Справа№591/499/19
Провадження №2/592/2377/19
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

31 липня 2019 року м.Суми

Ковпаківський районний суд м. Суми в складі:

головуючого судді Корольової Г.Ю.

за участю секретаря Панасовської В.В.,

позивача ОСОБА_1 ,

представника позивача ОСОБА_2 ,

представника відповідача - Пролубникова Є.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Суми справу за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» в особі Сумської філії про визнання незаконним наказу та його скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

ВСТАНОВИВ:

25.01.2019 року позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» в особі Сумської філії в якому зазначає про те, що згідно наказу №25/ос від 13.04.2018 року його прийнято на роботу на посаду заступника директора Сумської філії Приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» з 16.04.2018 року, а відповідно до наказу «Про внесення змін у штатний розпис працівників філії на 2018 рік» №230 від 16.10.2018, виданого в.о. директора товариства зі штатного розпису виведено з 29 грудня 2018 року штатну одиницю - заступника директора, з метою підвищення ефективності роботи в організації праці та приведенням у відповідність до обсягів виконуваних робіт штатну чисельність працівників філії. 29.10.2018 року на виконання наказу №230 від 26.10.2018 року попереджено про скорочення посади заступника директора та про наступне звільнення на підставі п.1 ст.40 Кодексу законів про працю України. За наказом № 76/ос від 26.12.2018 року «Про припинення трудового договору» його звільнено з посади ззаступника директора з 28.12.2018 року на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України у зв`язку із скороченням штату працівників. Що стало підставою для звільнення у наказі не зазначено. Дане звільнення вважає незаконним, оскільки, скорочення може мати місце виключно в межах підприємства, установи, організації в цілому, як юридичної особи, а не в межах окремої філії. Вказує, що наказ №230 від 26.10.2018 року не містить посилань на рішення (наказ) юридичної особи щодо змін в організаційній структурі та чисельності працівників ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» в цілому, а у наказі №231 від 26.10.2018 «Про попередження про звільнення» йде мова про приведення у відповідність до обсягів виконуваних робіт штатну чисельність працівників філії, а не Товариства (юридичної особи) в цілому. Затверджень змін штатного розпису в установленому порядку юридичною особою відсутні, тобто на дату звільнення не відбулося в установленому порядку затвердження ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» (юридичною особою) змін до штатного розпису керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців Сумської філії ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» на 2018 рік введені з 29.12.2018 р. і тому не відбуллось змін в організації виробництва, в тому числі скорочення чисельності або штату працівників.

Крім того, як стверджує позивач, відповідачем не було запропоновано наявних вакантних посад відповідно до його професії та кваліфікації в цілому на Товарістві, не зважаючи на наявність вакантної посади директора Сумської філії ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ», оскільки постійного директора на філії немає, не запропоновано вакантної посади головного інженера, як особі яка раніше виконувала обов`язки головного інженера і має відповідну освіту, а також і посади механіка не було запропоновано, як і інші посади, а саме: прийомоздавальника вантажу та багажу 2 р. Сумської філії ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» та прийомоздавальника вантажу та багажу 3 р., тобто повинні були запропонувати всі вакансії протягом двохмісячного строку від дня попередження про звільнення до фактичного звільнення на всіх філіях та в управлінні Товариства. Відповідач зазначає, що порушено процедуру звільнення його, як одного з керівників філії передбачену пунктом 9.4.10 статуту ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» без прийнятого рішення правління ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» та без згоди Вищого органу товариства - Міністерства інфраструктури України.

У зв`язку з цим, ОСОБА_1 вважає, що він повиний бути поновлений на роботі на посаді заступника директора Сумської філії Притватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» та повинно бути вирішено питання про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу з дня звільнення по день поновлення на роботі.

Ухвалою судді Зарічного районногор суду м. Суми від 14 лютого 2019 року справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» в особі Сумської філії про визнання незаконним наказу та його скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу передано на розгляд до Ковпаківського районного суду м. Суми.

Ухвалою Ковпаківського районного суду м.Суми від 26 березня 2019 року відкрито спрощене позовне провадження і розгляд справи призначено на 16 квітня 2019 року.

У відзиві на позовну заяву відповідач не погоджується з позовними вимогами і посилається на те, що філія є відокремленим підрозділом Товариства і немає статусу юридичної соби і здійснює від імені Товариства його господарську та іншу діяльність, а також функції представництва в межах повноважень, закріплених Положенням та здійснює управління Філією через уповноважений ним орган - Директора філії. Вважає, що філія є структурним підрозділом Товариства та має окремий штатний розпис, то і скорочення повинно бути зазначено конкретно в Філії. По другому пункту доводів позивача посилається на те, що з 01.01.2019 наказом від 27.12.2018 №287 на Філії був введений в дію новий штатний розпис, затверджений головою правління Товариства, в якому посада відповідача відсутня. Стосовно третього пункту доводів позивача зазначає, що позивач не відповідає освітньо-кваліфікаційному рівню, необхідному для зайняття посад директора Філії, головного інженера Філії, механика, що підтверджується посадовими інструкціми вказаних працівників та дипломом позивача, де зазначена спеціальність - технологія машинобудування, металорізальні верстати та інструменти. Позивачу були запропоновані всі наявні посади в підприємстві, де він працював і директор філії не має повноважень самовільно переводити працівників на інші філії Товариства. У відзиві відповідач вказує, що директор філії має достатньо повноважень для того, щоб самостійно, без погодження з Міністерством інфрастуктури України звільняти працівників, в тому числі з керівних посад Філії, тобто наказ Сумської філії ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 26.12.2018 №76/ос є таким, що відповідає чинному законодавству України, вимоги позивача вважає безпідставними.

В судовому засіданні ОСОБА_3 та його представник ОСОБА_2 позов підтримали у повному обсязі та додатково повідомили, що крім його посади ніхто не був скороченим, у день звільнення йому не запропонували вільної посади - головного інженера та інші посади, на які ьули вакансії як у Філії, так на Товаристві у цілому. Під час звільнення жодним чином не зазначено про відмову від будь-яких запропонованих посад.

У судовому засіданні представник відповідача позов не визнав вказуючи на те, що звільнення ОСОБА_1 відбулося з дотриманням КЗУпП, він був за два місяця попереджений про наступне вивельнення, позивачу при попередженні про наступне вивільнення були запропоновані вільні посади, від яких він відмовився.

Суд, вислухавши сторони, дослідивши матеріали справи знаходить, що даний позов підлягає задоволенню в повному обсязі з наступних підстав.

В судовому засіданні встановлено, що позивача ОСОБА_1 , наказом №25/ос від 13.04.2018 року прийнято на роботу з 16.04.2018 року на безстроковий термін на посаду заступника директора, категорія - керівництво (а.с. 9-10).

Наказом №76/ос від 26.12.2018 року «Про припинення трудового договору» його звільнено з посади ззаступника директора з 28.12.2018 року на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України у зв`язку із скороченням штату працівників ( а.с. 13). В цьому наказі не вказано, що стало підставою для звільнення позивача.

Згідно із ст.23 Загальної декларації прав людини кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення.

Згідно ч. ч, 1, 6 ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується; громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Із змісту п. 6 ч. 1 ст. 92 Конституції України вбачається, що виключно законами України визначаються засади регулювання праці і зайнятості.

Згідно ч. 2 ст. 124 Конституції України юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають державі.

Відповідно до ст.19 Конституції України правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством.

Згідно ст.3 Кодексу Законів про Працю України (далі - КЗпП України) законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Таким чином, спірні правовідносини мають бути врегульовані діючим законодавством про працю.

Із змісту п. 2 ч. 1 ст. 221 КЗпП України вбачається, що трудові спори розглядаються районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами.

Із змісту п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗпП України вбачається, що безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу.

Згідно ст.12 ЦПК України , цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення . Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень.

Згідно ст. 80 ЦПК України, достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

Відповідно до п. 1ст. 40 КЗУпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною 2статті 40 КЗУпП передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Тобто, ця норма передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником. При цьому вживані в цій нормі поняття: «ліквідація», «реорганізація», «перепрофілювання», «банкрутство», «скорочення чисельності або штату працівників» стосуються саме підприємство, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів.

Відповідно до ст. 80 ЦК України юридичною особою є організація, створена або зареєстрована у встановоленому законом порядку. Юридична особа наділяється цивільною правоздатністю і дієздатністю, може бути позивачем та відповідачем у суді. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство може складатися з виробничих або функціональних структурних підрозділів (виробництв, відділень, цехів, управлінь, бюро, служб тощо) та створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи.

Філії та представництва, як і інші структурні підрозділи підприємства, установи, організації, не мають статусу юридичних осіб і діють на основі положення про них, затверджених підприємством (ст.95 ЦК України, ч.4 ст. 64 ГК).

За таких обставин, підставою для розірвання з працівником трудового договору у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників зігдно з п.1ч.1 ст.40 КЗпП України може бути скорочення чисельності або штату працівників підприємства, установи, організації в цілому як юридичної особи, а не окремої філії.

Положенням про Сумську філію приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» визначено, що Сумська філія створена згідно з вимогами чинного законодавства України на підставі наказу Міністерства транспорту та зв`зяку України від 26.04.2006 року №396 і є відокремленим підрозділом (а.с.42-54).

Суд також констатує, що відповідно до ст. 42 КЗУпП при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва.

Згідно ст.43-1 КЗУпП розірвання трудового договору з ініціативу власника або уповноваженого ним оргнау без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках: звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступника, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступника, а також службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об`єднаннями громадян.

Відповідно до ч. ч. 1-3ст. 49-2 КЗпПУ про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Абзацом 1 пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1ст.40КЗУпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до ст. 49-4 КЗпПУліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Ці вимоги законодавства керівництвом, а саме в.о. директора Сумської філії ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» виконані не були.

Як убачається з подання в.о. директора Сумської філії ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» до профспілкового комітету підприємства від 28.11.2018 року про скорочення штату працівників вказується на скорочення посади заступника директора, яку обіймає ОСОБА_1 , але не вказує з яких саме причин, а лише констатує факт того, що він працює на посаді 11 місяців, переважного права на залишення на роботі не має. Інша робота, яку б він міг виконувати за своєю кваліфікацією відсутня, Від запропонованих вакантних професій у попередженні про звільнення від 29.10.2018 відмовився. Просить дати згоду на звільнення, не враховуючи вимоги ст.43-1 КЗпП України та не запропоновано провести консультації стосовно заходів щодо запобігання звільненням або пом*якшення несприятливих наслідків звільнення (а.с.22) і протоколом за №19 від 07.12.2018 року зазначено, що головою профспілки Додаковим С.Л. роз`яснено присутнім зміст ст.43-1 КЗпП України (а.с.23).

Наказом №230 від 26.10.2018 року «Про внесення змін у штатний розпис працівників філії на 2018 рік» з метою підвищення ефективності роботи в організації праці та приведенням у відповідність до обсягів виконуваних робіт штатну чисельність працівників філії наказано вивести з 29 грудня 2018 року зі штатного розпису керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців філії посади: заступника директора та запропоновано економісту 1 категорії Додакову ОСОБА_4 . внести відповідні зміни до штатного розпису керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців філіі. У наказі не вказано з якої дтаи внести зміни до штатного розпису та не зазначено про вручення персонального повідомлення під підпис заступника директора про наступне звільнення з роботи та з якого числа, відсутній підпис ОСОБА_1 про ознайомлення з даним наказом (а.с.17) і наказом №231 від 26.10.2018 року «Про попередження про звільнення» про наступне звільнення 28 грудня 2018 року попередити ОСОБА_1 і старшому інспектору з кадрів ОСОБА_5 з наказом ознайомити причетних, але під розпис ОСОБА_1 не ознаймлений (а.с.18).

29.10.2018 року позивачу було вручено попередження про його майбутне звільнення із займаної посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України і керуючись статтею 49-2 Кодексу Законів про працю України для пропонування іншої роботи (з урахуванням Вашої (позивача) професії та спеціальності) вакантної посади не має, на даний час вакантна посада монтера колії та складача поїздів. На вакантні посади головного інженера, майстра депо, механіка необхідна освіта відповідного напрямку (локомотивне господарство, крани на залізничному ходу, автотранспорт). Є підпис ОСОБА_1 про ознайомлення та вказано, що не дає згоди на переведення. Про те,що ОСОБА_1 відмовляється від вакантних посад у попереджені не зазначено.

Крім того, ОСОБА_1 був звільнений без надання можливості, за його згодою, зайняти іншу посаду, яка були на підприємстві у день звільнення, про що підтвердив і представник відповідача про те, що була вакантна посада - прийомоздавальника вантажу та багажу 2 р., ,на яку був прийнятий інший працівник, посилаючись на те,що позивач не відповідав вимогам цієї посади, не надавши доказів того, що прийнятий працівник на вакантну посаду відповідав вимогам цієї посади, а навпаки, позивач має вищу технічну освіту і під час посади заступника директора наказами в.о. як директора Сумської філії ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» ( наказ №230 від 22.06.2018 року) та на час відсутності головного інженера виконував його обов`язки ( наказ №58/ос від 31.08.2018 р.) (а.с.20,21).

Те, що позивачу не було запропоновано вакантних посад у день звільнення підтверджується і представником відповідача, посилаючись на те, що його вища освіта не відповідає вакантним посадам, які існували на день звільнення, а тому і не були йому запропоновані.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Саме до таких висновків зводиться правова позиція, викладена Верховним Судом України у постановах від 01 квітня 2015 року у справі №6-40 цс15, від 01 липня 2015 року у справі №6-491цс15, від 25 травня 2016 року у справі №6-3048цс15, від 18 жовтня 2017 року у справі №6-1723цс17.

Судом установлено і визнається відповідачем, що у день звільнення 28 грудня 2018 року ОСОБА_1 не були запропоновані всі вакантні посади, які з`явилися на підприємстві протягом періоду з дня попередження про наступне вивільнення і які існували на день звільнення, у тому числі посада головного інженера та прийомоздавальника вантажу та багажу 2 р. та не запропоновані вакантні посади у цілому на Товаристві, а не тільки у Сумської філії.

При звільненні ОСОБА_3 не було взято до уваги те, що він має більш високу кваліфікацію, а у штатному розписі зазначено 4 посади майстра і кожного місяця нараховується кожному працівнику премія у розмірі 50%, що могло бути враховано при економічному обгрунтованні скорочення посади старшого майстра, навчається на 1-му курсі Сумського національного аграрного університету на факультеті агро технологій та природокористування спеціальності 206 - «Садово-паркове господарство» заочної форми без відриву від виробництва.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював.

Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Саме до такого розуміння цих норм зводяться правові висновки Верховного Суду України, викладені в постановах від: 01.04.2015 р. справі № 6-40цс15, 01.07.2015 р. у справі № 6-491цс15, 25.05.2016 р. у справі № 6-3048цс15, які є обов`язковими для усіх судів України.

У справах про поновлення на роботі обов`язок доказування законності звільнення, в тому числі дотримання процедури звільнення, покладено на роботодавця. Відповідно до ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою 04.02.1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці.

Відповідачем не подано суду жодних доказів надання персональних пропозицій позивачу про усі наявні вакантні посади, а також доказів, що він відмовився від цих пропозицій.

Крім того, суд погоджується з доводами позивача щодо порушення процедури звільнення його, як одного з керівників філії.

Згідно штатного розпису та наказу про прийом на роботу - посада заступника директора відноситься до керівників філії та має код класифікації професій 12.10.1 (керівники підприємств, установ та організацій) та у наказі ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» №318 від 23.11.2017 року «Про зберігання трудових книжок» зазначено, що до керівного складу філії відносяться посади: директор, заступник директора, головний інженер, головний бухгалтер (а.с.30).

Приписами ст. 97 ЦК України встановлено, що управління товариством здійснють його органи. Органами управління товариством є загальні збори його учасників і виконавчий орган, якщо інше не встановлено законом.

Загальні збори учасників товариства мають право приймати рішення з усіх питань діяльності товариства, у тому числі і з тих, що передані загальними зборами до компетенції виконавчого органу (ч.1 ст. 98 ЦК України).

