Справа № 200/1518/19
Провадження № 2/200/183/19
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И
11 жовтня 2019 року Бабушкінський районний суд м. Дніпропетровська
в складі: головуючого-судді: Женеску Е.В.,
при секретарі: Яковенко А.С.
розглянувши у спрощеному позовному провадженні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Дніпровський електротранспорт» Дніпровської міської ради про неправомірність дій роботодавця, про стягнення сум вихідної допомоги, середнього заробітку за час затримки розрахунку, компенсації за соціальну відпустку, індексації заробітної плати та компенсації втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати, зобов`язання вчинити певні дії, відшкодування моральної шкоди та повернення трудової книжки, -
В С Т А Н О В И В:
28 січня 2019 року позивач ОСОБА_1 звернулася до Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська із позовом до Комунального підприємства «Дніпровський електротранспорт» Дніпровської міської ради, в якому просила:
-розірвати трудовий договір в судовому порядку між роботодавцем КП «Дніпровський електротранспорт» ДМР та працівником ОСОБА_1 за власним бажанням відповідно до ч.3 статті 38 та статті 44 КЗпП України;
- якщо роботодавець вже встиг видати наказ про звільнення позивача за п.4 ст.40 КЗпП України та встиг у трудовій книжці здійснити запис за цією підставою, то визнати цей запис недійсним та дату звільнення, змінити підставу формулювання звільнення саме за ч.3 ст.38 КЗпП України, скасувати наказ про звільнення за п.4 ст.40 КЗпП (визнати недійсним), зобов`язати роботодавця видати новий наказ про припинення трудового договору з працівником ОСОБА_1 за ч.3 ст.38 КЗпП України;
- зобов`язати роботодавця надіслати трудову книжку позивача поштою на адресу проживання позивача.
В обґрунтування позову позивач зазначила, що з 18.11.1986 року вона працювала електромонтером цеху підстанцій в Енергогосподарстві КП «Дніпровський електротранспорт» ДМР (колишнє Дніпропетровське трамвайно-тролейбусне управління), яке є структурним підрозділом КП «Дніпровський електротранспорт» ДМР. Підприємство декілька разів змінювало своє найменування. Відповідач по декілька місяців затримував виплату заробітної плати, виплачував її тільки один раз на місяць впродовж багатьох років, декілька років не надавав позивачу як одинокій матері додаткову соціальну відпустку, не доплачував за прибирання усіх приміщень п/ст. та за суміщення, відповідач не ознайомив позивача з колективним договором, змушував виконувати роботу, не передбачену трудовими обов`язками, не надавав інформації щодо належних позивачу до виплати сум, переводив працівників на 12-годинний графік роботи без їх згоди, мали місце зміни істотних умов праці, про що працівники не були попереджені. Позивач скаржилась на дії відповідача до Головного Управління держпраці у Дніпропетровській області, яким підтверджено факт порушення роботодавцем законодавства про працю, що вже є підставою для звільнення позивача за ч.3 ст.38 КЗпП України. Вказує, що 26.10.2018 року та 01.11.2018 року вона на електронну адресу Енергогосподарства, а також 26.10.2018 та 06.11.2018 року засобами поштового зв`язку подала заяву про звільнення за ч.3 ст.38 КЗпП України. Але всі її звернення поштова служба відіслала на адресу КП «Дніпровський електротранспорт» ДМР на пр. Нігояна, та ці відправлення йшли до роботодавця 13-14 днів. В своєму супровідному листі до заяви про звільнення вона вказала, чому не може прийти до керівництва особисто та підписати свою заяву в зв`язку з тим, що її безпосередні керівники довели її до гіпертонічного кризу та вона змушена звернутися до лікаря. Відповідач надав відповідь від 07.11.2018 року, де послався на порушення нею вимог законодавства щодо оформлення заяви про звільнення та повідомив про відсутність підстав для розгляду заяви. Позивач вважає, що заява нею оформлена та подана у відповідності з вимогами чинного законодавства. Вказує, що звільнення може бути здійснено без особистої присутності працівника, у неї закінчився лікарняний 31.10.2018 року, проте вона почувала себе незадовільно. В другій відповіді керівництво Управління знову зазначило, що у підприємства не виникло правового обов`язку звільняти позивача, та вона продовжує бути працівником підприємства. Вважаючи, що відповідач заборгував їй як одинокій матері, 52 дні соціальної відпустки за минулі роки, позивач написала заяву на електронну пошту відповідача про надання їй додаткової соціальної відпустки терміном 52 дні, а потім нехай звільняють. Відповідь вона не отримала. 20 грудня 2018 року вона направила відповідачу свій лікарняний, пропозицію про оплату лікарняного і заяву на відпустку вже звичайною поштою, але відповіді не отримала. 03 січня 2019 року направила на електронну адресу запит керівництву щодо звільнення, але також відповіді не отримала. 09 грудня 2018 року вона отримала з енергогосподарства лист від 22.11.2018 року, де зазначалося, що вона відсутня на робочому місці з 31.10.2018 року, та просили повідомити про причини невиходу на роботу, але вона вважала себе вже звільненою. В подальшому, 08.01.2019 на її електронну адресу надійшло повідомлення від профспілкового комітету Енергогосподарства про необхідність бути присутньою на засіданні профкому 09.01.2019 року в зв`язку зі звільненням її з роботи за п.4 ст.40 КЗпП, проте позивач хворіла на ГРВІ і не могла бути присутньою за засіданні профкому ні 9, ні 11 та 14 січня. Їй відомо, що профком два рази не давав згоди на її звільнення, а на третій раз таку згоду дав. Позивач вказує, що протиправними діями відповідача їй заподіяно моральну шкоду, оскільки її трудові права постійно порушувалися, їй не видано трудову книжку, не проведено розрахунку, вона не має можливості влаштуватися на іншу роботу, не має матеріальних засобів до існування. Вона постійно знаходиться в пригніченому стані, втратила спокій, нервує з приводу ситуації, що склалася, змушена витрачати свій час на те, щоб поновити свої порушені права, готувати велику кількість звернень та запитів до роботодавця та інших організацій.
Ухвалою суду від 04 лютого 2019 року відкрито провадження у цивільній справі, визначено проводити розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження без виклику сторін. Встановлено відповідачу строк для подання відзиву на позовну заяву.
