Постанова

Іменем України

09 жовтня 2019 року

місто Київ

справа № 479/568/17

провадження № 61-34729св18

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Ступак О. В.,

суддів: Олійник А. С., Погрібного С. О. (суддя-доповідач), Усика Г. І., Яремка В. В.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - Кривоозерський професійний аграрний ліцей,

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Апеляційного суду Миколаївської області від 14 вересня 2017 року у складі колегії суддів: Козаченка В. І., Бондаренко Т. З., Царюк Л. М.,

ВСТАНОВИВ:

І. ІСТОРІЯ СПРАВИ

Стислий виклад позиції позивача

ОСОБА_1 у липні 2017 року звернувся до суду з позовом до Кривоозерського професійного аграрного ліцею (далі - ліцей) про поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позивач обґрунтовував заявлені вимоги тим, що з 25 липня 2008 року працював на посаді робітника з обслуговування будівель ліцею. Згідно з наказом від 07 липня 2017 року № 116-к його звільнено із займаної посади у зв`язку із скороченням штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Посилаючись на те, що таке звільнення проведено з порушенням вимог трудового законодавства України, оскільки його належним чином не попередили про майбутнє звільнення та не запропонували вільні посади, позивач просив скасувати наказ про звільнення, поновити на роботі та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Стислий виклад заперечень відповідача

Відповідач заперечував проти задоволення позову, вважаючи позовні вимоги необґрунтованими, просив відмовити у їх задоволенні, обґрунтовуючи тим, що позивача звільнено з роботи з дотриманням вимог процедури скорочення штату працівників. Оскільки ОСОБА_1 у присутності свідків відмовився від підпису в отриманні повідомлення, складений відповідний акт, після чого 07 липня 2017 року видано наказ про звільнення згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Позивач звертався з письмовою заявою про отримання копії попередження про звільнення, проте йому його не видано у зв`язку з відмовою у підписанні документа, який підтверджував отримання копії попередження.

Стислий виклад змісту рішень судів першої та апеляційної інстанцій

Рішенням Кривоозерського районного суду Миколаївської області від 31 липня 2017 року позов ОСОБА_1 задоволено. Визнано незаконним звільнення ОСОБА_1 з посади робітника з обслуговування будівель за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України згідно із наказом від 07 липня 2017 року № 116-к «Про звільнення працівників у зв`язку зі скороченням штату». Поновлено ОСОБА_1 на посаді робітника з обслуговування будівель з 07 липня 2017 року. Стягнуто з Кривоозерського аграрного професійного ліцею на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 07 липня 2017 року до 31 липня 2017 року у розмірі 3 840, 00 грн з утриманням з цієї суми податків та інших обов`язкових платежів. Здійснено розподіл судових витрат.

Рішення суду першої інстанції обґрунтовувалось тим, що оскільки встановлено, що ОСОБА_1 не був повідомлений належним чином про майбутнє вивільнення за два місяці до звільнення, відмови у зайнятті вакантних посад у зв`язку з скороченням його посади не надав, а 07 липня 2017 року вже був звільнений з займаної посади, відсутні підстави вважати, що звільнення ОСОБА_1 відбулось з дотриманням вимог чинного законодавства про працю.

Рішенням Апеляційного суду Миколаївської області від 14 вересня 2017 року апеляційну скаргу ліцею задоволено. Рішення Кривоозерського районного суду Миколаївської області від 31 липня 2017 року скасовано та ухвалено нове рішення, яким у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Рішення апеляційного суду обґрунтовувалось тим, що відповідач належним чином виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України про попередження позивача про майбутнє звільнення та надання пропозицій щодо працевлаштування на вакантні в ліцеї посади чи роботу, яку він може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду. Однак своєї згоди на зайняття вільних посад позивач 05 травня 2017 року не надав. У попередженні зазначено, що вакантними, зокрема, є посади електрогазозварника і двірника, які міг би зайняти позивач. Зважаючи на наведене, апеляційний суд вважав помилковими висновки суду першої інстанції про неналежне попередження позивача про наступне вивільнення і відсутність пропозицій про всі вакантні посади. Посилання позивача на те, що ліцей не надав профкому фінансово-економічного обґрунтування на проведення скорочення штату, апеляційний суд визнав безпідставними, оскільки ліцей проводив скорочення штату не у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, а з метою приведення штатного розпису ліцею у відповідність до Типових штатних нормативів ПТНЗ, затверджених наказом МОН України від 06 грудня 2010 року № 1204 (із змінами від 02 липня 2012 року). Рішення профкому від 18 травня 2017 року про відмову у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 . апеляційний суд визнав необґрунтованим.

