Справа № 302/477/19
П О С Т А Н О В А

Іменем України

04 вересня 2019 року м. Ужгород

Закарпатський апеляційний суд у складі колегії суддів:

головуючого судді-доповідача: Мацунича М.В.

суддів: Готра Т.Ю., Кондора Р.Ю.

за участю секретаря судового засідання: Балаж Н.С.

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Міжгірського районного суду Закарпатської області від 30 травня 2019 року, ухваленого суддею Гайдур А.Ю., у справі за позовом ОСОБА_1 до Міжгірського медичного коледжу про скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, -

встановив:

19.04.2019 року ОСОБА_1 звернулася у суд з позовом до Міжгірського медичного коледжу про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Заяву вмотивовано тим, що наказом директора Міжгірського медичного коледжу № 19-К від 22.03.2019 року її звільнено із займаної посади викладача з 22.03.2019 року за прогул без поважних причин згідно п. 4 ст. 40 КЗпПП. Вважає наказ незаконним у зв`язку з відсутністю з її боку порушень трудової дисципліни у вигляді прогулу без поважних причин, а відповідно і підстав для накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, а також не врахував її попередню бездоганну роботу. Зокрема відповідач вже незаконно звільняв її із займаної посади, і рішенням Міжгірського районного суду від 27.02.2019 року її поновлено на роботі. Зважаючи на негайне виконання такого рішення, вона починаючи з 28.02.2019 сумлінно виходила на роботу, однак роботодавець її повністю ігнорував, до роботи фактично не допустив, з наказом про поновлення на роботі ознайомив лише 12.03.2019 року, та знову почав складати акти про відсутність її на роботі.

Вважає дії відповідача незаконними та такими, що порушують її право на працю, що спричинило їй моральну шкоду, яку вона оцінює у сумі 25000 гривень.

Рішенням Міжгірського районного суду від 30 травня 2019 року в задоволенні позову відмовлено.

ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, в якій просить скасувати рішення суду та ухвалити нове судове рішення про задоволення позову. Апеляційну скаргу мотивує тим, що з наказом про поновлення на роботі її ознайомлено лише 12.03.2019, і до того часу про поновлення її на роботі відповідач не повідомляв. Отже, відповідач вказує про порушення нею трудової дисципліни ще до того моменту, як її офіційно ознайомлено з наказом про поновлення на роботі. Станом на 07.03.2019 вона навіть не знала про своє поновлення на роботі, а тому змушена була піти до суду за виконавчим листом для її реального поновлення на посаді. Вказує, що відповідач не забезпечив умов праці та створював штучні умови для недопущення її до роботи з метою подальшого звільнення. Також суд не з`ясував чи є вона членом профспілкової організації.

Колегія суддів, заслухавши доповідь судді-доповідача, перевіривши матеріали справи, обговоривши підстави апеляційної скарги, вважає що така підлягає частковому задоволенню, за наступних мотивів.

Відповідно до ч.1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Судом встановлено, що рішенням Міжгірського районного суду від 27.02.2019 (з урахуванням виправлення описки в даті постановлення рішення) ОСОБА_1 поновлено на роботі у Міжгірському медичному коледжі на раніше займаній посаді (а.с. 13, 14).

Цього ж дня 28.02.2019 відповідачем видано наказ № 17-к «Про поновлення на роботі викладача ОСОБА_2 Н.М.», яким поновлено ОСОБА_1 на попередній посаді викладача з неповним педагогічним навантаженням, закріплено за нею робоче місце викладацька коледжу (п.п. 2, 3 Наказу), доручено інспектору з кадрів довести наказ до відома ОСОБА_1 (а.с.10). Однак з даним наказом ОСОБА_1 ознайомилася лише 12.03.2019.

28.02.2019 відбулося засідання ЦМК терапевтичних дисциплін та сестринської справи Міжгірського медичного коледжу на якому затвердили додаток до індивідуального плану роботи викладача ОСОБА_1 , (який за твердженням суду склала і представила на розгляд ЦМК сама ОСОБА_1 , однак з журналу судового засідання вбачається, що ОСОБА_1 пояснила про те, що графік роботи вона написала 14.03.2019, а потім її змусили переписати датою 28.02.2019).

Згідно затвердженого Додатку до індивідуального плану роботи викладача на ІІ семестр 2018/2019 н.р., ОСОБА_1 повинна була працювати з навчальними документами у понеділок, вівторок, четвер, п`ятниця з 8:00 до 12:00 годин, середа не зазначена.

ОСОБА_1 з 28.02.2019 і до 06.03.2019 та з 11.03. і до 21.03.2019 щоденно (окрім вихідних та святкових днів) приходила на роботу, що підтверджується як нею самою так і допитаними судом свідками ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , представником відповідача, копією табелю обліку використання робочого часу викладачів Міжгірського медичного коледжу (а.с. 58-60).