18 червня 2019 року відповідач надав відзив на позовну заяву, в якому зазначив наступне. Міське комунальне підприємство «Дніпропетровський електротранспорт» було створено 30.07.2003 року рішенням Дніпропетровської міської ради № 32/11, в подальшому найменування підприємства було змінено на Комунальне підприємство «Дніпровський електротранспорт» Дніпровської міської ради на підставі рішення міської ради від 15.02.2017 року. Позивач працює на підприємстві з 01.10.2003 року, прийнята по переводу з Міського державного комунального підприємства «Дніпропетровський електротранспорт». Таким чином, в 2003 році відбулась не зміна істотних умов праці, а прийняття позивача на роботу, про що вона була обізнана. Факти наявності порушень щодо оплати за суміщення позивачем не доведено та її твердження спростовуються відповіддю Управління з питань праці, згідно якої порушень в цій частині не виявлено, та позивачу оплачувалось суміщення, поки воно мало місце. 26 жовтня 2018 року на електронну адресу Енергогосподарства підприємства надійшов електронний лист та прикріплена до нього сканкопія заяви про звільнення від 26.10.2018 року. Лист не містив підпису заявника. Підприємство не мало можливості ідентифікувати особу, яка відправила вказаний електронний лист, оскільки позивач жодного разу не виказувала бажання про обмін з роботодавцем офіційними документами засобами електронного зв`язку. 01 листопада 2018 року на електронну адресу підприємства надійшла сканкопія вимоги та доповнення до заяви про звільнення від 26.10.2018 року, якою позивач вимагала негайно звільнити її та виплатити кошти, про які вона заявляла. За результатами розгляду цих звернень відповідачем направлено відповідь з описом цінного вкладення та повідомлення про вручення від 07.11.2018 року № 3195. Заявник отримала відповідь 10.11.2018 року. 07 листопада 2018 року на адресу відповідача надійшла заява у паперовому вигляді про звільнення від 26.10.2018 року, тобто саме з цієї дати роботодавець є повідомленим про намір працівника розірвати трудовий договір. Проте, звільнити позивача з 26.10.2018 року, тобто раніше ніж підприємство було повідомлене, неможливо згідно зі ст.38 КЗпП України. За результатами розгляду заяви позивачу також було направлено відповідь від 07.11.2018 року. Після цього позивач направляла велику кількість листів, запитів та пропозицій поштою та електронною поштою, на яку відповідачем надавались відповіді. 02 листопада 2018 року до одного з таких звернень позивач долучила копію листка непрацездатності, таким чином відповідач дізнався, що позивач з 26.10.2018 року перебувала на лікарняному, а стати до роботи їй належало 31.10.2018 року. З 31.10.2018 по 25.01.2019 року позивач була відсутня на роботі з нез`ясованих причин, про що були складені відповідні акти. Перш ніж вважати відсутність працівника прогулом, відповідач з метою з`ясування причин її відсутності на роботі, намагався зв`язатися з позивачем, направляв їй листи та виїжджав за місцем проживання. Отримавши 15.12.2018 року листа з проханням повідомити причини невиходу на роботу, позивач ніяк на нього не відреагувала. 15 січня 2019 року підприємством отримано від профспілкового комітету згоду на звільнення позивача на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, а 25.01.2018 року видано наказ про звільнення за прогули. В той же день позивачу надіслано повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки, повторно, 31.01.2019 року направлено ще один лист, які позивач отримала, але на них не відреагувала. Отже, твердження позивача про невидачу їй трудової книжки є безпідставним. Компенсація за невикористання соціальної відпустки не може бути виплачена, оскільки позивач не надавала документів на підтвердження її права на таку відпустку. Оскільки дії відповідача є правомірними, позовні вимоги про стягнення моральної шкоди також не підлягають задоволенню. Просить у задоволенні позовних вимог відмовити в повному обсязі.
Суд, дослідивши надані докази, прийшов до наступного висновку.
Право на звернення до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів закріплено безпосередньо у Конституції України (ст. 55), Цивільному кодексі України (ст. 16), Цивільному процесуальному кодексу України (ст.4).
Згідно зі ст.13 ЦПК України суд розглядає цивільну справу в межах заявлених вимог і на підставі доказів,поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.
Відповідно до статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.
Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Відповідно до ст. 82 ЦПК України, обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників.
Відповідно до положень статті 83 ЦПК України сторони та інші учасники справи подають докази у справі безпосередньо до суду. Позивач, особи, яким законом надано право звертатися до суду в інтересах інших осіб, повинні подати докази разом з поданням позовної заяви. Відповідач, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, повинні подати суду докази разом з поданням відзиву або письмових пояснень третьої особи. Якщо доказ не може бути поданий у встановлений законом строк з об`єктивних причин, учасник справи повинен про це письмово повідомити суд та зазначити: доказ, який не може бути подано; причини, з яких доказ не може бути подано у зазначений строк; докази, які підтверджують, що особа здійснила всі залежні від неї дії, спрямовані на отримання вказаного доказу.
Судом встановлено, що ОСОБА_1 18.11.1986 року була прийнята на роботу в Дніпропетровське трамвайно-тролейбусне управління в службу енергогосподарства електромонтером тягових підстанцій (запис № 2).
30 вересня 1991 року звільнена по переводу в підприємство електричних мереж міськелектротранспорту п.5 ст.36 КЗпП України (запис № 5).
01 жовтня 1991 року прийнята в Дніпропетровське підприємство електричних мереж міськелектротранспорту по переводу з служби енергогосподарства ДТТУ електромонтером тягових підстанцій (запис № 6).
30 вересня 2003 року звільнена по переводу в енергогосподарство МКП «Дніпропетровський електротранспорт» п.5 ст.36 КЗпП України (запис № 8).
01 жовтня 2003 року прийнята в енергогосподарство МКП «Дніпропетровський електротранспорт» по переводу з ПЕМ МЕТ ДМЕТ електромонтером тягових підстанцій (запис № 9).
27 квітня 2006 року звільнена за власним бажанням ст..38 КЗпП України (запис № 10).
В подальшому, 22.11.2006 року прийнята в енергогосподарство МКП «Дніпропетровський електротранспорт» електромонтером тягових підстанцій (запис № 13).
Судом також встановлено, що рішенням Дніпропетровської міської ради від 30.07.2003 року № 32/11 створено Міське комунальне підприємство «Дніпропетровський електротранспорт» та затверджено його Статут.
Рішенням Дніпровської міської ради від 15.02.2017 року № 64/18 змінено найменування комунального підприємства з Міське комунальне підприємство «Дніпропетровський електротранспорт» на Комунальне підприємство «Дніпровський електротранспорт» Дніпровської міської ради.

