КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
провадження № 22-ц/824/9769/2019 Суддя-доповідач: Олійник В.І.
ПОСТАНОВА

Іменем України

14 серпня 2019 року м. Київ

Київський апеляційний суд в складі колегії суддів:

Судді-доповідача: Олійника В.І.,

суддів: Заришняк Г.М., Таргоній Д.О.,

при секретарі Бондаренко І.С.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні Київського апеляційного суду в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Солом`янського районного суду м.Києва від 24 квітня 2019 року у складі судді Українця В.В. у справі за позовом ОСОБА_1 до Національного технічного університету України «Київський політехнічний інститут імені Ігоря Сікорського» про визнання незаконним та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, -

в с т а н о в и в :

У серпні 2018 року ОСОБА_1 звернулася до суду із зазначеним позовом про визнання незаконним та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, який обґрунтовувала наступним.

Так, 01 вересня 2009 року між нею та відповідачем було укладено трудовий контракт строком на 5 років.

Від 27 серпня 2014 року до 30 березня 2017 року вона знаходилася у відпустці по догляду за дитиною. 31 березня 2017 року вона подала відповідачу заяву про те, що приступає до роботи від 31 березня 2017 року та фактично приступила з цієї дати до виконання своїх трудових обов`язків.

23 червня 2018 року вона подала відповідачу заяву про продовження строку дії строкового трудового договору до 31 грудня 2018 року. Відповіді на звернення вона не отримала та фактично продовжувала виконувати трудові обов`язки.

05 липня 2018 року ОСОБА_1 подала відповідачу заяву про те, що трудові відносини тривають, оскільки на момент подачі заяви її не було звільнено та 02 липня 2018 року допущено на роботу, а тому вважала, що її слід вважати працівником за безстроковим трудовим договором.

Крім того, трудову книжку їй не було видано і жодна зі сторін не вимагала припинення трудових відносин, тому на її думку, трудові відносини мали б вважатися продовженими на підставі ст.39-1 КЗпП України.

Зазначала, що 15 липня 2018 року від відповідача надійшов лист-відповідь №0002/645 від 10 липня 2018 року (на лист від 23 червня 2018 року), в якому було зазначено, що наказом № 1417-п від 04 червня 2018 року її було звільнено з роботи згідно з п.2 ст.36 КЗпП України від 30 червня 2018 року, а підстави для продовження трудових відносин відсутні.

19 липня 2018 року від відповідача надійшов лист №17/7 -ВК від 17 липня 2018 року (у відповідь на лист від 04 липня 2018 року) з аналогічною інформацією про звільнення її (позивачки0 з роботи згідно з п.2 ст.36 КЗпП України. Також зазначала, що про майбутнє звільнення її було попереджено завчасно.

Трудовий контракт закінчився 30 червня 2018 року, тому повідомлення про закінчення строкового трудового договору мало бути надісланим 30 квітня 2018 року.

Повідомлення про звільнення не надсилалися, а вона продовжувала виконувати свої трудові відносини та виходила на робоче місце кожного робочого дня до 09 липня 2017 року включно. Її не було ознайомлено з наказом про звільнення, не було видано їй трудову книжку та не було проведено розрахунки в день звільнення. Також залишилася заборгованість по заробітній платі на момент звільнення.

Незаконним звільненням їй також було заподіяно моральну шкоду, розмір якої вона оцінила в 5 000 гривень.

У листопаді 2018 року ОСОБА_1 подала уточнену позовну заяву, в якій серед іншого зазначала, що контракт №464, який діяв до 31 серпня 2014 року, неодноразово переукладався. Контракт діяв до 30 березня 2017 року.

31 березня 2017 року вона вийшла на роботу, написала відповідну заяву і цього ж дня було видано наказ №961-п, в якому зазначено: «вважати особою, яка приступила до роботи на посаді старшого викладача на 0,25 ставки кафедри менеджменту ОСОБА_1 від 31 березня 2017 року після відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до 6 років до проведення конкурсу, але не пізніше 30 червня 2018 року»

Трудові відносини тривали і після закінчення строку контракту №464 від 01 вересня 2009 року. Вказувала, що сторони бажали продовжити трудові відносини, а такі трудові відносини могли бути лише за безстроковим договором.

Всупереч ч.1 ст.39-1 КЗпП України до наказу №961-п від 31 березня 2017 року було внесене формулювання «до проведення конкурсу, але не пізніше 30 червня 2018 року». З цим наказом її не було ознайомлено, а про його існування вона довідалася з відзиву на позовну заяву. Вважала, таке обмеження дискримінаційним та таким, що суперечить вимогам законодавства України про працю. Строковий трудовий договір з часом дії до 30 червня 2018 року в письмовій формі між сторонами не був підписаний.