07.03.2019 ОСОБА_1 не вийшла на роботу, що підтверджується Актами комісії Міжгірського медичного коледжу (три акти) від 07.03.2019 у складі працівників коледжу ОСОБА_6 М ОСОБА_7 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , та табелем обліку використання робочого часу.

Відсутність на роботі 07.03.2019 не заперечує і сама ОСОБА_1 , пояснюючи це тим, що вона ходила в Міжгірський райсуд для отримання рішення суду з виконавчим листом, так-як такі від неї вимагало керівництво коледжу. Зазначена обставина підтверджується й поясненням ОСОБА_1 від 13.03.2019, (а.с.9).

22.03.2019 директор Міжгірського медичного коледжу видав Наказ № 19-к яким звільнив ОСОБА_1 із роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин з 22.03.2019. Підставою для видачі такого наказу слугували Акти від 07.03.2019 та пояснення ОСОБА_1

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що звільнення позивача здійснено з дотриманням норм трудового законодавства. При цьому суд визнав неповажною причиною відсутності позивачки 07.03.2019 на роботі перебуванням її у Міжгірському районному суду з метою отримання рішення суду про її поновлення на роботі з виконавчим листом.

Однак, апеляційний суд не погоджується з таким висновком суду першої інстанції з огляду на таке.

Згідно зі статтею 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.

Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

Згідно ч. 2 ст. 9 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці.

Таким чином, у разі пред`явлення позову про поновлення на роботі працівника, звільненого з ініціативи роботодавця, саме на останнього покладається тягар доведення законності такого звільнення. Будь-які сумніви в законності такого звільнення повинні тлумачитися в користь працівника.

Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Пунктом 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.

Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.

У відповідності до ч. 3 ст. 24 КЗпП України працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

За змістом пункту 3 статті 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами.

Згідно п.2.5 Правил внутрішнього розпорядку для працівників Міжгірського медичного коледжу (далі по тексту Правила), прийняття на роботу оформляється наказом (розпорядженням) директора, який оголошується працівнику під розписку.

А згідно п.п.2.7.1., 2.7.3. Правил, приймаючи працівника на роботу керівник зобов`язаний:

Роз`яснити працівнику його права та обов`язки та істотні умови праці;

Визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами. Для педагогічних працівників, за якими немає закріпленої навчальної аудиторії, робочим місцем є викладацька коледжу.

Також пунктом 4.1.2. Правил передбачено, що керівник закладу зобов`язаний визначити педагогічним працівникам робочі місця, забезпечувати їх необхідними засобами роботи.

Із зазначеного слідує, що при прийнятті працівника на роботу, в тому числі внаслідок поновлення працівника на роботі за рішенням суду, керівник зобов`язаний видати відповідний наказ та ознайомити з ним працівникам під розписку, а також роз`яснити працівнику його права та обов`язки та істотні умови праці, визначити йому робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами. При цьому саме момент ознайомлення працівника з таким наказом слід вважати офіційним доведенням до його відома інформації про прийняття його на роботу, і з цього моменту працівник повинен достеменно усвідомлювати про виникнення трудових відносин.

До моменту ознайомлення працівника з наказом про поновлення на роботі, стверджувати про усвідомлення таким працівником факту перебування у трудових відносин можна лише, якщо достеменно встановлено, що працівнику доведено до відома істотні умови праці, виділено робоче місце, та фактично допущено до роботи.

В даному випадку, з наказом про поновлення на роботі ОСОБА_1 , ознайомлена лише 12.03.2019. А також, Апеляційний суд відхиляє твердження відповідача про те, що ОСОБА_1 відмовлялась раніше ознайомитися з наказом, позаяк відповідні акти про відмову ознайомитися з наказом відсутні в матеріалах справи. Доказів того, що до вказаної дати керівником коледжу було фактично допущено її до роботи, із роз`ясненням змісту такої роботи (істотних умов праці), визначенням робочого місця та забезпечення необхідними засобами, матеріали справи не місять.

Отже, апеляційний суд бере до уваги твердження позивачки, що після поновлення її на роботі роботодавець її повністю ігнорував, до роботи фактично не допустив, робоче місце не визначив, на її звернення щодо виконання нею відповідної роботи не реагував. Дані твердження позивача узгоджуються з матеріалами справи та відповідачем не спростовані.