Згідно з ч.1,4 ст.87 ЦК України для створення юридичної особи її учасники (засновники) розробляють установчі документи, які викладаються письмово і підписуються всіма учасниками (засновниками), якщо законом не встановлений інший порядок їх затвердження. Юридична особа вважається створеною з дня її державної реєстрації.

Згідно з ч.1 ст.104 ЦК України. юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов`язки переходять до правонаступників.

Згідно з ч.1 ст.106 ЦК України злиття, приєднання, поділ та перетворення юридичної особи здійснюються за рішенням його учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, а у випадках, передбачених законом, - за рішенням суду або відповідних органів державної влади.

Зі Статуту Міського комунального підприємства «Дніпропетровський електротранспорт» вбачається, що його засновником є Дніпропетровська міська рада, також не вбачається, що вказане підприємство є правонаступником прав та обов`язків будь-якої юридичної особи.

У матеріалах справи відсутні докази того, що вказані рішення міської ради, а також установчі документи Міського комунального підприємства «Дніпропетровський електротранспорт» визнавалися недійсними повністю чи частково.

ОСОБА_1 прийнята на роботу в Енергогосподарство МКП «Дніпропетровський електротранспорт» з 01.10.2003 року на посаду електромонтера тягових підстанцій, що підтверджується наказом № 080 від 01.10.2003 року, та відповідним записом в трудовій книжці.

З вказаним наказом позивач ознайомлена, що підтверджується її підписом на цьому наказі.

Таким чином, суд не може взяти до уваги з доводи позивача про те, що вона працювала на підприємстві відповідача з 1986 року, та погоджується з доводами відповідача про те, що позивач працює у нього з 01.10.2003 року.

Відповідно до п.5 ст.36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору є: переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду.

Відповідно до статті 32 КЗпП України, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36цього Кодексу.

Таким чином, оскільки в даному випадку не мало місце переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, крім того, позивач у своєму ж позові вказує на те, що «на роботі в нас нічого не змінилося після створення нового підприємства… ні в оплаті праці, ні в зміні умов праці (графіків чергувань) тощо» (сторінка 3 позовної заяви), суд приходить до висновку, що в судовому засіданні не знайшли підтвердження доводи позивача про те, що мали місце зміни істотних умов праці, про що працівники не були попереджені. Крім того, жодними доказами свої твердження позивач не довів.