Вона вийшла на роботу 02 липня 2018 року та продовжувала працювати щодня по 1,5 години до 09 липня 2018 року. Її весь час допускали до робочого місця - викладацької на Кафедрі менеджменту, кабінет №246-4, який вона відкривала власним ключем.

Просила суд ухвалити рішення, яким:

-визнати незаконним наказ №961-п від 31 березня 2017 року, виданий НТУ України «Київський політехнічний інститут імені Ігоря Сікорського» в частині вимоги «до проведення конкурсу, але не пізніше 30 червня 2018 року»;

-визнати незаконним та скасувати наказ №1417-п від 04 червня 2018 року, виданий НТУ України «Київський політехнічний інститут імені Ігоря Сікорського» про її звільнення за п.2 ст.36 КЗпП України;

-поновити її від 02 липня 2018 року на посаді старшого викладача кафедри менеджменту НТУ України «Київський політехнічний інститут імені Ігоря Сікорського»;

-стягнути з НТУ України «Київський політехнічний інститут імені Ігоря Сікорського» моральну шкоду в розмірі 5000 гривень;

-стягнути з НТУ України «Київський політехнічний інститут імені Ігоря Сікорського» середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 22653 гривні.

Рішенням Солом`янського районного суду м.Києва від 24 квітня 2019 року відмовлено в задоволенні позову.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 з підстав порушення судом норм матеріального і процесуального права ставиться питання про скасування рішення суду першої інстанції та постановлення нового, яким позовні вимоги задовольнити.

Заслухавши доповідь судді апеляційного суду, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає до задоволення з наступних підстав.

Відповідно до вимог ч.ч.1, 2, 5 ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Відмовляючи в задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, підстави для визнання звільнення ОСОБА_1 незаконним та поновлення на роботі відсутні, оскільки вона сама виявила згоду на строковість трудового договору шляхом написання відповідної заяви. Крім того, підстави вважати трудовий договір безстроковим, укладеним на невизначений строк також відсутні. Позивачем не спростовано той факт, що між нею та відповідачем укладено строковий трудовий договір без будь-яких заперечень з її боку.

Ухвалене судом рішення зазначеним вимогам відповідає.

Відповідно до ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

За ч.2 ст.12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ч.1 ст.89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Згідно з ч.ч.1, 2 ст.367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

За п.1 ч.1 ст.374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право: залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

Відповідачем подано відзив на позовну заяву (а.с.84-90) та відзив на уточнену позовну заяву (а.с.175-178), в яких просить відмовити в задоволенні позову та посилається на наступне.

Так, на підставі власноруч написаних заяв позивачки строк дії контракту №464-НПП від 01 вересня 2009 року було продовжено на час відпусток та встановлено до 30 березня 2017 року.

09 березня 2017 року позивачка звернулась з заявою, в якій просила вважати її особою, яка приступила до роботи (0,25 ставки) до проведення конкурсу, але не пізніше 30 червня 2018 року, про що було видано відповідний наказ від 31 березня 2017 року №961-п.

10 травня 2018 року позивачкою подано заяву на участь у конкурсі на заміщення посади старшого викладача кафедри менеджменту факультету менеджменту та маркетингу, і за результатами конкурсу Рада факультету менеджменту та маркетингу ухвалила вважати позивачку такою, що не пройшла конкурс на зайняття посади старшого викладача.

У такому випадку строковий трудовий договір закінчився 30 червня 2018 року.

Конкурс на заміщення посад науково-педагогічних працівників повинен проводитися обов`язково, а тому трудовий договір, який укладається між навчальним закладом та таким працівником, може бути виключно строковим. Закінчення (або продовження) такого договору пов`язано з певною подією - проведенням конкурсного відбору. Про майбутнє звільнення з 30 червня 2018 року позивачку було попереджено 14 лютого 2018 року, що підтверджується її підписом на повідомленні.

Відповідач намагався видати позивачці трудову книжку, але ОСОБА_1 відмовилася її отримати, про що складено акти. Також, позивачці неодноразово направлялися повідомлення про необхідність отримання трудової книжки у відділі кадрів і архівної справи, що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення.

На момент звільнення позивачці було виплачено всі суми, які належали їй при звільненні, а саме: заробітна плата, надбавка за вислугу років до посадового окладу та компенсація за невикористану відпустку. Після звільнення позивачки, за підсумками роботи факультету менеджменту та маркетингу з контрактними студентами було прийнято рішення виплатити одноразову винагороду викладачам факультету, які працювали зі студентами контрактниками, в тому числі і позивачці. Винагорода була виплачена 16 липня 2018 року та не мала бути виплачена при звільненні, оскільки була встановлена пізніше.

Відсутні підстави для визнання в частині незаконним наказу №961-п від 31 березня 2017 року, оскільки позивачка 09 березня 2017 року подала заяву, в якій просила вважати її особою, яка приступила до роботи (0,25 ставки) до проведення конкурсу, але не пізніше 30 червня 2018 року, про що був виданий наказ.

