П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

03 квітня 2019 року м. Київ

Справа №754/13039/17-ц

Резолютивна частина постанови оголошена 03 квітня 2019 року

Повний текст постанови складено 04 квітня 2019 року

Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

судді-доповідача Стрижеуса А.М.,

суддів: Поливач Л.Д., Шкоріної О.І.

секретаря: Довгополої А.В.

учасники справи: позивач ОСОБА_2

відповідач Приватна організація (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус»

третя особа Директор Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус» Савченко Діана Володимирівна

Справа №754/13039/17-ц
№ апеляційного провадження:22-ц-824/3376/2019
Головуючий у суді першої інстанції: Зотько Т.А.
Доповідач у суді апеляційної інстанції: Стрижеус А.М.
розглянувши цивільну справу за апеляційними скаргами представника позивача ОСОБА_6, яка діє на підставі ордеру в інтересах ОСОБА_2, представника відповідача ОСОБА_7, який діє на підставі ордеру в інтересах Приватної організації (установа, заклад) «Загальнооспітиій навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус» на рішення Деснянського районного суду м. Києва, ухваленого суддею Зотько Т.А. 30 листопада 2018 року, повний текст рішення виготовлено 14 грудня 2018 року в приміщенні Деснянського районного суду м. Києва у справі за позовом ОСОБА_2 до Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус», третя особа: Директор Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус» Савченко Діана Володимирівна про визнання розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця, зміну формулювання причини звільнення, стягнення грошової компенсації, стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки та зобов'язання видати трудову книжку, відшкодування моральної шкоди,

-за зустрічною позовною заявою Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус» до ОСОБА_2 про визнання недійсним трудового договору, -

В С Т А Н О В И В:

ОСОБА_2 в особі свого представника - ОСОБА_6 звернулась до Деснянського районного суду м.Києва з позовом до Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус», треті особа: Директор Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус» Савченко Д.В., про визнання розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця, зміну формулювання причини звільнення, стягнення грошової компенсації, стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки та зобов'язання видати трудову книжку, відшкодування моральної шкоди.

Свої позовні вимоги позивач обґрунтовує тим, що між нею (громадянкою Російської Федерації) та відповідачем 01.09.2014 було укладено трудовий договір на строк з 01.09.2015 по день закінчення роботи педагога в Гімназії - 15.08.2018. В ході її роботи, 21.04.2017 відповідачем ОСОБА_2 було вручено попередження про зміну з 21.06.2017 істотних умов її праці, а саме зміну розміру посадового окладу. Не зважаючи на це повідомлення і відсутність зміни істотних умов праці, ні 21.06.2017, ні після закінчення відпустки, у якій перебувала позивач, остання звільнена не була, разом з тим, ОСОБА_2 як працівник повідомила відповідача про те, що не згодна із змінами істотних умов її праці. При цьому, позивач, будучи впевненим в тому, що буде звільнена у відповідності до вимог трудового законодавства України, 07.09.2017 була звільнена із займаної посади саме з підстав, передбачених п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України, тобто внаслідок закінчення строку дії строкового договору, а не з ініціативи позивача. Таке формулювання звільнення сторона позивача вважає незаконним, так як фактично розірвання трудових відносин між сторонами сталося за ініціативою роботодавця, всупереч тому, що термін дії трудового договору повинен бути закінчений 15.08.2018. А відтак дії відповідача ОСОБА_2 вважає дискримінаційними по відношенню до себе, як російськомовного вчителя.

При цьому, відповідно до умов укладеного між сторонами трудового договору, позивач, при його розірвання за ініціативою роботодавця, має право на одноразову виплату у розмірі 576000 рублів, у гривневому еквіваленті по курсу НБУ на момент виплати, що становить 267240,96 грн. А тому, враховуючи, що з позивачем як із працівником у встановлені строки не було здійснено повного розрахунку, та не повернуто трудової книжки, ОСОБА_2 змушена була звернутись до суду з даним позовом, відповідно до вимог якого просила суд:

1) визнати розірваним 07.09.2017 трудовий договір, укладеного між сторонами 01.09.2014 таким, що було розірвано за ініціативою роботодавця;

2) змінити формулювання причин звільнення ОСОБА_2 з п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України на звільнення згідно п.9 ч.1 ст.36 КЗпП України;

3) зобов'язати відповідача видати позивачу трудову книжку;

4) стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час затримки видачі трудової книжки в розмірі 40230 грн., одноразову виплату в сумі 267240,96 грн., а також моральну шкоду в розмірі 400000 грн., а всього - 707470,96 грн.

В ході розгляду справи судом 30.10.2017 відповідачем було подано до суду зустрічну позовну заяву до ОСОБА_2 про визнання недійсним трудового договору.

Зустрічний позов мотивований тим, що після звернення ОСОБА_2 до суду, відповідач виявив, що остання до позову долучила копію трудового договору від 01.09.2014, згідно п.8.1 та п.9.2 якого було зазначено, що укладений трудовий договір діє з дня його підписання та до 15.08.2018, а також при розірванні договору за ініціативою роботодавця, за виключенням звільнення за припущені порушення та дисциплінарні стягнення, а також з причини зміни профілю навчального закладу чи припинення його діяльності, працівник отримує одноразову виплату у розмірі 576000 рублів у гривневому еквіваленті по курсу НБУ на момент виплати.