ІІ. АРГУМЕНТИ УЧАСНИКІВ СПРАВИ

Короткий зміст вимог касаційної скарги

У касаційній скарзі, поданій до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ засобами поштового зв`язку у вересні 2017 року, ОСОБА_1 просить скасувати рішення Апеляційного суду Миколаївської області від 14 вересня 2017 року, рішення Кривоозерського районного суду Миколаївської області від 31 липня 2017 року залишити без змін.

Узагальнені доводи особи, яка подала касаційну скаргу

Касаційна скарга обґрунтовується порушенням судом апеляційної інстанції норм процесуального права та неправильним застосуванням норм матеріального права. Заявник зазначив, що апеляційний суд неправильно застосував правила статей 40, 49-2 КЗпП України, оскільки ОСОБА_1 не повідомлено за два місяці про звільнення, не ознайомлено із переліком вакантних посад як на момент попередження, так і під час звільнення. Вважає своє скорочення необґрунтованим, здійсненим без згоди профспілкового органу та без дослідження питання переважного права залишення на роботі.

Узагальнений виклад позиції інших учасників справи

У наданому відзиві відповідач просив касаційну скаргу залишити без задоволення, рішення суду апеляційної інстанції залишити без змін як таке, що ухвалене з додержанням норм матеріального і процесуального права.

ІІІ. ВІДОМОСТІ ПРО РУХ СПРАВИ У СУДАХ КАСАЦІЙНОЇ ІНСТАНЦІЇ ТА МЕЖІ РОЗГЛЯДУ СПРАВИ СУДОМ

Ухвалою Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 26 жовтня 2017 року відкрито касаційне провадження у справі за касаційною скаргою ОСОБА_1 .

Згідно зі статтею 388 ЦПК України (в редакції Закону України від 03 жовтня 2017 року № 2147-VIII, що набрав чинності 15 грудня 2017 року, далі - ЦПК України) судом касаційної інстанції у цивільних справах є Верховний Суд.

Відповідно до підпункту 4 пункту 1 розділу ХІІІ «Перехідні положення» ЦПК України касаційні скарги (подання) на судові рішення у цивільних справах, які подані і розгляд яких не закінчено до набрання чинності цією редакцією Кодексу, передаються до Касаційного цивільного суду та розглядаються спочатку за правилами, що діють після набрання чинності цією редакцією Кодексу.

Справу разом із матеріалами касаційного провадження передано до Верховного Суду у травні 2018 року.

Відповідно до частини третьої статті 3 ЦПК України провадження у цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Ухвалою Верховного Суду від 05 вересня 2019 року справу призначено до судового розгляду.

З метою визначення меж розгляду справи Верховним Судом застосовані правила статті 400 ЦПК України, відповідно до яких під час розгляду справи в касаційному порядку суд перевіряє в межах касаційної скарги правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими. Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції. Суд не обмежений доводами та вимогами касаційної скарги, якщо під час розгляду справи буде виявлено порушення норм процесуального права, які є обов`язковою підставою для скасування рішення, або неправильне застосування норм матеріального права.

Згідно з положенням частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Критерії оцінки правомірності оскаржуваних судових рішень визначені в статті 213 ЦПК України (в редакції Закону України від 18 березня 2004 року № 1618-IV, далі - ЦПК України 2004 року), відповідно до яких рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом; обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

ІV. ПОЗИЦІЯ ВЕРХОВНОГО СУДУ

Верховний Суд перевірив у межах доводів касаційної скарги правильність застосування судом апеляційної інстанції норм матеріального та процесуального права, за наслідками чого зробив такі висновки.

Обставини, встановлені в рішеннях судів першої та апеляційної інстанцій

Судами першої та апеляційної інстанцій встановлено, що ОСОБА_1 25 липня 2008 року прийнятий на посаду робітника з обслуговування будівель Ліцею.

Наказом від 07 квітня 2017 року № 36-о «Про внесення змін до штатного розпису ліцею» з метою приведення штатного розпису ліцею у відповідність до Типових штатних нормативів ПТНЗ, затверджених наказом Міністерства освіти і науки України від 06 грудня 2010 року № 1204 (із змінами від 02 липня 2012 року), прийнято рішення про скорочення з 06 липня 2017 року, зокрема двох штатних одиниць робітників з обслуговування будівель.

05 травня 2017 року № 52-о позивачу запропоновано ознайомитись із наказом від 05 травня 2017 року № 52-о «Про попередження працівника щодо наступного звільнення» та отримати копію цього наказу і письмове попередження про майбутнє звільнення із зазначенням вакантних посад.

За присутності працівників ліцею позивач, ознайомившись із змістом наказу і попередженням, в якому зазначено перелік вільних посад, від підпису під наказом і попередженням відмовився.

Зазначені обставини підтверджено показаннями свідків, копіями наказу від 05 травня 2017 року № 52-о, попередження та актом про відмову позивача від підпису під згаданими документами.

Позивач теж не заперечував, що директор ліцею повідомляла його про майбутнє звільнення, пропонувала вільні посади, проте він, за рекомендацією голови профкому, від підпису про ознайомлення з наказом і попередженням про звільнення відмовився.

Із штатних розписів ліцею встановлено, що за період з 05 травня до 07 липня 2017 року інших вакантних посад, ніж ті, що були зазначені в оголошеному позивачу попередженні, в ліцеї не з`явилось. Водночас запропоновані посади були вакантними до дня звільнення позивача, але він згоди на їх зайняття не надав.

10 травня 2017 року директором ліцею направлено письмове подання до Первинної профспілкової організації працівників ліцею, членом якої є позивач, про надання дозволу на звільнення його, ОСОБА_1 , із зазначенням про його відмову від запропонованої роботи.

Рішенням від 18 травня 2017 року профспілкова організація відмовила у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Щодо розірвання трудового договору у зв`язку зі скороченням штату

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

В оцінці правомірності звільнення позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України Верховний Суд виходить з того, що суди зобов`язані були з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють порядок вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Виходячи з нормативного тлумачення частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові усі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.

Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець вважається таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

У справі, що переглядається, судами встановлено, що ОСОБА_1 пропонували вакантні посади, які існували на момент попередження його про звільнення станом на 05 травня 2017 року, проте у матеріалах справи відсутні відомості, що заявника знайомили із переліком посад на підприємстві, які були вакантними протягом усього періоду з дня попередження про звільнення до дня звільнення.

Таким чином, роботодавець не дотримався вимог трудового законодавства щодо пропозицій працівнику, який підлягає скороченню, інших вакантних посад на підприємстві.

Щодо відсутності згоди профспілкового органу на звільнення працівника

Положеннями статті 13 Конвенції Міжнародної Організації Праці від 22 червня 1982 року № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованою Україною 04 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено.

Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні відсутнє обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Згідно з частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні відсутнє обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Ці правила встановлюють додаткові гарантії для працівників, які є членами профспілкових органів, і застосовуються додатково із дотриманням загальних норм.

За змістом зазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації, і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

Суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права.

Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом, виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства.

Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичним обставинам справи і підставам звільнення працівника, оцінки його ділових і професійних якостей.

Ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позову, апеляційний суд дійшов необґрунтованого висновку про те, що позивача звільнено без надання згоди на його звільнення профспілковим комітетом, членом якого він був, з дотриманням вимог частини сьомої статті 43 КЗпП України, частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Як зазначено у протоколі зборів профспілкового комітету Первинної профспілкової організації працівників Кривоозерського професійного аграрного ліцею від 18 травня 2017 року № 19, учасники профспілкового комітету обґрунтовували відмову в наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 , посилаючись, зокрема, на необ`єктивність та упередженість директора ліцею до ОСОБА_1 .

У своїх виступах учасники профспілкового комітету, які брали участь у цьому засіданні та вирішували питання про можливість надати згоду на звільнення позивача, зазначалося, що звільнення ОСОБА_1 зумовлене упередженим ставленням керівництва до нього через неприязні стосунки, а не у зв`язку з економічно обґрунтованим кроком адміністрації до приведення штатного розпису навчального закладу до типових штатних нормативів. На момент вирішення питання про звільнення ОСОБА_1 новий штатний розпис не існував, фактичного скорочення не відбулось, процедура скорочення, за висновками членів профспілки, проводилась із порушенням законодавства.

Частиною третьої статті 22 Закону України Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачено, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Відповідно до частини першої статті 28 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілки, їх об`єднання мають право одержувати безоплатно інформацію від роботодавців або їх об`єднань, державних органів та органів місцевого самоврядування з питань, що стосуються трудових і соціально-економічних прав та законних інтересів своїх членів, а також інформацію про результати господарської діяльності підприємств, установ або організацій. Зазначена інформація має бути надана не пізніше п`ятиденного терміну.

Згідно з пунктами 1-3 частини першої статті 40 цього Закону члени виборних органів профспілок, об`єднань профспілок, а також повноважні представники цих органів мають право: 1) безперешкодно відвідувати та оглядати місця роботи на підприємстві, в установі, організації, де працюють члени профспілок; 2) вимагати і одержувати від роботодавця, іншої посадової особи відповідні документи, відомості та пояснення, що стосуються умов праці, виконання колективних договорів та угод, додержання законодавства про працю та соціально-економічних прав працівників; 3) безпосередньо звертатися з профспілкових питань усно або письмово до роботодавця, посадових осіб.

Голова Первинної профспілкової організації працівників ліцею двічі зверталась до директора ліцею із заявами про надання економічного обґрунтування скорочення штату, проте такі звернення були залишені без задоволення.

Відповідно до пунктів 2, 3 наказу Міністерства освіти і науки України від 06 грудня 2010 року № 1204 «Про затвердження Типових штатних нормативів професійно-технічних навчальних закладів» (із змінами, внесеними згідно з наказом Міністерства освіти і науки, молоді та спорту від 02 липня 2012 року № 765), зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 25 січня 2011 року за № 114/18852, керівникам професійно-технічних навчальних закладів надається право у разі виробничої необхідності змінювати штати окремих структурних підрозділів або вводити посади (крім керівних), не передбачені штатними нормативами для даного закладу, у межах фонду оплати праці, доведеного лімітними довідками на відповідний період. Заміна посад працівників може здійснюватися лише у межах однієї категорії (педагогічного, господарсько-обслуговуючого тощо) персоналу. Керівникам професійно-технічних навчальних закладів необхідно привести штатні розписи закладів у відповідність до цього наказу. При цьому з метою економного і раціонального використання коштів та відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 22 жовтня 2008 року № 943 «Про економію бюджетних коштів, передбачених для утримання органів державної влади та інших державних органів» не допускати збільшення чисельності працівників, що склалася на 01 вересня 2012 року.

Зважаючи на наведене, профспілковий орган мав право на отримання інформації від роботодавця щодо економічного обґрунтування, зокрема й нагальної виробничої необхідності, звільнення ОСОБА_1 , враховуючи, що наказ Міністерства освіти і науки України від 06 грудня 2010 року № 1204

(із змінами від 02 липня 2012 року)набрав чинності ще 01 вересня 2012 року, а звільнення заявника відбулось у липні 2017 року, тобто майже через п`ять років.

Суд апеляційної інстанції, не врахувавши наведені обставини та не давши їм належної правової оцінки, дійшов помилкового висновку про те, що рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 є необґрунтованим у розумінні частини сьомої статті 43 КЗпП України та частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Наведених порушень роботодавця у застосуванні правил КЗпП України під час звільнення ОСОБА_1 не врахував і суд першої інстанції.

Щодо дотримання строків ознайомлення працівника із попередженням про майбутнє звільнення відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України

В оцінці законності та обґрунтованості рішення суду першої інстанції Верховний Суд врахував, що єдиною правовою підставою для поновлення ОСОБА_1 на роботі суд першої інстанції зазначив недотримання процедури ознайомлення працівника із попередженням про майбутнє звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Такий висновок Верховний Суд визнає помилковим, оскільки ОСОБА_1 визнав, що його ознайомлено із наказом через 4 дні після видання зазначеного наказу, а тому таке порушення є формальним, не має істотного значення для вирішення спору та не призвело до порушення процедури звільнення працівника із займаної посади у зв`язку зі скороченням штату.

Наведене свідчить, що рішення суду першої інстанції ухвалене із неправильним застосуванням норм матеріального права, що є підставою для його скасування з ухваленням нового рішення про задоволення позову з інших підстав, наведених у цьому судовому рішенні.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, яким вважається період від дня незаконного звільнення до дня поновлення на роботі.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).

Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника.

Згідно з пунктом 8 цього Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Як встановлено судом першої інстанції, середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 на момент звільнення становила 160, 00 грн, на момент ухвалення Верховним Судом цієї постанови про поновлення на роботі минуло 565 робочих днів від дня звільнення, тому до стягнення підлягає 90 400, 00 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Щодо вирішення питання переважного права на залишення на роботі

Вирішуючи питання про звільнення працівника, роботодавець має враховувати положення статті 42 КЗпП України, відповідно до якого при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

В оцінці доводів касаційної скарги щодо нездійснення дослідження роботодавцем переважного права залишення на роботі працівника Верховний Суд врахував, що заявник не навів достатніх та обґрунтованих доводів, підтверджених належними та допустимими доказами, що він мав переважне право на залишення на роботі, доводи касаційної скарги в цій частині зводяться до переоцінки доказів, що виходить за межі повноважень суду касаційної інстанції, визначених статтею 400 ЦПК України.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Оскільки у справі не вимагається збирання або додаткової перевірки чи оцінки доказів, обставини справи встановлені судом повно, але допущено неправильне застосування норм матеріального права та порушення норм процесуального права, тому рішення судів першої й апеляційної інстанцій підлягають скасуванню з ухваленням нового рішення про задоволення позовних вимог.

Верховний Суд виходить з обґрунтованості відмови профспілкової організації у наданні згоди на звільнення позивача із займаної посади, не врахованої належним чином роботодавцем, що виключає оцінку правомірності його дій під час здійснення скорочення чисельності на штату працівників.

За приписами пункту 3 частини першої статті 409 ЦПК України суд касаційної інстанції за результатами розгляду касаційної скарги має право скасувати судові рішення повністю або частково і ухвалити нове рішення у відповідній частині або змінити рішення, не передаючи справи на новий розгляд.

За змістом частин першої-третьої статті 412 ЦПК України підставами для скасування судових рішень повністю або частково і ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни рішення є неправильне застосування норм матеріального права або порушення норм процесуального права. Порушення норм процесуального права може бути підставою для скасування або зміни рішення лише за умови, якщо це порушення призвело до ухвалення незаконного рішення. Неправильним застосуванням норм матеріального права вважається: неправильне тлумачення закону або застосування закону, який не підлягає застосуванню, або незастосування закону, який підлягав застосуванню.

Розподіл судових витрат

Згідно з підпунктами «б», «в» пункту 4 частини першої статті 416 ЦПК України резолютивна частина постанови суду касаційної інстанції складається, в тому числі, і з нового розподілу судових витрат, понесених у зв`язку із розглядом справи у суді першої інстанції та апеляційної інстанції, - у разі скасування рішення та ухвалення нового рішення або зміни рішення, а також розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді касаційної інстанції.

За правилом частини першої статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Враховуючи, що Верховний Суд зробив висновок про задоволення вимог касаційної скарги, ухвалення нового рішення про задоволення вимог позову, заявник звільнений від сплати судового збору, тому судовий збір у зв`язку з розглядом справи у судах першої та касаційної інстанцій підлягає стягненню з відповідача в дохід держави.

Судові витрати, понесені відповідачем під час апеляційного розгляду справи, покладаються на нього.

Керуючись статтями 389, 400, 409, 412, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити.

Рішення Кривоозерського районного суду Миколаївської області від 31 липня 2017 року та рішення Апеляційного суду Миколаївської області від 14 вересня 2017 року скасувати, ухвалити нове рішення.

Позов ОСОБА_1 до Кривоозерського професійного аграрного ліцею про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити.

Поновити ОСОБА_1 на посаді робітника з обслуговування будівель у Кривоозерському професійному аграрному ліцеї.

Стягнути з Кривоозерського професійного аграрного ліцею на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 90 400, 00 грн.

Стягнути з Кривоозерського професійного аграрного ліцею витрати у зв`язку з розглядом справи у суді першої інстанції у розмірі 1 238, 00 грн в дохід держави.

Стягнути з Кривоозерського професійного аграрного ліцею судові витрати у зв`язку з розглядом справи у суді касаційної інстанції у розмірі 1 536, 00 грн в дохід держави.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий О. В. Ступак

Судді А. С. Олійник

С. О. Погрібний

Г. І. Усик

В. В. Яремко