Позивачка не направляла до суду відповідь на відзив.

Судом встановлено, що 01 вересня 2009 року між НТУ «КПІ» та ОСОБА_2 укладено контракт №464-НПП, за умовами якого контракт є строковим трудовим договором, і ОСОБА_2 була призначена на посаду старшого викладача кафедри менеджменту строком від 01 вересня 2009 року до 31 серпня 2014 року (а.с.95-96).

Наказом №1800-п від 11 вересня 2009 року асистента кафедри менеджменту ОСОБА_2 переведено на посаду старшого викладача тієї ж кафедри за контрактом від 01 вересня 2009 року до 31 серпня 2014 року як обрану за конкурсом (а.с.94).

Наказом №1556-п від 10 вересня 2009 року старшому викладачу кафедри менеджменту ОСОБА_2 змінено прізвище на ОСОБА_1 у зв`язку з укладенням шлюбу (а.с.97).

Встановлено, що позивачка від 27 серпня 2014 року перебувала у відпустці по догляду за дитиною та на підставі її заяв термін дії контракту №464-НПП від 01 вересня 2009 року неодноразово продовжувався відповідними наказами на час відпустки. Останнім наказом №2220-п від 31 серпня 2016 року продовжено строк дії контракту до 30 березня 2017 року (а.с.100-114).

29 березня 2017 року ОСОБА_1 подала заяву, в якій просила вважати її такою, що приступила до роботи від 31 березня 2017 року після закінчення відпустки до догляду за дитиною, до проведення конкурсу, але не пізніше 30 червня 2018 року (а.с.115).

31 березня 2017 року видано наказ №961-п, яким позивачку ОСОБА_1 визнано вважати особою, яка приступила до роботи на посаді старшого викладача на 0,25 ставки кафедри менеджменту від 31 березня 2017 року після відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до 6 років до проведення конкурсу, але не пізніше 30 червня 2018 року (а.с.116).

Відповідно до витягу з протоколу №10 засідання Ради факультету менеджменту та маркетингу від 29 травня 2018 року ухвалено вважати ОСОБА_1 такою, що не пройшла конкурс на зайняття посади старшого викладача кафедри менеджменту (а.с.149).

Наказом №1417-п від 04 червня 2018 року ОСОБА_1 звільнено за п.2 ст.36 КЗпП України в зв`язку із закінченням строку роботи з 30 червня 2018 року (а.с.118).

Позивачка вважала своє звільнення незаконним та безпідставним, вважаючи, що строковий трудовий договір після його продовження набув статусу безстрокового, так як вона фактично продовжувала виконувати трудові обов`язки, а до наказу було внесене формулювання, яке є дискримінаційним.

Згідно з ч.1 ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

За ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

У пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що згідно з ч.2 ст.23 КЗпП (в редакції від 19 січня 1995 року) трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.

Абзацами другим-четвертим пункту 7 цієї постанови передбачено, що при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи у зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).

У матеріалах справи міститься повідомлення від 07 лютого 2018 року про те, що строк дії строкового трудового договору зі старшим викладачем ОСОБА_1 закінчується 30 червня 2018 року.

З цим повідомленням про майбутнє звільнення ОСОБА_1 ознайомилася 14 лютого 2018 року, що підтверджується її особистим підписом у повідомленні. Зазначене спростовує доводи позивача про відсутність попередження про майбутнє звільнення (а.с.117).

Позивачка зазначала, що вона фактично продовжувала виконувати трудові обов`язки після закінчення дії контракту і тому трудовий договір набув статусу безстрокового.

Відповідно до ст.39-1 КЗпП України якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Законом визначено, що не всі строкові трудові договори при переукладанні набувають безстроковий характер. Це правило не поширюється на випадки, визначені ч.2 ст.23 КЗпП України,а саме: коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

29 березня 2017 року ОСОБА_1 звернулася із заявою до відповідача, в якій просила вважати її такою, що приступила до роботи з 31 березня 2017 року після закінчення відпустки до догляду за дитиною, до проведення конкурсу, але не пізніше 30 червня 2018 року (а.с.115).

На підставі цієї заяви був виданий наказ №961-п від 31 березня 2017 року (а.с.116).

За викладених обставин, колегія суддів приходить до висновку, що суд першої інстанції вірно вважав відсутніми підстави для задоволення вимоги про визнання незаконним наказу №961-п від 31 березня 2017 року в частині вимоги «до проведення конкурсу, але не пізніше 30 червня 2018 року». У своїй заяві позивачка ОСОБА_1 власноручно зазначила саме такий строк трудових відносин.

Також безпідставним є посилання на те, що трудовий договір набув статусу безстрокового, так як позивачка за власним волевиявленням уклала з відповідачем трудовий договір з визначеним строком дії договору - подією проведення конкурсу, але не пізніше 30 червня 2018 року.

Відповідно до п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є, зокрема, закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Наказом №1417-п від 04 червня 2018 року позивачку звільнено за п.2 ст.36 КЗпП України в зв`язку із закінченням строку роботи з 30 червня 2018 року (а.с.118).

Належних доказів допуску до роботи та виконання трудових обов`язків після 30 червня 2018 року сторона позивачки не надала.

Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно зі ст.89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

З огляду на вищенаведене, суд вірно вважав, що вимоги позивачки про визнання її звільнення незаконним та поновлення на роботі відсутні, так як вона сама виявила згоду на строковість трудового договору шляхом написання відповідної заяви. Підстави вважати трудовий договір безстроковим, укладеним на невизначений строк також відсутні. Позивачкою не спростовано той факт, що між нею та відповідачем укладено строковий трудовий договір без будь-яких заперечень з її боку.

Не є підставою для задоволення позову і посилання позивачки на те, що в день звільнення їй не видано трудову книжку, копію наказу про звільнення та не проведено повного розрахунку.

Так, частинами 1, 2 ст.47 КЗпП України визначено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Про необхідність отримання трудової книжки у відділі кадрів і архівної справи позивачці неодноразово направлялися повідомлення, що підтверджується рекомендованими повідомленнями про вручення поштового відправлення, та складались акти про відмову ознайомитися з наказом про звільнення та отримати трудову книжку (а.с.119-146).

Отже, відповідач вжив всіх можливих заходів для отримання позивачкою трудової книжки, але остання добровільно її не забрала.

Крім того, звільнення позивачки відбулося на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України, а не з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. У такому випадку необхідність ознайомлення позивачки з наказом про звільнення за п.2 ст.36 КЗпП України законом на роботодавця не покладається. Копія наказу про звільнення видається на вимогу працівника, проте в матеріалах справи відсутні звернення позивача до відповідача про видачу їй копії наказу в день звільнення.

Стороною відповідача надано докази про виплату на момент звільнення всіх сум, які належали позивачці при звільненні, а саме: 2643 гривні - заробітна плата за червень 2018 року, 528 гривень 60 копійок - надбавка за вислугу років до посадового окладу за червень 2018 року та 5729 гривень 36 копійок компенсації за 56 календарних днів невикористаної відпустки, а всього - 8900 грн. 96 коп., що після утримання податків склало 7076 грн. 27 коп. (аванс 1270 грн., зарплата 5806 грн. 27 коп.) (а.с.159).

Після звільнення позивачки наказом №6/407 від 12 липня 2018 року визначено виплатити ОСОБА_1 , яка працювала на посаді старшого викладача кафедри менеджменту, надбавку за виконання особливо важливої роботи з контрактними студентами у другому семестрі 2017/2018 навчального року (лютий-червень 2018 року) в сумі 1473 гривні 25 копійок (а.с.147).

Відповідачем у відзиві зазначено, що вказана винагорода не належала позивачці на момент звільнення, так як була встановлена пізніше, тому її виплата при звільненні не здійснювалася.

Не підлягали до задоволення і вимоги позивачки про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, оскільки вони є похідними від первинних вимог.

Згідно зі ст.375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального та процесуального права.

За таких обставин колегія суддів приходить до висновку, що рішення суду першої інстанції відповідає обставинам справи, ухвалене з дотриманням норм матеріального і процесуального права і не може бути скасоване з підстав, викладених в апеляційній скарзі.

Таким чином, доводи апеляційної скарги про порушення судом норм матеріального і процесуального права безпідставні, спростовуються матеріалами справи та висновками суду, викладеними в рішенні.

Інших доводів, які б спростовували висновки суду першої інстанції чи доводили б порушення ним норм цивільного або цивільно-процесуального законодавства, апеляційна скарга не містить.

Обґрунтовуючи судове рішення, колегія суддів приймає до уваги вимоги ст.17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» відповідно до якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини, зазначені в рішенні у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, №303А, п.2958, згідно з яким Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення.

Перевіряючи законність та обґрунтованість рішення в межах доводів апеляційної скарги та враховуючи, що обставини справи судом встановлені відповідно до наданих пояснень сторін та письмових доказів, що містяться в матеріалах справи, колегія суддів приходить до висновку, що рішення постановлене з дотриманням вимог матеріального і процесуального права, а тому апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення суду залишити без змін.

На підставі викладеного та керуючись ст.ст.263, 367, 374, 375, 381, 382 ЦПК України, колегія суддів, -

п о с т а н о в и л а :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Солом`янського районного суду м.Києва від 24 квітня 2019 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Повний текст постанови складено 15 серпня 2019 року.

Суддя-доповідач:

Судді: