Справа №487/8752/18
Провадження № 22 Ц- 812/895/19 Головуючий суддя першої інстанції: Притуляк І.О.
Категорія- 54 Доповідач апеляційного суду: Галущенко О.І
П О С Т А Н О В А

Іменем України

2019 р., липня місяця, 22 дня м. Миколаїв

Колегія суддів судової палати в цивільних справах Миколаївського апеляційного суду у складі:

головуючого: Галущенка О.І.

суддів: Лисенка П.П.

Данилової О.О.

із секретарем

судового засідання: Лептугою С.С.

з участю:

позивача - ОСОБА_1

представників:

відповідача - Косенчука С.І.

позивачки - ОСОБА_2

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за

апеляційною скаргою

ОСОБА_1 на рішення Заводського районного суду м. Миколаєва від 11.04.2019 р., ухваленого в приміщенні того ж суду о 10 год. 29 хв. у справі за

позовом

ОСОБА_1 до Комунального підприємства Миколаївської міської ради «Миколаївелектротранс» (далі-КП «Миколаївелектротранс», або Підприємство) про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, відшкодування моральної шкоди.

встановила:

27.12.2018 р. ОСОБА_1 звернулася з позовом до КП «Миколаївелектротранс» про визнання незаконними дій щодо звільнення, скасування наказу про зільнення, про поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В подальшому вона уточнила позовні вимоги.

Позивач зазначала, що з 2000 року працювала у відповідача на посаді заступника начальника депо Наказом № 620/к від 05.12.2018 р. її звільнено з посади з підстав, передбачених ст. 38 КЗпП України за власним бажанням у зв`язку із виходом на пенсію.

Перед звільненням вона перебуваючи у відпустці, захворіла та відкликала свою заяву про звільнення за власним бажанням, а тому підстав для її звільнення керівник підприємства не мав.

Вважаючи такі дії незаконними позивачка просила про задоволення її позову з визнанням незаконними дій щодо звільнення, скасування наказу про звільнення, про поновлення на посаді та відшкодування моральної шкоди у розмірі 10.000 грн.

Рішенням Заводського районного суду м. Миколаєва від 11.04.2019 р. ухвалено про відмову у задоволенні позовних вимог.

В апеляційній скарзі позивачка ставить питання про скасування рішення і ухвалення нового про задоволення позовних вимог у повному обсязі, вважаючи, що звільнення здійснено незаконно, відповідач діяв неправомірно, а суд цих обставин в достатній мірі не врахував, внаслідок чого висновки рішення не відповідають дійсним обставинам справи та наданим доказам. У відзиві на апеляційну скаргу директор підприємства посилався на необгрунтованність її доводів та недоведеність тверджень про незаконність звільнення.

Перевіряючи законність та обгрунтованність оскаржуваного рішення в межах оскарження, передбачених ст. 367 ЦПК України, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

В той же час, розглядаючи спори, пов`язані з незаконним звільненням, суди мають керуватися завданням та основними засадами судочинства, визначеними ст. 2 КЗпП України, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями у судовому процесі.

Справедливий і неупереджений розгляд таких справ має відбуватися з дотриманням основних засад судочинства.

Зокрема, верховенства права, рівності усіх учасників судового процесу, змагальності сторін.

При цьому кожна із сторін відповідно до приписів ст. ст. 12, 81 ЦПК України, повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Суд в свою чергу, в межах диспозитивності та відповідно до пункту 12 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" по справах про звільнення за статтею 38 КЗпП України повинен перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору.

Примус в цьому сенсі має розглядатися як спосіб психологічного чи фізичного впливу, що має своїм наслідком настання реальних небажаних результатів для трудових інтересів працівника.

Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України).

Згідно статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (частина четверта статті 24 КЗпП України ).

Отже, наведеними вище положеннями КЗпП України визначено, що при розірванні трудового договору з ініціативи працівника, роботодавець повинен звільнити працівника у день який визначено самим працівником, з огляду на поважність причин, яка зазначена в заяві та яка зумовила прийняття ним рішення про звільнення (переїзд на нове місце проживання, вступ до навчального закладу, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість тощо, вихід на пенсію, а також інші поважні причини).

У постанові від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1269цс16 Верховний Суд України висловив правову позицію, що розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору суди повинні з`ясувати, зокрема, чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення.

Змістом трудового договору, як і будь-якої угоди являються дії громадян і організацій, спрямовані на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків така угода розуміє під собою вільне волевиявлення обох сторін. Волевиявлення - це засіб, яким особа має намір досягти певних юридичних результатів і пов`язується із вчиненням фактичних дій. Дія - це зовнішнє вираження волі і свідомості людей.

Отже, визначення дати звільнення є необхідною умовою досягнення взаємної домовленості між працівником та суб`єктом призначення, з метою дотримання прав та гарантій, встановлених трудовим законодавством.

Тобто, згідно з цими цими правовими положеннями як визначення дати звільнення так і відкликання заяви про звільнення має відбуватися у тій же самій правовій формі, оскільки в іншому випадку буде неможливим визначення дійсної волі працівника чи то на припинення трудового договору чи на продовження його дії.

З матеріалів справи вбачається, що 01.10.2018 р. позивачка подала на ім`я керівника Підприємства власноруч написану заяву про звільнення її із займаної посади на підставі частини першої статті 38 КЗпП України, у зв`зку з виходом на пенсію із зазначенням дати звільнення - 05.12.2018 р., що надавало підстави та зобов`язувало відповідача провести звільнення на її вимогу, як це передбачено статтею 38 КЗпП України.

Діюче трудове законодавство не містить заборон щодо звільнення працівника з посади за власним бажанням в період тимчасової непрацездатності, адже саме такого змісту застереження містить ст.40 КЗпП України, яка передбачає підстави звільнення з ініцативи власника або уповоноваженої ним особи та не стосується підстав звільнення з іниціативи працівника.

Встановивши ці обставини на підставі достовірних доказів, суд першої інстанції дійшов вірного висновку про те, що звільнення позивачки з посади за власним бажанням з наведенням поважної причини розірвання трудового договору, здійснено уповноваженою особою з дотриманням вимог трудового законодавства.

При цьому суд правильно виходив з того, що позивачкою не доведено достовірними доказами факту дострокового відкликання заяви про звільнення.

Обгрунтовуючи цей висновок суд зазначив, що за відсутності письмової заяви про відкликання заяви про звільнення докази такого відкликання мають бути достовірними.

Посилання ж на покази свідків, які не були присутніми підчас телефонної розмови позивачки з працівником відділу кадрів, вимогам достовірності не відповідають.

При цьому колегія суддів відзначає, і це встановлено судом першої інстанції, що матеріали справи не містять доказів того, що позивачка у будь-якій формі повідомляла про відкликання заяви про звільнення безпосередньо уповноважену особу. Адже саме з цією особою пов`язується законом можливість досягення згоди на розірвання чи продовження трудових відносин.

Допитана у якості свідка ОСОБА_3 , на розмову з якою посилається позивачка, спростувала факт телефонного повідомлення позивачкою про відкликання заяви про звільнення та зазначила, що позивачка як заступник начальника депо, повинна була повідомити про це безпосереднього начальника або ж директора підприємства.

Оскільки позивачка таких дій не робила, то підстав для продовження трудових відносин роботодавець не мав та повинен був у строк зазначений у заяві про звільнення видати наказ про звільнення її за власним бажанням.

Грунтуючись на таких висновках суд першої інстанції обгрунтовано ухвалив про відмову у поновленні на роботі та відповідно у задоволенні іншої частини позовних вимог.

Доводи апеляційної скарги про те, що подання заяви про звільнення було обумовлене психологічним тиском на неї з боку директора не заслуговують на увагу, адже позивачка не навела жодної з ознак такого тиску, який повинен був безпосередньо виходити від директора підприємства та потенційно міг призвести до настання реальних небажаних результатів для її трудових інтересів.

До того ж, в засіданні суду апеляційної інстанції вона пояснила, що написала заяву про звільнення на прохання начальника відділу кадрів та до директора перед цим не заходила і не зверталася.

Перевіряючи такі доводи колегія суддів відзначає, що позивачка з приводу неправомірних дій директора до відповідних органів чи посадових осіб не зверталася та перед звільненням, заздалегідь на протязі декількох місяців поспіль, використала усі відпустки, які накопичилися за декілька років.

Така поведінка, на переконання колегії суддів, свідчить про наявність волевиявлення позивачки на звільнення в день видання наказу про звільнення.

Посилання апеляційної скарги на доведенність факту відкликання заяви про звільнення також не можуть бути враховані при апеляційному перегляді справи, оскільки його достовірність не підтверджена належними та допустими доказами.

Так, норми трудового законодавства, дійсно не визначають конкретну форму, в якій має бути відкликана заява про звільнення за власним бажанням.

Тобто, у цьому випадку докази подання такої заяви мають відповідати загальним вимогам, передбаченими нормами ЦПК України щодо належності, допустимості, достовірності та достатності.

В той же час, докази зміни волевиявлення на звільнення мають бути достовірними та максимально наближеними до форми та порядку, в яких здійснювалося вираження волі на припинення трудових правовідносин.

Адже подання заяви на звільнення чи відкликання такої заяви з відповідними підписами сторін свідчить про укладення угоди, тобто досягнення згоди з усіх суттєвих її умов, яка робить її дійсною і такою, що укладена.

За таких обставин покази свідків, які не були присутніми при повідомленні про відкликання заяви про звільнення не мають ознак достовірності належності та достатності та не можуть бути прийняті в якості доказів, що підтверджують факт подання відповідної заяви особі, яка уповноважена на вирішення питання про звільнення.

Посилання на те, що заява про звільнення не була зареєстрована на підприємстві також не заслуговують на увагу, оскільки з копії заяви, що долучена до матеріалів справи ( а.с.-37) вбачається, що вона містить відповідні візування (підписи) уповноважених осіб з боку роботодавця, тобто пройшла усі щабелі діловодства з метою її обліку та контролю за виконанням, відповідно до приписів розділу III п.п. 2-5 Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Міністерства юстиції України18.06.2015 № 1000/5

При цьому сама позивачка не заперечує факту подання такої заяви на ім`я керівника підприємства.

Інші посилання також слід визнати безпідставними, оскільки вони висновку суду першої інстанцій не спростовують, на законність судових рішень не впливають та направлені на переоцінку доказів, яким судом дана правильна юридична оцінка.

При вирішенні вказаної справи судом правильно визначено характер правовідносин, вірно застосовано закон, що їх регулює і за таких обставин відсутні підстави для скасування судового рішення.

Враховуючи наведене, колегія суддів вважає за необхідне залишити апеляційну скаргу без задоволення, а оскаржуване судове рішення залишити без змін.

Керуючись ст.ст. 367, 375, 381, 382 ЦПК України, колегія суддів

постановила:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - залишити без задоволення, а рішення Заводського районного суду м. Миколаєва від 11.04.2019 р. - залишити без зміни.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня прийняття, але з цього часу на протязі тридцяти днів з дня складення повного рішення може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду.

Головуючий: О.І. Галущенко Судді: П.П. Лисенко

О.О. Данилова

Повний текст постанови складено 26.07.2019 р.