Справа № 758/4470/18
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

20 вересня 2019 року місто Київ

Подільський районний суд міста Києва у складі:

головуючого - судді Ларіонової Н.М.,

при секретарі судового засідання Гальчинській А.О., Мариненко Я.С.,

за участю: представника позивача - ОСОБА_1 ,

представника відповідача - адвоката Стеблевського А.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі районного суду в м.Києві в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Інституту соціальної та політичної психології Національної академії педагогічних наук України про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

В квітні 2018 року позивач ОСОБА_2 звернулась до суду з позовом, в якому просила визнати наказ про її звільнення з роботи 31.12.2016 року незаконним, стягнути заробітну плату за весь час вимушеного прогулу.

Свої вимоги обгрунтовує тим, що починаючи з 16.10.2014 року позивач працювала на посаді старшого лаборанта Лабораторії психології масової комунікації та медіаосвіти Інституту соціальної та політичної психології Національної академії педагогічних наук України. Наприкінці грудня 2016 року позивача було повідомлено, що наказом №59/К від 15.12.2016 року її звільнено з займаної посади у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору на підставі п.2 ст.36 КЗпП України. Одночасно вона повідомила, що є студентом останнього курсу ВУЗу, має виклик від 30.11.2016 р. на сесію з 2 по 31 січня 2017 р., а також те, що є вагітною та матір`ю, що одна виховує дитину Але у відділи кадрів відмовились оформлювати виклик на сесію. При цьому позивач зазначає, що відповідно до протоколу Державної служби України з питань праці Головного управління держпраці у Київській області від 14.02.2017 року № 26-151/79, директора Інститута соціальної та політичної психології НАПНУ ОСОБА_3 було притягнуто до адміністративної відповідальності за ч.1 ст. 41 КУпАП України. Зважаючи на викладене, ОСОБА_2 і звернулась до суду з позовом.

На підставі протоколу повторного автоматизованого розподілу від 10.07.2018 р. матеріали вищевказаного позову передані для розгляду судді Ларіоновій Н.М.

В червні 2019 р. представником відповідача поданий відзив на позовну заяву, в якому сторона відповідача просила відмовити в задоволенні позову, посилаючись на те, що позивач була звільнена у зв`язку з закінченням строку дії її трудового договору на підставі п.2 ст.36 КЗпП України. Зазначає, що строковий трудовий договір позивача з 01.01.2016 року по 31.12.2016 року було запроваджено наказом від 31.12.2015 року № 92/К на підставі особистої заяви позивача, з яким позивача було своєчасно ознайомлено і зауважень з приводу нього і роботі в Інституті до 31.12.2016 року не було. Наказом № 59/К про звільнення позивачки був прийнятий 15.12.2016 року, відповідно до якого позивач звільнилась 31.12.2016 року у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору відповідно до п.2 ст.36 КЗпП України та попереднього наказу від 31.12.2015 року №92/К. Вказує, що позивач 20.12.2016 року при ознайомленні з наказом про своє звільнення, жодних зауважень не висловлювала, про свою вагітність не повідомляла. Однак, вини Інституту у затримці видачі трудової книжки позивача немає, оскільки 31.12.2016 року ( день звільнення позивача) був вихідним днем, а трудова книжка позивача була готова до видачі 30.12.2016 року, але позивач цього дня на роботу не з`явилась. Крім того, позивач сама відмовилась від одержання своєї трудової книжки, повідомивши, що забере свою трудову книжку після новорічних свят. В день звільнення з ОСОБА_2 у повному обсязі було проведено належний грошовий розрахунок.

У судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав в повному обсязі та просив суд їх задовольнити, надав пояснення, аналогічні викладеним в позові. Додав, що після звільнення позивач не звернулась до суду у встановлений законом строк, дитину позивач народила ІНФОРМАЦІЯ_1 , трудову книжку позивач отримала 22.02.2017 р.

Представники відповідача проти позову заперечив, просив відмовити позивачу в задоволенні позову з підстав, наведених у відзиві на позовну заяву. Додав, що порушень трудового законодавства при звільненні позивача відповідачем допущено не було, трудову книжка надсилалась за адресою, що була зазначена в особовій справі, даних про те, що позивач одна виховує дитину, в особову справу не надавала.