Однак, долучений такий договір до позову відповідач за первісним позовом вважає недійсним, з огляду на ті обставини, що у результаті допущеної помилки (оскільки об'єктивно існували різні редакції договорів для працівників-іноземців та працівників - громадян України) 01.09.2014 було підписано трудовий договір в іншій редакції, де в п.8.1 було встановлений строк його дії до 15.08.2018. У день підписання цього договору, зрозумівши, що із працівником-іноземцем було укладено не той варіант договору, так як вказаний строк не може перевищувати строк дії дозволу на застосування праці іноземців, між сторонами було підписано інший варіант договору із зазначенням правильного строку його дії. При цьому ОСОБА_2 власноручно підписала вірний екземпляр угоди, але відмовила роботодавцю у поверненні попередньо підписаного примірника трудового договору, уже тоді маючи намір використати його в корисливих цілях.

У зв'язку із наведеним, 01.09.2014 між сторонами було укладено трудовий договір, за яким ОСОБА_2 була прийнята на роботу саме у строк до 15.08.2015, тобто до дати закінчення дозволу на працевлаштування, що підтверджується також власноручно написаною заявою позивача про зарахування її на посаду в зазначений вище строк, а також винесеним керівництвом відповідача наказом про прийняття на роботу останньої. А тому, договір, що доданий позивачем до позову, та який нею не був повернутий відповідачу при підписанні дійсного трудового договору, повинен бути визнаний у судовому порядку недійсним з моменту укладання, так як на момент його підписання сторонами не відповідав вимогам закону, оскільки термін трудових відносин українського роботодавця з працівником-іноземцем не може виходити за межі дії дозволу на працевлаштування в Україні (тобто відсутня згода щодо такої істотної умови договору як строк його дії), а також такий договір не був оформлений наказом роботодавця, як це вимагає ч.3 ст.24 КЗпП України.

Рішенням Деснянського районного суду м. Києва від 30 листопада 2018 року Позов ОСОБА_2 до Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус» - задоволено частково.

Визнано розірвання трудового договору 07.09.2017 року, укладеного 01 вересня 2014 року між Приватною організацією (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Російсько-Українська гуманітарна гімназія» з ОСОБА_2, таким, що розірваний за ініціативою роботодавця.

Змінено формулювання причин звільнення ОСОБА_2 з п.2 ч.1 ст.36 Кодексу законів про працю України на звільнення згідно п.9 ч.1 ст.36 Кодексу законів про працю України.

Стягнуто з Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус» на користь ОСОБА_2 моральну шкоду у розмірі 20000 грн. та витрати по сплаті судового збору у розмірі 640 грн..

Стягнуто з Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус» на користь держави судовий збір у розмірі 640 грн..

В задоволенні інших позовних вимог ОСОБА_2 - відмовлено.

В задоволенні зустрічного позову Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус» до ОСОБА_2 про визнання недійсним трудового договору - відмовлено.

Не погоджуючись з рішенням суду, представником позивача ОСОБА_6, яка діє на підставі ордеру в інтересах ОСОБА_2, подано апеляційну скаргу, в якій вона просить рішення Деснянського районного суду м.Києва від 30 листопада 2018 року за позовом ОСОБА_2 до Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус» про визнання розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця, зміну формулювання причин звільнення, стягнення грошової компенсації, стягнення середнього заробітку, зобов'язання видати трудову книжку та відшкодування моральної шкоди скасувати частково.

Постановити нове рішення, яким стягнути з Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус» на користь ОСОБА_9 середній заробіток за час затримки видачі трудової книжки в розмірі 40 230 гри., одноразову виплату в розмірі 267 240,96 гривень.

В решті рішення суду залишити без змін.

В обґрунтування апеляційної скарги посилається на те, що рішення суду постановлено з грубим порушенням норм процесуального та матеріального права, при неповному з'ясуванні обставин справи.

Крім того, не погоджуючись з рішенням суду, представником відповідача ОСОБА_7, який діє на підставі ордеру в інтересах Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус», подано апеляційну скаргу, в якій він просить рішення суду скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким скасувати рішення Деснянського район суду Кирка від 30 листопада 2018 року в частині задоволення позовних вимог ОСОБА_2 та ухвалити нове рішення, яким у задоволенні позовних вимог позивача відмовити. Стягнути з ОСОБА_2на користь Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус» 2880 гривень судового збору за подачу апеляційної скарги. Повернути з державного бюджету на користь Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус» надміру сплачений судовий збір за подання апеляційної скарги у розмірі 291 гривню, посилаючись на те, що рішення суду є незаконним та необґрунтованим, винесеним з порушенням норм матеріального та процесуального права, без всебічного та повного дослідження доказів та обставин справи, висновки якого не відповідають обставинам справи, оскільки не були доведені обставини, що мають значення для справи, які суд при ухваленні спірного рішення визнав встановленими.

В судовому засіданні представник позивача ОСОБА_6, яка діє на підставі ордеру в інтересах ОСОБА_2, підтримала доводи своєї апеляційної скарги та заперечувала проти доводів апеляційної скарги Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус».

Представник відповідача ОСОБА_10, яка діє в інтересах Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус», проти доводів апеляційної скарги представника позивача заперечував та підтримав доводи апеляційної скарги Приватної організації (установа, заклад) «Загальнооспітиій навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус».

Відповідно до ч. 1 ст. 367 ЦПК України, суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Розглянувши справу в межах доводів та вимог апеляційної скарги, перевіривши обґрунтованість та законність оскаржуваного рішення в межах доводів апеляційної скарги, апеляційний суд в складі колегії суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню, виходячи з наступного.

У відповідності до вимог ст.8 Кодексу Законів про працю України (далі - КЗпП України), трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються відповідно до Закону України «Про міжнародне приватне право».

За правилами ч.1 ст.4 Закону України «Про міжнародне приватне право» - право, що підлягає застосуванню до приватноправових відносин з іноземним елементом, визначається згідно з колізійними нормами та іншими положеннями колізійного права цього Закону, інших законів, міжнародних договорів України.

Положеннями статті 52 Закону України «Про міжнародне приватне право» визначено, що до трудових відносин застосовується право держави, у якій виконується робота, якщо інше не передбачено законом або міжнародним договором України.

Відповідно до статті четвертої Угоди між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які працюють за межами кордонів своїх країн від 14.01.1993, виїзд та перебування Працівника, який здійснює трудову діяльність на території Сторони працевлаштування, регулюються законодавством цієї Сторони.

Трудова діяльність Працівника оформлюється трудовим договором (контрактом), укладеним з роботодавцем згідно з трудовим законодавством Сторони працевлаштування. Роботодавець реєструє укладені трудові договори (контракти) в установах, визначених Уповноваженими Органами.

Таким чином, враховуючи вищевказані положення Закону України «Про міжнародне приватне право», Угоди між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які працюють за межами кордонів своїх країн від 14.01.1993, трудові правовідносини, що виникли між сторонами регулюються саме трудовим законодавством України.

Відповідно до абзацу другого частини четвертої статті 3 Закону України «Про зайнятість населення», іноземці та особи без громадянства, які прибули в Україну для працевлаштування на визначений строк, приймаються роботодавцями на роботу на підставі дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, виданого в порядку, визначеному цим Законом, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України.

Частиною першою ст.42 Закону (у редакції чинній на момент виникнення між сторонами трудових правовідносин) також визначено, що підприємства, установи та організації мають право на застосування праці іноземців та осіб без громадянства на території України на підставі дозволу, що видається територіальними органами центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, на строк до одного року, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України.

Частиною третьою даної статті передбачено, що Порядок видачі, продовження дії та анулювання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства і розмір плати за видачу дозволу, яка зараховується до бюджету Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття, визначаються Кабінетом Міністрів України.

На момент укладення між сторонами трудового договору, а також оформлення відповідачем спеціального договору на використання праці іноземця, процедура видачі, продовження дії та анулювання такого дозволу визначалася Порядком видачі, продовження дії та анулювання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 27.05.2013 №437.

Згідно п.4 вказаного порядку (у редакції чинній на момент виникнення між сторонами правовідносин), для отримання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, що дає право роботодавцю протягом визначеного строку застосовувати працю іноземців та осіб без громадянства, зазначених в абзаці другому пункту 2 цього Порядку, роботодавець не пізніше ніж за 15 календарних днів до звернення за дозволом подає територіальному органові інформацію про попит на робочу силу (вакансії). На підставі зазначеної інформації здійснюється сприяння у працевлаштуванні громадян України.

Пунктом шостим вказаного Порядку визначався перелік документів, що подається роботодавцем до територіальному органові для отримання такого дозволу.

Згідно п.42 даного Порядку також було передбачено, що роботодавець після одержання дозволу протягом трьох робочих днів з моменту укладення з іноземцем чи особою без громадянства трудового договору (контракту) подає територіальному органові засвідчену роботодавцем його копію.

Як убачається з матеріалів справи, позивач - ОСОБА_2 являється громадянкою Російської Федерації.

З матеріалів справи також вбачається, що на підставі протоколу засідання правління ПАТ «Промінвестбанк» від 08.08.2017, що є засновником юридичної особи відповідача, назву останнього було змінено з Приватна організація (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Російсько-Українська гуманітарна гімназія» на - Приватна організація (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус» (т.1 а.с.90-91, 92).

07 серпня 2014 року Приватна організація (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Російсько-українська гуманітарна гімназія» звернулась до Київського міського центру зайнятості із заявою про видачу дозволу на застосування праці іноземця - громадянина Російської Федерації ОСОБА_2, на посаді вчителя з початкової освіти (з дипломом молодшого спеціаліста) (т.1 а.с.241-248).

Наказом Київського міського центру зайнятості від 15.08.2014 за №465 відповідачу було надано дозвіл на застосування праці іноземця - позивача по справі строком на 12 місяців (т.1 а.с.238-239).

02 вересня 2014 року відповідач направив на ім'я директора Київського міського центру зайнятості листа (вих.№101), із повідомленням про те, що відповідно до отриманих від Центру дозволів на працевлаштування громадян Російської Федерації з 01.09.2014 позивача було влаштовано до підприємства, а також додано копію укладеного між роботодавцем та працівником трудового договору. Даний лист був отриманий Центром - 03.09.2014 (т.2 а.с.34).

Як убачається із наданої, на виконання ухвали суду про витребування доказів, Київським міським центром зайнятості копії трудового договору, між сторонами - Приватною організацією (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Російсько-українська гуманітарна гімназія» (Гімназія) та ОСОБА_2 (Педагог) 01.09.2014 було укладено трудовий договір, відповідно умов якого Гімназія доручила, а Педагог прийняв на себе обов'язки за посадою - Вчитель з початкової освіти (з дипломом молодшого спеціаліста).

Відповідно до п.8.1 вказаного договору, він діяв з дня його підписання. Першим днем роботи Педагога в Гімназії сторонами було визначено 01 вересня 2014 року, а днем його закінчення (останній день за строковим трудовим договором) - 15 серпня 2015 року (т.2 а.с.35-37).

Копію зазначеного трудового договору, що було укладено та підписано між сторонами було надано до Київського міського центру зайнятості, внаслідок надання відповідачу дозволу на працевлаштування іноземця - позивача по справі.

При цьому, 01 вересня 2014 року позивачем на ім'я директора Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Російсько-українська гуманітарна гімназія» Савченко Д.В. було подано письмову заяву про прийняття на роботу на посаду вчителя з початкової освіти (з дипломом молодшого спеціаліста) на період з 01.09.2014 по 15.08.2015 на умовах строкового трудового договору та випробувальним терміном 3 місяці (т.1 а.с.100).

Відповідно, наказом директора Гімназії від 01 вересня 2014 року за №15ос-тр позивача на період з 01.09.2014 по 15.08.2015 було прийнято на посаду вчителя з початкової освіти (з дипломом молодшого спеціаліста), зі строком випробування в 3 місяці, з посадовим окладом 35000 російських рублів (т.1 а.с.101).

З даним наказом позивач була ознайомлена, про що свідчить її особистий підпис.

Таким чином, з наданих суду Київським міським центром зайнятості документів, на підставі яких відповідачу було надано дозвіл на використання праці іноземця - позивача ОСОБА_2, а також укладеного між сторонами договору, випливає, що останній був укладений на строк дії виданого Центром дозволу, тобто на строк з 01 вересня 2014 року по 15 серпня 2015 року, що відповідало вимогам чинного законодавства.

Представник позивача зазначала, що оскільки строк дії укладеного між сторонами договору сплив після 15.08.2015, та у зв'язку із тим, що ані роботодавцем, ані працівником не було ініційовано питання про звільнення останньої з посади, фактично трудові правовідносини між сторонами були продовжені на невизначений строк. На підставі чого, відповідачем готувались та подавались відповідні документи до Київського міського центру зайнятості про продовження строку дії дозволу на застосування праці іноземця (позивача по справі), дія якого відповідними наказами Центру продовжувалась у наступні періоди: 09.07.2015-09.07.2016, 01.06.2016-01.06.2017, 18.05.2017-18.05.2018 (т.2 а.с.15-33).

Встановлено, що 21 квітня 2017 року директором Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Російсько-Українська гуманітарна гімназія» Савченко Д.В. було винесено наказ про зміну істотних умов праці ОСОБА_2, та вирішено про встановлення з 21 червня 2017 року останній розміру посадового окладу до 12000 гривень на місяць. Цього ж дня позивачу було вручено попередження про зміну істотних умов праці з 21 червня 2017 року, а саме в частині зміни розміру посадового окладу (т.1 а.с.131, 132).

У відповідь на отримане попередження роботодавця позивач 14 червня 2017 року направила відповідачу письмову заяву про незгоду із змінами істотних умов своєї праці на підприємстві, із зазначенням про те, що на її думку відповідач має намір розірвати між ними трудові відносини за власної ініціативою, оскільки будь-яких зміни умов праці в гімназії не виникає, а тому у випадку її звільнення за п.6 ст.36 КЗпП України, вона матиме право на отримання від роботодавця вихідної допомоги у розмірі 576000 російських рублів (т.1 а.с.136).

10 липня 2017 року відповідачем на адресу позивача було направлено листа, де у відповідь на отриману заяву позивача, Гімназія повідомила останню, що отримана заява ОСОБА_2 про незгоду працювати в нових умовах праці дає підстави для звільнення останньої по закінченню строку попередження та виходу працівника з відпустки. Даний лист було отримано адресатом - 18 липня 2017 року (т.1 а.с.137-138, 139).

Наявні в матеріалах справи копії лікарняного листка, витягу затвердженого графіку відпусток працівників організації та наказ про надання відпустки від 01.06.2017, свідчать про те, що позивач у період 14.06.2017 - 21.06.2017 - перебувала на лікарняному, а в період 19.06.2017-14.08.2017 у щорічній основній відпустці (т.1 а.с.133-135).

Представник позивача зазначала, що ОСОБА_2, у зв'язку із подачею відповідачу заяви про незгоду із зміною істотних умов праці вважала, що той по закінченню відпустки ініціює її звільнення згідно п.6 ст.36 КЗпП України.

Однак, з наданих суду стороною відповідача копій актів від 15.08.2017, 16.08.2017, 17.08.2017, 18.08.2017, 19.08.2017, 21.08.2017, 22.08.2017, 23.08.2017, 28.08.2017, 29.08.2017, 30.08.2017, 31.08.2017, 01.09.2017, 04.09.2017, 05.09.2017, 06.09.2017, роботодавець фіксував відсутність позивача на робочому місці (т.1 а.с.140-147).

При цьому, всупереч прийнятому рішенню про зміну істотних умов праці позивача, а також поданої нею заяви про її незгоду, відповідач не звільнив ОСОБА_2 з посади, та натомість своїм наказом від 01.09.2017 за №69 призначив її класним керівником на 2017-2018 навчальний рік (т.1 а.с.148).

Так, згідно наданих суду копій штатного розпису, у редакціях що були чинними як з 01.09.2016, з 19.06.2017, так і з 01.09.2017, вбачається, що кількість робочих годин позивача було зменшено, у зв'язку із винесеним керівництвом наказом від 16.06.2017 про внесення змін до штатного розпису (т.1 а.с.182-192).

Проте, надані суду копії таких штатних розписів відповідача, та інших розпорядчих документів остаточно не свідчать про факт зменшення посадового окладу позивача, що було зумовлено зміною істотних умов праці.

Статтею 32 КЗпП України передбачено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 частини першої статті 36 цього Кодексу.

Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.

Представник відповідача пояснила, що керівництво відповідача не могло звільнити ОСОБА_2 із займаної посади після закінчення її відпустки, оскільки та по її закінченню на роботу не з'являлася, на телефонні дзвінки не відповідала, а коли виходила на зв'язок, не надавала точної відповіді чи загалом виходитиме на роботу. А тому, у зв'язку із тим, що роботодавець не володів інформацією щодо того, чи перебуває ОСОБА_2 на лікарняному, та з метою недопущення порушення прав останньої не міг її звільнити з 15.08.2018, внаслідок чого складав акти про її відсутність на роботі.

При цьому, відповідно до наявної в матеріалах справи копії заяви відповідача від 30.08.2017 (вих.№01-132) останній звернувся до Київського міського центру зайнятості з проханням анулювати наданий дозвіл на застосування праці іноземця - ОСОБА_2 (т.2 а.с.14).

Наказом в.о. директора Центру від 06.09.2017 за №172, наданий відповідачу дозвіл на працевлаштування позивачу було анульовано, про що 07.09.2017 направлено повідомлення роботодавцю (а.с.12,13, т.2, 149 т.1).

Встановлено, що наказом директора Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус» від 07.09.2017 за №156-к/тр позивача з 07.09.2017 було звільнено із займаної посади вчителя з початкової освіти (з дипломом молодшого спеціаліста) на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України (закінчення строку трудового договору) (т.1 а.с.150).

14 вересня 2017 року позивачу було направлено листа за вих.№01154 з повідомленням про те, що її було звільнено із займаної посади на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України, а також повідомлено про можливість отримання трудової книжки, або ж направити на адресу закладу нотаріально посвідчену заяву, із зазначенням адреси куди можна її направити засобами поштового зв'язку. Вказаний лист отриманий адресатом - 16.09.2017 (т.1 а.с.151, 152, 153).

Звертаючись до суду із даним позовом, сторона позивача не погоджується із формулюванням причини звільнення позивача із займаної посади з тих підстав, що укладений між сторонами трудовий договір мав термін своєї дії до 15.08.2018, а тому ОСОБА_2 відповідач звільнив незаконно та за власною ініціативою в односторонньому порядку. Враховуючи наведене, позивач бажає змінити причину формулювання її звільнення з посади в судовому порядку, оскільки визначена причина про її звільнення у виданому відповідачем наказі не відповідає чинному законодавству.

Разом з цим, позивач просить суд стягнути з відповідача на її користь одноразову грошову допомогу у розмірі 576000 рублів, що в еквіваленті до національної валюти становить 267240,96 грн., посилаючись на ч.1 ст.116 КЗпП України, ст.21 Закону України «Про оплату праці», а також п.9.2 Трудового договору, укладеного між сторонами.

З матеріалів справи вбачається, що позивачем до позовної заяви було додано копію трудового договору від 01.09.2014, відповідно до п.8.1 якого строк його дії було визначено з 01.09.2014 по 15.08.2018.

Також у п.9.2 примірника вказаного договору зазначено, що при розірванні договору з ініціативи роботодавця, за виключенням звільнення за припущені порушення та дисциплінарні стягнення, а також з причини зміни профілю навчального закладу чи припинення його діяльності, працівник отримує одноразову виплату у розмірі 576000рублів у гривневому еквіваленті по курсу НБУ на момент виплати (т.1 а.с.10-12).

Як було зазначено представниками сторін у судовому засіданні, дійсно 01.09.2014 сторонами було підписано такий екземпляр трудової угоди, а також той примірник трудової угоди, що була надана стороною відповідача в ході розгляду справи, який на відміну від попередньо зазначеного примірнику у п.8.1 містив строк його дії до 15.08.2015, а також загалом не містив п.9.2.

Дана обставина була пояснена представником відповідача тим, що у день укладання між сторонами трудового договору помилково було підписано примірник договору із невірним зазначенням строку його дії, оскільки дозвіл на працевлаштування іноземця - позивача по справі відповідачу надавався на один рік, у відповідності до вимог чинного законодавства. А тому, зрозумівши, що текст трудового договору між сторонами було підписано не у тому варіанті, останні того ж дня підписали примірник трудового договору із зазначенням вірного строку його дії. Однак, позивач відмовилась на вимогу позивача повернути помилково підписаний екземпляр трудового договору.

Так, з матеріалів справи вбачається, що сторонами 01.09.2014 було підписано трудовий договір у двох різних екземплярах. Різниця між такими примірниками визначається лише у зазначенні в п.8.1 строку його дії, а також наявності в одному з екземплярів п.9.2 щодо врегулювання виплати працівнику, у разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, за виключенням звільнення за припущені порушення та дисциплінарні стягнення, а також з причини зміни профілю навчального закладу чи припинення його діяльності, одноразової грошової виплати.

Факт підписання вказаних примірників договору представники сторін не заперечували та не оспорювали.

Частиною другою статті 2 КЗпП України закріплено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Відповідно до вимог ч.1 ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Положеннями ст.22 КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Відповідно до положень ст.24 КЗпП України (у редакції чинній на момент укладання сторонами договору, та видачі відповідачем наказу про зарахування позивача на відповідну посаду) - укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

З аналізу вищевказаних норм випливає, що укладений між роботодавцем та працівником трудовий договір, форму та зміст якого було погоджено сторонами, повинен також бути оформленим у встановленому порядку.

Встановлено той факт, що сторонами по справі 01.09.2014 було складено та підписано два примірника трудового договору, перший екземпляр якого визначав його строк дії з моменту підписання та до 15.08.2018, а також містив пункт 9.2 щодо врегулювання питання виплати працівнику одноразової грошової виплати у сумі 576000 рублів, а також складено та перепідписано сторонами другий екземпляр цього договору, де строк його дії було визначено з дня підписання до 15.08.2015, та який загалом не містив п.9.2.

Однак, з наданої суду копій документації, що була створена в порядку оформлення позивача на роботу, а саме: заяви ОСОБА_2 про її прийняття на роботу, обмеженої періодом з 01.09.2014 по 15.08.2015 та наказу директора Гімназії про прийняття останньої на роботу у зазначений період, вбачається, що оформлення трудового договору та прийняття позивача на роботу відбувалось саме за тим трудовим договором, де був визначений строк його дії саме з 01.09.2014 до 15.08.2015.

Також, копія такого примірнику укладеного між сторонами договору, відповідно до встановленого п.42 Порядку видачі, продовження дії та анулювання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 27.05.2013 №437, була направлена роботодавцем до відповідного територіального органу Державного центру зайнятості.

Таким чином, трудові правовідносини, що виникли між сторонами регулюються тим трудовим договором, який був між ними укладеним, на підставі якого позивача й було оформлено на роботу до відповідача, та який був представлений перед державою, а саме шляхом направлення його до Київського міського центру зайнятості на виконання вимог чинного законодавства, яким регулюється питання видачі спеціальних дозволів на застосування роботодавцями праці іноземців.

При цьому, судом вірно враховано, що визначення між сторонами строку дії трудового договору з 01.09.2014 по 15.08.2018 суперечило наданим законодавством, чинним на момент укладання такого договору, правом роботодавцю використовувати працю іноземця, оформленим спеціальним дозволом, що обмежувався однорічним строком.

Дані висновки суду, також виключають можливість задоволення судом позовної вимоги позивача про стягнення з відповідача на її користь одноразової грошової виплати у розмірі 576000 рублів, що еквівалентно 267240,96 грн., оскільки така виплата не передбачена трудовим договором, укладеним між сторонами, що регулював правовідносини між ними.

Як було зазначено вище, відповідно до наказу керівництва відповідача, позивача - ОСОБА_2 було звільнено з посади на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України, у зв'язку із закінченням строку трудового договору).

Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України.

Відповідно до п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.

На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам ст. 23 КЗпП, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв'язку із закінченням строку.

Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов'язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП.

У відповідності до роз'яснень, які викладені в п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року за №9, при укладенні трудового договору на визначений строк останній встановлюється за погодженням сторін і може визначатися як конкретним терміном, так і часом настання певної події.

Так, відповідно до умов трудового договору, укладеного між сторонами у справі, строк трудового договору був встановлений за приписами ст. 23 КЗпП Україниза погодженням сторін та чітко визначений конкретною - датою 15.08.2015 року.

Відповідно до ст. 39-1 КЗпП України якщо після закінчення строку трудового договору (п. 2 і 3 ст. 23) трудові відносини фактично переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23, тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

З матеріалів справи вбачається, що по закінченню строку дії укладеного між сторонами трудового договору позивача не було звільнено з займаної посади, у зв'язку з закінчення строку його дії, припинення наявних трудових відносин жодна із сторін не ініціювала, ОСОБА_2 продовжувала працювати на посаді вчителя з початкової освіти в Гімназії, а відповідач в той же час звертався до Київського міського центру зайнятості із заявами про продовження строку дії дозволу на використання праці іноземця, тобто позивача по справі. Таким чином, у розумінні ст.39-1 КЗпП України, трудові відносини між сторонами, після закінчення строку трудового договору, фактично тривали, а тому дія укладеного між ними договору вважалася продовженою на невизначений строк.

Згідно із вимогами ч. 3 ст. 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.

Отже, з урахуванням зазначених норм закону та беручи до уваги ту обставину, що дія трудового договору, укладеного між сторонами, була продовженою на невизначений строк, про що безпосередньо наголошував представник відповідача у судовому засіданні, підстав для звільнення позивача на підставі п.2 ст.36 КЗпП України не було, оскільки підставою для припинення такого договору можуть слугувати інші причини, визначені ст.36 КЗпП України, окрім його другого пункту, зокрема проявлена ініціатива працівника/ власника/ або за угодою сторін.

Як було зазначено стороною відповідача в ході розгляду справи судом, позивача було звільнено з роботи згідно п.2 ст.36 КЗпП України, саме з тих підстав, що з урахуванням обставини анулювання отриманого дозволу на використання праці іноземця, строк укладеного між сторонами трудового договору, що був продовжений на невизначений час, припинив свою дію.

Однак, з матеріалів справи прямо вбачається, що передумовою звільнення позивача із займаної посади стала подана за ініціативою відповідача до Київського міського центру зайнятості заява щодо анулювання наданого йому дозволу на використання праці іноземця - ОСОБА_2 Таким чином, у діях відповідача вбачається ініціатива припинення укладеного між сторонами трудового договору.

Оскільки, положення п.4 ст.36, 40, 41 КЗпП України не передбачають такої форми виявлення ініціативи роботодавця на припинення трудового договору між сторонами, яка мала місце у їхніх правовідносин, суд дійшов висновку, що позивач, у відповідності до трудового законодавства повинна була бути звільненою із займаної посади саме на підставі п.9 ст.36 КЗпП України, тобто з підстав, передбачених іншими законами, а саме Законом України «Про зайнятість населення», який регулює питання використання роботодавцями в України праці іноземців та осіб без громадянства, на підставі дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, виданого в порядку, визначеному цим Законом.

Враховуючи наведене вище, суд обґрунтованого дійшов висновку, що позовні вимоги ОСОБА_2 в частині визнання розірвання трудового договору 07.09.2017 року, укладеного 01.09.2014 між нею та Приватною організацією (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Російсько-Українська гуманітарна гімназія» є таким, що розірваний за ініціативою роботодавця, а відтак вимоги позивача щодо зміни формулювання причин її звільнення є такими, що підлягають задоволенню судом.

Задовольняючи позов частково у частині відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України та стягуючи з відповідача 20000 гривень, районний суд виходив зі ступеню спричинених моральних страждань та психологічного стресу ОСОБА_2В і достатньо врахував роз'яснення, що містяться в п.13 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», згідно якого судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП ( 322-08 ) (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Колегія суддів вважає, що висновок суду про наявність правових підстав для відшкодування моральної шкоди на користь ОСОБА_2 є правильним, розмір відшкодування, 20000 гривень, з урахуванням вимушених змін у житті, відповідає вимогам розумності, виваженості та справедливості.

Частиною першою статті 48 КЗпП України визначено, що трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

Статтею 47 КЗпП України та Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України 29.07.1993 року № 58 та зареєстрованою в Міністерстві юстиції України 17.08.1993 року за №110 (далі - Інструкція), закріплено обов'язок власника або уповноваженого ним органу провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку.

У відповідності до п. 4.2 Інструкції, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.

З матеріалів справи вбачається, що відповідачем на адресу позивача тричі направлялися листи, із викладеним проханням з'явитися до закладу та отримати трудову книжку особисто, або ж подати відповідну заяву із зазначенням адреси, куди відповідач може її вислати позивачу засобами поштового зв'язку. Однак, вказані листи позивачем, незважаючи на їх отримання, були залишені поза увагою.

Згідно ст. 235 КЗпП України оплаті підлягає вимушений прогул, вимоги працівника про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку підлягають задоволенню в тому разі і за той період, коли з вини власника або уповноваженого ним органу була затримана видача трудової книжки або неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Вказане узгоджується з роз'ясненнями, викладеними в п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів».

Відповідно до ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно ст. 77 ЦПК України , належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Згідно до ст. 80 ЦПК України, достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Матеріали справи не містять жодного належного та допустимого доказу, який свідчив би про те, що позивач зверталася до відповідача особисто, або ж із відповідною заявою про направлення на її поштову адресу трудової книжки, а тому у даному випадку не вбачається вини власника у затриманні видачі ОСОБА_2 трудової книжки.

За таких обставин суд першої інстанції прийшов вірного висновку про безпідставність пред'явлених позивачем позовних вимог в частині зобов'язання відповідача видати позивачу трудову книжку, а також стягнути на її користь середній заробіток за час затримки відповідачем видачі трудової книжки.

Відповідно до ст. 89 ЦПК України виключне право оцінки доказів належить суду, який має оцінювати докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному та об'єктивному розгляді у судовому засіданні всіх обставин справи в їх сукупності, керуючись законом.

Вирішуючи пред'явлені відповідачем зустрічні позовні вимоги про визнання недійсним з моменту укладання трудового договору, укладеного 01.09.2014 між Приватною організацією (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Російсько-Українська гуманітарна гімназія» та ОСОБА_2, у якому в п.8.1 зазначено, що останній день роботи за строковим договором є 15.08.2018, суд першої інстанції не знайшов підстав для його задоволення та вірно виходив з наступного.

В ході розгляду справи було встановлено, що сторонами по справі 01.09.2014 було складено та підписано два примірника трудового договору, перший екземпляр якого визначав його строк дії з моменту підписання та до 15.08.2018, а також містив пункт 9.2 щодо врегулювання питання виплати працівнику одноразової грошової виплати у сумі 576000 рублів, а також перепідписаний сторонами другий екземпляр цього договору, де строк його дії було визначено з дня підписання до 15.08.2015, а також загалом не містив п.9.2.

Звернувшись до суду із зустрічним позовом про визнання недійсним трудового договору, сторона відповідача просила суд при його вирішенні застосувати аналогію права, зокрема ст.215 ЦК України, оскільки питання недійсності трудового договору не регулюється трудовим законодавством. В обґрунтування такої вимоги відповідач послався на те, що на момент підписання 01.09.2014 трудового договору у редакції із визначенням строку його дії до 15.08.2018, він прямо суперечив вимогам законодавства, що регулює питання надання роботодавця дозволу на використання праці іноземців та осіб без громадянства.

Так, відповідно до ч. 1 ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

При вирішенні судом основного позову, було надано оцінку тій обставині, що трудові правовідносини між сторонами, регулювались саме тим трудовим договором та у тій редакції, що було оформлено шляхом винесення відповідачем наказу про зарахування ОСОБА_2 на посаду, а саме тим, строк дії якого було визначено до 15.08.2015.

Разом з тим, відповідно до статті 21 КЗпП України предметом трудового договору (контракту) є праця (трудова функція) особи, яка є об'єктом саме трудових правовідносин, які повною мірою врегульовані трудовим законодавством (зокрема статтями 3, 7, 9, 9-1, 44 КЗпП України) положення ЦК України щодо умов дійсності правочину та правових наслідків недійсності правочину не підлягають застосуванню для регулювання суспільних відносин, які виникають у зв'язку з укладенням трудового договору (контракту).

Цивільний кодекс України передбачає можливість визнання правочину недійсним як способу захисту саме цивільних прав та інтересів особи.

Відповідно до ч. 1 ст. 11 ЦК України цивільні права та обов'язки виникають із дій осіб, що передбачені актами цивільного законодавства, а також із дій осіб, що не передбачені цими актами, але за аналогією породжують цивільні права та обов'язки.

Враховуючи, що правові відносини щодо трудового договору регулюються трудовим законодавством України, в тому числі Кодексом законів про працю України, оспорюваний трудовий договір не підлягає визнанню недійсним, відповідно до норм Цивільного кодексу України.

Виходячи з наявних у матеріалах справи та досліджених судом першої інстанції письмових доказів, суд апеляційної інстанції приходить до висновку про те, що обставини, що мають значення для справи, які суд вважав встановленими при вирішенні справи, доведені.

Висновки суду щодо наявності підстав для часткового задоволення позовних вимог ОСОБА_2 та відмові у задоволенні зустрічних позовних вимог Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус», відповідають обставинам справи та положенням матеріального закону, судом надано належну оцінку всім наданим матеріалам справи.

Доводи апеляційних скарг не спростовують висновків суду та не впливають на їх правильність, а тому не можуть бути прийняті до уваги.

Порушень норм матеріального та процесуального права, які призвели б до неправильного вирішення справи, колегією суддів не встановлено.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Беручи до уваги всі встановлені судом факти і відповідні їм правовідносини, належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, апеляційний суд в складі колегії суддів приходить до висновку про законність та обґрунтованість постановленого по даній справі рішення та відсутність підстав для його скасування та задоволення апеляційних скарг.

Керуючись ст.ст.268, 374, 375, 381, 382, 383, 384, 389, 390 ЦПК України, суд, -

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційні скарги представника позивача ОСОБА_6, яка діє на підставі ордеру в інтересах ОСОБА_2, представника відповідача ОСОБА_7, який діє на підставі ордеру в інтересах Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус» - залишити без задоволення.

Рішення Деснянського районного суду м. Києва від 30 листопада 2018 року - залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття але може бути оскаржена протягом 30 днів з дня складення повного тексту постанови до Верховного Суду.

Суддя-доповідач: А.М.Стрижеус

Судді: Л.Д. Поливач

О.І.Шкоріна