Матеріалами справи підтверджено, та відповідачем не заперечується, що 26 жовтня 2018 року позивач на електронну адресу відповідача направила заяву про звільнення за власним бажанням з 26 жовтня 2018 року відповідно до ч.3 ст.38 КЗпП України, яку мотивувала тим, що роботодавець порушує її трудові права та не виконує законодавство про працю. Та в цей же день позивач направила відповідачу вказану заяву про звільнення поштою, що підтверджується рекомендованим повідомленням про врученням поштового відправлення, з якого вбачається, що поштове відправлення вручено відповідачу 07.11.2018 року.

01 листопада 2018 року позивач направила на електронну адресу відповідача Вимогу та доповнення до заяви про звільнення від 26.10.2018 року, що також не заперечується відповідачем.

Вказану Вимогу позивач також направила на адресу відповідача 06.11.2018 року засобами поштового зв`язку, що підтверджується рекомендованим повідомленням про врученням поштового відправлення.

Відповідач 07.11.2018 року за вих. № 3195 надав відповідь на Вимогу, де вказав, що чинним законодавством не передбачено можливості розірвання трудового договору з працівником на підставі отриманої по електронній пошті фотокопії заяви про розірвання трудового договору. З огляду на що, у підприємства не виникає правових підстав для розірвання з позивачем трудового договору.

Вказаний лист був направлений позивачу засобами поштового зв`язку 08.11.2018 року та вручений позивачу 10.11.2018 року, що підтверджується її підписом на повідомленні про вручення поштового відправлення.

Крім того, 08.11.2018 року за вих. № 3211 відповідачем було направлено позивачу відповідь на заяву від 26.10.2018 року (отриману відповідачем поштою), в якій зазначено, що оскільки заява на звільнення надійшла на підприємство 07.11.2018 року, звільнити позивача з 26.10.2018 року адміністрація не має можливості.

Вказаний лист також був направлений позивачу поштою 08.11.2018 року, але поштове відправлення вручено позивачу не було та повернуто 19.12.2018 року за закінченням терміну зберігання.

Також матеріалами справи підтверджено, що з 26.10.2018 року по 30.10.2018 року позивач знаходилась на лікарняному, що підтверджується копією листка непрацездатності серія НОМЕР_1 , з якого вбачається, що позивачу необхідно стати до роботи 31 жовтня 2018 року.

Проте 31 жовтня 2018 року позивач на роботу не вийшла, так як вважала себе звільненою за власним бажанням.

02 листопада 2018 року працівниками відповідача: начальником цеху тягових підстанцій ОСОБА_2 , майстером підстанцій ОСОБА_3 , табельником ОСОБА_4 , головою ПК Охотніковою Л.А. складено Акт про відсутність на роботі електромонтера тягових підстанцій ОСОБА_1 31.10.2018, 01.11.2018, 02.11.2018 року, з якого вбачається, що 02 листопада 2018 року на офіційну електронну пошту підрозділу надійшла скан-копія лікарняного листа серія АДС № 468836, в якому зазначено, що працівник повинен стати до роботи тридцять першого жовтня 2018 року. На неодноразові телефонні дзвінки працівник не відповідає. Електромонтер підстанцій ОСОБА_1 був відсутнім на роботі з нез`ясованих причин: з 08-00 год. до 17-00 год. впродовж робочого дня 31.10.2018 р., з 08-00 год. до 17-00 год. впродовж робочого дня 01.11.2018 р., з 08-00 год. до 17-00 год. впродовж робочого дня 02.11.2018 р.

В подальшому акти про відсутність позивача на роботі впродовж всього робочого дня були складені 5, 6, 7, 8, 9, 12,13, 14,15,16, 19, 20, 21, 22, 23, 26, 27,28,29, 30 листопада, 3,4,5,6, 7, 10, 11, 12, 13, 14, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 26, 27, 28, 29 грудня 2018 року, 02, 03, 04, 08, 09, 10, 11, 14, 15, 16, 17, 18, 21, 22, 23, 24, 25 січня 2019 року.

Також, 21 листопада 2018 року головним інженером Енергогосподарства ОСОБА_5 , начальником цеху підстанцій ОСОБА_2 , табельником ОСОБА_4 складено акт про виїзд за місцем проживання електромонтера ОСОБА_1 , згідно якого вказані особи з метою отримання пояснень з приводу її неявки на роботу прибули за адресою позивача АДРЕСА_1 . На дзвінок в квартиру ніхто не відповів. Також ніхто не відкрив двері квартири коли до неї постукали.

22 листопада 2018 року відповідач направив позивачу листа з вимогою повідомити про причини невиходу на роботу з 31.10.2018 року по теперішній час. Позивач не заперечує факт отримання нею вказаного листа, що вбачається з позовної заяви.

08 грудня начальник енергогосподарства ОСОБА_6 , начальник юридичного відділу Савчук А.П ОСОБА_7 , начальник відділу кадрів Карпенко О.М. склали акт про виїзд за місцем проживання електромонтера ОСОБА_1 , з якого вбачається, що ОСОБА_1 відчинила їм двері. Їй було задано питання щодо її відсутності (неявки) на роботу з 31.10.2018 та по теперішній час. ОСОБА_1 від надання будь-яких пояснень щодо неявки на роботу відмовилась. В акті є відмітка, що ОСОБА_1 відмовилась від його підпису.

26 грудня 2018 року відповідач направив профспілковому комітету Енергогосподарства КП «Дніпровський електротранспорт» ДМР подання щодо надання згоди на звільнення ОСОБА_1 відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України за прогули без поважних причин.

