ручному режимі без застосування автоматизованих програмних засобів. На пропозицію начальників відділів було прийнято колективне рішення про зміну про зміну графіка роботи працівників Мукачівського МЦЗ 05 січня 2018 року, а саме: працювати без обідньої перерви до 15 години, а не до 16 години, як передбачено графіком роботи. Дане рішення оформлено протоколом №1 від 05.01.2018 року. Особисто ОСОБА_1 , як керівник, 05 січня 2018 року перебувала на робочому місці до 16 год. і особисто здала на пульт централізованої охорони будівлю центру зайнятості охоронному підприємству «Зодіяк і К», що стверджується відповідним листом та роздруківкою інформації щодо здачі- прийняття об`єкту під охорону від 05.01.2018 року.

Відповідачем не подано жодних доказів на спростування даних обставин.

Згідно зі ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Виходячи з вище наведених обставин та сукупності наданими сторонами доказів у їх взаємному зв`язку, наказ від 02.02.2018 року №28 про оголошення ОСОБА_1 догани, на думку колегії суддів, не може бути взято до уваги як доказ, який спростовує наявність переважного права ОСОБА_1 на заняття посади директора.

При звільненні ОСОБА_1 відповідачем також допущено порушення вимог ст. 43 КЗпПУ.

З оспрюваного наказу про звільнення позивача вбачається, що його підставою, в тому числі, є протокол засідання профкому Мукачівського міського центру зайнятості від 02.11.2018р. №5.

Відповідно до вимог ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

З матеріалів справи вбачається з 20.08.2018 по 29.09.2018року ОСОБА_1 знаходилася у щорічній оплачуваній відпустці, під час якої 14.09.2018 потрапила в ДТП, отримала черепно-мозкову травму, у зв`язку з перебуванням на лікуванні, відпустка продовжена до 02.11.2018 р. включно.

Відповідачем не подано жодних доказів та не доведено, що позивача було повідомлено про засідання профкому 02.11.2018р і питання про розірвання трудового договору з позивачем розглядалось у його присутності.

Апеляційний суд констатує, що вимоги щодо розгляду подання роботодавця про звільнення у присутності працівника (ч.3 ст. 43 КЗпП України) не є суто формальністю. Присутність працівника на засіданні профкому забезпечує можливість надання ним пояснень по суті подання, та відповідно захист його трудових прав, як менш захищеної сторони у трудових відносинах. Недотримання таких приписів в свою чергу ставить під сумнів законність звільнення.

За вказаних обставин суд першої інстанції обґрунтовано задовольнив заявлений позов та захистив порушені права позивача.

Рішення судом ухвалено з дотриманням норм матеріального та процесуального права. Підстав для його скасування чи зміни не має.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

З врахуванням наведеного, апеляційний суд дійшов до висновку про залишення апеляційної скарги без задоволення, а судового рішення суду першої інстанції без змін.

Виходячи з наведеного та керуючись ст.ст. 367, 374, 375, 381, 382, 384 ЦПК України, апеляційний суд,

постановив:

Апеляційну скаргу Закарпатського обласного центру зайнятості залишити без задоволення.

Рішення Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 15 квітня 2019 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення може бути оскаржена до Верховного Суду.

Повний текст судового рішення складено 18 жовтня 2019 року.

Головуючий:

Судді: