печерський районний суд міста києва
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22 травня 2019 року Печерський районний суд м. Києва

в складі: головуючого - судді Литвинової І. В.

при секретарі Винник С. М.,

за участі:

позивача ОСОБА_1 ,

представників позивача ОСОБА_2 , ОСОБА_3 ,

представника відповідача Шляхетського А.Л.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Укргазвидобування» про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

У травні 2018 року позивач звернулася до суду з вказаним позовом, у якому просила, з урахуванням заяви про уточнення позовних вимог від 03 травня 2019 року /т. І а. с. 4-7, т. ІІІ а. с. 65-66/:

- визнати неправомірним її звільнення, скасувавши наказ про звільнення № 120-К від 25 квітня 2018 року;

- поновити на посаді головного фахівця сектора соціального розвитку відділу організації соціального розвитку управління майна та непрофільних активів у ПАТ «Укргазвидобування» з 25 квітня 2018 року;

- зобов`язати ПАТ «Укргазвидобування» здійснити ОСОБА_1 виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу з 26 квітня 2018 року, у розмірі 175 427 грн, зобов`язавши сплатити всі обов`язкові платежі та податки;

- стягнути з відповідача моральну шкоду, завдану неправомірними діями, у розмірі 20 000 грн;

- стягнути витрати, пов`язані з оплатою професійної правничої допомоги, у розмірі 12 000 грн.

В обґрунтування позову зазначено, що відповідач видав наказ № 120-к від 25 квітня 2018 року про звільнення позивача, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України, з низкою порушень процедури такого звільнення: позивача не було запрошено на засідання профспілкового комітету на розгляд питання про подальше вивільнення, з можливістю ознайомлення з обґрунтованим поданням власника або уповноваженої на такі дії особи, роботодавцем не враховано переважне право на залишення на роботі ОСОБА_1 , оскільки вона мала більш високу продуктивність праці, а саме відповідно оцінки ефективності діяльності форми встановлення індивідуальних КПЕ від 25 січня 2017 року мала 100 % виконаних завдань у відповідальності до покладених на неї обов`язків, має безперервний стаж роботи на підприємстві близько дев`яти років з листопада 2009 року. Окрім того, має на утриманні матір, 1935 року народження, та сина, який є студентом та навчається на денній формі навчання. Позивач отримала список додаткових вакансій у ПАТ «Укргазвидобудування» та погодилася на переведення на іншу посаду, але була звільнена.

Ухвалою судді від 21 травня 2018 року позовну заяву залишено без руху, для усунення недоліків якої позивачем 25 травня 2018 року подано до суду квитанцію про сплату судового збору /т. І а. с. 32/.

13 червня 2018 року позивачем подано письмові пояснення до позовної заяви /т. І а. с. 38-40/.

Від відповідача ПАТ «Укргазвидобування» 18 червня 2018 року представником подано відзив на позовну заяву, у якому позов визнано не було, зазначено, що 27 липня 2017 року позивач персонально була ознайомлена з попередженням про наступне вивільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, та з пропозицією про переведення на одну із вакантних посад, від ознайомлення з чим вона відмовилася /т. І а. с. 44-52/.

27 червня 2018 року позивачем подано відповідь на відзив на позовну заяву, у якій вказано, що позивач має диплом за спеціальністю - хімічна технологія нафти і газу, кваліфікації - технік-технолог /т. ІІ а. с. 217-221/.

Представник позивача у подальшому кілька разів уточнював позовні вимоги у частині суми середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу з 26 квітня 2018 року, зобов`язавши при цьому сплатити всі обов`язкові платежі та податки, на заяви про що стороною відповідача подано до суду заперечення.

Позивач та її представники у судовому засіданні підтримали вимоги позову та просили задовольнити їх у повному обсязі.

Представник відповідача у судовому засіданні заперечив проти позову та просив відмовити у його задоволенні, посилаючись на доводи, викладені у відзиві та запереченнях.

Суд, заслухавши обґрунтування та заперечення сторін, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків.

Сторони перебували у трудових відносинах з 23 листопада 2009 року по 25 квітня 2018 року /т. І а. с. 11-13, 14, 149/.

Наказом ПАТ «Укргазвидобування» від 25 липня 2017 року № 472 «Про зміни в організації виробництва і праці» у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, оптимізацією функцій управління майна та непрофільних активів апарату управління ПАТ «Укргазвидобування», з метою підвищення ефективності роботи апарату управління та раціонального використання коштів на утримання персоналу: ліквідовано відділ організації соціального розвитку управління майна та непрофільних активів апарату управління (пункт 1 наказу); затверджені зміни до штатного розкладу керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців апарату управління (пункт 1 наказу) /т. І а. с. 76, 77/.

Згідно із змінами до штатного розкладу керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців від 25 липня 2017 року № 472 «Про зміни в організації виробництва і праці» виключено з 25 липня 2017 року із штатного розкладу посади відділу організації соціального розвитку управління майна та непрофільних активів у кількості три штатні одиниці: начальника відділу, начальника сектору соціального розвитку та головного фахівця сектору соціального розвитку.