Суд, встановивши обставини справи та перевіривши їх доказами, яким надана оцінка в їх сукупності, дійшов таких висновків.

Статтею восьмою Конституції України передбачено, що в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Норми Конституції України є нормами прямої дії. Звернення до суду для захисту конституційних прав і свобод людини і громадянина безпосередньо на підставі Конституції України гарантується.

Відповідно до вимог статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно зі ст. 55 Конституції України права та свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Основні засади судочинства, встановлені ч. 2 ст. 129 Конституції України, доповнюють основоположний принцип верховенства права, який визнається і діє в Україні відповідно до ст. 8 Основного Закону. Ця норма є визначальною у системі державної політики щодо захисту прав та свобод людини і громадянина.

Зазначені конституційні положення кореспондуються з положеннями ст. ст. 2 та 4 ЦПК України та ст.5-1 КЗпП України.

За правилами частин першої та другої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі.

Судом встановлено, що з 16.10.2014 року позивач ОСОБА_4 , ІНФОРМАЦІЯ_2 , працювала на посаді старшого лаборанта Лабораторії психології масової комунікації та медіаосвіти Інтитуту соціальної та політичної психології Національної академії педагогічних наук України, на умовах строкового трудового договору.

Як вбачається з матеріалів справи, наказом від 31.12.2014 р. № 92/к позивач була переведена на вищевказану посаду на період з 01.01.2015 р. по 31.12.2015 р.

Згідно наказу від 31.12.2015 р. № 92/к, на дану посаду позивач переведена на період з 01.01.2016 р. по 31.12.2016 р.

З матеріалів справи вбачається, що 15.12.2016 року видано наказ № 59/К про припинення дії строкового трудового договору, відповідно до якого ОСОБА_5 звільнено з 31.12.2016 року у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України.

Своє звільнення позивачка вважає незаконним, стверджуючи, що на час звільнення мала виклик на сесію як студентка, була матір`ю, що одна виховує малолітнього сина ОСОБА_6 , ІНФОРМАЦІЯ_3 , та ще і вагітною, у зв`язку з чим звернулася до суду з даним позовом.

Спірні правовідносини регулюються нормами КЗпП України.

Відповідно до ч.1 ст.21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Статтею 23 КЗпП України визначено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Згідно з п.2 ч.1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.

У вказаній нормі права передбачено підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк. А саме: у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв`язку з закінченням строку.

Так, пункт 2 частини першої ст. 23 КЗпП України виокремлює трудові договори, що укладаються на строк, визначений за погодження сторін. При цьому закон не обмежує права сторін трудового договору на визначення строку його дії. Строк трудового договору може визначатися згідно з правилами ст. 241-1 КЗпП України, навіть якщо його завчасно неможливо точно визначити.

Необхідність дотримання положень ч.3 ст.32 КЗпП України щодо обов`язку попереджати працівника не пізніше як за два місяці про зміну істотних умов праці також не можуть застосовуватися і в даному випадку, тому що при укладенні строкового трудового договору серед підстав його розірвання сторони вказали закінчення строку та, враховуючи, що працівник належним чином інформований про умови укладеного договору, зокрема щодо терміну його дії, погодився з ними, то у роботодавця не виникає обов`язок повідомляти працівника за строковим договором за два місяці про зміну істотних умов праці, оскільки сторонами вже обумовлено строк дії цього договору.

Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим договором. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п.2 ст.36 КЗпП України.

Як вбачається з матеріалів справи, у відповідача позивач працювала, маючи прізвище ОСОБА_7 .

На момент укладання строкового договору ОСОБА_8 була обізнана про умови такого трудового договору та про можливість її роботи на визначений роботодавцем строк (з 01.01.2016 р. по 31.12.2016 р.), що підтверджується її підписом на наказі від 31.12.2015 р.

Як вбачається з наказу від 15.12.2016 р., з даним наказом про припинення дії строкового договору позивач ознайомилась без зауважень, за обхідним листом отримала підписи у відповідальних осіб, що підтверджується підписом позивача на наказі про звільнення на обхідним листом.

Допитана в судовому засіданні як свідок ОСОБА_9 , що є керівником лабораторії, суду показала, що працівники, які працюють в лабораторії, завжди без перешкод відпускались в учбову відпустку на сесію; про свою вагітність та виклик на сесію ОСОБА_10 її не попереджала, візуально вагітність не була видна. Виклик на сесію ОСОБА_10 також не здавала і до секретаря.

Допитана в судовому засіданні як свідок ОСОБА_11 , що є інспектором відділу кадрів, суду показала, що в останній день роботи (29.12.2016 р.) позивач не зайшла забрати трудову книжку у відділ кадрів. Після новорічних свят позивач не з`являлась забрати трудову книжку, тому листами від 09.01.2017 р. та 09.02.2017 р. позивачу було письмово запропоновано забрати трудову книжку.

03.01.2017 року громадська організація «Поряд з вами» в інтересах позивача направила на адресу Інституту лист про перегляд рішення про звільнення ОСОБА_2 , в якому голова громадської організації просив припинити процедуру звільнення ОСОБА_2 та провести перерахунок її заробітної плати. Даний лист отриманий відповідачем 05.01.2017 р.

У відповідь на звернення голови громадської організації «Поряд з вами» ОСОБА_1 , директором Інституту соціальної та політичної психології ОСОБА_3 надано відповідь про те, що про завершення трудової угоди ОСОБА_2 ( ОСОБА_2 ) було попереджено відповідно до чинного законодавста, про що свідчить її особистий підпис, нею не було надано жодного документа на, який би засвідчував її вагітність, в день звільнення з позивачем було проведено повний розрахунок, а у разі звільнення працівника за угодою сторін виплата вихідною допомоги законодавством не передбачена. Стосовно видачі трудової книжки, у відповіді зазначено, що позивач особисто у телефонній розмові зі старшим інспектором з кадрів ОСОБА_11 повідомила, що трудову книжку забере після новорічних свят. Однак, 09.01.2017 року та 09.02.2017 року за місцем реєстрації ОСОБА_2 ( ОСОБА_2 ) було направлено листи з метою видачі трудової книжки.

Відповідно до ст.184 ч.3 КЗпП України не допускається звільнення вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років (6 років при наявності медичного висновку), одиноких матерів при наявності дітей віком до 14 років або дитини-інваліда за ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Отже, чинним законодавством визначено заборона на звільнення таких жінок лише в разі, якщо звільненні жінки-працівника відбувається за ініціативою роботодавця. Підстави розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу визначені ст.ст.40, 41 КЗпП України.

Підстави, за яким відбулось звільнення позивача, не відноситься до передбачених законом випадків звільнення за ініціативою роботодавця.

Крім того, як вбачається з матеріалів особової справи працівника ОСОБА_2 , копія якої надана відповідачем, позивач перебуває в зареєстрованому шлюбі з ОСОБА_13 з 29.10.010 р., в якому має сина ОСОБА_14 , ІНФОРМАЦІЯ_3 , та про різання даного шлюбу, а також про стан вагітності, роботодавця не повідомляла. При цьому, згідно її особистої заяви від 16.10.2014 р. вона зобов`язувалась повідомляти відділ кадрів про зміну своїх особистих персональних даних.

Згідно наданих позивачем документів, позивач народила дитину 08.09.2017 р.

Вказані обставини дають суду підстави дійти висновку, що відповідач мав передбачене законом право розірвати з позивачем трудовий договір згідно наказу від 15.12.2016 р. на підставі ст.36 ч.1 п.2 КЗпП України, звільнення проведено відповідно до норм чинного трудового законодавства. В зв`язку з чим, суд не приймає до уваги посилання позивача про її вагітність, наявність на утриманні малолітнього сина та виклик на сесію з 02.01.2017 р. При цьому, як вбачається з наданих позивачем довідок про виклик на сесію та довідки з пологового будинку, вони видані після звільнення позивача з роботи (відповідно 31.01.2017 р. та 12.09.2017 р.).

Згідно наданих документів, позивач з 03.09.2018 р. працевлаштувалась вже на нову роботу - вихователем ГПД в спеціалізовану школу № 53, де працювала до 31.01.2019 р.