03 січня 2019 року профспілковий комітет підприємства направив позивачу повідомлення про запрошення на засідання профкому 09.01.2019 року о 10.00 год. з приводу її звільнення.

Позивач отримала вказане повідомлення 08.01.2019 року, про що зазначила у позовній заяві, та про що наявні докази у матеріалах справи.

09 січня 2019 року відбулося засідання профспілкового комітету, але в зв`язку з неявкою ОСОБА_1 вирішено провести повторне засідання профкому 11.01.2019 року, про що повідомити позивача.

Позивач була належним чином повідомлена про засідання профкому 11.01.2019 року, що підтверджується, зокрема скрін-шотом електронного листування від 09.01.2019 року та не заперечується самим позивачем.

11 січня 2019 року позивач не з`явилась на засідання профкому, в зв`язку з чим його було перенесено на 14.01.2019 року на 9.00 год., що підтверджується протоколом № 2.

14 січня 2019 року о 9.00 год. відбулось засідання профспілкового комітету Енергогосподарства КП «Дніпровський електротранспорт» ДМР, на якому вирішено дати згоду роботодавцю на звільнення ОСОБА_1 за прогули з 31 жовтня 2018 року по теперішній час згідно п.4 ст.40 КЗпП України.

ОСОБА_1 була відсутня на вказаному засіданні профкому. Про дату його проведення позивач була повідомлена 11.01.2019 року, що підтверджується скрін-шотом електронного листування та не заперечується самим позивачем.

Наказом № 02-к від 25.01.2019 року ОСОБА_1 звільнено за прогули без поважних причин на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, з 25.01.2019 року.

Вирішуючи питання про законність звільнення позивача на підставі п.4 ст.40 КЗпП України та обґрунтованість рішення відповідача, який не звільнив позивача за ч.3 ст.38 КЗпП України, суд бере до уваги наступне.

Відповідно до ч.1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Відповідно до ч.3 ст. 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Відповідно до ч.1 ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Обґрунтовуючи можливість та своє право направити роботодавцю заяву про звільнення електронним зв`язком, позивач посилається на Закон України «Про звернення громадян».

Проте, суд звертає увагу, що відповідно до статті 12 Закону України «Про звернення громадян» дія цього Закону не поширюється на порядок розгляду заяв і скарг громадян, встановлений кримінальним процесуальним, цивільно-процесуальним, трудовим законодавством, законодавством про захист економічної конкуренції, законами України "Про судоустрій і статус суддів" та "Про доступ до судових рішень", Кодексом адміністративного судочинства України, законами України "Про засади запобігання і протидії корупції", "Про виконавче провадження".

Відповідно до норм трудового законодавства електронні листи, які містять прохання конкретної особи про звільнення, не вважаються належним підтвердженням такого волевиявлення. За відсутності попередньої згоди сторін трудових правовідносин на обмін офіційними документами засобами електронного зв`язку, такі документи мають подаватись у паперовій формі з оригінальним підписом автора документу, оскільки направлення заяви засобами електронного зв`язку не дає можливості іншій стороні встановити справжнє волевиявлення заявника.

Норми Закону України «Про звернення громадян», які визначають вимоги до звернень, не регулюють порядку надання відпустки та припинення трудових відносин.

Вказана правова позиція висловлена Верховним Судом у постанові від 03 грудня 2018 року у справі № 686/21222/16-ц.

Таким чином, суд вважає правомірною відповідь відповідача у листі від 07.11.2018 року за вих. № 3195 про те, що чинним законодавством не передбачено можливості розірвання трудового договору з працівником на підставі отриманої по електронній пошті фотокопії заяви про розірвання трудового договору, з огляду на що підприємства не виникає правових підстав для розірвання з позивачем трудового договору.

Отримання відповідачем заяви про звільнення від 26.10.2018 року у паперовій формі також не дало відповідачу можливості звільнити позивача, оскільки вказана заява була отримана 07.11.2018 року, а чинне законодавство про працю не передбачає можливості звільнення працівника «заднім числом».

З огляду на викладене, позовні вимоги в частині розірвання трудового договору між КП «Дніпровський електротранспорт» ДМР та ОСОБА_1 відповідно до ч.3 ст.38 КЗпП України задоволенню не підлягають.

Стосовно законності звільнення позивача за п.4 ст.40 КЗпП України суд зазначає наступне.

За правилами п. 4 ч. 1ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу без поважних причин.

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.

Як встановлено положеннями ст.147 КЗпП України, прогул є дисциплінарним проступком, за вчинення якого передбачено такі види дисциплінарного стягнення як догана або звільнення.

Відповідно до ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Згідно зі ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку.

Пунктом 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Відповідно до п.22 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 п.1 ст.41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147 (1), 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Разом з тим, для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.

Факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом задля того, аби унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Суд вважає, що відповідачем дотримано вищезазначені умови. Так, починаючи з 02 листопада 2018 року, коли відповідачу стало відомо про закінчення терміну тимчасової непрацездатності позивача, відповідач складав акти про відсутність позивача на роботі впродовж всього робочого дня.