Тобто відповідачем у межах належної йому компетенції прийнято рішення про зміни в організації виробництва і праці (скорочення чисельності штату), внаслідок яких був ліквідований відділ організації соціального розвитку управління майна та непрофільних активів та підлягали скороченню три штатні посади, зокрема, посада, яку займала позивач.

27 липня 2017 року позивача було надано на ознайомлення попередження про наступне вивільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України та переліком вакантних посад, проте поставити свій підпис, для підтвердження про ознайомлення, вона відмовилася, про що комісією у складі працівників ПАТ «Укргазвидобування» складено відповідних акт /т. І а. с. 78, 79-83, 84/.

31 липня 2017 року позивачу надано доповнення до попередження про наступне вивільнення від 27 липня 2017 року, яким відповідач запропонував позивачеві для подальшої роботи переведення на одну із вакантних посад, зазначених у додатку № 1, що додавався до листа /т. І а. с. 85, 86/.

Як вбачається із листа від 31 липня 2017 року № 14/1-014-6425, позивач погодилася на переведення на посаду головного фахівця Служби Голови Правління, яка була відкрита, у зв`язку із створенням Технічної комісії /т. І а. с. 85, 86, 87/.

До кандидата на посаду головного фахівця Служби Голови Правління висувалися вимоги: наявність повної вищої освіти відповідного напрямку підготовки (магістр, спеціаліст), за напрямком «Міжнародне право», вільне володіння англійською мовою та наявність диплому перекладача, наявність стажу роботи у сфері документообігу не менше 3 років на посадах керівника структурного підрозділу з діловодства та / або керівника структурного підрозділу методології та організації процесів.

31 липня 2017 року позивач отримала повідомлення відповідача з переліком документів, які необхідно надати у департамент по роботі із персоналом ПАТ «Укргазвидобування», оскільки погодилася на переведення на посаду головного фахівця Служби Голови Правління апарату управління ПАТ «Укргазвидобування» /т. І а. с. 15/.

Позивач письмово повідомила 02 серпня 2017 року та 08 серпня 2017 року та відповідача про те, що на її утриманні перебувають рідні, наведено її доводи стосовно переваг залишення її у штаті, тому просила забезпечити її робочим місцем, згідно з її досвідом та кваліфікацією /т. І а. с. 16/.

В той же час позивач, погодившись на конкретну запропоновану посаду, документи, які необхідні для переведення, не надала та не підтвердила стаж роботи на посадах керівника структурного підрозділу з діловодства та / або керівника структурного підрозділу методології та організації процесів не менше 3 років, про що було складено акт від 01 серпня 2017 року /т. І а. с. 91/.

01 серпня 2017 року листом № 14/1-014-6493 позивачеві було запропоновано, у доповнення до попередження про наступне вивільнення від 27 липня 2017 року № 14/1-014-6361, переведення на одну із вакантних посад, зазначених у додатку до листа, що надавався. Проте, ознайомившись з ними, поставити свій підпис відмовилася та не надала згоду чи відмову від переведення на одну із запропонованих вакантних посад, про що складено акт 01 серпня 2017 року /т. І а. с. 92, 93, 94/.

У подальшому 04 серпня 2017 року листом № 14/1-014-6640 позивачеві було запропоновано, у доповнення до попередження про наступне вивільнення від 27 липня 2017 року № 14/1-014-6361, переведення на одну із вакантних посад, зазначених у додатку до листа, що надавався. Проте, ознайомившись з ними, поставити свій підпис відмовилася та не надала згоду чи відмову від переведення на одну із запропонованих вакантних посад, про що складено акт 04 серпня 2017 року /т. І а. с. 95, 96-97, 98/.

З 07 серпня 2017 року по 23 серпня 2017 року позивач перебувала у відпустці, відповідно до наказу про надання відпустки № 904-В від 18 липня 2017 року /а. с. 99/.

По виходу з відпустки позивачеві знову було запропоновано наявні станом на 28 серпня 2017 року вакансії листом № 14/1-014-7279 від 28 серпня 2017 року, проте, ознайомившись з ними, поставити свій підпис відмовилася та не надала згоду чи відмову від переведення на одну із запропонованих вакантних посад, про що складено акт 28 серпня 2017 року /т. І а. с. 100, 101, 102/.

30 серпня 2017 року листом № 14/1-014-7366 позивачеві було запропоновано, у доповнення до попередження про наступне вивільнення від 27 липня 2017 року № 14/1-014-6361, переведення на одну із вакантних посад, зазначених у додатку до листа, що надавався. Проте, ознайомившись з ними, поставити свій підпис відмовилася та не надала згоду чи відмову від переведення на одну із запропонованих вакантних посад, про що складено акт 30 серпня 2017 року /т. І а. с. 103, 104, 105/.

Так само 07 вересня 2017 року, 13 вересня 2017 року та 20 вересня 2017 року листами № № 14/1-014-7640, 14/1-014-7809, 14/1-014-8050 позивачеві було запропоновано, у доповнення до попередження про наступне вивільнення від 27 липня 2017 року № 14/1-014-6361, переведення на одну із вакантних посад, зазначених у додатку до листа, що надавався. Проте, ознайомившись з ними, поставити свій підпис відмовилася та не надала згоду чи відмову від переведення на одну із запропонованих вакантних посад, про що складено акти 07 вересня 2017 року, 13 вересня 2017 року та 20 вересня 2017 року /т. І а. с. 106, 107, 108, 109, 110-111, 112, 113, 114-116, 117/.

08 вересня 2017 року директором з управління персоналом скеровано подання Голові первинної профспілкової організації «Укртрансгазвидобування» про надання згоди на розірвання трудового договору з позивачем за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в апараті управління та неможливістю переведення працівника на іншу роботу, оскільки позивач відмовилася від запропонованих посад /т. І а. с. 144/.

Аналогічного змісту подання було скеровано 25 квітня 2018 року /т. І а. с. 145/.

25 вересня 2017 року відповідач повідомив позивача про необхідність прибути до управління кадрів департаменту по роботі з персоналом, для ознайомлення з переліком вакантних посад, проте вона телефоном повідомила, що погано себе почуває та знаходиться на прийомі у лікаря і відмовляється прибути, про що складено акт 25 вересня 2017 року/т. І а. с. 120/.

Загалом на лікарняному позивач пробула з 25 вересня 2017 року по 25 квітня 2018 року /т. І а. с. 121-127/.

Коли позивач вийшла на роботу після закінчення лікарняного, їй було запропоновано наявні станом на 25 квітня 2018 року вакансії та від переведення на одну із запропонованих вакантних посад вона відмовилася, що засвідчила своїм підписом у листі та складено акт від 25 квітня 2018 року /т. І а. с. 128, 129-142/.

Як вбачається із листа від 25 квітня 2018 року № 15-ППО, заступник Голови профкому запрошував позивача взяти участь у засіданні цього ж дня о 14:00 год., де буде розглянуто питання про надання згоди на розірвання з нею трудового договору, проте позивач зазначила на даному листі-запрошенні про те, що просить розгляд проводити без її присутності /т. І а. с. 146/.

Листом від 25 квітня 2018 року № 16-ППО відповідача повідомлено про надання згоди профспілкового комітету на розірвання трудового договору з головним фахівцем сектора соціального розвитку відділу організації соціального розвитку управління майна та , непрофільних активів Лібою І. І. /т. І а. с. 147, 148/.

Цього ж дня, 25 квітня 2018 року, позивач була звільнена наказом № 120-К, отримала трудову книжку та розрахунок після звільнення /т. І а. с. 149, 151, 155, 156/.

Відповідно до ст. 55 Конституції України права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань.

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відповідно до пункту 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Статтею 49-2 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Положення частини третьої статті містить перелік категорій працівників, які можуть розраховувати на переважне право у залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації. Так пунктами 1-3 передбачено переважне право сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Щодо переважного права позивача на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці суд зазначає наступне.

Відповідно до частини другої ст. 42 КЗпП України, перевага у залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Згідно з положеннями абзацу першого статті 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Відповідно до пункту 19 Постанови Пленуму Верховного Суд України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», суди зобов`язані з`ясувати, чи працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків.

Надаючи свої пояснення, позивач сказала, що її переважне право на залишення на роботі не порушувалося відповідачем, що скорочено було весь відділ, вона сама просила розглянути справу на профспілковому комітеті без свої присутності, обійняти посаду головного фахівця служби Головного управління вона не могла з об`єктивних причин, оскільки не мала відповідного фаху, хоча була згодна на будь-яку посаду, але у м. Києві, оскільки її матір хвора і потребує постійного стороннього догляду.

Цивільним процесуальним кодексом України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи, які мають відповідати вимогам належності, допустимості, достовірності та достатності.

Згідно з приписами частини першої, другої статті 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, встановлені письмовими, речовими і електронними доказами, висновками експертів, показаннями свідків, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (частини другої ст. 78 ЦПК України). За положеннями статті 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частини першої ст. 81 ЦПК України).

У відповідності до частини шостої статті 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відтак суд приходить до висновку, що відповідачем після повідомлення позивача про скорочення штату, запропоновано їй вакантні посади, згідно з її переважним правом у зв`язку із тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, але від яких позивач відмовилася, що підтверджується належними доказами, що містяться у матеріалах справи, не спростованими стороною позивача, тому, з огляду на те, що відповідач звільнив позивача, дотримуючись порядку звільнення працівника з ініціативи роботодавця, тому позов є безпідставним і задоволенню не підлягає.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Керуючись ст. ст. 3, 8, 21, 43, 55, 129, 129-1 Конституції України, ст. ст. 1-16, 22, 23 Цивільного кодексу України, ст. ст. 40, 49-2 Кодексу законів про працю України, ст. ст. 1-18, 76-81, 95, 141, 228, 229, 235, 241, 244, 245, 258, 259, 263-265, 268, 289, 354 Цивільного процесуального кодексу України, суд,

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Укргазвидобування» про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди залишити без задоволення.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Суддя І. В. Литвинова