Таким чином, вимоги позивача про поновлення її на роботі є безпідставними, не заснованими на законі та такими, що не знайшли свого підтвердження в ході судового розгляду, а тому не підлягають задоволенню.

Оскільки вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від вимог про поновлення на роботі, то в задоволенні вимог в цій частині суд також вважає за необхідне відмовити.

Крім того, стосовно дотримання позивачем строків звернення до суду з позовом в частині вимог щодо поновлення на роботі, суд вважає за необхідне зазначити таке.

Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звернення або з дня видачі трудової книжки.

Згідно з роз`ясненнями, викладеними у пункті 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», встановлені статтями 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав.

Відповідно до ч.1 ст.47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника (ч.2 ст.47 КЗпП України).

Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Строки, встановлені статтею 233 КЗпП України, можуть бути поновлені лише при наявності поважних причин. При цьому, поважність причин означає, що працівник не ставився зневажливо до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали такі причини, які можна вважати поважними.

Сторони підтверджують, що трудову книжку позивач отримала 22.02.2017 р., а з цип позовом позивач звернулась до суду лише 11.04.2018 р. (тобто через 1 рік та майже 2 місяці), заяву про поновлення строку на звернення до суду та обґрунтуванням підстав такого поновлення позивач не подавала. Тому суд дійшов висновку, що позивач не довела поважність причин пропуску строку для звернення до суду з відповідним позовом, визначеного статтею 233 КЗпП України, а також того, що її своєчасному зверненню до суду перешкоджали обставини непереборної сили, які робили неможливим або значно утруднювали таке звернення, що свідчить про відсутність правових підстав для задоволення позову.

Оскільки суд дійшов висновку про безпідставність позовних вимог про поновлення на роботі, суд вважає за необхідним відмовити саме за безпідставністю позову, а не за пропуском строку звернення до суду.

Суд не приймає до уваги посилання позивача та надану ним копію постанову Подільського районного суду м.Києва від 30.01.2017 р. (справа № 758/4032/17), якою директора Інституту соціальної та політичної психології Національної академії педагогічних наук України ОСОБА_3 визнано винним у вчиненні адміністративного правопорушення, передбаченого ст.41 ч.1 КУпАП України (порушення законодавство про працю) та встановлено порушення строків видачу трудової книжки позивача, оскільки вони не мають правового значення для висновків суду щодо поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Стаття 235 КЗпП України визначає, що у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Але за вищевказаним позовом позивач не ставив вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки.

Відповідно до ст.13 ч.1 ЦПК України суд діє лише в межах заявлених вимог.

З огляду на викладене, розглядаючи справу в межах позовних вимог, з викладених у позовній заяві підстав та на підставі наданих сторонами доказів, суд приходить до висновку, що позов є необґрунтованим та не вбачає передбачених законом підстав для його задоволення.

Відповідно до положень ст.141 ЦПК України, оскільки позивача звільнено від сплати судового збору згідно Закону України «Про судовий збір», суд відносить судові витрати по сплаті судового збору за рахунок держави.

На підставі викладеного, ст.ст. 36, 47, 232-235, 241-1 КЗпП України, керуючись ст.ст.4, 10, 12, 13, 76-80, 81, 89, 141, 258-259, 263,264, 265, 268, 273, 279, 354 ЦПК України, п.15.5 розділу ХІІІ «Перехідні положення» ЦПК України, -

ВИРІШИВ:

В позові ОСОБА_2 (зареєстроване місце проживання за адресою: АДРЕСА_1 ; РНОКПП - НОМЕР_1 ) до Інституту соціальної та політичної психології Національної академії педагогічних наук України (місце знаходження за адресою: 04070, м.Київ, вул. Андріївська, 15; ) про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - відмовити в повному обсязі.

Рішення може бути оскаржено до Київського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги через Подільський районний суд м.Києва протягом 30 днів з дня складання повного судового рішення.

Учасник справи, якому копія повного судового рішення не була вручена в день його складання, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом 30 днів з дня вручення йому копії повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя Н. М. Ларіонова