А тому не можна стверджувати, що станом на 07.03.2019 ОСОБА_1 повинна була достеменно усвідомлювати про те, що рішення суду про поновлення її на роботі фактично виконано роботодавцем, та що її допущено до роботи і що вона перебуває у трудових відносинах з відповідачем. При цьому помилковим є посилання суду на те, що позивач з 28.02.2019 систематично виходила на роботу (окрім дня прогулу), і ці дні обліковані в табелі, позаяк ОСОБА_1 була присутня під час проголошення рішення від 27.02.2019 та володіла інформацією про його негайне виконання в частині поновлення на роботі, а отже її вихід на роботу починаючи з 28.02.2019 є логічним. Водночас за відсутності доказів доведення до її відома роботодавцем факту поновлення на роботі (фактичного допущення до роботи), такі систематичні виходи на роботу позивача самі по собі не можуть свідчити про усвідомлення нею факту перебування у трудових відносинах. А як пояснила апеляційному суду ОСОБА_1 на роботу приходила тому, щоб не давати роботодавцю будь-яких підстав для її повторного звільнення не дивлячись на її ігнорування керівництвом коледжу.

Та обставина, що ОСОБА_1 ходила в районний суд для отримання рішення суду про її поновлення на роботі, разом з виконавчим листом не може слугувати підставою для її повторного звільнення, так-як в інший спосіб отримати зазначені документи не мала можливості. А звідси, відсутність ОСОБА_1 на роботі 07.03.2019, який був передсвятковим днем зі скороченою тривалістю робочого часу до 12:00 год. не може вважатися прогулом в розумінні п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, так-як відсутня ознака неповажності, що є обов`язковою ознакою прогулу, а отже її повторне звільнення є незаконним, що є підставою для повторного поновлення її на роботі.

Частиною другою статті 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік.

Порядок розрахунку середнього заробітку регулюється Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 (далі по тексту Постанова КМ).

Відповідно до п.2 Постанови КМ в даному випадку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.

Згідно п.5 Постанови КМ нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Пунктом 7 Постанови КМ передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

З матеріалів справи вбачається, що після поновлення її на роботі ОСОБА_1 фактично пропрацювала 14 днів та отримала заробітну плату в розмірі 3746,76 грн. Таким чином середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 становить 267,63 грн. (3746,76 : 14 = 267,63), а середньомісячна 5620,30 грн. (267,63 х 21).

Кількість робочих днів за період з 22.03.2019 по 04.09.2019 року становить 113, а відтак на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток в розмірі 30 242,19 грн. (267,63 х 113 = 30 242,19).

Що стосується вимоги стягнення моральної шкоди, то колегія суддів констатує, що внаслідок повторного звільнення та поведінку роботодавця, позивачу було безумовно завдано моральних страждань через порушення його трудових прав. Виходячи з принципів добросовісності, розумності та справедливості, апеляційний суд вважає, що на користь позивач слід стягнути моральну шкоду в розмірі 5 000 грн.

Зважаючи на викладене, рішення суду першої інстанції, відповідно до пунктів 1, 2 ч. 1 ст. 376 ЦПК України, підлягає скасуванню з ухваленням нового судового рішення про часткове задоволення позову.

Оскільки, ОСОБА_1 звільнена від сплати судового збору за пред`явлення даного позову та апеляційної скарги (п. 1 ст. 5 ЗУ «Про судовий збір»), то судові витрати за пред`явлення такого позову в розмірі 2305,20 грн. (768,40 х 2 за дві немайнові вимогу та 768,40 за майнову вимогу) та за подачу апеляційної скарги в розмірі 3457,80 грн. (2305,20 х 150%), тобто на загальну суму 5763 грн. підлягають стягненню з відповідача на рахунок держави.

Виходячи з наведеного та керуючись нормами статей 141, 367, 374, 376, 381, 382 і 384 ЦПК України, апеляційний суд, -

постановив:

апеляційну скаргу ОСОБА_1 , задовольнити частково.

Рішення Міжгірського районного суду Закарпатської області від 30 травня 2019 року скасувати.

Позов ОСОБА_1 задовольнити частково.

Визнати протиправним та скасувати наказ директора Міжгірського медичного коледжу №19-к від 22 березня 2019 року про звільнення ОСОБА_1 з посади викладача за п.4 ст.40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 на посаді викладача Міжгірського медичного коледжу.

Стягнути із Міжгірського медичного коледжу на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 22.03.2019 року до дня її поновлення на роботі 04.09.2019 року в розмірі 30 242,19 (тридцять тисяч двісті сорок дві) гривні 19 копійок, /вказана сума наведена з податками і обов`язковими платежами/.

Стягнути із Міжгірського медичного коледжу на користь ОСОБА_1 5 000 (п`ять тисяч) гривень у відшкодування моральної шкоди.

Стягнути з Міжгірського медичного коледжу на користь держави судові витрати у розмірі 5763 грн. (п`ять тисяч сімсот шістдесят три) гривні 00 копійок, судового збору.

Рішення суду в частині поновлення на роботі ОСОБА_1 та стягнення на її користь заробітної плати за один місяць у розмірі 5620,30 грн. /вказана сума наведена з податками і обов`язковими платежами/ допустити до негайного виконання.

Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття та може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови суду складено 10 вересня 2019 року.

Суддя-доповідач

Судді