Відповідно до пункту 9.4.1 Статуту ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» виконавчим органом товариства, що здійснює управління поточною діяльністю товариства,є правління Товариства на чолі з головою правління, а вищим органом товариства згідно пункту 9.2 даного Статуту є Міністерство інфраструктури України та відповідно до пункту 9.4.10 Статуту до компетенції Правління, зокрема, але не виключно, належить: призначення на посади та звільнення керівників філій, представництв, підрозділів, апарату управління Товариства за погодженням з Вищим органом Товариства.

З огляду на вищенаведене, звільнення позивача проведено без погодження з Вищим органом Товариства.

Суд, на основі всебічного, повного, об`єктивного та безпосереднього з`ясування фактичних обставин, на які сторони посилаються, як на підставу своїх вимог і заперечень, оцінивши наявні у справі докази за своїм внутрішнім переконанням, з`ясувавши їх достатність і взаємний зв`язок у сукупності, враховуючи очевидність порушення прав позивача у зв`язку з прийняттям протиправного наказу про звільнення, із займаної посади ОСОБА_1 , приходить до висновку, що звільнення позивача з роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпПУ є незаконним, а тому він підлягає поновленню на роботі на підставі ст.235 КЗУпП, в якій вказано, що у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі, оскільки був звільнений з порушенням вимог ст. 40 п.1 КЗУпП, так як відповідач не представив доказів того, що була необхідність в скороченні штату, в штатному розписі є вакантні посади, що при звільненні не дотриманні вимоги щодо звільнення позивача з керівної посади.

Звільнений без законних підстав або з порушенням установленого порядку працівник не поновлюється на попередній роботі лише у випадку, коли поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації. Сумська філія Приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» не ліквідовано, тому перешкод для поновлення позивача на попередню посаду, з якої він був звільнений - не існує. Дана правова позиція роз`яснена Пленумом Верховного Суду України у пункті 18 своєї постанови від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів».

Зі змісту ст. 235 КзпП України вбачається, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. У разі наявності підстав для поновлення на роботі працівника, який був звільнений у зв`язку із здійсненим ним або членом його сім`ї повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, та за його відмови від такого поновлення орган, який розглядає трудовий спір, приймає рішення про виплату йому компенсації у розмірі шестимісячного середнього заробітку. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. При винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи.Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 року №100 із змінами.

Згідно довідки Приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» від 24.06.2019 р. про доходи за місцем роботи за останні 2 місяців, розмір виплаченої позивачу заробітної плати у жовтні 2018 року - 12480,2 грн., листопаді 2018 року - 13061,95 грн.

Відповідно до п. 8 р. 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої Кабінетом Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно даних довідки про доходи ОСОБА_1 , загальна сума його доходу за період становить 12 771,08 грн., середньоденна заробітна плата становить 580,50 грн.

Таким чином за період з 28.12.2018 р. по 31.07.2018 р. заробітна плата за час вимушеного прогулу яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача становить 90 558,56 грн. (7 місяців і два дня, що становить 90 558,56 грн.).

Рішення в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати в межах середньомісячної заробітної плати підлягає в порядку ст. 430 ЦПК України негайному виконанню.

Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України Судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Оскільки у задоволенні позовних вимог задоволено, тому понесені витрати покладаються на відповідача у розмірі 704,80 на користь держав

Керуючись ст.19 Конституції України, стст.40, 49-2, 49-4, 213, 232, 235 КЗпП України, ст.ст.10, 12,82,141,263-265 ЦПК України,

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_1 задовольнити.

Визнати незаконним наказ № 76/ос від 26 грудня 2018 року "Про звільнення з роботи заступника директора ОСОБА_1 28.12.2018 року по п.1 ст.40 КЗпП України, за скороченням штату працівників.

Поновити ОСОБА_1 на посаді заступника директора Сумської філії приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» з 28.12.2018 року.

Стягнути з Сумської філії приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28.12.2018 року по 30.07.2019 року у розмірі 90 558,56 грн. з утриманням необхідних податків та платежів.

Стягнути з Сумської філії приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» судовий збір у розмірі 905,59 грн. в прибуток держави.

Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі ОСОБА_1 та стягнення присудження працівникові виплати заробітній плати, але не більше ніж за один місяць.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення безпосередньо до Сумського апеляційного суду. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (виршіення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Суддя Г.Ю. Корольова