Відповідач намагався відповідно до вимог статті 149 КЗпП України отримати від позивача пояснення, для чого направив позивачу листа від 22.11.2019 року, та двічі направляв своїх представників до позивача додому, про що були складені відповідні акти.

Суд звертає увагу, що позивач не заперечує тієї обставини, що вона дійсно з 31 жовтня 2018 року жодного разу не з`являлася на роботу, мотивуючи свої дії тим, що вважала себе звільненою. Хоча позивач вже була обізнана з рішенням відповідача про неможливість її звільнення за ч.3 ст.38 КЗпП України з 26.10.2018 року, однак до 28 січня 2019 року (день звернення з даним позовом до суду) ніяких дій щодо оскарження рішення відповідача не здійснювала.

Таким чином, суд погоджується з твердженням відповідача, що позивач була відсутня на роботі з 31 жовтня 2018 року по 25 січня 2019 року без поважних причин.

Відповідно до статті 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Проаналізувавши наявні у справах докази, суд приходить до висновку, що відповідачем дотримано вимоги статті 43 КЗпП України при звільненні відповідача.

Так, засідання профспілкового комітету, на якому дана згода на звільнення ОСОБА_1 , відбулося після повторної неявки позивача без поважних причин на засідання, про яке вона була належним чином повідомлена. У позовній заяві позивач стверджує, що вона не могла з`явитися на засідання профкому, оскільки хворіла на ГРВІ, однак жодного доказу в підтвердження своїх доводів не надала.

Враховуючи вищезазначене, судом встановлено, що позивач була відсутня на робочому місці без поважних причин, при її звільненні з роботи був дотриманий порядок, передбачений трудовим законодавством, складено акти про її відсутність, також був направлений лист позивачу для дачі пояснень з приводу відсутності на роботі, при цьому відповідач не мав змоги відібрати особисті пояснення позивача, так як остання тривалий час з 31.10.2018 по 25.01.2019 року без поважних причин не з`являлась на роботу, а тому в задоволенні позовних вимог в частині визнання запису про звільнення на підставі п.4 ст.40 КЗпП України недійсним та дату звільнення, зміни підстави формулювання звільнення саме за ч.3 ст.38 КЗпП України, скасування наказу про звільнення за п.4 ст.40 КЗпП України, зобов`язання роботодавця видати новий наказ про припинення трудового договору з працівником ОСОБА_1 за ч.3 ст.38 КЗпП України необхідно відмовити.

В зв`язку з чим необхідно також відмовити у задоволенні позовних вимог в частині виплати позивачу суми вихідної допомоги у розмірі 38553,85 грн., оскільки вони є похідними від вимог про зміну підстави формулювання звільнення за ч.3 ст.38 КЗпП України.

Стосовно позовних вимог про виплату компенсації за додаткову соціальну відпустку у розмірі 11394,24 грн. суд зазначає наступне.

Згідно ч. 1 ст. 19 Закону України «Про відпустки», жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю, або яка усиновила дитину, матері особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, чи одному із прийомних батьків надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (стаття 73 Кодексу законів про працю України).

Згідно ч. 1 ст. 24 Закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Позивач стверджує, що вона є одинокою матір`ю, оскільки має дитину ОСОБА_8 , ІНФОРМАЦІЯ_1 . Шлюб із батьком дитини ОСОБА_9 розірвано, на підтвердження чого надала копію свідоцтва про розірвання шлюбу від 12 грудня 1995 року.

Позивач вважає, що оскільки їй не надавалась відповідачем соціальна відпустка як одинокій матері, вона має право на грошову компенсацію за всі невикористані дні щорічної відпустки за 2004-2010 роки загальною кількістю 52 дні, на суму 11394,24 грн.

Вирішуючи зазначену позовну вимогу, суд звертає увагу на наступне.

Термін «одинока матір» на законодавчому рівні не визначено, проте відповідно до п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. №9 одинокою матір`ю вважають жінку, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама.

Законодавством не передбачено строк давності, після якого працівники, що мають дітей, втрачають право на додаткову соціальну відпустку.

Для підтвердження права на таку відпустку працівник має надати роботодавцю будь-який офіційно складений, оформлений та засвідчений в установленому порядку документ, у якому з достатньою достовірністю підтверджується відсутність участі батька (матері) у вихованні дитини.

Одним із документів підтвердження того, що батько (мати) не беруть участь у вихованні дитини, можуть бути: рішення суду про позбавлення відповідача батьківських прав, рішення органів опіки та піклування або суду щодо участі батька (матері) у вихованні дитини, ухвала суду або постанова слідчого про розшук відповідача у справі за позовом про стягнення аліментів, тощо.

Крім того, підтвердженням відсутності участі батька (матері) у вихованні дитини може бути акт, складений соціально-побутовою комісією, створеною первинною профспілковою організацією чи будь-якою іншою комісією, утвореною на підприємстві, в установі, організації, а також довідка зі школи про те, що батько (мати) не бере участі у вихованні дитини (не спілкується з вчителями, не забирає дитину додому, не бере участі в батьківських зборах), тощо.

Чинне законодавство не мiстить конкретного перелiку документiв, якi слід подати розлученим жiнцi (чоловіку), котрі виховують дитину без батька матері), для отримання додаткової соціальної відпустки. Проте, розлучені жінка (чоловік), які дійсно виховують самі дитину (без батька, без матері), для отримання додаткової соціальної відпустки мають надати копію свідоцтва про народження дитини, копію свідоцтва про розірвання шлюбу та документ, який підтверджував би те, що батько (мати) не беруть участі у вихованні дитини.

Достовiрнiсть документа щодо вiдсутностi участi батька (матері) у вихованні дитини визначає роботодавець.

Враховуючи те, що додаткова соціальна відпустка надається один раз протягом календарного року і за цей час статус одинокої матері може змінитися, роботодавець має право вимагати поновлення зазначених документів один раз на рік.

З огляду на викладене, суд приходить до висновку, що одного лише свідоцтва про народження дитини та свідоцтва про розірвання шлюбу недостатньо для того, щоб визнати жінку одинокою матір`ю.

Суд не може взяти до уваги надані позивачем «показання свідків» ОСОБА_1 , ОСОБА_10 (матері позивача), ОСОБА_11 (батька позивача), ОСОБА_12 (сестри позивача), ОСОБА_8 (сина позивача), оскільки вони в розумінні ст..ст. 78, 79, 80 ЦПК України не є допустимими, достовірними та достатніми доказами.

Суд також не може взяти до уваги в якості доказу на підтвердження того, що позивач є одинокою матір`ю, довідку державного виконавця Індустріального відділу державної виконавчої служби Дніпропетровського міського управління юстиції Башмака С.А. від 03.09.2007 року про те, що з ОСОБА_9 неможливе стягнення аліментів, оскільки з вказаної довідки не можна зробити висновок, що батько не сплачував аліменти на утримання сина саме за період, вказаний у позові, тобто за 2004-2010 роки.

З огляду на викладене, суд приходить до висновку, що у задоволенні позовних вимог в цій частині необхідно відмовити.

Що стосується позовних вимог про зобов`язання відповідача надіслати позивачу трудову книжку, суд зазначає наступне.

Згідно положень ст. 48 КЗпП України, трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п`ять днів. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.

Відповідно до ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

Згідно зі ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Статтею 117 КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Аналіз зазначених норм свідчить про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать; при невиконанні такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу наступає передбачена ст. 117 КЗпП України відповідальність.

При розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми у день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст. 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини.

Відповідно до п.3 постанови Кабінету Міністрів України № 301 від 27 квітня 1993 року «Про трудові книжки працівників» трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку.

Згідно п. 4.1. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29.07.1993 року, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення.

Згідно з п. 4.2 вказаної Інструкції, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.

Згідно чинного законодавства, обов`язок довести відсутність своєї вини покладається на роботодавця.

Заперечуючи проти позовних вимог позивача в цій частині, відповідач вказав у відзиві, що 25.01.2019 року, тобто вдень звільнення позивачу було направлено лист з вказівкою про необхідність отримання трудової книжки, та 31.01.2019 року повторно було направлено лист аналогічного змісту. Обидва листи позивач отримала 06.02.2019 року, але досі жодним чином на них не відреагувала.

Разом з тим, з матеріалів справи вбачається, що позивач виявив свою згоду на пересилання йому трудової книжки про що повідомив відповідача, зокрема, у вимозі від 01.11.2018 року міститься таке прохання. Відповідач не заперечує, що вимога від 01.11.2018 року ним отримана, а отже відповідач ознайомлений з її змістом.

Отже, з метою недопущення порушення прав працівника відповідач повинен був діяти у відповідності з вимогами п.4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, та переслати трудову книжку позивачу.

Таким чином, затримка видачі трудової книжки ОСОБА_1 відбулася з вини роботодавця.

Враховуючи, що підставою для виплати працівнику середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки є невиконання власником або уповноваженим ним органом цього обов`язку лише за наявності вини, яка доведена позивачем, то підлягають задоволенню також позовні вимоги в частині стягнення з відповідача середнього заробітку за час затримки розрахунку.

Відповідно до п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року, у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

Згідно довідки про доходи про доходи, виданої 11 червня 2019 року Енергогосподарством КП «Дніпровський електротранспорт» Дніпровської міської ради, розмір заробітної плати ОСОБА_1 за останні два місяці роботи, що передували звільненню становить: серпень 2018 року 10225,80 грн., вересень 2018 року 8810,10 грн.

Середньомісячна заробітна плата ОСОБА_1 становить 9517,95 грн., середньоденна заробітна плата 423,02 грн.

До теперішнього часу трудова книжка відповідачем позивачу не видана.

З урахуванням розміру середньоденного заробітку в 423 грн. 02 коп. та затримки розрахунку в 182 днів (по день винесення судом рішення 11 жовтня 2019 року), розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку становитиме 76989,64 грн.

Згідно роз`яснень Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» при вирішенні спору та визначенні розміру відшкодування за час затримки розрахунку суду необхідно ураховувати розмір спірної суми, частку, яку вона становила в заявлених вимогах, істотність цієї частки порівняно із середнім заробітком та іншими конкретними обставинами.

При частковому задоволенні позову працівника суд визначає розмір відшкодування за час затримки розрахунку з урахуванням спірної суми, на яку працівник мав право, частки, яку вона становила у заявлених вимогах, істотності цієї частки порівняно із середнім заробітком та інших конкретних обставин справи.

Згідно правової позиції, висловленої Верховним Судом України у постанові від 23.12.2015 року в справі № 6-837цс15, право суду зменшити розмір відшкодування, що має сплатити роботодавець працівникові за час затримки виплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сумм у строки, визначені статею 116 КЗпП України, залежить від таких чинників: наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум за трудовим договором на день звільнення; виникнення спору між роботодавцем та працівником після того, коли належні до виплати працівникові суми за трудовим договором у зв`язку з його звільненням повинні бути сплачені роботодавцем; прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому сум при звільненні у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу.

З огляду на викладене, та враховуючи, що позовні вимоги знайшли своє часткове підтвердження, суд вважає за необхідне зменшити розмір відшкодування середнього заробітку за весь час затримки розрахунку, який має сплатити відповідач, та стягнути з відповідача середній заробіток за весь час затримки розрахунку пропорційно до розміру задоволених позовних вимог, тобто у розмірі 35110 грн. 66 коп.

Отже, оскільки матеріалами справи підтверджується невиконання роботодавцем своїх обов`язків перед працівником при звільненні працівника в зв`язку з затримкою видачі трудової книжки, тому позовні вимоги в частині зобов`язання роботодавця надіслати трудову книжку позивача поштою на адресу проживання позивача та виплатити суму середнього заробітку за час затримки розрахунку, є обґрунтованими та такими, що підлягають частковому задоволенню.

Стосовно вимог позивача щодо стягнення моральної шкоди суд зазначає наступне.

Відповідно до ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом.

У відповідності до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п. 13 Постанови № 4 від 31 березня 1995 р. «Про судову практику в спорах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», що судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП (набрала чинності 13 січня 2000р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

За вимогами чинного процесуального законодавства, обставини зазначені позивачем на підтвердження вимог щодо наявності моральної шкоди мають бути підтверджені належними засобами доказування, за відсутності яких можна стверджувати про недоведеність позивачем факту завдання йому моральної шкоди.

При з`ясуванні питання щодо відшкодування моральної шкоди, суд повинен з`ясувати чим підтверджується факт заподіяння моральних страждань, або втрат немайнового характеру, за яких обставин вони заподіяні, в якій грошовій сумі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить.

В позовній заяві позивачка наголошувала, що протиправними діями відповідача їй заподіяно моральну шкоду, оскільки її трудові права постійно порушувалися, їй не видано трудову книжку, не проведено розрахунку, вона не має можливості влаштуватися на іншу роботу, не має матеріальних засобів до існування. Вона постійно знаходиться в пригніченому стані, втратила спокій, нервує з приводу ситуації, що склалася, змушена витрачати свій час на те, щоб поновити свої порушені права, готувати велику кількість звернень та запитів до роботодавця та інших організацій.

Відповідно до ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

На думку суду, позовні вимоги в цій частині знайшли своє часткове підтвердження. Так суд погоджується з доводами позивача, що невидача їй відповідачем трудової книжки перешкоджає її подальшому працевлаштуванню та позбавляє коштів для існування. В зв`язку з чим суд приходить до висновку, що позовні вимоги про стягнення моральної шкоди підлягають задоволенню частково, а саме у розмірі 2000 грн.

Таким чином, позовні вимоги підлягають задоволенню частково.

Відповідно до ч.1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Відповідно до ч.6 ст. 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Керуючись ст.ст. 12, 81, 133, 141, 258, 259, 263-268, 430 ЦПК України, суд -

В И Р І Ш И В:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Дніпровський електротранспорт» Дніпровської міської ради про неправомірність дій роботодавця, про стягнення сум вихідної допомоги, середнього заробітку за час затримки розрахунку, компенсації за соціальну відпустку, індексації заробітної плати та компенсації втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати, зобов`язання вчинити певні дії, відшкодування моральної шкоди та повернення трудової книжки задовольнити частково.

Зобов`язати Комунальне підприємство «Дніпровський електротранспорт» Дніпровської міської ради надіслати трудову книжку ОСОБА_1 поштою на адресу проживання ОСОБА_1 .

Стягнути з Комунального підприємства «Дніпровський електротранспорт» Дніпровської міської ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час затримки розрахунку в сумі 35110 грн. 66 коп.

Стягнути з Комунального підприємства «Дніпровський електротранспорт» Дніпровської міської ради на користь ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 2000 грн.

В іншій частині позовних вимог відмовити.

Стягнути з Комунального підприємства «Дніпровський електротранспорт» Дніпровської міської ради на користь держави судовий збір у розмірі 1536,80 грн.

Апеляційна скарга на рішення суду подається безпосередньо до суду апеляційної інстанції протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення. Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Строк на апеляційне оскарження може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин, крім випадків, зазначених у частині другій статті 358 цього Кодексу.

Пунктом 15.5 Перехідних положень ЦПК України передбачено, що апеляційні та касаційні скарги подаються учасниками справи до або через відповідні суди, а матеріали справ витребовуються та надсилаються судами за правилами, що діяли до набрання чинності цією редакцією Кодексу. У разі порушення порядку подання апеляційної чи касаційної скарги відповідний суд повертає таку скаргу без розгляду.

Головуючий-суддя Е.В.Женеску